La Société COLLECTE LOCALISATION SATELLITES, Société Anonyme au capital de 2 440 503 euros, dont le siège social est situé 11 rue Hermès, Parc Technologique du Canal, 31 520 Ramonville Saint-Agne, représentée par son Président du Directoire, Monsieur
Ci-après, dénommée « la Société » ou « CLS » ;
D’UNE PART
ET
L’
Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par , agissant en tant que Déléguée Syndicale,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les organisations syndicales et la Direction ont conclu un accord collectif sur le télétravail le 18 septembre 2019 permettant aux salariés éligibles dont la demande de télétravail a été acceptée de télétravailler selon plusieurs modalités :
Télétravail régulier (1 ou 2 jours par semaine maximum) ;
Télétravail forfaitaire annuel (disponibilité de 12 jours de télétravail/an) ;
Télétravail exceptionnel.
Après presque trois ans de pratique de ces modalités de télétravail, les parties ont constaté, entre autres éléments, que des améliorations pouvaient être apportées dans l’organisation globale du dispositif de télétravail.
Ainsi, les parties ont décidé d’adapter certaines modalités de télétravail notamment en organisant une plus grande flexibilité et ont souhaité adapter quelques dispositions de l’accord initial afin de les rendre plus en phase avec les nécessités de l’entreprise et évolutions des pratiques, notamment en matière de sécurité des données.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique au sein de l’entreprise CLS dans la globalité et incluant ses différents établissements en France.
ARTICLE 2 – CLAUSES INITIALES
Les clauses de l’accord collectif sur le télétravail conclu le 18 septembre 2019 non visées par cet avenant continuent de produire leurs effets.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2023.
ARTICLE 4 - ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE L’AVENANT
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux (2) mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois (3) mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’AVENANT
Un suivi de l’avenant est réalisé par les parties signataires de l’avenant à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
ARTICLE 7 – REVISION DE L’AVENANT
La procédure de révision du présent avenant ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 8 – DENONCIATION DE L’AVENANT
Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de trois (3) mois.
La partie qui dénonce l’avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 9 – NOTIFICATION DE L’AVENANT
Le texte du présent avenant, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
ARTICLE 10 – DEPOT DE L’AVENANT
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.
ARTICLE 11 – PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
TITRE II – DISPOSITIONS SPECIALES
ARTICLE 12 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
L’article 8 de l’accord collectif sur le télétravail du 18 septembre 2019 est remplacé par les stipulations du présent article :
Au sein de la société, hormis les situations justifiant le recours au télétravail exceptionnel (tel qu’énoncé à l’article 11 de l’Accord Collectif initial signé le 18 septembre 2019), il pourra être recouru au télétravail, selon les modalités de l’Accord et son Avenant, à la demande du salarié.
Dans le cadre du présent accord, la Direction a souhaité distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :
Les modalités de recours au télétravail régulier (1 à 2 jours par semaine maximum) ;
Les modalités de recours exceptionnel liés à des situations particulières.
ARTICLE 13 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
L’article 3 de l’accord collectif sur le télétravail du 18 septembre 2019 est remplacé par le présent article : Au sein de CLS, différents cas d’éligibilité coexistent.
Sont éligibles au télétravail jusqu’à 2 jours par semaine, les salariés :
Embauchés à temps complet =Temps pleins, forfaits 215 jours (210 jours travaillés) et 210 jours (205 jours travaillés) ;
Disposant d’une ancienneté minimum de 4 mois ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtrisant l’outil informatique ;
N’entrant pas dans la liste des éventuelles exclusions.
Sont éligibles au télétravail à 1 jour par semaine, les salariés :
Dont l’ancienneté est inférieure à 4 mois (nouveaux salariés) ;
A temps partiel ou forfait réduit inférieur à 210 jours (205 jours travaillés) au moins équivalent à 60% d’un temps complet ou forfait 215 jours (210 jours travaillés)
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives et applicables pour toutes les situations de télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier (1 ou 2 jours par semaine) et sont donc exclus, les salariés :
Ne répondant pas aux conditions précédentes ;
Dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Cependant ces salariés pourront se voir attribuer des jours de « Télétravail non régulier / exceptionnel » dès lors que l’activité le permet et que cela est validé par le management.
Ces conditions sont alternatives.
A titre indicatif, sont exclus du Télétravail régulier les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Salariés travaillant en équipe (Centre de contrôle / COSPAS SARSAT / VIGISAT) et les personnels affectés aux Moyens Généraux et à la Sécurité des personnes et des biens.
Contrats de formation par alternance :
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), pourront être éligibles au Télétravail dans la limite de 1 journée par semaine entière passée chez CLS.
Dès lors qu’il n’y a pas de périodes de semaines entières chez CLS, ces salariés ne sont pas éligibles au Télétravail et en sont donc exclus.
Stagiaires :
Les stagiaires ne sont pas éligibles au Télétravail (quelle qu’en soit la forme) eu égard à l’objet de leur convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Manipulation de données « CLS Classé Confidentiel » :
En outre, les salariés manipulant des données catégorisées et identifiées « CLS Classé Confidentiel » devront manipuler ces données uniquement sur site (hors temps de télétravail), conformément à la politique de catégorisation des informations.
Travailleurs handicapés :
Enfin, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail régulier, en fonction de leurs besoins, si cette modalité d’organisation du travail est de nature à leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification.
Aidants familiaux :
Les salariés ayant le statut d’aidant familial ou ayant des besoins spécifiques pour l’accompagnement d’un enfant (école spécialisée, handicap) pourront, sur présentation d’un justificatif et validation managériale, bénéficier d’horaires aménagés (en dehors des plages fixes obligatoires 10h00 – 12h00 / 14h00 – 16h00). Également, par dérogation exceptionnelle et temporaire, ces personnes pourront demander une extension des jours de télétravail à 3 jours par semaine (dans les conditions de travail temps plein uniquement). Ces dispositions devront faire l’objet d’une information auprès du supérieur hiérarchique, et d’une validation par la DRH.
ARTICLE 14 – LIMITES AU NOMBRE DE TELETRAVAILLEURS SIMULTANEMENT ABSENTS
L’article 4 de l’accord collectif sur le télétravail du 18 septembre 2019 est complété par les stipulations du présent article :
Par ailleurs, en cas de besoin, un ou plusieurs jour(s) de présence obligatoire sur site pourra être défini par service.
ARTICLE 15 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Les articles 5, 6 et 7 de l’accord collectif sur le télétravail du 18 septembre 2019 sont remplacés par les stipulations du présent article :
Le télétravail s’exerce en France dans le respect des conditions ci-après, qui devront faire l’objet d’une attestation sur l’honneur établie par le salarié. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace :
Permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
Permettant d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
Permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
Permettant d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité ;
Bénéficiant d’installations électriques et techniques conformes ;
Couvert par une assurance garantissant les risques liés au télétravail.
Si le salarié est amené à exercer son télétravail en dehors de son domicile, il doit en informer son Responsable Hiérarchique ainsi que le Service RH par mail.
ARTICLE 16 – LE TELETRAVAIL REGULIER
Les articles 9-1 et 9-2 de l’accord collectif sur le télétravail du 18 septembre 2019 sont remplacés par les articles suivants :
ARTICLE 17-1 – DEFINITION
Par télétravail régulier, il est entendu :
Le télétravail d’un ou deux jours par semaine maximum, pouvant être découpés par demi-journées.
ARTICLE 17-2 – MODALITES DE RECOURS
Le recours au télétravail de manière régulière ne pourra être mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié.
Il est toutefois précisé que l’accord des deux parties est nécessaire et que celui-ci sera matérialisé par la signature d’un document précisant les conditions retenues (Cf. Annexe n°1).
Le télétravail pourra s’effectuer par journée et/ou demi-journée dans les limites visées à l’article 17-1 ci-avant.
Les journées et/ou demi-journées hebdomadaires de télétravail sont variables, ce qui signifie qu’elles peuvent être différentes d’une semaine à l’autre.
Le télétravail ne pourra s’effectuer que par journées et/ou demi-journées choisies d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique dans un délai d’une semaine avant le jour ou la demi-journée télétravaillé, qu’ils s’engagent à respecter.
Les journées et/ou demi-journées de télétravail non effectuées par le collaborateur sur une semaine donnée ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. A ce titre, le responsable hiérarchique s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.
ARTICLE 18 – TELETRAVAIL FORFAITAIRE ANNUEL
Les articles 10, 10-1 et 10-2 de l’accord collectif sur le télétravail du 18 septembre 2019 sont supprimés.
Toutes les mentions relatives au télétravail forfaitaire annuel dans l’accord collectif précité sont supprimées.
ARTICLE 19 – SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL
L’article 14-3 de l’accord collectif sur le télétravail du 18 septembre 2019 est remplacé par les stipulations du présent article :
Le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique.
La décision est motivée par une cause individuelle (notamment difficultés temporaires dans le poste et d’autonomie) et/ou une cause collective (notamment impératifs opérationnels, accroissement d’activité, difficultés organisationnelles liées à des absences programmées, congés…) empêchant de manière temporaire le recours au télétravail.
La décision de suspension provisoire du télétravail ne remet pas en cause cette forme d’organisation du travail, ni ne reporte ces jours de télétravail sur les semaines et mois suivants.
Le salarié pourra également à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail.
La partie à l’origine de la demande devra en informer l’autre par écrit au moins 7 jours avant la suspension du télétravail.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation de la Société, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
ARTICLE 20 –TELETRAVAIL ET ELEMENTS DE SECURITE DES SYSTEMES D’INFORMATION DE L’ENTREPRISE
L’article 15 est modifié comme suit :
Le salarié amené à télétravailler devra être en mesure de justifier (le cas échéant par une attestation sur l’honneur) qu’il dispose d’un espace de travail isolé, comportant le matériel bureautique minimum à savoir un bureau, une chaise, une lampe nécessaire à la réalisation de ses prestations depuis son domicile.
Le salarié devra également être en possession d’un accès internet qu’il acceptera d’utiliser pour des besoins professionnels.
Il est rappelé que l’article 3 du présent accord prévoit que constitue une condition d’éligibilité au télétravail, le fait pour le salarié d’être en possession du matériel nécessaire à l’exécution de ses fonctions à son domicile à savoir disposer à minima de l’ordinateur fourni par la société, et d’un téléphone portable Société ou fixe (Softphone sur l’ordinateur).
La Société, pour sa part, installera, adaptera et entretiendra les systèmes informatiques nécessaires à la réalisation du télétravail.
Un écran additionnel à l’ordinateur portable pourra être fourni en fonction de l’activité à réaliser et, en priorité pour les salariés en télétravail de façon récurrente 2 jours par semaine.
Il ne sera pas fourni d’imprimante au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié au sein des locaux de la société.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra immédiatement en aviser la Société par quelque moyen que ce soit qui lui fournira un appui technique. Dans ce cas, le salarié peut être amené à revenir sur le site.
Le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par la Société et à leur réserver un usage strictement professionnel. Compte tenu des exigences de CLS en matière de sécurité informatique, l’ordinateur fourni par la Société est le seul autorisé pour la réalisation des activités professionnelles. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’exposera à des sanctions selon l’échelle prévue par le règlement intérieur de la Société.
Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec la Société du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau et d’un accès à l’intranet, toutes les informations relatives à la Société, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de la Société. Le télétravailleur demeurera soumis à la charte informatique mise en place dans l’entreprise.
Dans le cadre de la protection et de la Sécurité des systèmes d’Information de CLS, un guide reprenant ces dispositions ainsi que les règles de sécurité à respecter dans le cadre du télétravail sera remis au salarié « télétravailleur ».
Fait à Ramonville Saint-Agne, en 4 exemplaires, le 13 décembre 2022
