ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
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GOODRICH AEROSPACE EUROPE SAS
Entre
d'une part :
la Société Goodrich Aerospace Europe SAS sise, 36 avenue Jean Monnet à Colomiers 31770, représentée par , Président,
et d'autre part :
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale CGT
Représentée par
, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE – CGC
Représentée par
, en sa qualité de délégué syndical,
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
SOMMAIRE :
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule3 Article 1 – Définition, périmètre d’application, bénéficiaires et critères d’éligibilité3 1.1Définition du télétravail3 1.2Périmètre d’application3 1.3Bénéficiaires3 1.4Critères d'éligibilité au télétravail4 Article 2 – Formules de télétravail proposées4 2.1 Formule de télétravail régulier : jusqu’à 8 jours de télétravail par mois4 2.2 Formule de télétravail occasionnel5 2.3 Formule de télétravail d’exception5 2.4 Pièces justificatives6 Article 3 – Conditions d’exercice du télétravail6 3.1 Droits et devoirs du télétravailleur6 3.2 Dotation en matière d’équipements7 3.3 Frais professionnels et indemnités d’occupation du domicile7 3.4 Communication et formation7 3.5 Lieu du télétravail8 3.6 Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail8 3.7 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur9 3.8 Confidentialité et protection des données9 3.9 Droit à la déconnexion et à la vie privée9 3.10 Santé et sécurité au travail9 Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail10 4.1 Période d'adaptation10 4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié10 4.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur11 4.4 Suspension du télétravail11 Article 5 – Durée de l'accord11 Article 6 – Suivi – Interprétation11 Article 7 – Révision11 Article 8 – Publicité12 ANNEXE 1- FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL13
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité faire évoluer son accord sur le télétravail. En effet, forte de l’expérience du précédent accord et du recours au télétravail dans le contexte d’urgence sanitaire de l’année 2020, la Société souhaite mettre en œuvre un nouvel accord portant sur le télétravail tout en portant une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité de l’organisation du travail.
La mise en œuvre du télétravail, dans le cadre d’une organisation dite hybride « présentiel – distanciel », doit permettre de :
Développer la flexibilité et renforcer l’attractivité de l’entreprise : le télétravail fait l’objet d’une demande croissante, en cela le télétravail peut constituer un atout pour le recrutement ou la fidélisation des salariés.
Préserver la cohésion sociale interne : il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de distanciation sociale entre les salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne.
Article 1 – Définition, périmètre d’application, bénéficiaires et critères d’éligibilité
Définition du télétravail
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Cette notion se distingue de celle de mission, de détachement ou d’itinérance puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulables. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières et/ou demi-journées effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société Goodrich Aerospace Europe SAS.
Bénéficiaires
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs éligibles excepté les stagiaires.
Critères d'éligibilité au télétravail
Conditions d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Type de contrat : CDI, CDD, dont les contrats de formation en alternance (contrat de professionnalisation, d’apprentissage). Les stages ne sont pas éligibles dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage.
Activités : exercer une activité qui peut être réalisée en dehors des locaux de l’entreprise.
Autonomie : faire preuve d’une autonomie suffisante permettant de travailler de façon régulière à distance.
Conditions : disposer du matériel nécessaire, sans avoir besoin d’équipement supplémentaire.
Les exclusions à l’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Certains métiers, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, ne sont pas éligibles au télétravail, les travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.
Evolution des conditions d’éligibilité
Certaines conditions d’éligibilité peuvent varier dans le temps. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile (Cf. article 3.5 du présent accord) du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 2 – Formules de télétravail proposées
2.1 Formule de télétravail régulier : jusqu’à 8 jours de télétravail par mois
Tout salarié éligible peut bénéficier, en accord avec sa hiérarchie, d’un maximum de 8 jours ouvrés de télétravail par mois, tout en sachant que ces jours peuvent dépendre de l’organisation du service. Ces jours peuvent être pris en journée entière ou demi-journée, en fonction des roulements de télétravail individuel à organiser collectivement au sein de l’équipe. Le recours aux demi-journées de télétravail sera limité à deux demi-journées maximum par semaine. Ces jours ne sont pas cumulables, ni reportables d’un mois sur l’autre. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire prévu à cet effet. Le supérieur hiérarchique procède à l’examen opérationnel de la demande en accord avec la Direction des Ressources Humaines en vérifiant les conditions d’éligibilité et les exclusions d’éligibilité mentionnées à l’article 1.4 du présent accord. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette demande. Le refus sera motivé. L’absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail et pourra faire l’objet d’une analyse par la commission de suivi dans le cas d’un éventuel litige. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Le salarié a un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette demande. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, les jours de télétravail pourront être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais du logiciel de gestion du temps de travail. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours planifiés en télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise si son activité le nécessite et/ou à la demande de ses supérieurs hiérarchiques, pour assurer le bon fonctionnement du service (ex : participation aux réunions / workshop…, besoins d’intervention sur site…). Sauf accord, un délai de prévenance de minimum 24 heures sera nécessaire pour permettre au salarié de se rendre dans les locaux.
2.2 Formule de télétravail occasionnel
Les parties, conscientes que certains salariés éligibles ne souhaitent ou ne peuvent pas s’inscrire dans la formule de télétravail dite « standard », ont décidé de mettre en œuvre une formule de télétravail occasionnel. Le travail occasionnel se définit par opposition au télétravail régulier par son caractère exceptionnel et non récurrent. Le télétravail occasionnel peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article L. 1222-9. Ces jours peuvent être pris en journée entière ou demi-journée, en fonction des roulements de télétravail individuel à organiser collectivement au sein de l’équipe. Le recours aux demi-journées de télétravail sera limité à deux demi-journées maximum par semaine. Les salariés peuvent poser leur demande de télétravail par le biais du logiciel de gestion du temps et en veillant à respecter les principes de prévenance de minimum 24 heures. Le passage en télétravail occasionnel doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par le biais du logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite (choisir l’option retenue) à son supérieur hiérarchique. Le télétravailleur occasionnel reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de ses supérieurs hiérarchiques, pour assurer le bon fonctionnement du service (ex : participation aux réunions / workshop…, besoins d’intervention sur site…). Sauf accord, un délai de prévenance de minimum 24 heures sera nécessaire pour permettre au salarié de se rendre dans les locaux.
2.3 Formule de télétravail d’exception
A l’initiative du salarié :
Le salarié doit faire une demande auprès de son responsable hiérarchique sous réserve des justifications nécessaires et que l’activité occupée soit éligible au télétravail, la demande est de droit acceptée quand le salarié se trouve dans l’une des situations suivantes :
situation médicale particulière attestée par le médecin du travail, pour la durée définie par le médecin.
situation de handicap, dans la mesure où le salarié est reconnu travailleur handicapé.
situation de proche aidant détenteur d’une attestation administrative d’aidant remise par le Conseil Départemental.
Situation de grossesse ; dès le début de la grossesse de la salariée et jusqu’au congé de maternité.
Situation de retour de congé de maternité ou d’adoption pour une durée de six mois.
Les salariés peuvent poser leur demande de télétravail par le biais du logiciel de gestion du temps et en veillant à respecter les principes de prévenance de minimum 24 heures.
Le télétravailleur d’exception reste tenu, même pendant les jours planifiés en télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de ses supérieurs hiérarchiques, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Sauf accord, un délai de prévenance de minimum 24 heures sera nécessaire pour permettre au salarié de se rendre dans les locaux.
À l’initiative de la direction
Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.
Toutefois et par exception à l’article 1.3. supra, les stagiaires sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires.
2.4 Pièces justificatives
L’environnement de travail devra répondre aux conditions de sécurité notamment de la conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions. L’acceptation de la demande du salarié ne pourra être validée que si le salarié fournit :
Le formulaire de demande sur lequel il s’engage sur l’honneur sur la conformité des installations en signant le formulaire de demande,
Une attestation de souscription à l’assurance multirisque habitation du salarié incluant la garantie de responsabilité civile.
Article 3 – Conditions d’exercice du télétravail
Les règles ci-dessous s’appliquent à tout télétravailleur et ce, quelle que soit la formule dans le cadre de laquelle il l’effectue.
3.1 Droits et devoirs du télétravailleur
Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Réciproquement, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté). Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par le Groupe Collins en la matière ;
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
3.2 Dotation en matière d’équipements
Le salarié qui souhaite télétravailler, si ce n’est pas déjà le cas, bénéficie de la dotation informatique individuelle standard dont il doit assurer la bonne conservation ; l’entreprise en assure quant à elle l’entretien. Celle-ci inclut :
Un ordinateur portable,
Un système de connexion sécurisée au réseau de l’entreprise,
Un système d’accès à distance,
Une solution téléphonique installée sur l’ordinateur portable,
Une solution de messagerie instantanée installée sur l’ordinateur portable.
Certains salariés en situation de handicap (RQTH) peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières. La Société s’engage à les fournir sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail et d’une attestation RQTH. Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les équipements reçus.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise et se rendre sur site pour assurer son activité. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
3.3 Frais professionnels et indemnités d’occupation du domicile
Dans le cas du télétravail à domicile, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires (cf. article 3.2) à la pratique du télétravail, et ne prendra en charge aucun frais professionnel supplémentaire lié au télétravail. Le recours au télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation des locaux dans la mesure où le salarié possède un bureau dédié dans les locaux de l’entreprise.
3.4 Communication et formation
Il sera proposé des actions de formation et de communication autour du télétravail pour sensibiliser les salariés et les managers sur ce thème, avec notamment :
La distribution d’une fiche pratique à l’attention des managers et des salariés en télétravail ;
Le module « manager à distance » - LinkedIn Learning (disponible sur notre plateforme formation Workday).
3.5 Lieu du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile sera obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de sa demande de télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à un espace dédié au télétravail doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
3.6 Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Toutes les demandes de télétravail devront être soumises à accord préalable du supérieur hiérarchique par le biais de l’outil de gestion des temps.
Salariés en régime horaire : ils travailleront selon la même plage horaire que celle applicable sur leur site de rattachement. Ils resteront tenus de respecter les durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires.
Le recours au télétravail, en demi-journée et/ou journée, ne pourra pas générer de crédit, ni d’heures supplémentaires, sur la journée de travail. Seuls les motifs d’absences décomptés en demi-journée / journée pourront être acceptés sur les périodes de télétravail.
Salariés en forfait jours : ils demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées de repos quotidien et hebdomadaire).
Le recours au télétravail est sans incidence sur le nombre de jours de travail annuel. Le télétravail ne modifie pas le nombre de jours de travail convenu contractuellement. Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.
Lors des échanges réguliers entre le salarié et le responsable hiérarchique, les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail du salarié peuvent être évoquées afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique.
3.7 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le télétravail devant être un moment où chacun puisse au mieux concilier l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, les parties affirment leur volonté de respecter la liberté de chaque salarié, quand il en a le besoin et en fonction des nécessités de services, d’organiser ses horaires. Au-delà du principe évoqué ci-dessus, le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est normalement identique à celle habituellement pratiquée sur site. S’agissant des salariés bénéficiant d’horaires variables, le télétravailleur sera tenu de respecter les horaires applicable à son site de rattachement. Pour les salariés au forfait jours, la plage de joignabilité est distincte de la notion de temps de travail. Cette plage de joignabilité correspond au minimum aux plages fixes prévues sur le site de rattachement du télétravailleur, et est limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.
3.8 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des règles de sécurité en vigueur et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter les règlementations informatiques de l'entreprise et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet applicables, ainsi que la règlementation relative à la protection des données et les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
3.9 Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer les dispositions de l'accord portant sur les négociations annuelles obligatoires relatives à la rémunération et au temps de travail pour les questions liées au droit à la déconnexion.
3.10 Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à la Société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Conformité et visite de contrôle :
Une visite d’inspection pourra être effectuée par l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CSSCT) et les autorités administratives compétentes dans les conditions prévues à l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de sécurité et santé au travail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord préalable du télétravailleur. Si un risque est identifié par les personnes ayant effectué la visite d’inspection, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. A défaut de mise en conformité, le recours au télétravail sera interrompu et le salarié sera tenu de travailler sur le site de la Société.
Accident du travail :
L’accident du travail sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. En cas d’accident du travail, le télétravailleur devra informer l’employeur de cet accident par tout moyen. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Dans le cadre de ce traitement, la visite au domicile du salarié ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
4.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
La demande sera effectuée par écrit par le télétravailleur, sans justification. Il pourra alors occuper ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise sans télétravail, aux conditions antérieures à l’entrée dans ce dispositif. Le délai de prévenance est fixé à 15 jours et débute à compter de la première présentation écrite de la demande. Il pourra être réduit d’un commun accord. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.
4.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des raisons de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le télétravailleur s’engage à accepter toute remise en question de la situation de télétravail sollicitée par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à l’entrée dans ce dispositif. Cette décision sera notifiée par écrit et devra être motivée. Le délai de prévenance est fixé à 15 jours et débute à compter de la première présentation écrite de la demande. Il pourra être réduit d’un commun accord. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.
4.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Article 5 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022 pour une durée de 15 mois, à savoir jusqu’au 31 décembre 2023 inclus.
Article 6 – Suivi – Interprétation
Le suivi du présent accord sera assuré à chaque réunion CSE CSSCT pendant la durée du présent accord. Les éventuels dossiers litigieux (notamment portant sur les difficultés liées à l’interprétation du présent accord) pourront faire l’objet d’une analyse en commission restreinte déterminée en séance en désignant :
Un représentant d’une organisation syndicale signataire,
Un membre de la CSSCT,
Un membre de la Direction des Ressources Humaines,
Et un membre de la Direction.
Article 7 – Révision
Le présent accord étant signé pour une durée déterminée, il sera examiné dans les deux mois qui précèdent la fin de sa période d’application, révisé et reconduit le cas échéant par accord entre les parties signataires.
Article 8 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. Il sera également tenu à disposition du personnel sur le SharePoint de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
