La société X au capital de 40.000 euros, dont le siège social est situé X , inscrite au registre du commerce et des sociétés de Neufchâtel en Bray sous le numéro X, représentée par Monsieur X, Directeur.
D’une part,
ET
.LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT)
Représenté par Madame X, Déléguée Syndicale dûment habilitée ;
Il a été conclu le présent Accord Collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L.2242-5, L2242-5-1, L1142-7 et R2242-57 du code du travail.
Cet accord a été négocié avec la Délégation Syndicale lors des réunions dédiées le jeudi 21 mars 2024 et du mardi 16 avril 2024.
ARTICLE 1 – PREAMBULE
Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.
C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines d’actions suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :
-La rémunération effective, -L’embauche, -La formation, -La promotion professionnelle, -La qualification, -La classification, -Les conditions de travail, -La sécurité et la santé au travail, -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE.
Les grilles de rémunération de la convention collective « FABRICATION DU VERRE A LA MAIN, SEMI-AUTOMATIQUE ET MIXTE » sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée.
Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.
L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et les besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail
ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE.
-article 3.1 : Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
A-Egalité de traitement dans le processus de recrutement
La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes.
B-Libellés et contenus des annonces d’emploi rédigées de manière neutre et égalitaire.
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les parties considèrent que les hommes et les femmes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Les parties affirment ne pas être favorables à l’application de la politique des quotas.
C’est dans cet esprit que la Direction de X recrute en appliquant des critères de sélection identique sans faire référence au sexe ou tout autre signe de discrimination tout en privilégiant les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.
C’est pourquoi X s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire.
L’Entreprise se donne pour objectif d’atteindre :
-15% d’hommes en moyenne d’ici 2025, contre 14% en 2023 -50% de femmes parmi les cadres d’ici 2024 -10% de femmes parmi les promotions d’ici 2025
-article 3.2 : Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements
* Une analyse annuelle des effectifs au 31 décembre 2023 fait ressortir une répartition différente selon les catégories employées, agent de maitrise ou cadres.
-pour les catégories employés (ées), les femmes sont au nombre de 53 soit 79.10% de l’effectif total tandis que les hommes sont au nombre de 9 soit 14%.
-pour la catégorie agents de maitrise, les femmes sont au nombre de 3 soit 4.37% de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 2 soit 2.89%
-pour la catégorie cadre, les femmes sont au nombre de 0 soit 0% de l’effectif total, tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 1.44%
Néanmoins il apparait que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés. La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur les métiers à forte population masculine. Et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Ainsi sur les métiers de « production » (atelier et bureau) les hommes sont peu représentés. Ce constat peut également se faire sur les métiers administratifs » où nous n’avons aucun homme.
La Direction et les partenaires sociaux ont la volonté de promouvoir l’égalité hommes femmes dans l’entreprise, quelle que soient les tranches d’âge et les métiers exercés.
En matière de recrutement, les responsables seront responsabilisés sur les questions d’égalité professionnelle. Ils sont le relai de la Direction auprès des chefs ateliers et auront pour mission de les sensibiliser régulièrement à ce sujet de façon à créer les meilleures conditions de recrutement le moment venu. Par ailleurs, tout renforcement de tendance significatif dans un secteur de l’entreprise trop ou peu féminisée fait l’objet d’une analyse précise.
-article 3.3 : Examen des candidatures.
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines-lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité-seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Lors du process de décision finale de sélection, les chargés de sélection, les équipes de managers, sont garants de la politique égalités professionnelle femmes / hommes en s’assurant de la mixité des profils à compétences égales.
ARTICLE 4- LA FORMATION
L’entreprise a développée depuis 2020, des formations, favorisant l’accès des femmes aux postes à responsabilité au travers des dispositifs suivants :
-coaching interne en doublant -formation externe chez nos clients dans le cadre de délégation de production -formation management pour les chefs de ligne, les chefs équipe et la chef atelier.
L’accès des salariés (ées) à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés (ées), l’Entreprise devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles ; A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés (ées).
L’Entreprise met en place une prime de garde d’enfant journalière de 35 euros par enfant + 10 euros par enfant supplémentaire au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire, auprès de la Direction, préalablement validée par la hiérarchie, en précisant la nature des frais engagés et sera subordonnée à la présentation de justificatif correspondant.
Cette prime sera attribuée aux parents ayant un ou plusieurs enfants âgés de 12 ans au plus ou un ou plusieurs enfants handicapés à charge.
ARTICLE 5 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Afin de contribuer à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans chacun des niveaux, la proportion des femmes promues d’un niveau à un autre doit tendre vers la proportion de femmes au niveau inférieur. A ce titre, les managers seront sensibilisés à l’occasion de chaque campagne de promotion.
L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :
-l’ajustement des formations spécifiques pour développer leur compétence -le respect des entretiens professionnels -la mise en œuvre d’une politique de mobilité professionnelle interne
Les indicateurs :
-nombre de changements de coefficient comparé au 1 juillet de chaque année pour les hommes et les femmes
ARTICLE 6 – LA QUALIFICATION
Au 31 décembre 2023, la part des femmes cadres dans l’entreprise est de 0. Dans le cadre du présent accord, X s’engage à faire progresser ce taux, se fixe pour objectif de nommer une cadre, soit 50% de femmes au 31 décembre 2024, et s’engage à communiquer chaque année sur l’évolution du taux.
L’entreprise veille à mettre en place les moyens d’information interne et d’évaluation des capacités et potentiels qui permettent de favoriser la réponse aux attentes des salariés à l’évolution de leur carrière et leur qualification.
ARTICLE 7 – LA CLASSIFICATION.
Des données de qualification effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salariés. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écart entre femmes et hommes.
Par ailleurs, ces classifications ont été réajustées avec la mise en place au 1er janvier 2022, de la convention collective « FABRICATION DU VERRE A LA MAIN, SEMI-AUTOMATIQUE ET MIXTE ».
ARTICLE 8 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL.
-Article 8.1 : Principe général :
Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.
-Article 8.2 : Travail à temps partiel :
Les demandes des salarié-e-s visant à l’aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinés dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise.
L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. A ce titre les Représentants du personnel veillent notamment à ce que les salarié-e-s à temps partiel bénéficient de l’application des dispositions conventionnelles relatives à l’évolution de carrière. Ils veillent également lors de la définition des objectifs à ce que ceux-ci soient compatibles avec l’occupation du poste à temps partiel.
Les salarié-e-s à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formation que les salarié-e-s à temps plein.
-Article 8.3 : Télétravail :
Dans la mesure du possible, les représentants du personnel encouragent la Direction à recourir au télétravail de manière encadré dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie Personnelle et vie professionnelle.
ARTICLE 9 – LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL.
-Article 9 ;1 : Des engagements dans le cadre stop au sexisme en entreprise :
Collver s’engage à lutter contre le sexisme ordinaire au travail. Cet engagement porte sur 7 domaines :
-Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro -Informer pour faire prendre conscience des comportements (actes, propos, attitudes) et leurs impacts. -Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise -Inciter l’ensemble des salarié-e-s à contribuer à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire. -Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes. -Sanctionner les comportements répréhensibles. -Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire.
Par cet accord Collver s’engage à mettre en place une veille tous supports, qu’ils soient internes ou externes pour prévenir, recenser et dénoncer tout acte, comportement où affichage sexiste en coordination avec les Représentants du Personnel
ARTICLE 10 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE
PERSONNELLE ET FAMILIALE.
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
Aux termes du présent accord, X s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
Article 10.1 : la grossesse
La convention collective prévoit en son article 33 qu’à l’expiration du délai de 3 mois de leur grossesse, les femmes sont autorisées à sortir 5 minutes avant l’heure normale de sortie du personnel.
En sus de cette disposition, la société et les partenaires sociaux ont définis un planning organisationnel de la femme enceinte comprenant les tâches à accomplir mais surtout, les tâches à ne pas effectuer.
Article 10.2 : les enfants
En complément des congés légaux, l’entreprise accorde aux mères et aux pères de famille se trouvant dans l’obligation, sur présentation d’un certificat médical, et justifiant 6 mois d’ancienneté, de s’absenter trois journées pour soigner un enfant malade. Le salaire sera maintenu pour une journée sur les trois, possibilité de passer en congés les 2 autres journées. Cette mesure n’ai applicable que pour les enfants en maternelle, en primaire et jusqu’en seconde en cas hospitalisation.
L’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail sans perte de salaire, leur permettant de participer à cet événement. Cet aménagement prévoit aux salariés concernés de s’absenter 2 heures pour accompagnement des enfants qui rentrent en maternelle, primaire et 6ème.
Article 10.3 : congés payés
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés. Notamment, X s’engage à favoriser le départ en congés, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Article 10.4 : congés paternité et d’accueil de l’enfant
Depuis le 1er juillet 2021 le congé de paternité et de l’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires, cette durée est portée à 32 jours en cas de naissance multiples (jumeaux, triplés)
Pendant le congé paternité le salarié percevra la totalité de son salaire.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant sera également ouvert au salarié conjoint du père, lié avec lui par un PACS ou vivant maritalement.
Article 10.5 : Allaitement
Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par le service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant la période de travail. Sous réserve de la présentation d’un certificat médical semestriel l’attestant, le temps de pause dont bénéficient les salariées allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à retenue salariale.
Article 10.6 : Réduction activité lié à la parentalité.
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère de l’enfant.
Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
ARTICLE 11 –DUREE ET FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 11.1 : champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié-e-s exerçant leur activité professionnelle chez X, quelle que soit la nature de leur contrat de travail,
Article 11.2 : durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2024 pour une durée de trois ans. Il cessera de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2026.
Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard 6 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.
Article 11.3 : Révision de l’accord
La Direction ou les Organisations Syndicales habilitées conformément à l’article L.2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
-Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la Direction et aux Organisations Syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.
Article 11.4 : formalité de dépôt
Conformément à la loi, le présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative et déposé en deux exemplaires à la Direction départementale du travail et de l’emploi et de la formation professionnelle de Seine Maritime (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au conseil des prud’hommes de Rouen.
Aumale le 16 avril 2024
Pour la Direction, et par délégation Organisation Syndicale
