ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
COLT DATA CENTRE SERVICES FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 921 034 575, dont le siège social est sis 23-27 Rue Pierre Valette, 92240 Malakoff, représentée aux fins des présentes par Monsieur [...], Président de la société,
(Ci-après désignée la « Société » ou « COLT DCS »)
D’une part,
ET :
Le Syndicat National des Télécoms CFE-CGC (SNT), représentée par [...], en sa qualité de Délégué syndical,
(Ci-après désignée l’« Organisation syndicale »)
D’autre part.
(Ensemble désignées les « Parties »).
PREAMBULE :
A la suite du transfert, par COLT TECHNOLOGY SERVICES FRANCE, de son activité de transfert de données à la Société dans le cadre d’un apport partiel d’actifs, la Société a repris l’activité précédemment exercée par la société COLT TECHNOLOGY SERVICES FRANCE (immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 628 838) de fourniture de solutions de centres de données, de connectivité et de services cloud pour aider les entreprises à gérer leurs infrastructures informatiques de manière efficace et sécurisée.
Dans ce cadre, un transfert d’entreprise au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail a eu lieu, conduisant à la mise en cause automatique du statut collectif de la société COLT TECHNOLOGY SERVICES FRANCE au sein de la Société.
C’est dans ce contexte que, conformément aux dispositions des articles L. 2261-14 et suivants du Code du travail, les Parties se sont rencontrées afin de négocier un accord de substitution relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société COLT DCS.
IL A DONC ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Objet de l'accord
Le présent accord se substitue de plein droit à tout accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et à tout avenant à de tels accords, notamment à l’accord relatif à l’organisation et à la réduction du temps de travail du 25 juillet 2000 et à l’accord relatif à l’organisation du système d’astreintes et de travail programmés du 20 novembre 2020, appliqué par la société COLT TECHNOLOGY SERVICES FRANCE et automatiquement mis en cause depuis le 1er août 2023.
Il a pour objet de déterminer les modalités spécifiques d’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Article 2 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble de la société COLT DCS.
Il s'applique à l'ensemble du personnel actuel ou à venir, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit la catégorie ou l'emploi occupé.
Article 3 : Définition et décompte du temps de travail annuel effectif
3.1 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif qui sert de base au décompte de la durée de travail est défini, conformément à l’article L3121-1 du code de travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'entreprise et doit se conformer aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Une activité relève donc du temps effectif de travail lorsque les trois conditions suivantes sont remplies :
Le salarié est à la disposition de l’employeur ;
Le salarié se conforme aux directives de son employeur ; et
Le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles.
Si une ou plusieurs de ces conditions ne sont pas remplies, l’activité ne relève pas du temps de travail effectif.
Dès lors, ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail effectif : les temps de repas, les temps de déplacements pour se rendre sur le lieu de travail ou encore les périodes d'astreintes en dehors du temps effectivement consacré à l'intervention.
3.2 : Décompte du temps de travail effectif
Le décompte du temps de travail s'apprécie individuellement, sur une période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 : Forfait en heures sur la semaine
4.1 : Catégorie de salariés concernés
Tous les salariés peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine.
4.2 : Durée du travail
Le nombre d’heures inclus dans le forfait sera mentionné dans le convention individuelle de forfait qui sera signée entre le salarié concerné et la Société.
4.3 : Organisation de la durée du travail
Les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine devront travailler sur la plage horaire suivante : 7h30 – 20h30.
Aucun salarié ne pourra être présent dans l'entreprise en dehors de ces plages, en dehors du personnel soumis aux astreintes, des cadres autonomes et des cadres dirigeants, ainsi que des représentants du personnel dans le cadre de l'exercice de leurs mandats.
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine, il est précisé que :
L’heure d’arrivée est prévue entre 7h30 et 9h30 ;
Une pause déjeuner d’au moins 30 minutes doit être prise entre 12h00 et 14h00;
L’heure de départ est prévue entre 17h00 et 20h30.
En tout état de cause, les salariés demeurent soumis aux dispositions du Livre I du Code du travail relatif au droit au repos et aux durées maximales de travail.
4.4 : Rémunération
Les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine recevront une rémunération mensuelle forfaitaire.
Cette rémunération sera au moins égale à la rémunération minimale applicable au sein de la Société pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations applicables.
4.5 : Décompte de la durée du travail
Le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine enregistrera dans le logiciel interne de décompte du temps de travail le nombre d’heures accomplies quotidiennement.
Le responsable hiérarchique du salarié devra valider les heures déclarées sur le logiciel interne de décompte du temps de travail.
4.6 : Dépassement du forfait
A la demande de l’employeur uniquement, le salarié soumis à une convention de forfait en heures sur la semaine pourra réaliser des heures supplémentaires au-delà de celles fixées par son forfait, sous réserve de respecter les règles relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
Dans ce cas, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera de préférence remplacé par une compensation en temps au moins équivalente.
Article 5 – Forfait en jours sur l’année
5.1 : Catégories de salariés concernés
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et de la convention collective applicable, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions suivantes :
Les cadres et les personnels d'encadrement ayant, du fait de la nature de leurs activités, une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps ; et
Les commerciaux maîtrisant leur prise de rendez-vous et dont les missions impliquent des déplacements professionnels inhérents à la nature même de leur activité et pour lesquels le décompte horaire du temps de travail n'a pas de signification.
5.2 : Convention individuelle de forfait jours sur l’année
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait insérée dans le contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
5.3 : Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
5.4 : Durée du travail
5.4.1 : Nombre de jours de travail par an
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par année, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits aux congés payés.
5.4.2 : Incidences des absences, des arrivées et des départs en cours d’année
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler et de repos pour le salarié en forfait en jours seront calculés au prorata temporis.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est calculée au prorata temporis.
5.4.3 : Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
5.5 : Jour de repos
5.5.1 : Nombre de jours de repos additionnels par an
Les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires par année est la suivante :
Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanche) – Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés – Nombre de jours travaillés.
Néanmoins, nonobstant le résultat de ce calcul, les Parties conviennent que les salariés concernés bénéficieront de 12 jours de repos additionnels par an pour une année complète de travail. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Il est rappelé qu’en cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler et de repos pour le salarié en forfait en jours seront calculés au prorata temporis.
5.5.2 : Renonciation au jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 15%.
5.5.3 : Prise des jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journées entières ou demi-journées se fera au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.
5.6 : Organisation de la durée du travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est organisé en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
5.7 : Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Ils ne pourront donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
La rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
5.8 : Décompte du temps de travail
La Société veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclarera mensuellement sur le logiciel interne de décompte du temps de travail :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Le responsable hiérarchique validera les jours de travail et de repos déclarés par le salarié.
Dans ce cas, ou s’il constate une anomalie dans le document de décompte des jours travaillés, le supérieur hiérarchique pourra organiser un entretien afin d’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées et mettre en œuvre les actions jugées nécessaires pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
5.9 : Suivi de la charge de travail
5.9.1 : Temps de repos
Le salarié soumis à une convention de forfait jours sur l’année bénéficie des temps de pause mentionné à l’article 5.6 du présent accord.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que le salarié n’exerce pas son droit au repos, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié
5.9.2 : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
5.9.3 : Amplitude horaire
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Cependant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
5.9.4 : Entretien individuel annuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront évoquées :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée ; et
La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 6 : Travaux programmés
6.1 : Définition
Au sens de cet accord, les travaux programmés sont des interventions programmées en avance en dehors des heures habituelles de travail des salariés.
6.2 : Catégorie de salariés concernés
Tous les salariés de la Société peuvent être amenés à réaliser des travaux programmés en dehors des heures habituelles de travail.
Il est précisé que les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ou en heure sur la semaine peuvent également réaliser des travaux programmés.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, il est entendu qu’une période de travaux programmés ne sera pas décomptée des jours travaillés.
6.3 : Organisation des travaux programmés
Sauf circonstances exceptionnelles liées à une urgence non prévisible, les travaux programmés sont organisés à la seule demande expresse de la Société. Ils sont prévus par le chef de service a minima 48 heures avant l’intervention.
La participation à une opération programmée se fait sur la base du volontariat.
Toutefois, dans l'hypothèse où le nombre de volontaires nécessaires à l'opération ne serait pas suffisant, les personnes pourront être désignée par le manager :
La désignation sera formalisée au moyen d'un courrier électronique du manager ;
La Société s'abstiendra dans la mesure du possible de désigner une personne d'astreinte pour effectuer les travaux programmés.
Il est précisé que le planning d'astreintes et des travaux programmés ne se superposent pas et ne sauraient être confondus.
6.4 : Réalisation des travaux programmés
L’intervention lors des travaux programmés peut se faire à distance, sur le lieu de travail ou sur le site de client.
Chaque fois que cela est possible, l’intervention à distance doit être privilégiée.
6.5 : Rémunération
6.5.1 : Modalités de rémunération
Tout salarié participant à un travail programmé recevra, quel que soit la durée de son intervention, une prime de 100€ bruts.
Par ailleurs, les heures d’interventions dans le cadre des travaux programmés sont rémunérées selon les règles applicables aux heures supplémentaires, à savoir au jour de signature du présent accord :
Majoration de 25% pour les 8 premières heures d’intervention au-delà de l’horaire contractuel ;
Majoration de 50% pour les heures suivantes.
En cas de travail le dimanche, la majoration est automatiquement de 50%.
Il est précisé que pour les salariés en forfait en jours sur l’année, un taux horaire théorique sera déterminé de la manière suivante : salaire mensuel / 154.
Pour les autres salariés, le taux horaire sera déterminé en fonction de leur salaire mensuel lors de la réalisation du travail programmé. En tout état de cause, il est convenu que le taux horaire ne pourra être inférieur à 35€ bruts.
6.5.2. : Modalités de décompte
Le décompte des heures réalisées au titre d’un travail programmé s’effectue pendant la semaine civile.
Les déplacements entre le domicile du salarié réalisant un travail programmé en dehors des heures habituelles de travail et le site d'intervention ne sont pas pris en compte dans la durée des travaux programmés, sauf en cas d’intervention en dehors de la zone d’affectation définie par le contrat de travail.
6.6 : Suivi des travaux programmés en dehors des heures habituelles de travail
Chaque mois, le salarié établira un récapitulatif qui devra être visé par son manager et un membre du comité direction. Il comprendra notamment pour chaque intervention : le motif de l'intervention, la date de l'intervention, et sa durée.
Le salarié adressera le récapitulatif au service des ressources humaines pour paiement.
Article 7 : Astreinte
7.1 : Définitions
Une période d'astreinte est une période se situant en dehors de la période normale du travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert, que ce soit à la suite d'un déplacement physique ou depuis son domicile, selon un décompte effectué au sein de chaque entreprise.
Deux niveaux d’astreinte existent au sein de la Société :
L’astreinte par téléphone qui engendre une assistance téléphonique et uniquement à distance (notamment, par l’utilisation des outils et logiciels disponibles) ; et
L’astreinte sur site qui engendre une assistance téléphonique et un déplacement à la demande de l’entreprise.
7.2 : Catégorie de salariés concernés
En raison de la spécificité de l’activité de la Société, il est prévu que peuvent être soumis à une période d’astreinte tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d’embauche.
Il est précisé que pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ou en heure sur le semaine peuvent également réaliser des astreintes.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, il est entendu qu’une période d’astreinte ne sera pas décomptée des jours travaillés (notamment en cas d’intervention).
7.3 : Décompte des astreintes
L'astreinte n'est pas une période de travail effectif.
En revanche, si le salarié effectue une intervention pendant sa période d'astreinte, la durée de l'intervention et de déplacement sur le lieu de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement occasionnés par l'exigence de déplacements physiques ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile/lieu d'intervention.
Le salarié réalisant une intervention doit la déclarer dans le logiciel interne de décompte du temps de travail dans les 7 jours suivants l’intervention.
Le responsable hiérarchique validera les heures d’intervention déclarées par le salarié.
7.4 : Organisation des astreintes
7.4.1 : Périodes d’astreinte
Le périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités des services et de la mission.
Elles sont déterminées selon les plages horaires maximales suivantes :
Du lundi au vendredi : entre 18h00 et 9h00 ; et
Les week-ends : du vendredi à 18h00 au lundi à 9h00.
Les Parties reconnaissent qu’il s’agit de plages horaires maximales. Ainsi, des plages horaires d’astreinte comprises dans ces limitations pourront être fixées par note de service afin d’assurer le bon fonctionnement d’un département ou d’un service.
7.4.2 : Fréquence et durée de l’astreinte
Un salarié ne peut pas être programmé en astreinte :
Plus d'une semaine sur trois ;
Plus de 7 jours consécutifs ;
Pendant une période de formation, de repos fixé ou de congés payés ;
Plus de deux week-ends sur trois ; ou
Plus de 26 semaines par année calendaire.
Il pourra être dérogé à ces principes en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
Un manque de personnel qualifié pour assurer la rotation (par exemple suite à une démission ou une absence prolongée),
Un événement majeur sur le site nécessitant la présence de plus d’une personne,
Une absence imprévue (par exemple, en raison d’une maladie ou d’une urgence familiale).
Dans tous les cas, il est rappelé que les salariés en astreinte bénéficient :
D’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Par ailleurs, lorsque l'astreinte donne lieu à une intervention comprenant un déplacement physique, sa mise en œuvre devra prévoir un délai de repos entre la fin de l'intervention et la reprise du travail ou tout autre contrepartie.
7.4.3 : Planification des astreintes
Le salarié est informé par tout moyen qu’il est programmé en astreinte au moins 15 jours à l'avance.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiant une modification du programme d’astreinte, la Société cherchera en priorité un volontaire pouvant assurer l’astreinte. A défaut, le salarié choisi sera averti au moins 1 jour franc à l'avance par tout moyen.
Avant chaque période d’astreinte, les salariés concernés recevront un planning individuel ou collectifs contenant les informations nécessaires au bon déroulement de l’astreinte (horaires de l’astreinte, délais d’intervention, moyens disponibles, etc.).
7.5 : Rémunération
7.5.1 : Indemnisation de la période d’astreinte
Le salarié qui est programmé en astreinte reçoit une indemnité forfaitaire hebdomadaire de 150 euros bruts s’il effectue une période d’astreinte pendant la semaine concernée.
Par ailleurs, cette indemnité sera majorée dans les conditions suivantes :
Si l’intervention d’astreinte a le jour de noël, le jour de l’an ou le 1er mai : majoration de 100%.
7.5.2 : Indemnisation de l’intervention
7.5.2.1 : Intervention lors d’une astreinte par téléphone
La première période d’intervention lors d’une astreinte par téléphone est rémunérée sur la base d’une plage horaire d’une heure, soit 50 euros bruts, indépendamment du temps ou du nombre d’interventions au cours de cette plage d’une heure.
A l’issue de cette première plage d’intervention, les périodes d’intervention suivantes lors d’une astreinte par téléphone sont rémunérées par plage de 30 minutes, au taux de 25 euros bruts (soit 50 euros bruts par heure), indépendamment du temps ou du nombre d’intervention au cours de cette plage de 30 minutes.
A titre d’exemple, un salarié intervenant par téléphone pendant 10 minutes de 9h00 à 9h10, pendant 45 minutes de 10h à 10h45, pendant 5 minutes de 13h00 à 13h05 puis enfin pendant 10 minutes de 13h10 à 13h20 recevra une indemnité d’intervention globale de 125€ bruts, calculé comme suit :
De 9h00 à 9h10, l’intervention de 10 minutes sera rémunérée comme une intervention d’une heure, soit 50€ bruts ;
De 10h00 à 10h45, l’intervention de 45 minutes sera rémunérée comme une intervention de 1 heure, soit 50€ bruts ;
De 13h00 à 13h05 puis de 13h10 à 13h20, les deux interventions de 15 minutes au cumulé seront rémunérées comme une intervention de 30 minutes, soit 25€ bruts.
Par ailleurs, les indemnités susmentionnées peuvent être majorées dans les conditions suivantes :
•Si l’intervention d’astreinte a lieu entre 21h00 et 6h00 du lundi au vendredi : majoration de 50% ; •Si l’intervention d’astreinte a lieu entre 21h00 le vendredi et 6h00 le lundi : majoration de 50% ; •Si l’intervention d’astreinte a lieu un jour férié (quelle que soit l’heure) : majoration de 100%
7.5.2.2 : Intervention lors d’une astreinte sur site
La première période d’intervention lors d’une astreinte sur site est rémunérée sur la base d’une plage horaire d’une heure, soit 80 euros bruts, indépendamment du temps ou du nombre d’interventions au cours de cette plage d’une heure.
A l’issue de cette première plage d’intervention, les périodes d’intervention suivantes lors d’une astreinte sur site sont rémunérées par plage de 30 minutes, au taux de 40 euros bruts (soit 80 euros bruts par heure), indépendamment du temps ou du nombre d’intervention au cours de cette plage de 30 minutes.
A titre d’exemple, un salarié intervenant sur site pendant 10 minutes de 9h00 à 9h10, pendant 45 minutes de 10h à 10h45, pendant 5 minutes de 13h00 à 13h05 puis enfin pendant 10 minutes de 13h10 à 13h20 recevra une indemnité d’intervention globale de 200€ bruts, calculé comme suit :
De 9h00 à 9h10, l’intervention de 10 minutes sera rémunérée comme une intervention de 1 heure, soit 80€ bruts ;
De 10h00 à 10h45, l’intervention de 45 minutes sera rémunérée comme une intervention de 1 heure, soit 80€ bruts ;
De 13h00 à 13h05 puis de 13h10 à 13h20, les deux interventions de 15 minutes au cumulé seront rémunérées comme une intervention de 30 minutes, soit 40€ bruts.
Par ailleurs, les indemnités susmentionnées peuvent être majorées dans les conditions suivantes :
Si l’intervention d’astreinte a lieu entre 21h00 et 6h00 du lundi au vendredi : majoration de 50% ;
Si l’intervention d’astreinte a lieu entre 21h00 le vendredi et 6h00 le lundi : majoration de 50% ;
Si l’intervention d’astreinte a lieu un jour férié (quelle que soit l’heure) : majoration de 100%.
Par ailleurs, les déplacements nécessaires pendant l’astreinte sont rémunérés comme du temps de travail effectif.
Les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d'intervention sont remboursés par la Société conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise en matière de frais professionnels.
7.6 : Suivi des travaux programmés en dehors des heures habituelles de travail
Chaque mois, le salarié établira un récapitulatif qui devra être visé par son manager et un membre du comité direction. Il comprendra notamment pour chaque intervention : le motif de l'intervention, la date de l'intervention, et sa durée.
Le salarié adressera le récapitulatif au service des ressources humaines pour paiement.
7.7 : Sortie du système d'astreinte
Lorsqu'un salarié sort du système d'astreinte, une partie de l’indemnité forfaitaire mensuelle d’astreinte prévue à l’article 7.5.1 du présent accord sera en partie intégrée dans son salaire fixe en fonction de son ancienneté selon les règles suivantes :
Ancienneté continue dans le système d’astreinte
Pourcentage de l’indemnité forfaitaire mensuelle d’astreinte intégrée dans le salaire de base
< 1 an 0% ≥ 1 an et < 2 ans 20% ≥ 2 ans et < 3 ans 40% ≥ 3 ans et < 4 ans 60% ≥ 4 ans et < 5 ans 80% ≥ 5 ans 100%
Article 8 : Engagement de la Société
La Société s’engage à prendre les engagements unilatéraux suivants, avant le mois de février 2025 :
Un engagement unilatéral à durée illimitée aux termes duquel la Société s’engagera à offrir le chômage du lundi de Pentecôte, sans compensation de la part des salariés au titre de la journée de la solidarité, telle que la suppression d’un jour de repos / JRTT ;
Un engagement unilatéral à durée limitée, pour l’année 2025, visant à offrir aux salariés de la Société quatre journées dédiées à leur bien-être « Wellbeing days ». Pour les salariés embauchés ou quittant la Société en cours d’année, le nombre de jours « Wellbeing days » sera proratisé.
Article 9 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2024.
Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Il pourra également être dénoncé, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 11 : Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
