TITRE I : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc161849859 \h 7 TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc161849860 \h 7
CHAPITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES PAGEREF _Toc161849861 \h 7
Article 1 : Principes généraux PAGEREF _Toc161849862 \h 7 Article 1.1. Période de référence PAGEREF _Toc161849863 \h 7 Article 1.2. Durée quotidienne PAGEREF _Toc161849864 \h 7 Article 1.3. Durée hebdomadaire PAGEREF _Toc161849865 \h 8 Article 1.4. Repos quotidien PAGEREF _Toc161849866 \h 8 Article 1.5. Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc161849867 \h 8 Article 1.6. Repos dominical PAGEREF _Toc161849868 \h 8 Article 1.7. Travail réalisé exceptionnellement de nuit PAGEREF _Toc161849869 \h 8 Article 1.8. Temps de travail effectif, temps de trajet et temps de déplacement professionnel PAGEREF _Toc161849870 \h 9 Article 1.9. Astreintes PAGEREF _Toc161849871 \h 9 Article 2. Modalités de l’organisation du temps de travail des salariés à temps plein PAGEREF _Toc161849872 \h 11 Article 2.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc161849873 \h 11 Article 2.2. Organisation et répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc161849874 \h 11 Article 3. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc161849875 \h 19 Article 3.1. Définition du temps partiel PAGEREF _Toc161849876 \h 19 Article 3.2. Durée minimale de travail PAGEREF _Toc161849877 \h 19 Article 3.3. Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel PAGEREF _Toc161849878 \h 20 Article 3.4. Compléments d’heures PAGEREF _Toc161849879 \h 20 Article 3.5. Répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc161849880 \h 20 Article 3.6. Passage à temps complet PAGEREF _Toc161849881 \h 21 Article 3.7. Egalité de traitement PAGEREF _Toc161849882 \h 21 Article 3.8. Garanties particulières PAGEREF _Toc161849883 \h 21 Article 3.9. Exercice d’un mandat PAGEREF _Toc161849884 \h 21
CHAPITRE II : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc161849885 \h 21
Article 1. Salariés concernés PAGEREF _Toc161849886 \h 21 Article 2. Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc161849887 \h 22 Article 3. Nombre de journées de travail PAGEREF _Toc161849888 \h 23 Article 3.1. Période annuelle de référence PAGEREF _Toc161849889 \h 23 Article 3.2. Fixation du forfait PAGEREF _Toc161849890 \h 23 Article 3.3. Forfait réduit PAGEREF _Toc161849891 \h 23 Article 3.4. Jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc161849892 \h 23 Article 3.5. Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc161849893 \h 24 Article 3.6. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc161849894 \h 25 Article 3.7. Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences PAGEREF _Toc161849895 \h 25 Article 3.8. Suivi de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc161849896 \h 26
CHAPITRE III : TELETRAVAIL PAGEREF _Toc161849897 \h 30
Article 1. Définition PAGEREF _Toc161849898 \h 30 Article 2. Enjeux PAGEREF _Toc161849899 \h 30 Article 3. Eligibilité PAGEREF _Toc161849900 \h 31 Article 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc161849901 \h 31 Article 4.1. Télétravail habituel ou ponctuel PAGEREF _Toc161849902 \h 31 Article 4.2. Circonstances exceptionnelles ou force majeure PAGEREF _Toc161849903 \h 37 Article 5. Equipements de travail des salariés PAGEREF _Toc161849904 \h 38 Article 6. Droits et devoirs des salariés en télétravail PAGEREF _Toc161849905 \h 38 Article 6.1. Droits des salariés en télétravail PAGEREF _Toc161849906 \h 38 Article 6.2. Devoirs des salariés en télétravail PAGEREF _Toc161849907 \h 40
CHAPITRE IV : CONGES ET ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc161849908 \h 41
CHAPITRE V : DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc161849916 \h 43
Article 1 : Principes généraux et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161849917 \h 43 Article 2 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique PAGEREF _Toc161849918 \h 44 2.1.Envoi différé de courrier électronique PAGEREF _Toc161849921 \h 44 2.2.Contenu et destinataires des courriers électroniques PAGEREF _Toc161849922 \h 44 2.3.Messages d’absence PAGEREF _Toc161849923 \h 45 2.4.Appréciation des situations par les salariés PAGEREF _Toc161849924 \h 45 Article 3 : Formation et sensibilisation PAGEREF _Toc161849925 \h 45 3.1.Rôle des managers PAGEREF _Toc161849929 \h 45 3.2.Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel PAGEREF _Toc161849930 \h 46 TITRE III : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc161849931 \h 46 Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc161849932 \h 46 Article 2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc161849933 \h 46 Article 3. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc161849934 \h 47 Article 4. Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc161849935 \h 47 Article 5. Révision PAGEREF _Toc161849936 \h 47 Article 6. Dénonciation PAGEREF _Toc161849937 \h 47 Article 7. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc161849938 \h 47 Article 8. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche PAGEREF _Toc161849939 \h 48 Article 9. Publication de l’accord PAGEREF _Toc161849940 \h 48 ANNEXES PAGEREF _Toc161849941 \h 48 Annexe n°1 : Convention individuelle de forfait jours (cadres) relatif à la durée du travail de XXXXXX PAGEREF _Toc161849942 \h 48 Annexe n°2 : Convention individuelle de forfait jours (non cadres autonomes) relatif à la durée du travail de XXXXXX PAGEREF _Toc161849943 \h 50
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société
COMATELEC SCHREDER S.A., dont le siège social est situé 10, Allée des Cascades 93 420 Villepinte, Code NAF 2740Z, N°SIRET 57820069300070
Représentée par M., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à la signature des présentes
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (ci-après « CSE »), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, ayant approuvé l’accord le 20 mars 2024, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentés par M. en vertu du mandat reçu à cet effet.
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »
Préambule
Il est préalablement rappelé que la Société emploie à ce jour approximativement 160 salariés.
Les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés de la Société sont actuellement encadrées par les dispositions légales et les dispositions conventionnelles de la branche de la Métallurgie.
Le 12 septembre 2023, la Direction a informé les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE de son souhait de négocier un accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail adapté aux modalités de fonctionnement actuelles de l’entreprise.
La Société a en parallèle informé les organisations syndicales représentatives (ci-après « OSR ») au niveau national et interprofessionnel, de sa décision d’engager des négociations sur le sujet, conformément à l’article L.2232-24 du code du travail.
Aucun représentant élu du personnel n’ayant été mandaté par une OSR, des négociations se sont alors engagées entre la Direction et les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, en vue de la conclusion du présent accord.
La recherche d’une conciliation optimale entre les intérêts de chacune des parties conduit l’Entreprise, tout en préservant de manière nécessaire, son développement, sa performance et sa compétitivité, à veiller au respect de la sécurité et de la santé au travail et à permettre aux salariés de trouver le meilleur équilibre possible entre leur vie personnelle, familiale et leur activité professionnelle.
Les Parties rappellent ainsi leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié.
Il appartient à l’employeur, en liaison avec les différents acteurs de la prévention des risques professionnels, d’évaluer l’ensemble des risques professionnels et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Dans l’évaluation des risques, sont pris en considération les aspects techniques et organisationnels du travail.
Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l’effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos ; au-delà de l’application stricte de ces règles, alors que les contraintes organisationnelles des entreprises vont croissantes, les Parties appellent au respect des amplitudes de travail maximales.
Aux termes de 4 réunions qui se sont tenues les 10 janvier, 30 janvier, 27 février et 20 mars 2024, les Parties ont décidé de conclure le présent accord dont les dispositions se substituent à l’ensemble des usages et mesures unilatérales ayant le même objet, qui étaient précédemment en vigueur au sein de la Société et qui cesseront donc définitivement de s’appliquer dès l’entrée en vigueur du présent accord. Les salariés de l’entreprise ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi, le contrat ou tout accord, applicable à l’entreprise.
Les Parties se réuniront afin de modifier ou d’adapter le présent accord si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit l’établissement au sein duquel ils sont employés, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du Code du travail, qui ne seront concernés que par les dispositions relatives aux congés payés.
En vertu de ces dispositions, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE I : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Article 1 : Principes généraux Article 1.1. Période de référence
La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile soit, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 1.2. Durée quotidienne Les Parties signataires rappellent que :
- la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut pas excéder dix (10) heures. Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à douze (12) heures notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sous réserve d’accord mutuel du collaborateur et de l’employeur.
- dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Les horaires de travail correspondent à la répartition de la durée du travail et aux heures de prise et de fin de poste.
Les horaires de travail peuvent donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires d’arrivée, de pause déjeuner ou de départ du salarié, sous réserve du bon fonctionnement du service et du respect de la durée hebdomadaire de référence applicable. Aussi, le présent accord met en place un système d'horaire individualisé (voir article 2.2.3).
Article 1.3. Durée hebdomadaire
La durée légale du temps de travail des salariés à temps complet et dont la durée du travail est décomptée de manière hebdomadaire est fixée à trente-cinq (35) heures de temps de travail effectif par semaine civile.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire ne peut en principe pas dépasser quarante-huit (48) heures de temps de travail effectif.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut pas dépasser quarante-quatre (44) heures de temps de travail effectif.
Article 1.4. Repos quotidien
Les salariés sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien.
Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien minimal est d’une durée de 11 heures consécutives. Toutefois, il pourra être déroger à cette durée, sans pouvoir réduire ce repos minimal en deçà de 9 heures consécutives : - en cas de travaux urgent, selon les modalités prévues aux articles D3131-1 et suivants du Code du travail - en cas de surcroit exceptionnel d'activité, sur autorisation de l'inspection du travail (Article D3131-7 du Code du travail)
Article 1.5. Repos hebdomadaire Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés bénéficient d’une durée de repos hebdomadaire d’au moins vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze (11) heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq (35) heures.
Article 1.6. Repos dominical Les Parties signataires rappellent leur attachement au repos dominical tel qu’il est fixé par le Code du Travail (article L. 3132-3 du Code du travail et suivants) et les dispositions conventionnelles en vigueur. Toutefois, l’article 2.2.3.5. précise les situations exceptionnelles concernant le travail le dimanche. En effet, certain.e.s collaborateurs.rices peuvent très exceptionnellement être amené.e.s à travailler le dimanche (ex : salon des maires).
Article 1.7. Travail réalisé exceptionnellement de nuit Conformément aux dispositions légales en vigueur et sauf dispositions conventionnelles contraires :
- la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 6 heures. Les parties conviennent dans cet accord que les heures effectuées entre 21h et 6h constituent des heures de travail de nuit. - les salariés en heures amenés à travailler pendant des heures de nuit bénéficient d’une contrepartie financière (salaire horaire majoré de 25%). - les salariés au forfait amenés à travailler pendant des heures de nuit doivent se conformer aux législations relatives au repos quotidien et hebdomadaire
Le présent article ne s’applique pas aux salariés dont l’horaire habituel de travail est effectué en tout ou partie en heures de nuit et est considéré par la loi comme un travailleur de nuit.
Article 1.8. Temps de travail effectif, temps de trajet et temps de déplacement professionnel Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration, ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Le temps de trajet est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail, et inversement, pour se rendre de son lieu habituel de travail à son domicile. Afin d’apprécier le temps de trajet habituel du salarié, c’est le lieu de résidence principal déclaré au département RH qui servira de référence. Toutefois, il est entendu que le salarié pourrait être amené à effectuer un trajet depuis ou vers une résidence secondaire stable ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial.
Toutefois, le salarié peut être amené à effectuer un déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail différent du lieu habituel de travail (mission, formation, …). Dans ce cas, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie telle que définie à l'article 2.2.3.6 du présent accord. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Il ne constitue par contre pas un temps de travail effectif.
Article 1.9. Astreintes
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos, conformément à la convention collective.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai de 14 jours calendaires. Toutefois, ce délai peut être réduit moyennant l’accord du collaborateur.
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Article 2. Modalités de l’organisation du temps de travail des salariés à temps plein
Article 2.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés (non-cadres) de l’entreprise.
Article 2.2. Organisation et répartition de la durée du travail
Une référence annuelle
La durée du travail est calculée sur la base d’une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La durée de travail effectif est fixée, conformément aux dispositions légales, compte tenu des jours de congés légaux, à 1607 heures (y compris la journée de solidarité) sur une base annuelle.
Cette « période de référence » est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
A compter de la prise d’effet du présent accord, la durée hebdomadaire de travail effectif au sein de la Société est fixée à 36 heures.
Les salariés relevant du présent chapitre et effectuant un horaire hebdomadaire de 36 heures (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de repos par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heures, soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaires.
Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1607 heures est un salarié à temps partiel. La mise en application du temps partiel aménagé sur l’année nécessite l’accord écrit du salarié concerné.
Modalités d’octroi et de prise de jours de repos
Par principe, les salariés dont l’horaire hebdomadaire de référence est supérieur à 35 heures de temps de travail effectif bénéficient de jours de repos du temps de travail destinés à compenser les heures réalisées au-delà de la durée légale du travail (35 heures en moyenne de temps de travail effectif) de sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année soit de 35 heures.
Les jours de repos sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail.
Le nombre de jours théoriques de repos peut varier d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail, en cas d’absence autre que les congés payés (maladie, maternité, absence non rémunérée, congés sans solde, …) ou d’année de travail incomplète (arrivée ou départ en cours d’année).
Il s’obtient en effectuant le calcul suivant :
Jours de l’année : 365 (ou 366) Jours fériés tombant un jour travaillé- X Samedi & Dimanche- 104 (105 ou 106) Congés payés - 25 = XXX jours travaillés
Nombre de semaines travaillées = XXX jours travaillés / 5 jours par semaine
Nombre de semaines travaillés x (36h00) = YYYY heures annuelles - 1607 heures (durée légale de travail sur l’année correspondant à 35 heures par semaine) =
Nombre d’heures à récupérer
Nombre de jours de repos = Nombre d’heures à récupérer / Durée journalière moyenne (en l’occurrence 7,2 heures)
Afin d’assurer une prise effective des jours de repos tout au long de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre au sein de l’entreprise.
Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Aucun report des jours de repos au-delà du 31 janvier de l’année N+1 ne sera admis.
Les Parties signataires conviennent que deux (2) des jours de repos dont bénéficie le salarié est fixée par l’employeur dont un, correspondant à la journée de solidarité, est fixé le Lundi de Pentecôte. Les jours de repos restants sont pris à l’initiative du salarié après validation du supérieur hiérarchique. Le refus de ce dernier doit nécessairement être formalisé par un écrit.
L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos varie selon les nécessités d’organisation du service.
Si l‘employeur souhaite finalement que le collaborateur travaille sur un jour de repos validé, il doit au préalable recueillir l’accord du collaborateur.
Les salariés doivent veiller à les prendre régulièrement au cours de l’année.
Ces journées peuvent être accolées à un jour férié, un pont, un congé payé, un jour conventionnel ou légal d’absence, un week-end.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, les droits à repos des salariés seront calculés au prorata du temps de présence sur l’année, dans les conditions définies au présent accord.
Horaires de travail, temps de repos et heures supplémentaires
Les modalités d’organisation des horaires individualisés définies ci-après seront affichées sur le lieu de travail.
La durée hebdomadaire de travail effectif de 36 heures est répartie sur 4,5 ou 5 jours de travail.
Horaires de travail
Règles générales applicables à tous les établissements de l’entreprise
Chaque journée de travail est divisée en deux périodes, plages mobiles et fixes :
Sur les plages fixes, les salariés concernés doivent impérativement être à leur poste de travail.
Sur les plages mobiles, les salariés concernés pourront organiser leur temps de travail et déterminer librement leurs horaires d’arrivée, tout en respectant les horaires des plages fixes.
Ainsi, sauf précisions contraires (notamment visées ci-après pour l’atelier de Bourges – équipe Production & Logistique - et l’établissement de Villepinte), l’horaire hebdomadaire de travail est réparti du lundi au vendredi de la manière suivante :
Présence obligatoire pendant les plages fixes, soit de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 (du lundi au jeudi) et de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 15h30 (le vendredi, pour les personnes dont l’horaire est réparti sur 5 jours).
Présence facultative pendant les plages mobiles de 7h30 à 9h30 (matin), entre 12h00 et 14h00 et après 16h00 (après-midi).
La pause-déjeuner sera obligatoirement d’une durée minimum de 30 minutes, à prendre entre 12h00 et 14h00. Les plages fixes et variables sont fixées par la direction. A titre indicatif, les plages fixes et variables sont celles mentionnées ci-dessus. Elles pourront être modifiées unilatéralement par la direction, après information et consultation du CSE.
L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus par tout moyen 7 jours à l’avance.
Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas d’urgence.
Règles spécifiques
Atelier de Bourges – équipe Production & Logistique
L’horaire hebdomadaire de travail est réparti de la manière suivante :
les Lundi, Mardi et Jeudi : présence obligatoire de 7h30 à 12h00 et de 13h00 à 16h00 ;
le Mercredi : présence obligatoire de 7h30 à 12h00 et de 13h00 à 15h30 ;
le Vendredi : présence obligatoire de 7h30 à 12h00.
Toutefois, compte tenu des contraintes imposées par les transporteurs, le service Expéditions aura un horaire hebdomadaire comme suit :
les Lundi, Mardi et Jeudi : présence obligatoire de 8h15 à 12h45 et de 13h15 à 17h00 ;
le Mercredi : présence obligatoire de 8h15 à 12h45 et de 13h15 à 16h15 ;
le Vendredi : présence obligatoire de 8h15 à 12h00.
Atelier de Bourges – équipe Production – Travail en équipes
L’horaire hebdomadaire de travail pourra être modifié, après consultation du CSE, pour une partie ou l’ensemble des collaborateurs et se présentera de la manière suivante :
Equipe 1 :
les Lundi, Mardi et Jeudi : présence obligatoire de 6h00 à 12h00 et de 12h30 à 14h30 ;
le Mercredi : présence obligatoire de 6h00 à 12h00 et de 12h30 à 13h30 ;
le Vendredi : présence obligatoire de 6h00 à 11h00.
Equipe 2 :
les Lundi, Mardi et Jeudi : présence obligatoire de 11h00 à 13h30 et de 14h00 à 19h30 ;
le Mercredi : présence obligatoire de 11h00 à 13h30 et de 14h00 à 18h30 ;
le Vendredi : présence obligatoire de 10h30 à 13h30 et de 14h00 à 16h00.
En contrepartie, une prime d’incommodité horaire sera versée aux collaborateurs concernés. Cette prime est de 6€ bruts / jour. Cette prime ne sera payée qu’en cas de travail effectif. Une journée d’absence (congé, repos, maladie, accident de travail, formation, …) ne déclenchera pas cette prime.
Temps de repos
En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés relevant du présent chapitre bénéficient :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.
Il est rappelé que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer une activité concurrentielle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer une quelconque activité professionnelle (cf. chapitre V sur le droit à la déconnexion).
Report d’heures
Il est possible au sein de la société de s’absenter de manière exceptionnelle (rdv médical non décalable, etc…), dans la limite d’une durée de 4h30 sur une semaine et après validation par le/la manager. Ces heures devront être récupérées dans la semaine ou au plus tard sur la semaine suivant l’absence exceptionnelle. Celles-ci peuvent être récupérées de manière fractionnée. Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.
Astreintes
Les Parties rappellent que les salariés de l’entreprise pourront occasionnellement être d’astreinte dans les conditions et selon les modalités prévues par le présent accord.
Travail de nuit, samedi, dimanche et jours fériés
Les Parties rappellent que tout salarié de l’entreprise qui serait amené à travailler exceptionnellement de nuit, un week-end ou un jour férié, se verra appliquer les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Déplacements sur le temps de travail et en dehors
Conformément à l’article L.3121-4 alinéa 1 du code du travail, celui-ci précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. La jurisprudence considère que le temps de déplacement au cours duquel le salarié se trouve à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations est considéré comme du temps de travail effectif.
Le point de départ du déplacement est le domicile du salarié.
Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d’une contrepartie en temps ou sous forme financière dans les conditions prévues ci-après.
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures, si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est au plus égal à 30 minutes, la contrepartie est déterminée par l’employeur, conformément au 3° de l’article L. 3121-8 du Code du Travail. Ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire horaire applicable au salarié.
Si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire horaire applicable au salarié.
En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
Traitement des heures supplémentaires
Champ d’application
Il est rappelé que :
les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et/ou répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité ;
les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique, ou d’une demande du salarié qui doit obtenir la validation de son supérieur hiérarchique par écrit avant d’effectuer ces heures. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. Le supérieur hiérarchique doit en faire la demande au minima 7 jours calendaires à l’avance. En-dessous de ce délai, l’accord du collaborateur est obligatoire.
Définition
Sont des heures supplémentaires au sens du présent accord :
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 36 heures ;
Contreparties aux heures supplémentaires
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus donnent lieu à une majoration de salaire. Le calcul des heures supplémentaires se fait sur une semaine complète, soit du lundi au dimanche. Ainsi, quand une semaine est partagée sur deux mois, les heures supplémentaires seront payées comme un événement du mois du dimanche donc sur la paie du mois suivant. Exemple : semaine du lundi 25 septembre au dimanche 01 octobre. Les heures supplémentaires réalisées durant cette semaine seront payées sur la paie du mois de novembre.
Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire de 25% jusqu’à la 44ème heure incluse et 50% pour les heures suivantes conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail. Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent à la demande du salarié (dans les limites légales). Ces heures de repos devront être posées et validées par le manager dans le système de gestion des temps.
Dans ce cadre, les cinq premières heures supplémentaires effectuées par le salarié au-delà de 36h par semaine ouvriront droit au paiement d’une rémunération majorée de 25%. Au-delà, chaque heure supplémentaire accomplie par le salarié donnera lieu soit à rémunération majorée soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent majoré dans les conditions précitées.
Chaque heure supplémentaire donnant lieu à repos compensateur sera placée sur un compteur des heures de récupération dans la limite de 20 heures (majorations incluses). Les heures affectées au compteur de repos compensateur devront être prises avant le 31 décembre de chaque année.
Les salariés qui n’auraient pas utilisé leur compteur de repos compensateur au 31 octobre de chaque année recevront une alerte par email.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt (220) heures par salarié.
En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :
10 heures par jour (sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles) ;
44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles) ;
48 heures au cours d’une même semaine (sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles).
Ce seuil annuel est minoré proportionnellement au temps de présence du salarié sur l’année civile.
Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de même que les heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (cf. ci-dessus).
Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) fixée à 100 %.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, et le CSE sera informé mensuellement du statut des contingents individuels. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSE.
Rémunération
Il est convenu que la rémunération sera calculée sur la base de l’horaire réel pendant toute la période de référence. Ainsi, chaque paie est effectuée de manière mensuelle, en prenant en compte les éléments variables (absence, congés, heures supplémentaires, …) du mois précédent.
Modalités de contrôle de la durée du travail
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail, le cas échéant à l’intérieur des plages mobiles, en respectant la durée maximale de travail journalière de 10 heures, ainsi que les durées de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures.
Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer son temps de travail dans les meilleures conditions, un système de pointage électronique sera mis en place au sein de l’entreprise. Celui-ci s’effectuera directement depuis l’ordinateur individuel ou partagé (pour la production). Le badgeage sera réalisé quotidiennement, que la personne travaille en présentiel ou qu’elle soit en télétravail.
Traitement des entrées et sorties en cours de période ainsi que des absences
Incidence des entrées et sorties en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de cette période, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.
Incidence des absences
Chaque salarié informe son supérieur hiérarchique de ses absences.
Il est rappelé que le salarié peut reporter ses heures, dans la limite de 2 heures par semaine, d'une semaine à une autre (dispositif de crédit/débit) pour toute absence exceptionnelle autorisée préalablement par sa hiérarchie. Ces heures ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires (cf article 2.2.3.3 ci-dessus).
Les absences d’une durée supérieure à 2 heures mais inférieure à une journée entière ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle du mois qui suit l’absence.
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Néanmoins, si le salarié en fait la demande, la retenue pourra se faire intégralement de manière anticipée (exemple : intégralité sur le mois suivant).
Dispositif de veille et d’alerte sur la charge de travail
Dans une perspective de prévention des effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines qui devra alors recevoir le salarié concerné dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 8 jours.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié concerné, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
L'employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
Article 3. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Article 3.1. Définition du temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (en l’occurrence 35h).
Article 3.2. Durée minimale de travail
Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, dans le respect d’une durée minimale de travail qui est fixée à :
24 heures hebdomadaires
Cette durée minimale n'est pas applicable :
aux contrats de travail d'une durée au plus égale à sept jours ;
aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du Code du travail ;
aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d'un salarié absent.
Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée. Une durée de travail inférieure à celle prévue audit premier alinéa peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge prévu au premier alinéa de l'article L. 161-22-1-5 du code de la sécurité sociale. Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Article 3.3. Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel
En fonction des nécessités du service, il pourra être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite de 1/5 de la durée contractuelle de travail. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
Chaque heure complémentaire effectuée donnera lieu à majoration dans les conditions suivantes :
10 % pour les heures effectuées entre la durée contractuelle et 1/10 de cette durée ;
25% pour les heures effectuées au-delà du 1/10ème de la durée contractuelle de travail.
Ex : un salarié employé à 80% qui travaille 28h48 par semaine aura la possibilité d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 5h46 par semaine, soit 2h53 rémunérées à 10% et 2h53 rémunérées à 25%. Article 3.4. Compléments d’heures
La Direction peut, d'un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir l'augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat. Cette augmentation fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié. En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, les avenants pour complément d'heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an.Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du volume horaire déterminé par l'avenant pour complément d'heures, ces heures donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %. Le complément d'heures est proposé à un ou des salariés à temps partiel dont l'emploi correspond à l'activité nécessitant une augmentation du temps de travail. Le choix du salarié à qui un complément d'heures est proposé, tient compte des qualités professionnelles du salarié et des souhaits exprimés par ce dernier d'augmenter son volume horaire de travail.
Article 3.5. Répartition de la durée du travail
Répartition et modification
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine est prévue par le contrat de travail.
Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, l'employeur attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité peut être versée en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civil. Cette contrepartie peut être convertie, à l'initiative de l'employeur, en un repos équivalent, qui peut être attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civil.
Article 3.6. Passage à temps complet
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
En pareil cas, la Direction portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Au cas où un salarié ferait acte de candidature, par lettre adressée à la direction de la société, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 1 mois.
Article 3.7. Egalité de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 3.8. Garanties particulières
Le salarié à temps partiel bénéficie des garanties particulières prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur (indemnités de rupture, retraite).
Article 3.9. Exercice d’un mandat
Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient au sein d'une entreprise.
Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.
CHAPITRE II : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1. Salariés concernés
Sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année : - Les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ainsi, pour ces salariés, le temps de travail ne peut être prédéterminé compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de l’autonomie - liée notamment à leur expérience, à leurs responsabilités, à leurs missions - dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent chapitre s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur manager de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise,
les règles applicables en matière de durée du travail, telles qu’exposées dans le présent chapitre.
et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Article 2. Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention de forfait annuel en jours, qui fait référence à l’accord collectif applicable, précise :
la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Deux modèles de convention individuelle de forfait jours (cadres autonomes et non cadres autonomes) sont joints en annexe (cf. annexes 1 et 2)
Article 3. Nombre de journées de travail
Article 3.1. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.
Article 3.2. Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillées sur la période de référence est fixé à 218 jours.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés (soit 25 ouvrés au total). Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.
Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant ou sortant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (ci-après).
Article 3.3. Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés dont le nombre de jours de travail annuel est fixé à 218 jours.
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.4. Jours de repos liés au forfait
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos liés au forfait annuel en jours, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 1°) Le 1er janvier ; 2°) Le lundi de Pâques ; 3°) Le 1er Mai ; 4°) Le 8 Mai ; 5°) L'Ascension ; 6°) Le lundi de Pentecôte ; 7°) Le 14 Juillet ; 8°) L’Assomption ; 9°) La Toussaint ; 10°) Le 11 Novembre ; 11°) Le jour de Noël.
Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité, fixée le lundi de Pentecôte.
Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, sachant que 9 jours fériés chômés tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 366 jours
– 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés non travaillés – 218 jours de travail = 10 jours
En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile dans les conditions prévues à l’article 3.7 ci-dessous.
De même, lorsque par accord entre le salarié et l’entreprise, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait réduit » cf article 3.3 ci-dessus), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de cette année.
Article 3.5. Modalités de prise des jours de repos
Un (1) des jours de repos dont bénéficie le salarié sera fixée par l’employeur, après échanges avec le CSE.
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur travail, les jours de repos sont fixés par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. Dans la mesure du possible, ils sont pris au fur et à mesure de leur acquisition et en tout état de cause, impérativement avant le terme de l’année civile. Aucun report des jours de repos au-delà du 31 janvier de l’année N+1 n’est possible. Les jours de repos forfaitaires non pris au 31 janvier de l’année N+1 seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Article 3.6. Renonciation à des jours de repos
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de l’entreprise dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié qui le souhaite pourra ainsi, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait moyennant une majoration de 10% de son salaire établi sur la valeur journalière de travail.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et de permettre une organisation raisonnable de la charge de travail, cette dérogation au forfait ne pourra conduire à dépasser la limite de 225 jours travaillés sur l’année.
Un avenant à la convention de forfait annuel en jours est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les instances représentatives du personnel seront informées du nombre de demandes de renonciation à des jours de repos formulées au cours de l’année considérée à la fin du 1er trimestre de l’année suivante.
Article 3.7. Traitement des arrivées et départs en cours de période ainsi que des absences
3.7.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
3.7.2. Incidence des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée (justifiée ou non justifiée) s’impute sur le nombre de jours travaillés de la convention de forfait annuel en jours.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.
L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif (ex : absence injustifiée, congé sabbatique…).
Article 3.8. Suivi de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le / la manager et le salarié en forfait annuel en jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
3.8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle
Le suivi de l’organisation et de la charge de travail constitue un élément déterminant du travail en forfait annuel en jours.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son / sa manager et la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent article. De la même manière, le / la manager et la Direction des Ressources Humaines s’engage à surveiller la charge de travail du salarié.
Le forfait jours suppose une adaptation du suivi en entreprise tel que défini ci-après.
3.8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 24 heures minimum auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives de repos au total, et ce, quelle que soit leur amplitude de travail.
Le / la manager et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Tout salarié amené à travailler le week-end ou un jour férié doit avoir reçu l’autorisation préalable de son / sa manager ainsi que du département RH.
Le / la manager veillera à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.
3.8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.
Les salariés concernés par les forfaits annuels en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait annuel en jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.
Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. Cette particularité du travail des salariés en forfait annuel en jours ne doit aucunement exempter les employeurs et les salariés de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
3.8.4. Modalités de suivi des jours travaillés Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les Parties signataires conviennent que ce dispositif s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué via le logiciel interne de gestion du temps de travail existant dans l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés renseignent à l’avance via ce logiciel leurs journées ou demi-journées d’absence en précisant le motif (congés payés, jours de repos).
A contrario, les autres journées ou demi-journées seront considérées comme étant travaillés par les salariés.
Il leur sera toutefois demandé chaque semaine de valider :
Les informations figurant dans le logiciel pour la semaine passée afin que l’entreprise puisse avoir une vision claire et précise des journées et demi-journées travaillées et non travaillées par chaque salarié de l’entreprise ;
Qu’il/elle respecte bien les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque salarié aura également la possibilité de faire part à son / sa manager des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ou le non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des informations figurant dans le logiciel de gestion des temps sera mis en œuvre associant chaque salarié et la direction de l’Entreprise.
Plus particulièrement, les éléments renseignés par le salarié seront accessibles en permanence au / à la manager et au département RH qui les étudiera afin de vérifier que l’amplitude journalière de travail du salarié, ainsi que sa charge de travail sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Ce mécanisme devra permettre :
D’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
De prévenir une éventuelle surcharge de travail.
A cet effet et à titre d’exemple, les salariés qui ne prendront pas régulièrement (tous les 3 mois) leurs jours de repos forfaitaires recevront une alerte par email du département RH.
De même, en cas de non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, en dehors de toutes circonstances exceptionnelles, les salariés se verront alertés par email par le département RH. Le cas échéant, leur manager et/ou le département RH pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille et d’alerte prévu par le présent accord au point 3.8.7.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
3.8.5. Entretiens de suivi
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son / sa manager qui aura mené l’entretien. Une copie sera transmise au salarié (au cours du 1er trimestre de l’année suivante) ainsi qu’au département RH.
Au regard des constats effectués le salarié et son / sa manager ou le DRH définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
3.8.6. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est rappelé que le salarié peut à sa demande bénéficier d’une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
3.8.7. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son / sa manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Par ailleurs, le salarié tiendra informé son / sa manager et la DRH des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de la DRH qui recevra le salarié dans un délai maximum de 10 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 3.8.8 : Rémunération
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois selon les dispositions contractuelles.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait annuel en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
3.8.7. Modalités de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos (hebdomadaire et quotidienne) implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les modalités d’exercice par le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de son droit à la déconnexion sont prévues par le chapitre V du présent accord.
CHAPITRE III : TELETRAVAIL
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société éligibles au travail à distance compte tenu de la nature de leurs missions et de l’autonomie dont ils font preuve dans l’exercice de leurs fonctions, à l’exclusion des salariés itinérants (commerciaux).
Article 1. Définition
Le télétravail désigne au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent chapitre distingue et régit trois formes de télétravail :
Le télétravail habituel et flexible ;
Le télétravail ponctuel pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires (difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries, contraintes liées à la santé d’un salarié lorsque ce mode d’organisation est préconisé par le médecin du travail,…) ;
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles : dispositif de télétravail répondant à des situations collectives exceptionnelles (épidémies, force majeure …).
Article 2. Enjeux
Les Parties sont convaincues que le télétravail habituel et le travail ponctuel à distance peuvent permettre :
De renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,
De préserver la santé et la sécurité des salariés notamment par la limitation de leurs déplacements,
D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,
De développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,
De favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés en télétravail habituel ou travail ponctuel à distance,
De renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne,
De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap,
De s’inscrire dans une démarche de développement durable,
De limiter l’absentéisme ponctuel.
Article 3. Eligibilité
Le télétravail est basé sur le principe du volontariat, hormis les situations exceptionnelles qui imposent le télétravail pour tous les postes éligibles. Il est également soumis à validation préalable du / de la manager.
Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail habituel et flexible ainsi qu’au dispositif de télétravail ponctuel :
Être :
En Contrat à Durée Indéterminée (CDI) depuis plus de 2 mois
Ce critère vise à maintenir une intégration rapide et efficiente des salariés.
En Contrat à Durée Déterminée / Alternance (CDD) ou contrat d’intérim (CTT) depuis plus de 2 mois
Les salariés titulaires de ce type de contrat relèvent prioritairement du dispositif de travail ponctuel à distance. Cependant, les salariés en CDD / CTT / alternance ayant une ancienneté contractuelle de plus de 2 mois sont éligibles, dans les conditions du présent titre, au télétravail habituel et flexible.
Les stagiaires ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.
Exercer un métier compatible avec la mise en œuvre du télétravail
Les métiers qui, par nature, imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail de référence sont donc exclus du dispositif habituel et flexible de télétravail.
Avoir une maitrise de son métier, être capable de travailler en toute autonomie et à distance
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son / sa manager. Celui-ci doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le / la manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie.
Le/la salarié.e doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il / Elle doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs/jalons fixés par son / sa manager.
Article 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 4.1. Télétravail habituel ou ponctuel
4.1.1. Demande de recours au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié.e comme pour l’employeur et ne constitue en aucun cas un droit acquis pour le salarié.
Le/la salarié.e qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail effectue une demande écrite à son / sa manager (copie département RH).
La demande du salarié qui désire opter pour le télétravail est examinée par le / la manager.
Le/la manager veille au respect des conditions d’éligibilité fixées par le présent accord et vérifie l’aptitude du salarié à exercer son activité de façon autonome à distance.
Le/la manager est responsable de l’organisation du télétravail, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié. A ce titre, c’est à lui qu’il appartient de valider la répartition des jours de télétravail demandée.
Le refus possible du / de la manager doit être formalisé par écrit dans un délai de 48 heures à compter de la demande du salarié et justifié par des raisons objectives, telles que notamment :
- le non-respect des conditions d'éligibilité, - l’incompatibilité avec des impératifs de sécurité ou de confidentialité des informations, - un risque de désorganisation au sein de l'équipe, - une présence a minima requise dans la communauté de travail, - un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté.
Le collaborateur dont la demande aura été refusée et qui estimerait cette décision injustifiée aura la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines.
En cas de désaccord du salarié sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires pour aider le salarié à remplir les conditions requises pour le télétravail.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
L’initiative de la demande appartient au salarié.
4.1.2. Principe de réversibilité
Dès lors que le télétravail est une forme d’organisation du travail reposant sur le(s) principe(s) de volontariat et de confiance réciproque entre le salarié et son / sa manager, l’un et l’autre ont la possibilité de mettre fin à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’accord entre le salarié et son / sa manager, ce délai de prévenance peut être réduit.
Cette décision fera l’objet d’un écrit.
Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande auprès de son / sa manager (par email, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines).
Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par la Direction de la Société, notamment en cas de : - modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; - changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; - non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail ; - conditions particulières liées à la charge de travail - ou toute autre situation jugée nécessaire par la Direction.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Durée du travail, contrôle des temps et régulation de la charge de travail
4.1.3.1. Déclaration dans l’outil de gestion des temps (ADP) :
Les déclarations de souhait de télétravail doivent être effectués au plus tard, le jeudi de la semaine (S) pour la semaine suivante (S+1), afin que le / la manager puisse être informé en amont et valider (ou non) les demandes du salarié.
4.1.3.2. Durée du travail applicable pendant le télétravail
La durée du travail applicable au salarié demeure inchangée dans le cadre des journées de télétravail, étant précisé que le temps de travail effectif s’entend du temps que le salarié consacre effectivement et exclusivement à l’exercice de ses fonctions.
Les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures doivent se conformer aux horaires de travail qui leur sont habituellement applicables et dont les plages fixes constituent leurs plages horaires de contact. Durant ces plages horaires, ils doivent être joignables (le statut « ne pas déranger » sur Teams ne peut être utilisé sans l’accord préalable du / de la manager). Il leur appartient donc de gérer au mieux la répartition de leur temps de travail dans la limite de la durée du travail fixée à leur contrat de travail. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Les salariés en forfait jours doivent être joignables durant la journée de télétravail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours qui estimeraient avoir une charge de travail excessive peuvent en informer à tout moment leur manager et la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur l’organisation du travail et, le cas échéant, trouver des solutions adaptées (cf chapitre 2). En tout état de cause, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le/la salarié.e en télétravail sont les suivantes : 9h-12h et 14h-17h30.
Par conséquent, le télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
De manière générale, le / la manager et le collaborateur devront respecter les principes suivants dans le cadre de la journée de Télétravail :
- les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; - les modalités du droit à la déconnexion (cf. chapitre V du présent accord) ; - les dispositions du Règlement Intérieur, notamment celles relatives aux retards et absences.
Par ailleurs, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail seront évoquées par le salarié et son / sa manager. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Néanmoins, l’entretien annuel ne doit pas constituer le seul moment dédié d’échange entre le salarié sur les modalités d’exercice du télétravail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés en télétravail que cela soit à l’initiative du / de la manager comme du salarié.
4.1.4. Nombre de jours de télétravail
4.1.4.1.Télétravail habituel
Détermination des jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours
maximum par semaine. Ces jours ne sont pas fixes et devront être définis en accord avec le / la manager dans les conditions prévues à l’article 4.1.3.1 ci-dessus.
Les jours de télétravail ne sont ni reportables ni cumulables. Chaque manager déterminera 2 jours de présence obligatoires et fixes pour son service pour l’ensemble de l’année civile. Exceptionnellement, afin de faire face à des situations liées à la bonne marche de l’entreprise (par exemple réunion de dernière minute avec un client, projet, …), il peut être demandé au télétravailleur de venir travailler dans les locaux de l’entreprise ou d’effectuer un déplacement professionnel lors d’une journée habituellement travaillée à domicile.
Cette demande est faite par le / la manager en respectant un délai de prévenance d’1 jour ouvré sauf accord des parties sur un délai différent.
Les salariés de l’entreprise devront donc sauf exception être présent sur site au moins 3 jours par semaine.
En outre, afin de préserver la communauté de travail et maintenir la cohésion et l’esprit d’équipe, tous les salariés d’un même département devront être présent sur site au moins 1 jour en commun par semaine de travail. Ce jour sera fixé par le/la manager.
Le nombre de jours minimum de présence hebdomadaire pourra également être ponctuellement revu dans des contextes de changement de poste, de promotion, de périodes de tutorat, sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Les absences supérieures à 2 mois (maternité, arrêt maladie ou maladie professionnelle ou accident du travail, congé parental, congé sabbatique…) suspendent les dispositions prises au moment de l’arrêt. Ainsi, le salarié absent depuis plus de 2 mois devra effectuer 1 mois de travail en présentiel avant de pouvoir être de nouveau éligible au télétravail. Une validation du/de la manager sera toujours nécessaire.
Le télétravail est aussi ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire (cf. ci-dessous « Prise en compte des jours d’absence »).
Il est enfin rappelé que deux fois par an, les salariés pourront bénéficier d’une semaine complète de télétravail, sous réserve de l’accord préalable du / de la manager et après information de la Direction des Ressources Humaines. Ces deux semaines ne peuvent pas être consécutives. De plus, une seule de ces deux semaines peut être accolée à des congés. Le département RH doit être informé du lieu de télétravail, qui, pour rappel doit se faire en France métropolitaine.
Prise en compte des jours de formation / déplacement professionnel
Les jours de formation en présentiel / déplacement professionnel sont considérés comme du temps de présence au bureau. Toutefois, la direction souhaite assurer une présence minimale réelle au bureau.
Ainsi, en cas de formation ou de déplacement professionnel, la répartition des jours télétravaillés / en présentiel sera la suivante :
Télétravail
Bureau
Déplacement / formation
Semaine normale
2 jours 3 jours 0 jour
1 jour de déplacement / formation en présentiel
2 jours 2 jours 1 jour
2 jours de déplacement / formation en présentiel
1 jour 2 jours 2 jours
3 jours de déplacement / formation en présentiel
1 jour 1 jour 3 jours
4 jours de déplacement / formation en présentiel
1 jour 0 jour 4 jours
5 jours de déplacement / formation en présentiel
0 jour 0 jour 5 jours
Prise en compte des jours d’absence
Pour toute absence du salarié pour quelque raison que ce soit (CP, repos, temps partiel, enfant malade, jour férié…), la répartition des jours télétravaillés / en présentiel sera la suivante :
Télétravail
Bureau
CP, RTT, temps partiel, …
Semaine normale
2 jours 3 jours 0 jour
1 jour de CP, RTT, temps partiel, enfant malade, …
1 jour 3 jours 1 jour
2 jours de CP, RTT, temps partiel, enfant malade, …
1 jour 2 jours 2 jours
3 jours de CP, RTT, temps partiel, enfant malade, …
1 jour 1 jour 3 jours
4 jours de CP, RTT, temps partiel, enfant malade, …
0 jour 1 jour 4 jours
5 jours de CP, RTT, temps partiel, enfant malade, …
0 jour 0 jour 5 jours
4.1.4.2.Télétravail ponctuel
En accord avec son/sa manager, le salarié pourra exceptionnellement demander à télétravailler sur une période déterminée en cas de contexte particulier, qu’il soit individuel (notamment grossesse, perte de mobilité temporaire), ou collectif (notamment intempéries climatiques, ou grèves affectant significativement la circulation routière ou les moyens de transport collectif et engendrant des temps de déplacement très importants et inhabituels).
Cette situation collective sera formalisée par tout moyen (mail, courrier) après information et validation de la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé à ce titre, que les Parties ont souhaité prendre les mesures nécessaires afin de faciliter l’accès au télétravail aux catégories de travailleurs dont les conditions de travail sont propices à un mode d’organisation du travail en télétravail.
Ces catégories comprennent en particulier les travailleurs handicapés, les femmes enceintes mais également les salarié.e.s aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Aussi, afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible à ces catégories de travailleurs :
les jours ou périodes de présence obligatoire dans les locaux de la société peuvent être levé(e)s temporairement à la demande du salarié et après validation du manager ;
des équipements supplémentaires (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés) pourront être mis à leur disposition en fonction des besoins.
La mise en œuvre du télétravail des personnes handicapées et les femmes enceintes se fera en effet en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l’ensemble des équipements adaptés que l’entreprise mettra en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées en dépit des aides que l’entreprise pourra mobiliser.
4.1.5. Lieu d’exercice du télétravail
Le salarié en télétravail demeure rattaché administrativement à son établissement d’origine.
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié déclaré comme tel à la Direction des Ressources Humaines et répondant aux conditions fixées ci-dessous.
Le domicile du salarié qui souhaite y travailler en télétravail doit impérativement répondre aux conditions suivantes :
Être conforme aux normes légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité (notamment sur le plan des normes d’électricité),
Disposer d’un espace de travail propice au calme et à la concentration,
Être équipé d’un accès Internet Haut Débit,
Être couvert par une assurance multirisque habitation.
L’ensemble de ces conditions techniques fera l’objet d’une attestation sur l’honneur du collaborateur qu’il remettra à la Direction des Ressources Humaines avant le début du télétravail.
Une fiche pratique « ergonomie » sera communiquée aux salariés afin qu’ils sachent comment adapter leur domicile au télétravail et ce pour leur permettre d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions/de façon optimale.
Il est rappelé que le domicile du salarié doit se trouver sur le territoire de la France métropolitaine, excluant donc les départements, régions et collectivités d’outre-mer, et l’étranger.
En cas de changement de domicile, le / la salarié.e préviendra sans délai la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse, et l’aménagement en télétravail pourra être réexaminé et remis en cause si les conditions fixées ci-dessus ne sont pas respectées. Il / Elle devra également fournir une nouvelle attestation sur l’honneur, ainsi qu’un justificatif de son assureur correspondant à son nouveau domicile.
Cela étant, le/la salarié.e pourra télétravailler occasionnellement et dans une circonstance exceptionnelle (semaines complètes de télétravail bi-annuelles, déplacement, …) depuis un autre lieu que son domicile, en France métropolitaine (ex : espace de travail partagé type coworking), sous réserve que ce lieu soit adapté à l’exercice de son activité en télétravail et qu’il ait sollicité et obtenu l’autorisation préalable expresse de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Dans ce cas, le/la salarié.e devra s’assurer que cet autre lieu garantit le respect des règles d’hygiène et de sécurité au travail, ainsi que la protection et la sécurité des données auxquelles il/elle a accès et de l’équipement mis à sa disposition par la Société.
Article 4.2. Circonstances exceptionnelles ou force majeure
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une épidémie ou une menace d'épidémie, un cas de force majeure) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, l’ensemble des conditions d’éligibilité, ainsi que les modalités de mise en œuvre du télétravail énoncées ci-dessus pourront être revues par la Société et le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la Société pour la seule durée des événements exceptionnels.
A l’issue de ces évènements, les salariés retrouveront leur organisation de travail habituelle.
Les modalités précises de recours et de mise en œuvre du télétravail pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction des Ressources Humaines.
Le CSE sera préalablement informé / consulté à ce sujet.
Article 5. Equipements de travail des salariés
La Société met à la disposition des salariés les outils informatiques et de communication nécessaires à l’exercice du télétravail (notamment ordinateur portable, écran, casque audio, clavier et souris).
Ce matériel est la propriété de l’entreprise et doit faire l’objet d’une utilisation conforme à son objet et aux prescriptions d’usage éditées par la charte informatique de la société.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif, sauf utilisation raisonnable pour les nécessités de la vie courante.
Le/la salarié.e pourra être amené à participer à la réalisation de démarches nécessaires à l’installation du poste, ainsi qu’à celles nécessitées par l’entretien et les mises à jour de cet équipement.
Article 6. Droits et devoirs des salariés en télétravail
Article 6.1. Droits des salariés en télétravail
6.1.1. Respect de la vie privée
La Direction s’engage à respecter la vie privée et le domicile du / de la salarié.e dans le cadre de l’exercice du télétravail.
6.1.2. Egalité de traitement et des conditions de travail
Le/la salarié.e en télétravail bénéficie de l’ensemble des droits et avantages légaux et conventionnels applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
6.1.3. Santé et sécurité
Le/la salarié.e en télétravail bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. A ce titre, les règles d’hygiène et de sécurité lui sont applicables dans le cadre du télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il / elle travaille exclusivement dans les locaux de la Société.
Il est rappelé sur ce point qu’en application de l’article L.4122-1 du Code du travail, il appartient au / à la salarié.e de prendre soin « de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ». Une attention particulière devra être portée sur les points suivants :
Le risque d’isolement ;
La gestion de l’autonomie
L’équilibre vie professionnelle/vie privée (cf. droit à la déconnexion)
L’attestation sur l’honneur établie par le / la salarié.e, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le/la salarié.e a vérifié qu’il/elle pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Le suivi médical pour les télétravailleurs est assuré dans les mêmes conditions que pour les salarié.e.s travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le médecin du travail peut être sollicité dès lors qu’une suspicion de danger pour la santé du / de la salarié.e est remarquée et présumée en lien avec la pratique du télétravail.
Le salarié en télétravail informe dans les délais prévus par le Règlement intérieur, son / sa manager et le département des Ressources Humaines, de tout arrêt de travail ou de tout accident survenant à son domicile.
L’accident survenu au lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail en fournissant des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident.
Cette présomption ne s’applique que dans le lieu de travail défini conformément au présent accord (lieu habituel ou exceptionnel déclaré préalablement auprès du département des Ressources Humaines.
En tout état de cause, la présomption prévue par le présent paragraphe est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Une enquête pourra le cas échéant être diligentée à son domicile (sous réserve de l’accord du/de la salarié/e), en cas de survenance d’un accident de travail, par le CSE.
6.1.4. Liaison avec l’entreprise La Société s’assurera que les salariés en télétravail ne se sentent pas isolés par rapport à la communauté de travail.
A ce titre, le/la.e salarié en télétravail est équipé de moyens de communication à distance lui permettant d’être en liaison constante avec la Société. Il / Elle reçoit toutes les informations relatives à la Société, de la même manière que les salariés présents au sein de ses locaux.
Lorsque la présence physique du / de la salarié.e est requise (réunion, formation, …), le / la salarié.e doit être obligatoirement présent physiquement sur site. En conséquence, les réunions de travail doivent être planifiées suffisamment à l’avance par le / la manager de manière à permettre au / à la salarié.e d’y prendre part.
Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un.e salarié.e travaillant sur site. En conséquence, le statut « ne pas déranger » sur Teams ne peut pas être utilisé en télétravail, sauf accord préalable du / de la manager.
6.1.4. Droit à la déconnexion
Dans le cadre du télétravail, une attention particulière sera portée au respect des modalités du droit à la déconnexion.
A ce titre, il est rappelé qu’il n’est pas demandé aux salariés d’utiliser le matériel informatique permettant de travailler à distance pendant les jours et heures de repos, ainsi que durant les périodes de suspension du contrat de travail.
L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le / la salarié.e en dehors des plages de travail fixées à l’article 4.1.3.2. du présent accord.
En dehors de ces plages, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion, dans les conditions prévues au chapitre V du présent accord.
6.1.5. Indemnité de télétravail
Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, notamment les frais liés à un abonnement internet, une indemnité forfaitaire de 2€ net/jour (dans la limite d’un maximum de 20€ / mois) est versée mensuellement aux salariés.
Article 6.2. Devoirs des salariés en télétravail
6.2.1. Protection des données et confidentialité des informations L’ensemble des règles définies au sein de l’entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des données sont applicables dans le cadre du télétravail. A ce titre, il est rappelé que les informations obtenues ou recueillies dans le cadre professionnel ont un caractère confidentiel et ne peuvent être utilisées à des fins personnelles. La Société prendra toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par le/la salarié.e.
De son côté, le/la salarié.e est responsable de l’intégrité des données qu’il/elle utilise dans l’exercice de ses fonctions et de leur non-divulgation dans son environnement personnel.
Ainsi, il / elle devra prendre toutes les précautions pour assurer la confidentialité et l’intégrité des accès et des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il / elle a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier, oralement et électroniquement. Il / Elle devra notamment procéder à des sauvegardes régulières, prendre toutes mesures de sécurité empêchant tout accès aux données enregistrées, veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener au sein de la Société en vue de leur destruction.
Il / Elle devra également éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 6.2.2. Utilisation des équipements de travail
Le / la salarié.e veillera à assurer la bonne conservation des outils informatiques mis à sa disposition, en respectant les règles d’entretien et d’utilisation prescrites.
En cas de sinistre, de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition, le / la salarié.e devra en aviser immédiatement son / sa manager. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, la journée de travail sera effectuée dans les locaux de la Société.
6.2.3. Assurances
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le / la salarié.e doit obligatoirement informer son assureur de l’utilisation de son domicile pour y travailler de façon alternative avec du matériel appartenant à son employeur et être couvert dans ce cadre par une assurance multirisque habitation, incluant un volet responsabilité civile. Le / la salarié.e s’engage à remettre une attestation sur l’honneur de cette couverture au département des Ressources Humaines avant la prise d’effet du télétravail.
6.2.4. Bonnes pratiques
Afin de conserver un contact privilégié avec ses collègues, le/la salarié.e sera invité.e à son domicile comme au bureau à mettre la caméra lors de réunions, échanges, communications avec ses pairs.
CHAPITRE IV : CONGES ET ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Article 1 : Congés payés
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de l’entreprise, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés annuels.
Il est rappelé que la période d’acquisition des congés payés se situe du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
A chaque fin d’année, le département des Ressources Humaines diffusera la note concernant les jours de fermeture de l’entreprise, ainsi que les périodes de congés pour l’année suivante après discussion avec les managers de chaque département et information-consultation du CSE.
Les dates de congés individuelles sont fixées chaque année d’un commun accord entre le / la salarié.e et son / sa manager, en tenant compte des nécessités de l’activité et des contraintes propres de l’établissement concerné, et des souhaits du / de la salarié.e.
Sauf dispositions conventionnelles contraires, les congés payés acquis au titre d’une année de référence ne pourront être pris ou reportés au-delà du terme de l’année de référence suivante. Aucun report ne pourra être accepté par le manager sans accord exprès et préalable du département RH.
Article 2 : Congés supplémentaires d’ancienneté Les Parties rappellent que les salariés de l’entreprise pourront bénéficier de congés supplémentaires d’ancienneté dans les conditions et selon les modalités définies par les dispositions conventionnelles en vigueur.
Article 3 : Jours de fractionnement
Concernant la prise des congés payés ou supplémentaires, ceux-ci peuvent être pris librement, en respectant la note interne sur les jours de fermeture. En principe, le congé principal du salarié correspondant à 4 semaines de congés doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. L’employeur autorise cependant les collaborateurs à ne pas prendre la totalité de leur congé principal de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Ils doivent par contre prendre 3 semaines de congés, dont 2 semaines consécutives, entre le 1er juillet et le 1er septembre de chaque année ou selon la règle applicable pour le département. De ce fait, aucun jour de fractionnement ne sera octroyé en supplément aux collaborateurs.
Article 4 : Congés pour évènements familiaux
Article 3.1. Evènements familiaux
Les Parties rappellent que les salariés de l’entreprise bénéficieront de congés exceptionnels pour évènements familiaux dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 3.2. Enfants malades
3.2.1. Durée
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an.
La Direction rappelle qu’elle souhaite porter la durée de ce congé à 4 jours par an et par salarié.e.
La durée de ce congé est de 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, conformément aux dispositions légales
Prise en charge
Les conditions de rémunération de ces jours seront les suivantes : Ces jours, dans la limite de 3, seront pris en charge par l’employeur à hauteur de :
100% pour la première journée
50% pour les 2ème et 3ème journées
Les 50% restants seront pris, au choix du salarié, en RTT/JRF (Journée de Repos Forfaitaire), en heures de récupération ou en absence autorisée non payée.
Les 4ème et 5ème journées ne donneront en revanche pas lieu à rémunération.
Article 3.3. Déménagement
Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un jour de congé rémunéré tous les trois ans en cas de déménagement.
CHAPITRE V : DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 : Principes généraux et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La déconnexion est une coresponsabilité tant de l’employeur que du salarié. La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte :
- des comportements individuels responsables, - mais aussi de la volonté de l’Entreprise de réguler l’usage des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable, etc.).
A cet effet, les salariés de l’entreprise devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion ».
Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques :
- de 20h à 8h pour les salariés en forfait annuel en jours ; - en dehors de leurs horaires de travail pour les autres salariés ; - et pour l’ensemble des salariés soumis au présent accord, pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.
Il est à ce titre rappelé qu’en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tous les salariés de l’entreprise bénéficient, quelle que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail (forfait annuel en jours ou régime horaire) :
- D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; - D’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos au total.
Il est également rappelé que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le/la salarié.e de ses missions.
Article 2 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés dans la mesure du possible à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques via leur ordinateur en utilisant la fonction « Différer la livraison » dans le menu « Options » sur Outlook.
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Messages d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs, en interne comme en externe :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Le message d’absence pourra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …, et ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … » .
La société se réserve le droit, en cas de circonstance exceptionnelle et lorsque le/la salarié.e n’aura pas pu mettre de message d’absence de le faire en lieu et place. Cela sera effectué afin de poursuivre l’activité et la bonne marche de l’entreprise.
Appréciation des situations par les salariés
Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire (quand bien même il s’agirait de son manager). Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message et en tout état de cause, après s’être interrogé sur le choix du canal de communication privilégié.
Article 3 : Formation et sensibilisation
Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
Plus particulièrement, les managers de l’entreprise seront tenus de respecter les principes suivants :
Ne pas solliciter les collaborateurs en dehors des périodes habituelles de travail et plus particulièrement pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication ;
En cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, s’interroger sur le sur le choix du canal de communication privilégié ;
En tout état de cause, privilégier la communication et les échanges en face à face ou par téléphone sur la période de 8 h à 20 h.
En tout état de cause, les managers s’efforceront de :
Préciser le degré d’urgence de leur(s) demande(s), qu’elles soient formulées oralement ou à l’écrit ;
Planifier les réunions entre 9h et 16h pour garantir l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle ;
Demeurer disponibles pour s’entretenir avec le(s) salarié(s) qui rencontrerai(en)t des difficultés dans la mise en œuvre du présent accord.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou d’impératifs exceptionnels, les managers devront rappeler à l’expéditeur que cet envoi n’est pas conforme aux bonnes pratiques définies dans le présent accord.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel
Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, portant sur le droit à la déconnexion et à l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
Des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le CSE, par exemple un rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions du CSE et lors des visites de la médecine du travail, voire lors de l’analyse du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
TITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2024, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2. Suivi de l’accord
Tous les deux ans, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord, en réunion CSE. Il s’agira de passer en revue l’ensemble des accords afin de récolter les avis des deux parties.
Article 3. Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les accords interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Article 4. Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les trois ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5. Révision
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6. Dénonciation
Ce présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 7. Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Villepinte.
Article 8. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 9. Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Villepinte, le 20 mars 2024 en 2 exemplaires originaux.
Pour la Société ComatelecPour le CSE M.M.
ANNEXES
Annexe n°1 : Convention individuelle de forfait jours (cadres) relatif à la durée du travail de XXXXXX CADRES AU FORFAIT JOURS
Au terme des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail des salariés de Comatelec Schreder en date du 1er juillet 2024, il est prévu la mise en place d’un régime de forfait jours pour les salariés relevant de la catégorie cadre, catégorie à laquelle Monsieur/Madame XXXXXX appartient compte tenu des fonctions qu’il/elle exerce à Comatelec Schreder en qualité de XXXXXX.
En effet, compte tenu du caractère spécifique de l’activité de Monsieur/Madame XXXXXX et de son champ de responsabilités, la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée.
Par conséquent, la gestion du temps de travail de Monsieur/Madame XXXXXX sera effectuée en nombre de jours, ce nombre de jours étant fixé par l’accord susmentionné, soit 218 jours par période complète de 12 mois, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N en tenant compte d’un droit à jours de congés payés plein (acquis) durant cette période, sans référence à un horaire quotidien, hebdomadaire ou mensuel.
Par ailleurs, Monsieur/Madame XXXXXX bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail dans la mesure où sa contribution au bon fonctionnement de l’entreprise s’apprécie au regard des résultats et du niveau d’atteinte des objectifs fixés par le N+1.
Monsieur/Madame XXXXXX s’engage à respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires (respectivement 11 heures consécutives et 35 heures hebdomadaires), sans préjudices des dispositions de l’article L.3132-4 du code du travail. Les modalités de prise des jours de repos, de décompte des journées et demi-journées de travail sont réglées, sous réserve d’éventuelles modifications ultérieures, par l’accord d’entreprise du 1er janvier 2024, dont une copie est mise à disposition de Monsieur/Madame XXXXXX sur le SharePoint de la société.
Monsieur/Madame XXXXXX pourra organiser son temps de travail dans le cadre du strict respect des règles concourant au fonctionnement du service dont il/elle relève.
Le forfait de 218 jours ne pourra faire l’objet d’un dépassement qu’à titre tout à fait exceptionnel.
Chaque année, afin d’assurer le suivi et l’évaluation de la charge de travail du/de la salarié(e) Monsieur/Madame XXXXXX, un entretien sera réalisé avec son manager afin d’évaluer celles-ci.
La rémunération versée à Monsieur/Madame XXXXXX est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confié, indépendamment du temps consacré, dans la limite du nombre de jours fixés par l’accord d’entreprise susmentionné et sous réserve des possibilités de report des jours de repos ou de congés payés prévus par la loi et l’accord.
En compensation aux contraintes inhérentes aux fonctions de cadres adoptant le dispositif de gestion de forfait jours, Comatelec Schréder a mis en place un dispositif de retraite complémentaire par capitalisation.
Monsieur/Madame XXXXXX déclare avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions de cette annexe.
Fait en double exemplaire, à Villepinte,
Le XX/XX/XXXX.
(Insérer la mention « Bon pour accord » et signer)
Annexe n°2 : Convention individuelle de forfait jours (non cadres autonomes) relatif à la durée du travail de XXXXXX
NON-CADRES AUTONOMES AU FORFAIT JOURS
Au terme des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail des salariés de Comatelec Schreder en date du 1er juillet 2024, il est prévu la mise en place d’un régime de forfait jours pour les salariés relevant de la catégorie de non-cadre autonome, catégorie à laquelle Monsieur/Madame XXXXXX appartient compte tenu des fonctions qu’il/elle exerce à Comatelec Schreder en qualité de XXXXXX.
En effet, compte tenu du caractère spécifique de l’activité de Monsieur/Madame XXXXXX et de son champ de responsabilités, la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée.
Par conséquent, la gestion du temps de travail de Monsieur/Madame XXXXXX sera effectuée en nombre de jours, ce nombre de jours étant fixé par l’accord susmentionné, soit 218 jours par période complète de 12 mois, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N en tenant compte d’un droit à jours de congés payés plein (acquis) durant cette période, sans référence à un horaire quotidien, hebdomadaire ou mensuel.
Par ailleurs, Monsieur/Madame XXXXXX bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail dans la mesure où sa contribution au bon fonctionnement de l’entreprise s’apprécie au regard des résultats et du niveau d’atteinte des objectifs fixés par le N+1.
Monsieur/Madame XXXXXX s’engage à respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires (respectivement 11 heures consécutives et 35 heures hebdomadaires), sans préjudices des dispositions de l’article L.3132-4 du code du travail. Les modalités de prise des jours de repos, de décompte des journées et demi-journées de travail sont réglées, sous réserve d’éventuelles modifications ultérieures, par l’accord d’entreprise du 1er janvier 2024, dont une copie est mise à disposition de Monsieur/Madame XXXXXX sur le SharePoint de la société.
Monsieur/Madame XXXXXX pourra organiser son temps de travail dans le cadre du strict respect des règles concourant au fonctionnement du service dont il/elle relève.
Le forfait de 218 jours ne pourra faire l’objet d’un dépassement qu’à titre tout à fait exceptionnel.
Chaque année, afin d’assurer le suivi et l’évaluation de la charge de travail du/de la salarié(e) Monsieur/Madame XXXXXX, un entretien sera réalisé avec son manager afin d’évaluer celles-ci.
La rémunération versée à Monsieur/Madame XXXXXX est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confié, indépendamment du temps consacré, dans la limite du nombre de jours fixés par l’accord d’entreprise susmentionné et sous réserve des possibilités de report des jours de repos ou de congés payés prévus par la loi et l’accord.
Monsieur/Madame XXXXXX déclare avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions de cette annexe.
Fait en double exemplaire, à Villepinte,
Le XX/XX/XXXX.
(Insérer la mention « Bon pour accord » et signer)
