ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENTET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
Le C.D.S.E.A. (comité départemental de sauvegarde de l’enfance à l’adulte), association de droit privé à but non lucratif, immatriculée au numéro SIREN 785 222 605, dont le siège social se situe au 60, Allée des Champs-Elysées à Evry-Courcouronnes, représentée par XXX, directeur général,
Ci-après désignée «
C.D.S.E.A. »,
d’une part,
ET :
SUD SANTE-Sociaux, organisation syndicale représentée par XXX, délégué syndical central,
Ci-après ensemble désignés «
les Organisations syndicales ou l’Organisation syndicale »,
d’autre part,
Ci-après dénommés collectivement «
Les Parties »
PREAMBULE
L’Association C.D.S.E.A. est une association créée le 29 janvier 1970 en vue de gérer des établissements et services sociaux et médico-sociaux à destination d’enfants, adolescents et adultes en situation de vulnérabilité. L'Association C.D.S.E.A. a souhaité engager une négociation pour réviser les stipulations conventionnelles existantes et proposer aux salariés un socle social rénové et moderne au sein de l’Association.
Les parties ont conclu un accord de méthode visant à organiser les différentes négociations, et ont débuté ces dernières par le sujet du temps de travail.
Dans une présentation de sa démarche, la direction générale a pu affirmer les objectifs qui ont présidé à l'ouverture d'une négociation sur ces sujets :
Tenir compte des besoins des publics accueillis
Mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de l’Association
Simplifier et moderniser le cadre existant pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales
Trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel
Permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés et notamment l’articulation vie personnelle - vie professionnelle, liée à la vocation particulière de l’Association
Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent :
ARTICLE 1 – Cadre juridique
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à la révision des accords et notamment les articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de l’article L.2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord. Le présent accord remplace l’ensemble des stipulations existantes sur le même sujet dans les différents accords d’établissement listés ci-après et constitue un avenant récapitulatif unique et global au niveau de l’Association (accord d’entreprise) aux différents accords d’établissements signés au sein du C.D.S.E.A. sur le temps de travail, et notamment les accords suivants :
Accord RTT ITEP du 22 juin 1999
Accord RTT MECS du 19 novembre 1999
Accord RTT SAEMF du 31 janvier 2000
Accord RTT SAIS du 9 décembre 1999
Accord RTT AED 91 du 28 février 2001
Accord RTT du 24 juin 1999
Accord NAO 2012 du 22 février 2013
Le présent accord met également fin à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister sur les sujets traités par le présent accord.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'association C.D.S.E.A.
ARTICLE 3 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière de durée, d’aménagement du temps de travail et de congés.
TITRE I – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 4 - Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
ARTICLE 5 - Durées maximales et minimales de travail
Compte tenu des contraintes liées à l’activité du C.D.S.E.A., la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 12 heures.
Lorsqu’un salarié de jour atteint la durée quotidienne maximale de travail, portée à 12h par le présent accord, plus de deux fois sur une période d’un mois, la direction s’engage à réaliser un bilan lors de l’entretien individuel avec le salarié concerné afin d’en évaluer l’impact sur la conciliation vie personnelle - vie professionnelle.
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixé à 44 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 4 semaines consécutives. Par dérogation aux dispositions de branche et application des articles L.3121-20 et suivants, et en particulier l’article L.3121-23, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures dans les situations exceptionnelles de crise (intempéries majeures, crises sanitaires ou de sécurité publique…) et pour l’organisation de séjours éducatifs (dits « transferts »).
La durée minimale quotidienne d'une journée travaillée des salariés à temps plein et à temps partiel est fixée à 2 heures consécutives, hors temps exceptionnels non maitrisés par l’employeur (convocation à la prévention santé au travail, formation…). Ces interventions de 2 heures permettent notamment un remplacement court des professionnels et l’intervention de salariés paramédicaux et de santé à temps partiel.
ARTICLE 6 - Repos quotidien
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
A titre exceptionnel et pour nécessité de service, la direction peut prendre l’initiative de réduire ce repos quotidien, sans pour autant que ce dernier soit inférieur à 9 heures. Dans ce cas, le salarié acquière un repos compensateur de 2 heures lorsque le repos quotidien est ramené à 9 heures, et a proportion lorsque ce dernier est compris entre 9 et 11 heures.
Un compteur spécifique est généré pour comptabiliser et décompter le repos compensateur pris.
Le repos compensateur est pris au fur et à mesure sur une période de 12 mois, à l’initiative du salarié et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. Pour le fonctionnement du service, la direction peut décaler la prise de ce repos compensateur dans un délai maximum de 2 mois. Elle en informe le salarié.
ARTICLE 7 - Pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéfice d'une pause d'une durée de 20 minutes.
Le salarié bénéficie d’une pause de 30 minutes pour la prise du repas, étant précisé que ce temps consacré au repas ne peut se prendre sans accord de la direction en dehors des temps habituellement consacré aux repas.
La pause du personnel est rémunérée lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail pour assurer la sécurité et la continuité du service. Il relève du pouvoir de la direction de décider parmi les salariés ceux qui ne peuvent s’éloigner de leur poste de travail durant leur pause.
A titre informatif, lorsque le salarié est désigné par la direction pour l’accompagnement des personnes accueillies pour l’aide au repas ou pour assurer leur sécurité, ce temps constitué du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légale, et est rémunéré comme tel. De faits, aucun temps de pause n’est décompté le concernant.
ARTICLE 8 – temps de déplacement exceptionnels et temps d’habillage
Conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement entre le « domicile et le lieu inhabituel de travail » qui dépasse le temps normal de trajet « domicile-lieu de travail », fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Le temps de trajet dit normal correspond au temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu habituel d’exécution de son travail. Ainsi, cette disposition qui ouvre droit à une contrepartie s’applique lorsque le salarié se rend sur un autre site pour exécuter ses missions (ex : formation, réunion, intervention ponctuelle sur un autre site…).
Ladite contrepartie prend la forme exclusive d’une contrepartie en repos comme suit et dans les conditions précisées ci-après :
Seule la durée dépassant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail est visée. Le temps habituel ne fait l’objet d’aucune compensation. Les trajets concernés sont ceux réalisés hors temps de travail. Sont concernés les trajets aller comme les trajets retour ;
La durée prise en compte pour la détermination du temps de trajet supplémentaire est la durée théorique prévue pour le trajet par la S.N.C.F., en cas d’utilisation du train, ou l’itinéraire le plus rapide conseillé par Mappy ou ViaMichelin, en cas d’utilisation du véhicule personnel. Les aléas susceptibles d’affecter ces durées (ex : retards de train, circulation dense, intempéries, etc.) ne sauraient accroitre la base de ce calcul théorique ;
Le temps de trajet supplémentaire est déterminé comme suit : « temps de trajet inhabituel » - « temps de trajet habituel » = « temps de trajet supplémentaire » ;
La contrepartie est la suivante :
10 minutes de temps de repos (récupération) lorsque le temps de trajet supplémentaire est compris entre + 15 min à + 30 min supplémentaires ;
20 min de temps de repos (récupération) lorsque le temps de trajet supplémentaire est compris entre + 31 minutes à 60 minutes ;
30 min de temps de repos (récupération) lorsque le temps de trajet supplémentaire est supérieur à 1 heure.
Le salarié doit utiliser le formulaire mis à sa disposition pour déclarer ses temps de trajet supplémentaires et demander la contrepartie en repos. Ce formulaire doit être remis à sa direction pour contrôle et validation. Cette dernière vérifie l’exactitude des déclarations réalisées.
Pour rappel, en vertu de ces mêmes dispositions légales, ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif. Il en est de même du temps de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Le temps d’habillage des salariés, dès lors qu’il est obligatoire et nécessaire pour l’exercice de la fonction, est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de 5 minutes par jour de travail.
ARTICLE 9 - Semaine civile
La semaine civile est définie du lundi à 0h00 au dimanche 24h00.
ARTICLE 10 - Travail de nuit
Le travail de nuit est effectué et compensé dans le cadre des stipulations prévues par l’accord BASS n° 2002-01 du 17 avril 2002 agréé et étendu, et les suivantes.
Article 10.1 - Plages horaires du travail de nuit
La plage horaire applicable est de neuf heures continues, comprises entre 21 heures et 7 heures du matin, fixée par décision unilatérale après consultation du Comité social économique.
Article 10.2 - Compensation
Conformément à l’accord BASS précité, la compensation en repos est fixée à 7 % par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit. Cette compensation sera attribuée en totalité par réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire ou par cumul des repos en jours de repos supplémentaires.
ARTICLE 11 - Astreintes
Des astreintes peuvent être effectuées et rémunérées selon les dispositions prévues par la convention collective du 15 mars 1966 et par l’accord BASS n° 2005-04 du 22 avril 2005 agréé et étendu.
Il n’existe pas de droits acquis à l’exécution des astreintes : les astreintes sont attribuées aux professionnels par la direction (ou le cas échéant par le directeur général), qui se réserve le droit a contrario de ne pas en accorder et d’en modifier la répartition.
Par principe, les astreintes sont réservées au personnel cadre hiérarchique, mais peuvent également être attribuées à du personnel non-cadre, en fonction des situations des établissements et des services, dans le cadre de missions qui relèvent de la sécurité, de la santé et de la continuité de l’accompagnement.
Il ne sera pas possible d’attribuer plus de 26 semaines d’astreintes à un même salarié au cours de l’année civile. Le temps effectué en situation d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il est précisé par ailleurs que les déplacements sur le temps d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels. Toute intervention sur astreinte doit être tracée dans un document permettant à la direction d’en recenser et d’en étudier les causes.
TITRE II – CONGES
ARTICLE 12 - Congés légaux
Les salariés bénéficient des dispositions légales qui leur sont applicables au titre des congés payés.
Par application de l’article L.2253-3 du Code du travail et par dérogation aux stipulations de la convention collective, les salariés bénéficient des seules dispositions légales pour les règles d’acquisition, de droits et de report pour les congés payés en cas d’arrêt maladie.
La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est du 1er juin au 31 mai.
S’agissant de l’acquisition des congés payés, ces derniers sont acquis conformément aux dispositions légales et correspondent au sein du C.D.S.E.A. à 25 jours ouvrés de congés payés (hors congés d’ancienneté).
Les jours de congés ne peuvent être reportés d’une période à l’autre, sauf accord exprès et explicite de la direction.
Le nombre et le décompte des jours de congés payés sont identiques quelque soit la durée du travail du salarié pour une période d’acquisition pleine.
Les parties conviennent que ces congés sont décomptés en jours ouvrés. Sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine hormis les deux jours de repos hebdomadaires, attribuées selon les règles conventionnelles applicables.
Les congés peuvent être pris sur l’ensemble des douze mois. La période de prise du congé principal (4 semaines) demeure toutefois du 1er mai au 31 octobre.
Une note de service précisera les modalités d’organisation de prise des congé pour chaque établissement et service du C.D.S.E.A.
ARTICLE 13 - Congés dits « trimestriels »
En sus des congés d’ancienneté prévus à l’article 22 de la convention collective du 15 mars 1966, les salariés du C.D.S.E.A. bénéficient de congés annuels supplémentaires, dits congés « trimestriels », en lien avec la convention collective précitée.
Par dérogation de cette convention collective, tous les salariés bénéficient de 6 jours ouvrés de congés trimestriels par trimestre hors le troisième trimestre (soit 18 jours ouvrés par an).
En cas d’évolution de la convention collective sur ce point, les parties se réuniront dans un délai raisonnable pour faire évoluer le dispositif, afin de respecter les équilibres de négociation prévues par la branche et les possibilités financières de l’Association.
Conformément à la décision de la Commission nationale paritaire d’interprétation et de conciliation (C.N.P.C.) du 20 septembre 1973, l’acquisition de ces congés est subordonnée à la présence effective du salarié à son poste pendant la totalité du trimestre d’acquisition.
Toutefois, les parties conviennent de considérer les congés payés et les congés d'ancienneté pris au cours des trois trimestres d'utilisation des congés trimestriels comme du temps de présence effective du salarié à son poste pour l’acquisition des congés trimestriels, à l’exclusion de toute autre absence.
Les autres absences dans le trimestre, quelle que soit leur nature, ne permettent pas d’acquérir les congés trimestriels dans leur totalité, et entraînent une proratisation de ces congés à due proportion du temps de présence. Le droit à congé trimestriel est donc réduit proportionnellement au temps d’absence.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée ne travaillant pas sur la totalité du trimestre, l’acquisition sera également proratisée à hauteur de leur temps de présence dans le trimestre.
La perte s’effectue à partir de 15 jours d’absence effective, consécutifs ou non, sur la période. Il en est de même pour les salariés embauchés en cours de trimestre ou quittant l’Association en cours de trimestre.
La prise des congés trimestriels est fixée par l’employeur en fonction des nécessités de service, en prenant en compte tant que possible les demandes des salariés, et sont pris au cours du trimestre concerné, faute de quoi les jours de congés trimestriels sont perdus et ce, quel que soit le motif de l’absence.
Par principe, les jours de congés trimestriels sont pris consécutivement et sans coupure. Toutefois, il est possible de les fractionner, avec accord de la direction et selon les nécessités de service.
Par exception, dans les établissements ayant des périodes de fermeture liées aux vacances scolaires, les congés trimestriels peuvent être posés sur l’ensemble de l’année pendant les périodes de fermeture, troisième trimestre inclus.
La prise des congés trimestriels est nécessairement effectuée dans le trimestre. Les congés ne sont pas reportés d’un trimestre à l’autre et sont perdus à défaut d’avoir été posé conformément aux règles mises en place. Cependant, lorsque la direction n’est pas en mesure de les organiser sur le trimestre d’acquisition pour raison de service, ils sont alors automatiquement reportés sur le seul trimestre suivant.
Lorsque le salarié a pris des congés trimestriels au-delà du nombre de jours réellement acquis dans le trimestre, compte tenu de ses absences postérieures à la pose de ses congés trimestriels, le nombre de jours de congés trimestriels dû au trimestre suivant est réajusté en conséquence. Par exemple, pour un salarié qui a pris ces 6 jours de congés trimestriels en janvier, et qui est absent (hors congés payés et congés d’ancienneté) durant 15 jours sur le reste du trimestre, le nombre de jours de congés trimestriels du trimestre suivant est réduit de 1 journée.
ARTICLE 14 - Congés pour évènements familiaux
Le nombre de congés pour évènements familiaux est défini comme suit :
Motif
Nombre de jours ouvrables consécutifs
Mariage/PACS de l’employé 5 jours Mariage d’un enfant 2 jours Mariage d’un frère ou d’une sœur 1 jour Décès d’un enfant 5 jours Décès d’un enfant, Décès d’un enfant lorsque ce dernier est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, 12 jours ou 14 jours dans le deuxième cas (- de 25 ans et lui-même parent) Congé de deuil d’un enfant, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 8 jours Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS 5 jours Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, d’un beaux-parents, 3 jours Décès de grands-parents ou petits-enfants 2 jours Naissance d’un enfant / Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours Congé paternité et accueil d’un enfant 25 jours calendaires Annonce handicap enfant pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer 5 jours Déménagement 1 jour
En cas d’évolution légale, le nombre minimal prévu par la loi s’appliquera s’il est plus favorable. Les jours d'absence pour événements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n'affectent pas sa rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l'absence.
Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel légal et pour le calcul de l'ancienneté.
Le décompte de ces jours s’effectue en jours ouvrables.
Pour les délais de route, il est convenu qu’un jour supplémentaire sera accordé pour les déplacements au-delà de 400 km (aller et tout mode de déplacement confondu), et deux jours au-delà de 800 km (aller et tout mode de déplacement confondu).
TITRE III – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 15 - Cadre de l’aménagement du temps de travail
Article 15.1 - Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année
Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d'heures de travail effectif par an (nombre d'heures travaillées par an).
La période de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d'aménagement du temps de travail, d’établir le nombre d'heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail.
Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée au regard des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, selon le calcul suivant.
365 jours annuels, desquels il faut retrancher les données forfaitaires suivantes :
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés ouvrés
11 jours fériés
18 jours de congés supplémentaires conventionnels obligatoires par la convention collective du 15 mars 1966, ayant pour rappel pour objet de compenser la pénibilité de l’accompagnement des personnes
Auxquels s’ajoute
1 jour au titre de la solidarité
Soit
208 jours travaillés, correspondant à 1 456 heures de travail effectif pour un salarié à temps plein.
Pour le D.I.T.E.P. de Brunehaut, compte tenu de l’historique des précédents accords d’établissement et pour limiter le préjudice des personnels présents au moment de la conclusion du présent avenant, il est accordé 5 jours de repos supplémentaires aux salariés présents au moment de la conclusion du présent avenant, fractionnables en heures pour nécessité de service, qui viennent en déduction de la durée annuelle collective de travail précitée pour le calcul de la durée annuelle travaillée.
Les congés d’ancienneté prévus à l’article 22 de la convention collective sont également pris en compte et viennent en déduction de la durée annuelle collective de travail précitée.
Le présent accord fixant un aménagement du temps de travail spécifique sur l’année constitue une dérogation aux articles 23, 23 bis de la convention collective sur les jours fériés et 21 sur les jours de repos hebdomadaires.
Article 15.2 - Annualisation des salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit :
« Nombre de jours potentiellement travaillés par an » x « durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail » ÷ 5.
Par exemple, pour un salarié dont le contrat mentionne 24 heures de travail et qui travaille tous les jours ouvrés de la semaine, la durée annuelle de travail effectif est de :
Heures annuelles à réaliser : 208 jours travaillés dans l’année (comme un temps plein) x 24 heures ÷ 5 jours ouvrés travaillés de la semaine = 998,40 heures par an à réaliser.
Article 15.3 - Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année
En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié, compte tenu de la période de l’année écoulée.
Ce bilan, qui pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif d’heures de travail, sera traité en conséquence dans le solde de tout compte.
ARTICLE 16 - Répartition de la durée de travail effectif sur l’année
Article 16.1 - Etablissement et modification des plannings
Les modalités de répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel sont propres à chaque service et selon les catégories professionnelles.
L'aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel est établi selon une programmation qui fait l'objet d'une consultation annuelle du Comité Social et Economique.
Pour les modalités de planning, il pourra notamment être utilisé les méthodes :
Périodes travaillées et non travaillées (jours dit à 0 heure) ;
Planification répétée des plannings sur la période.
Les plannings du mois indiquant les horaires de travail sont établis par service, disponible sur le logiciel de planning et, le cas échéant, affichés.
Les plannings prévisionnels peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum.
Ces stipulations n’empêchent pas les échanges volontaires avec les salariés pour modifier les plannings sans application du délai de prévenance avec leur accord.
Article 16.2 - Heures supplémentaires des salariés à temps plein
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la direction.
Seule une situation non prévue d’accompagnement ou de gestion d’évènement indésirable peut motiver le dépassement de l’horaire prévu, l’information, si possible au préalable, est alors faite à sa hiérarchie ou au cadre d’astreinte.
Sont considérées comme heures supplémentaires :
Les heures de travail au-delà de 44h majorées comme telles ;
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail à la fin de la période de référence.
Toutes les heures supplémentaires seront compensées avec une majoration de 25%.
Le paiement des heures supplémentaires s’effectue comme suit, au choix du salarié :
Soit 100% des heures supplémentaires majorées font l’objet d’un repos compensateur de remplacement, pris sur la période suivante dans les six mois ;
Soit une partie en paiement monétaire et une partie en repos compensateur dans les conditions suivantes :
7 heures supplémentaires majorées font l’objet d’une contrepartie en paiement monétaire ;
le reste des heures supplémentaires majorées font l’objet d’un repos compensateur de remplacement, pris sur la période suivante dans les six mois.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.
Article 16.3 - Heures complémentaires des salariés à temps partiel
La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.
En cas de demande d'heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification est prévue.
Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours calendaires.
Ces stipulations n’empêchent pas les échanges volontaires avec les salariés pour modifier les plannings sans application du délai de prévenance avec leur accord.
Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, soit l’année.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires seront majorées de :
10% pour les heures travaillées comprises entre 0 et 10% de la durée annuelle du travail prévue au contrat ;
25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail.
Article 16.4 - Suivi du temps de travail
Dans le mois qui suit, le salarié est informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence.
Le temps de travail effectif établi pour chaque jour travaillé sur la base des horaires de début et de fin de journée, ainsi que des horaires de début et de fin de coupure au sein de la journée, fait l’objet d’un suivi sur un outil dédié (logiciel de planning).
Ce suivi est accessible en temps réel par le salarié et la direction via les portails dédiés du logiciel de planning
Article 16.5 - Rémunération
La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée. Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.
A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au contingent d’heures de travail effectif annuel, et dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord.
Si, en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, les heures négatives ne sont pas reportées sur la période suivante.
Article 17 Modalités spécifiques pour les séjours-transferts
Il sera possible de proposer des séjours ou transferts durant lesquels les dispositions prévues dans cet accord concernant le temps de travail s’appliquent. Cependant, les séjours ou transferts qui nécessitent d’effectuer plus de 44h par semaine donneront lieu à la rémunération d’heures supplémentaires, pour les heures au-delà de 44 heures, au taux légal en vigueur.
Les salariés en situation de séjours ou transferts bénéficieront d’une compensation de sujétion spéciale sous forme d’une prime forfaitaire de transfert calculée de la manière suivante : dix points de coefficient par journée indivisible de participation, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de transfert.
Par ailleurs, le personnel appelé à exercer des responsabilités habituellement dévolues au directeur ou au chef de service bénéficiera d’une prime spéciale calculée de la manière suivante : dix points de coefficient par journée indivisible de participation, y compris repos hebdomadaire situé dans la période de transfert. Il est précisé également que les salariés en situation de transfert bénéficieront automatiquement du sur-classement d’internat. TITRE IV – MODALITES D'AMENAGEMENT SPECIFIQUES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES
ARTICLE 18 - Le cadre de l’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes
Article 18.1 - Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Les cadres au forfait jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association (Article L.3121-58 du Code du travail). Sont concernés au sein de l’Association par le forfait annuel en jours les cadres hiérarchiques suivants :
Les directeurs(trices)
Les directeurs(trices) adjoints(tes)
Les chefs(fes) de service
Les cadres techniques et administratifs (hors psychologues)
La détermination des professionnels auxquels il est possible de proposer un forfait annuel en jours est arrêté au cas par cas, en fonction de l’organisation existante ou prévisible au sein du service d’affectation. Cela étant, le forfait jours ne sera appliqué qu'aux salariés cadres occupant un poste répondant aux critères légaux et ayant accepté individuellement le forfait jours par la signature d'une convention de forfait.
Article 18.2 - Forfait annuel en jours
La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.
Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 195 jours par an, y compris la journée de solidarité, pour l’équivalent d’une rémunération annuelle brute correspond aux grilles de la convention collective applicable, outre la prime spécifique forfait jours.
Ce nombre de jours correspond au nombre de jours à travailler, tous les congés conventionnels ayant été déduits .
Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise, notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.
La convention individuelle de forfait en jours peut également prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Conformément à l’article L.3121-61 du Code du travail, une prime de forfait annuel en jours, dite « prime forfait jours » est applicable aux salariés relevant du présent dispositif et ayant conclu la convention individuelle de forfait. Elle est de 8% de la rémunération de base (coefficient x valeur du point), et proratisée à due proportion en cas de forfait annuel en jours réduit.
Article 18.3 - Période de référence
La période de référence est l'année civile.
ARTICLE 19 - Organisation du forfait annuel en jours
Article 19.1 - Planning prévisionnel
Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique. Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.
Article 19.2 - Modalités de décompte du temps de travail
Par le biais d’un outil dédié, le salarié remplit un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés, en les qualifiant. Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.
Article 19.3 - Durée du travail
Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé. Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum.
De manière à s’assurer du respect de ces dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 19.4 - Evaluation et suivi de la charge de travail
Selon les dispositions de l'article L.3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.
L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.
Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes :
Le cadre et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;
Le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit, à cette occasion, s’assurer d’une répartition du travail convenable ;
Le cadre doit alerter, à tout moment, sa hiérarchie, s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas, en particulier, de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;
Un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.
Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.
Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction générale.
Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct.
Cet entretien porte notamment sur l’articulation vie personnelle - vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.
En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.
Article 19.5 - Renonciation à des jours de repos
Par application des dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année.
Les jours de repos annuels, au titre du forfait jours, sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 226 jours par an (journée de solidarité incluse).
La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %.
Ces jours de travail en plus pourront, le cas échéant, être placés sur un compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites qui seront définies par accord d’entreprise.
Article 19.6 - Embauche en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année, il sera opéré une proratisation du nombre de jours non travaillés, selon le rapport entre les jours ouvrés de présence restants et les jours ouvrés de l'année sans les jours fériés tombant un jour ouvré.
Article 19.7 - Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours réellement travaillés sur la période avant le départ (avec les jours fériés mais sans les jours non travaillés pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année (jours travaillés, congés payés, jours fériés, congés trimestriels).
En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.
Article 19.8. - Absences
19.8.1 - Incidence des absences
La (ou les) journée(s) d'absence d'un ou plusieurs jours (maladie, congé maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont considérées dans le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
19.8.2 - Valorisation des absences
En cas d’absence indemnisée, compte tenu du lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(Rémunération brute mensuelle de base x 12) ÷ 195 x nombre de jours d'absence
En cas d’absence non indemnisée, la rémunération mensuelle sera réduite d’un vingt-deuxième pour chaque jour ouvré d’absence.
TITRE V – LE DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 20 - Principes du droit à la déconnexion
Article 20.1 - Définition
Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié au cours de ses jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).
Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle, qui nécessite un suivi particulier pour les salariés en forfait annuel en jours.
Article 20.2 - Champ d’application
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, l’accord collectif sur le forfait annuel en jours définit les modalités applicables du droit à la déconnexion pour les salariés cadres au forfait annuel en jours.
Comme actuellement, les parties ont toutefois souhaité étendre les règles à l’ensemble des salariés de l’Association, afin d’en assurer une meilleure effectivité, le droit à la déconnexion s’applique, dès lors, à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
Les cadres dirigeants étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.
ARTICLE 21 - Modalités du droit à la déconnexion
Article 21.1 - Modalités de mise en œuvre
Concernant l’usage de la messagerie électronique, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou de la situation d’astreinte.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif (ou d’astreinte).
Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.
Toute initiative, prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.
Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Article 21.2 - Les exceptions au droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :
En cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ;
Et durant les périodes d’astreinte.
Article 21.3 - L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion
Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien. Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels…) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.
L’employeur mettra également en œuvre un accompagnement spécifique par des actions de sensibilisation des salariés sur le droit à la déconnexion.
TITRE VI – STIPULATIONS FINALES
Article 22 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’article suivant, il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l'article L.314-6 du Code de l'Aide Sociale et des Familles.
Article 23 - Révision de l’accord
A la demande de l’une des parties, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Article 24 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par l'article L.2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
Article 25 – Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication par voie d’affichage dans les locaux.
Article 26 – Publicité de l’accord
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire. La direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail. Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry ;
Deux exemplaires seront déposés à la D.R.I.E.E.T.S. dont relève le siège social par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure légalement prévue à ce titre.
Fait é Evry-Courcouronnes, le 28 août 2024 En 5 exemplaires originaux, Les signataires du présent accord :
