L’Association Le Comité de Gestion des Œuvres Sociales des Etablissements Hospitaliers Publics représentée par, dûment mandatée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « l’Association » ou « la Direction »,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par, en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par, en qualité de Délégué syndicale,
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par, en qualité de Délégué syndical,
L’organisation syndicale représentative FO, représentée par, en qualité de Délégué syndicale,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées « les Parties ».
PREAMBULE
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Dans ce cadre, l’Association CGOS souhaite permettre et encadrer la pratique du télétravail pour ses salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail. En effet, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’Association, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité. Il est ainsi apparu impératif de définir un cadre de référence, notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de l’Association. C'est dans cette perspective que les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont réunies afin d’encadrer et de garantir la bonne utilisation de l’organisation du travail en télétravail par la conclusion d’un accord collectif relatif au télétravail. Il est rappelé que le présent accord collectif s’inscrit dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, la convention d’entreprise n° 9 du 12 septembre 2017 et avenants
, les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par l’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
CHAPITRE 1 : DEFINITIONS DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 : Définitions
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :
le télétravail est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;
le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Article 2 : Périmètre du télétravail
2.1Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est exercé au sein de l’Association CGOS selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de l’Association que du salarié, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.
Conditions relatives aux activités du poste de travail
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :
Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de l’Association, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement.
Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de l’Association.
Conditions relatives au salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’une ancienneté de plus de 6 mois , leur permettant d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de l'Association ;
être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’une durée contractuelle au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans l’Association, en raison de la nécessité pour le salarié d’être présent dans l’Association suffisamment de temps pour des motifs organisationnels ;
disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;
disposer à son domicile principal, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.
Cet espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.
En outre, pour les salariés en situation de handicap, des mesures de télétravail pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail. L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager et la Direction des ressources humaines après analyse des critères susvisés.
2.2.Perte d’éligibilité au télétravail
En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des quatre conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées au 2.1., ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
2.3. Cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de l’Association un passage en télétravail.
Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
CHAPITRE 2 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
Article 3 : Proposition de passage en télétravail
Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné.
Ainsi, le télétravail peut être proposé par :
le salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent accord. Il en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et copie à la Direction des ressources humaines, à laquelle cette dernière apportera une réponse écrite indiquant son acceptation ou son refus sous un délai d’un mois maximum ;
par l’Association lorsqu’elle considère que les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent accord sont remplies, notamment en raison du fait que les fonctions du salarié pourraient être effectuées en dehors des locaux de travail ;
En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail.
Il est expressément rappelé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.
Lorsque la demande de télétravail est refusée à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail au sens de l’article 2.1., l’Association motive sa réponse.
Article 4 : Condition de passage en télétravail
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Article 5 : Réversibilité et droit au retour
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de l’Association et procède au remboursement d’une partie des sommes perçues au titre de l’achat de matériel au prorata temporis dans les conditions prévues au chapitre 4 du présent accord. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
En application de la double réversibilité, il est rappelé qu’il peut être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des parties.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties,
CHAPITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 6 : Lieu de travail
Le salarié exerce ses fonctions à son domicile principal qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail.
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur ; il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu.
L’adresse du domicile du salarié devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines de l’Association au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.
L’Association et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail.
Le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail.
En outre, le télétravail devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l’honneur.
Article 7 : Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Association.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail à domicile sera limité à 1 jour entier par semaine. Au terme d’une période de 12 mois suivant le passage en télétravail, la mesure susvisée pourra, à la demande écrite du salarié adressée à son supérieur hiérarchique, faire l’objet de révision et ainsi porter le nombre de jours en télétravail à 2 jours entiers par semaine pour les salariés travaillant à temps plein. Cette mesure sera soumise à l’accord exprès du Manager et de la Direction des Ressources Humaines. Le principe d’ouverture à deux jours entiers télé-travaillés pour les salariés à temps plein sera discuté en commission de suivi.
Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter, par principe, la journée de télétravail.
Si l’organisation du travail l’exige, un jour normalement télé-travaillé pourra être modifié par la Direction avec un délai de prévenance de
8 jours, sauf circonstances non connues à cette date, nécessitant une présence physique du salarié, telle que la participation à une réunion.
En cas de demande expresse et exceptionnelle dûment motivée du Manager pour modifier le jour de télétravail initialement prévu, un délai de prévenance minimum de 48 heures sera nécessaire, sauf accord entre le Salarié et le Manager.
En cas de demande expresse et exceptionnelle dûment motivée du salarié (grève des transports collectifs, intempéries, pollution) pour modifier le jour de télétravail initialement prévu, un délai de prévenance minimum de 48 heures sera nécessaire, sauf accord entre le Salarié et le Manager. Cette modification exceptionnelle du jour télé-travaillé sera soumise à accord préalable du supérieur hiérarchique.
Article 8 : Plages horaires de disponibilité
Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles l’Association doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.
Ces plages de disponibilité sont mentionnées dans les accords et règlements relatifs au temps de travail, étant entendu que les plages donnant lieu au télétravail doivent correspondre à un travail effectif, mesurable.
Ces plages sont appliquées sous réserve des flexibilités horaires éventuelles susceptibles de s’appliquer à certaines catégories de salariés.
Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télétravailleur, le cas échéant.
Des plages horaires différentes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou dans un avenant, afin de tenir compte de situations particulières et, notamment, des salariés à temps partiel.
Outre le respect des plages horaires de « disponibilité », le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail.
Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Les objectifs assignés et les modes d’évaluation des productions effectives sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Association.
Un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail doit être tenu une fois par an.
CHAPITRE 4 : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Association pourra prendre en charge, lorsque les conditions susmentionnées seront remplies, les frais liés au télétravail suivants :
1/ Aide à l’utilisation du matériel informatique personnel ou aide à l’acquisition du matériel informatique
S’agissant du matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail, le salarié bénéficie au moment de son passage en télétravail, d’un choix entre deux options non cumulables.
Option n°1 : Versement d’une indemnité forfaitaire matériel informatique et périphériques : 12 euros bruts mensuels.
Cette indemnité sera versée au télétravailleur qui possède le matériel informatique nécessaire et qui ne souhaite pas investir dans l’acquisition du matériel informatique. Il s’agit de prendre en charge une partie des frais liés à l’utilisation du matériel personnel à des fins professionnelles. Cette indemnité sera versée à chaque fin de trimestre, quel que soit le nombre de jours télé-travaillés dans le mois. Il est précisé que :
Cette indemnité n’est pas versée aux salariés dotés par le CGOS d’un outil informatique permettant de télé-travailler.
Cette indemnité cessera d’être versée aux salariés qui seraient dotés par le CGOS d’un outil informatique permettant de télé-travailler.
Cette indemnité versée forfaitairement est incluse dans l’assiette de cotisations de Sécurité Sociale, selon la législation en vigueur.
Option n°2 : Versement d’une aide à l’acquisition du matériel informatique pour le compte du CGOS : à hauteur de 450 euros maximum dans les conditions suivantes.
Cette aide sera versée au télétravailleur qui procède à l’achat du matériel informatique dans le cadre du télétravail pour le compte du CGOS, le salarié en restant propriétaire et à ce titre responsable notamment de la maintenance. Cette aide à l’acquisition du matériel informatique est limitée à 50% des frais réellement engagés et est plafonnée à 450 euros, étant précisé que cette aide est exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale, selon la législation en vigueur. Cette aide sera versée sur présentation de justificatifs au nom du salarié. L’aide de l’entreprise à l’acquisition du matériel informatique pourra faire l’objet d’un amortissement selon les règles comptables et fiscales en vigueur et à hauteur de 150 euros par an pour un montant de 450 euros. En cas de cessation de la situation de télétravailleur dans un délai de 3 ans suivant le versement de l’aide à l’acquisition, le salarié sera tenu de rembourser au CGOS une partie de la somme versée au titre de l’aide à l’acquisition du matériel informatique. Le montant à rembourser sera déterminé en déduisant au prarata temporis la période télé-travaillée du montant de l’aide versée initialement lors de l’acquisition, selon les montants calculés sur la base des règles d’amortissement. En tout état de cause, il est précisé que l’aide à l’utilisation du matériel informatique personnel et l’aide à l’acquisition du matériel informatique ne sont pas cumulables. Le salarié qui aura opté pour l’aide à l’acquisition du matériel informatique au moment de son passage en télétravail pourra bénéficier de l’aide à l’utilisation de son matériel informatique personnel telle que définie au présent article au terme d’une période de 3 ans suivant cette acquisition.
2/ Versement d’une indemnité forfaitaire couvrant notamment les dépenses de connexion au réseau téléphonique, les frais d’abonnement téléphonique et internet : 2 euros bruts mensuels.
L’indemnité forfaitaire de connexion sera versée à chaque fin de trimestre, quel que soit le nombre de jours télé-travaillés dans le mois. Cette indemnité versée forfaitairement est incluse dans l’assiette de cotisations de Sécurité Sociale, selon la législation en vigueur. En tout état de cause, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Association.
En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement appréciée par la Direction des Systèmes d’Information, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à 2 heures, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de l’Association dans l’attente de la résolution du problème technique.
Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique et de protection des données.
Le salarié s’engage à ce que son bureau soit situé dans une pièce lui permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions.
Il doit disposer des connexions nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur pour la partie dédiée à son activité professionnelle.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.
CHAPITRE 5 : SITUATION DU TELETRAVAILLEUR
Article 10 : Maintien du contrat de travail du salarié
Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.
Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
Article 11 : Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.
A ce titre, il fait partie des effectifs de l’Association pris en compte pour la détermination des seuils.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
En outre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'Association.
Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations et activités sociales de l’Association ainsi qu’aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.
Enfin, le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres personnels de l’Association, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.
Article 12 : Situation du salarié en cas d’arrêt du travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Association. Le Manager informera la Direction des Ressources Humaines.
Le domicile est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’Association et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile à l’occasion du travail, pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 13 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2019.
Article 14 : Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’Association ;
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 15 : Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
Article 16 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.
Article 17 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.
En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties. Fait à Paris, le 19 mars 2019 en 6 exemplaires,
Pour l’association Le Comité de Gestion des Œuvres Sociales des Etablissements Hospitaliers Publics, xxxx, Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par, en qualité de Délégué syndical,
Pour l’organisation syndicale représentative CGT, représentée par en qualité de Délégué syndicale,
Pour l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par en qualité de Délégué syndical,
Pour l’organisation syndicale représentative FO, représentée par en qualité de Délégué syndicale,
