Le COMITÉ INTERPROFESSIONNEL DU VIN DE CHAMPAGNE, ci-dessous désigné « Comité Champagne », représenté par directeur général, dûment mandaté à cet effet.
Et,
L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA), organisation syndicale représentative majoritaire des salariés ci-dessous désignée « l’organisation syndicale », représentée par délégué syndical UNSA, dûment mandaté à cet effet.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord collectif d’entreprise à durée déterminée relatif à la qualité de vie au travail, signé le 30 juin 2023 qui avait permis l’introduction du télétravail et l’aménagement des plages fixes au sein du Comité Champagne.
Conscientes des enjeux humains, sociaux et organisationnels que représente cette modalité de travail, les parties signataires ont, dès l’origine, souhaité accompagner sa mise en place par un dispositif de suivi. Une commission dédiée, réunissant des salariés, des représentants du personnel et des membres de la Direction, a été créée pour évaluer les indicateurs prévus par l’accord et partager les retours d’expérience relatifs à la mise en œuvre de celui-ci. Les travaux de cette commission ont permis de donner des éléments concrets aux parties pour éclairer la réflexion.
Constatant collectivement que le dispositif mis en place répondait aux attentes des salariés, qu’ils soient en télétravail ou sur site, et à celles du Comité Champagne les parties ont exprimé la volonté commune de pérenniser ce dispositif, en intégrant certains ajustements, en faveur d’une organisation du travail plus équilibrée, plus respectueuse des besoins individuels, tout en garantissant l’efficacité collective au service des professionnels.
Ainsi, le présent accord reprend en grande partie les dispositions de l’accord précédent tout en intégrant des mesures complémentaires issues des négociations et des travaux de la commission de suivi, permettant davantage de souplesse (augmentation du nombre de jours télétravaillables, assouplissement des périodes de restriction), tout en préservant le lien social, indispensable à la cohésion des équipes et à l’identité collective du Comité Champagne.
Enfin, cet accord incarne la volonté commune des parties de faire vivre un dialogue social exigeant, transparent et fidèle à ses principes fondamentaux : l’écoute, la co-construction, et la recherche permanente de l’intérêt général, dans le respect de chacun.
Cela étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord définit le cadre de l’évolution de l’organisation du travail au sein du Comité Champagne, dans la continuité de la mise en place du télétravail intervenue le 1er septembre 2023. Il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail au bénéfice de l’ensemble des salariés. Les aménagements prévus reposent sur deux volets complémentaires :
la mise en œuvre du télétravail pour les salariés éligibles qui en font la demande,
une plus grande flexibilité des plages horaires pour les autres salariés.
ARTICLE 2. DEFINITION
Le télétravail est défini par le législateur à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
ARTICLE 3. LE TELETRAVAIL
ARTICLE 3.1. LE TELETRAVAIL FIXE
Le télétravail fixe est régulier et établi pour l’année entière.
Le salarié éligible peut demander à télétravailler une (1) journée par semaine,
le lundi ou le vendredi. Cette journée, choisie pour l’année, doit être compatible avec l’organisation du service et les missions confiées. La demande doit être validée par le responsable hiérarchique.
Cette autorisation est renouvelée chaque année, en septembre, selon le même processus, avec une anticipation d’un mois avant l’échéance. Le service RH pourra néanmoins accepter une modification en cours d’année à la demande du salarié, en cas de circonstances particulières (ex : évolution de la situation personnelle, maladie…).
Le service RH pose systématiquement tous les jours fixes dans l’agenda dès connaissance du jour retenu ou, à la demande du salarié, peut laisser le salarié les poser lorsqu’il souhaite les prendre (Kélio ou équivalent).
ARTICLE 3.2. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le salarié éligible dispose également de quatorze (14) jours supplémentaires dits « occasionnels » à poser sur l’année.
La répartition des quatorze (14) jours occasionnels est définie comme suit sur l’année civile :
1er trimestre : 4 jours
2ème trimestre : 3 jours
3ème trimestre : 3 jours
4ème trimestre : 4 jours
Les jours occasionnels peuvent être télétravaillés le lundi ou le vendredi en plus du jour habituel. Ce qui peut porter à deux jours de télétravail certaines semaines.
Dans la mesure où ces jours ne sont pas fixes à l’année, ils doivent faire l’objet d’une demande préalable, effectuée au plus tard la veille dans l’application de gestion du temps (Kelio ou équivalent). Ce jour supplémentaire de télétravail est accepté par le responsable sous réserve de sa compatibilité avec l’organisation du service.
Les jours non consommés à la fin de chaque trimestre ne sont pas reportés.
L’utilisation de ces 14 jours supplémentaires télétravaillés peut notamment intervenir en cas d’épisode de pollution (Article L.223-1 du code de l’environnement). Dans cette dernière hypothèse, ils pourront être utilisés sur n’importe quel jour ouvré de la semaine.
Les tuteurs de stagiaires et d'alternants conservent leur droit au télétravail (1 jour par semaine + contingent occasionnels et flex), s'ils sont éligibles, dans les conditions précisées ci-dessus.
Les salariés à 80 % et moins ne bénéficient pas du contingent supplémentaire.
À titre transitoire, et pour l’année 2025 uniquement, les salariés éligibles au télétravail occasionnel ne pourront bénéficier de plus de
quatorze (14) jours sur l’ensemble de l’année. Cette mesure vise à accompagner la mise en place progressive du dispositif dans les meilleures conditions.
ARTICLE 3.3. LE TELETRAVAIL FLEX
Répondant à la demande des salariés de pouvoir exceptionnellement télétravailler en dehors du lundi et vendredi notamment en cas de grèves des transports, d’intempéries ou pour répondre à des situations personnelles ponctuelles, les parties au présent accord instituent un compteur « flex ».
Ce dispositif permet aux salariés éligibles de bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire, pouvant être posée les mardis, mercredis ou jeudis, dans le respect des modalités définies par l’entreprise.
Les jours Flex sont posés de la même manière que les jours occasionnels, conformément aux modalités définies dans le présent accord.
Ce jour de télétravail « Flex » peut être utilisé sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service et après validation du responsable.
Le salarié éligible dispose de cinq (5) jours supplémentaires dits « flex ».
La répartition des cinq (5) jours flex est définie comme suit :
Période 1 : du 1er janvier au 31 mars : 2 jours
Période 2 : du 1er avril au 30 septembre : 1 jour
Période 3 : du 1er octobre au 31 décembre : 2 jours
Les jours non consommés à la fin de chaque période ne sont pas reportés.
ARTICLE 4. CONDITIONS DE MISES EN ŒUVRE
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant leur activité en présentiel au Comité Champagne.
ARTICLE 4.1. ÉLIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ayant terminé leur période d’essai et leur parcours d’intégration, ainsi que les CDD après un minimum de 6 mois de présence, et dont les missions :
Sont réalisables à distance grâce aux technologies numériques,
Ne nécessitent pas, par leur nature ou pour des raisons matérielles, une présence quotidienne dans les locaux de l’entreprise.
L’éligibilité des postes est définie en tenant compte pour chaque salarié :
Des activités sur des matériels ou sur le terrain,
Des nécessités de disponibilité pour l’accueil des ressortissants et/ou visiteurs,
Des nécessités de disponibilité pour gérer des aléas,
De la manipulation de données confidentielles non dématérialisées hors du site.
Afin de permettre la mise en œuvre du présent accord, la liste des postes éligibles (« la Liste ») est établie et tenue à jour par les ressources humaines.
Lors de la mise en place du télétravail le responsable de service prend connaissance des choix individuels des salariés éligibles, et il peut si nécessaire, demander une répartition des jours en fonction des besoins du service.
Les salariés peuvent consulter leur situation au regard de ces critères auprès des ressources humaines. Les représentants du personnel et les délégués syndicaux peuvent consulter la liste à jour auprès des ressources humaines.
À titre indicatif, la liste des postes à jour à la date de la signature de l’accord est annexée au présent accord.
ARTICLE 4.2. ÉLIGIBILITE PARTIELLE
En fonction des missions qui leur sont confiées, certains salariés peuvent n’être que partiellement éligibles à l’échelle de l’année. Ces situations sont précisées dans la Liste.
Les périodes de restrictions prévues dans la Liste peuvent varier selon les impératifs de service.
ARTICLE 4.3. ÉVOLUTION
Suivant l’évolution des outils de travail, des avancées des processus de dématérialisation et des processus métier, l’éligibilité des postes pourra évoluer dans les prochaines années. La liste est mise à jour selon les critères énoncés ci-dessus.
ARTICLE 4.4. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est basé sur le volontariat.
ARTICLE 4.5. DISPOSITIONS PARTICULIERE POUR LES FEMMES ENCEINTES
Soucieux de réduire la fatigue et les temps de trajet des salariées enceintes, ces dernières peuvent disposer de deux (2) jours de télétravail fixe (le lundi et le vendredi).
Les périodes de restrictions pourront également être ajustées en accord avec le manager pour tenir compte de l’état de santé de la salariée.
Pendant cette période, les salariées enceintes peuvent également utiliser les jours du compteur « Flex » dans le respect des dispositions du présent accord.
ARTICLE 5
. APPLICATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 5.1.
PRESENCE MINIMUM EN ENTREPRISE
Le recours au télétravail (Fixe, occasionnel ou flex) est soumis aux conditions suivantes :
Présence minimale en entreprise : Le salarié doit être présent au moins deux (2) jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Le temps de déplacement ou de formation est également considéré comme du temps de présence.
Limitation du nombre de jours consécutifs télétravaillés : Le télétravail ne peut conduire à plus de deux (2) jours ouvrés consécutifs à distance. À ce titre, les lundis et vendredis sont considérés comme consécutifs, même s’ils sont séparés par un week-end ou des jours de repos. Il en va de même pour tout enchaînement de jours télétravaillés entrecoupés par un jour férié.
L’acceptation et le respect de ces conditions ci-dessus par le salarié demandeur sont le préalable à tout accord du responsable.
ARTICLE 5.2.
CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
Le salarié éligible qui souhaite télétravailler remet le formulaire dûment rempli à son responsable. Celui-ci transmet aux ressources humaines la demande, complétée par les indications concernant l’adéquation de la demande avec, d’une part, la situation du salarié à la date de la demande et, d’autre part, les règles de répartition de jours de télétravail dans l’équipe et les éventuelles restrictions d’éligibilité. Les modalités précitées pourront évoluer en fonction de l’évolution des moyens numériques et digitaux.
Les ressources humaines font part au salarié de la décision par écrit dans un délai de dix (10) jours ouvrés. Cette réponse précise également les éventuelles périodes de l’année au cours desquelles des restrictions d’éligibilité s’appliquent.
Si la décision est positive, le salarié peut télétravailler dès la semaine suivante. Les jours de télétravail récurrents sont affichés dans l’application de gestion de temps (Kelio ou équivalent).
Le cas échéant, la justification du refus est adressée au salarié avec la décision.
En cas de changement de poste ou de missions, la demande est réexaminée.
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail, il ne doit pas conduire à une dégradation des conditions de travail. C’est pourquoi le salarié qui effectue une demande de télétravail s’engage par le biais du formulaire de demande, à s’assurer que le lieu où il exercera le télétravail :
Respecte les normes en matière de conformité électrique,
Bénéficie d’une réceptivité téléphonique et informatique compatible avec l’utilisation des outils nécessaires à son activité,
Bénéficie d’un environnement propice à ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration.
Le télétravail ne doit pas conduire à la dégradation du bon accomplissement des missions. C'est pourquoi chaque salarié éligible peut être amené à renoncer à une journée de télétravail ponctuellement ou sur une période, à son initiative ou à la demande de son responsable dans les cas suivants :
Si au cours de la journée concernée ou de la période, des missions nécessitent une présence sur le lieu de travail ou dans les lieux convenus avec des ressortissants ou des partenaires (notamment réunion de service, réunion avec les ressortissants, commissions prévues…)
Pour faire face à un aléa qui impacte le bon fonctionnement du service.
Dans les situations mentionnées précédemment, si la présence sur site nécessaire est inférieure ou égale à
une demi-journée (0,5 jour), le salarié peut maintenir son jour de télétravail pour télétravailler le reste de la journée depuis son domicile et en informe son responsable idéalement par courriel, ou par tout autre moyen convenu avec celui-ci.
A défaut, le salarié informe son responsable de l’annulation de sa journée télétravaillée. Réciproquement, dans le même délai et selon les mêmes modalités, le responsable adresse au salarié concerné une demande d’annulation de télétravail en précisant le motif au plus tard la veille.
Dans les deux cas, le salarié met à jour son calendrier dans Kelio.
ARTICLE 5.2.
MOYENS MATERIELS MIS A DISPOSITION
Le salarié en télétravail doit disposer de tous les moyens nécessaires à la bonne réalisation de ses missions.
En ce sens, l’entreprise met à sa disposition un ordinateur portable et un téléphone portable pour son usage professionnel. Les jours de télétravail, le salarié doit transférer les appels de sa ligne fixe professionnelle vers sa ligne mobile.
Ces moyens mis à disposition peuvent évoluer en fonction des évolutions techniques et technologiques qui pourraient se présenter (Ex : ordinateurs, téléphonie sur IP, tablettes…).
ARTICLE 5.3.
TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire s’appliquent au télétravail.
Le télétravail se pose et se décompte par journée, peu importe que le salarié se rende une partie de la journée au sein de l’entreprise, chez un ressortissant ou à une réunion professionnelle.
Le salarié en télétravail se consacre exclusivement à ses activités professionnelles. Il reste soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable au sein du Comité Champagne dans le respect des dispositions légales et conventionnelles (notamment les dispositions de l'accord sur la réduction et l'annualisation du temps de travail du 22 décembre 1999 en vigueur).
Une pause déjeuner doit également être respectée dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est présent dans les locaux du Comité Champagne.
Les plages de temps durant lesquelles l’employeur doit pouvoir contacter le salarié qui télétravaille sont les plages horaires habituelles.
Les salariés au régime de la modulation enregistrent leur temps d’activité dans l’application de gestion de temps (Kelio ou équivalent).
Le salarié en télétravail doit partager son calendrier avec son responsable hiérarchique et l’ensemble des salariés de son équipe. Il le tient à jour avec en particulier les réunions et visioconférences prévues les jours télétravaillés.
ARTICLE 5.4.
MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES SALARIEES ENCEINTES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL
Il n’y a pas de restriction à l’application de l’accord pour les travailleurs handicapés et les femmes enceintes. Le salarié devra néanmoins s’engager à ce que les adaptations éventuelles du poste de travail soient également effectives à son domicile.
ARTICLE 5.5.
CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Il pourra être mis fin au télétravail dans les cas suivants :
À la demande du salarié.
À la demande du responsable hiérarchique et en relation avec la direction des Ressources Humaines, après information des organisations syndicales signataires, en fonction de l'évolution des missions ou de l'organisation du travail.
À la demande du responsable hiérarchique et en relation avec la direction des Ressources Humaines en cas de difficultés personnelles rencontrées par le salarié.
Dans tous les cas, le salarié concerné revient alors à une organisation de travail uniquement en présentiel dans un délai de deux semaines après décision ou au plus vite en cas de difficultés personnelles.
ARTICLE 6.
DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le Comité Champagne reconnaît et applique le principe du droit à la déconnexion pour l’ensemble de ses salariés en télétravail. Ce droit vise à prévenir les risques liés à l’hyperconnexion et à assurer le respect du temps de repos et des congés.
Les parties rappellent que les outils numériques doivent être utilisés de manière raisonnable et respectueuse des temps de pause et de repos, et des congés. Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs horaires de travail habituels.
Les parties pourront compléter les dispositions relatives à cet article par la mise en place de mesures complémentaires
ARTICLE 7.
ENTRETIEN TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions du 3° de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien qui « porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail » sera organisé pour tout salarié présent depuis plus de 6 mois et effectuant du télétravail.
Les parties conviennent que la réalisation de cette obligation sera réputée réalisée par la mise en place de questions portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail déjà présentes dans le cadre de l’entretien forfait jours pour les cadres et de l’entretien pour les salariés en modulation.
ARTICLE 8. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.
Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur.
Le salarié en télétravail s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.
ARTICLE 9.
LA FLEXIBILITE DES PLAGES HORAIRES - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Les salariés au régime de la modulation non éligibles au dispositif de télétravail ou ne souhaitant pas télétravailler peuvent bénéficier d’un aménagement sur vingt-deux (22) demi-journées par an au cours desquelles ils peuvent déroger aux plages horaires fixes.
Cette flexibilité doit faire l’objet d’une demande préalable dans l’application de gestion du temps (actuellement Kelio), effectuée la veille, et dans le respect de la durée hebdomadaire de travail, ainsi que des durées maximums de travail et minimum de repos.
Pour les salariés au régime de la modulation à temps partiel, ce contingent est calculé au prorata de leur durée de travail contractuelle. Pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours d’année, ces 22 demi-journées sont calculées au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Les parties conviennent que les ressources humaines pourront augmenter ce compteur pour répondre à des demandes exceptionnelles de salariés (Ex : besoins médicaux, etc…).
ARTICLE 10.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent d’un bilan annuel de l’accord sera présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Ce bilan contiendra notamment :
Le nombre de salariés éligible et non éligible au télétravail
Le nombre d’utilisations des APF par mois
Le nombre de jours de télétravail occasionnels et flex consommés par mois
Le nombre de refus/motif
Liste des salariés éligibles
ARTICLE 11.
DÉCLARATION DE BONNE FOI
Les parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action administrative ou contentieuse.
ARTICLE 12.
CLAUSE DE REVOYURE
Les parties aux présentes sont conscientes que les dispositions mises en œuvre dans le présent accord sont susceptibles d’être soumises à des évolutions législatives, réglementaires ou jurisprudentielles ou des interprétations différentes des administrations.
En ce sens, les parties aux présentes ont souhaité mettre en place une clause de revoyure volontaire, permettant à chacune des parties de demander l’ouverture de négociations sur les thématiques du présent accord en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles ayant trait à ces mesures.
En cas d’usage de ce dispositif, les parties s’engagent à se réunir sous 3 mois pour ouvrir les négociations sans obligation de modifier le présent accord.
ARTICLE 13.
DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se réunir au cours du premier semestre 2030 afin d’examiner les évolutions possibles de cet accord.
Pendant toute sa durée d’application, l’accord peut être modifié, révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Il se substitue à tout autre accord ou usage portant sur le même objet, notamment à l’accord collectif d’entreprise sur la qualité de vie au travail en date du 30 juin 2023.
ARTICLE 14.
DÉPÔT ET PUBLICITÉ
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié après signature de la Direction et de l’organisation syndicale représentative, par la Direction à l’organisation syndicale représentative par l’intermédiaire de son délégué syndical par voie électronique.
Puis, sous réserve de remplir les conditions de validité des accords collectifs fixées à l’article L.2232-12 du Code du travail et conformément aux nouvelles modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs d’entreprise, le texte du présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique par l’employeur auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le ministère du Travail.
Ce dépôt sera accompagné : -de la version intégrale de l’accord signé des parties (en « .pdf ») ; Et, pour permettre à l’Administration la publication du présent accord dans la Base de données nationale des accords collectifs sur le site de Légifrance : -d’une version en « .docx », de laquelle aura été supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des signataires. Un exemplaire sera en outre adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Fait en 3 exemplaires originaux à Épernay, le 24 juin 2025.
Pour le Comité Champagne
Nom-Prénom
Titre
Signature
Directeur général
Pour l'Organisation syndicale représentative
Nom-Prénom
Organisation syndicale
Signature
UNSA
ANNEXE 1. TABLEAU RECAPITULATIF
Type de télétravail
Jour(s) autorisé(s)
Nombre de jours/an
Répartition / Périodicité
Demande préalable
Report possible
Fixe Lundi ou vendredi 1 jour par semaine À l’année (renouvellement en septembre) Oui (en septembre) Non Occasionnel Lundi ou vendredi (en plus du fixe) 14 jours 4 (T1), 3 (T2), 3 (T3), 4 (T4) Oui (la veille via Kelio) Non Flex Mardi, mercredi ou jeudi 5 jours 2 (T1), 1 (T2/T3), 2 (T4) Oui (la veille via Kelio) Non Remarques :
Le télétravail ne peut dépasser 2 jours consécutifs, week-ends et jours fériés compris.
Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’un trimestre à l’autre.
Les salariés à 80 % et moins ne bénéficient pas des contingents "occasionnel" et "flex".
Les tuteurs de stage et d’alternance conservent leur droit au télétravail selon les mêmes conditions.
