Accord d'entreprise COMITE NAT SECURITE USAGERS ELECTRICITE

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

6 accords de la société COMITE NAT SECURITE USAGERS ELECTRICITE

Le 17/04/2025

• Télétravail

• CFTC
• CFDT

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ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association CONSUEL - Comité National pour la Sécurité des Usagers de l'Electricité - Association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est Tour Kupka B – CS 50339, 92906 PARIS LA DÉFENSE cedex,

 Représentée parMonsieur X ,Président,  d'une part

D’UNE PART,

ET :

• LA CFDT

Représentée par Monsieur X,

 Délégué syndical

Pour la CFDT

• LA CFTC

 Représentée parMonsieur X,

 Délégué syndical

Pour la CFDT

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

       Le 18 février 2021, unpremieraccord relatif à la mise en place du télétravail au sein du CONSUEL a été signé pour une durée déterminée d’une année.Devant lesuccès avéré de cette initiative, avec des résultats probants présentés lors de divers Comités Sociaux et Économiques (CSE),les stipulations de cet accord ontcontinué à s’appliquerau-delà de sa durée, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une journée de télétravail par semaine.

    En raison de ces résultats encourageants,conformément au point 5 des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2024, et dans le but de continuer à promouvoir un environnement de travail flexible et motivant,il a été décidé de formaliser à nouveau l’organisation du télétravail par le biais duprésent accord.

 A cette occasion, la mise en œuvre du télétravail est renforcée par l’ajout d’un quota de 20 jours supplémentaires de télétravail par an.

L'objectif est de conjuguer les avantages du télétravail avec la qualité des interactions nécessaires entre les salariés, afin de préserver l'engagement et la cohésion des équipes et du management.

   De plus, cette mesure s'inscrit dans la démarche deResponsabilitéSociétalede l'Entreprise (RSE). En offrant plus de flexibilité aux employés, elle contribue à leur épanouissement personnel et professionnel, tout en réduisant l'empreinte carbone. Elle affirme ainsi la volonté de promouvoir des pratiques de travail durables et responsables, en harmonie avec les valeurs et la mission de l’Association.

Toutefois, les parties conviennent que le télétravail ne constitue pas le mode de gestion normal du temps de travail. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et ne doit pas représenter une contrainte organisationnelle.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, sont des facteurs clés de la réussite de ce mode d’organisation.

Dans ce cadre, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat ;

• La préservation du lien social ;

• Le respect de la vie privée ;

• La réversibilité ;

• L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.

 Les parties ont négocié le présent accord de substitution à durée indéterminée pour pérenniser la journée fixe de télétravail et y ajouter une seconde journée selon les modalités négociées, tout en prévoyant les modalités de révision et de dénonciation de l’accord.

    Titre I :Principes généraux&cadre du télétravail

 Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail,toute forme d'organisation du travail , utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail,qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux .

Par conséquent, l e présent accordne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier. Il en est ainsi pour les inspecteurs, inspecteurs manager, RDI, RTR, CACE réalisant leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise, (sauf exception). Le travail à distance pour ces salariés fait partie intégrante de leur fonction.

De même, p our favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravailles salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Enfin, par leur fonction, leur organisation et leurs responsabilités, les cadres dirigeants (membres du CODIR) sont exclus de l’accord.

 Les parties du présent accord ont à cœur de rappeler que la mise en place du télétravail au sein de CONSUEL et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties.

    Titre II:Conditionsde mise en place du télétravail

 Article 1 :Eligibilité

 Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la strictebase du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés

• Titulaires d'un contrat à durée indéterminée

•  Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé(cf ; annexe 2 )

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

• Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement

•  Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique en sécurité dans la pièce télétravaillée. (auto-diagnostique& diagnostique télétravail réalisés & conformes

•  Attestantd’un mode de garde pour les enfants non scolarisés

 A contrario, seront refusées, les demandes des collaborateursplacés dans l’une des situations suivantes :

•  Dontles fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise

•  Dontles fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

•   Dontles fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travailqui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

•       Appartenant à une Direction dont le taux de collaborateurs simultanément en télétravailsur certains joursdépasse50%. (Gagede compatibilité avec le bon fonctionnementdu service et de l’organisation)

Situations exclues du télétravail

Le présent accord ne s’applique pas aux personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Le présent accord ne s’applique pas non plus aux situations individuelles spécifiques d’aménagement de poste de télétravail pour raison de santé suite à une préconisation du médecin du travail.

 Ces situations, qui ne relèvent pas du présent accord, continueront donc à être traitées de manière individuelle en liaison avec le médecin du travail.

 Article 2 : Principe de volontariat, d'engagementet de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

  Titre III :déterminationjour fixe hebdomadaire de télétravail

Article 3 : Candidature et acceptation

 Article 3.1 Procédure de candidature etacceptation

   Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction desRessourcesHumainesà la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable sera attentif à ce que le nombre de télétravaill eurs au sein de son équipe soitcompatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation (taux visé à l’Article 1). La D irection desR essourcesHumaines s'assurera de disposer de tous les éléments (visés  à l’Article10.1), avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

 Les étapes de la procédure de candidature figurantau schéma de l'annexe 1  sont lessuivantes ;

•  Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demandepar mail auprès de son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.  Pour préparer cet entretien,un autodiagnostic  est réalisé par le salarié(annexe 2)

•  Le responsable hiérarchique répond au salariédans un délai maximum d'un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d'éligibilité définis au Titre Il, Article 1 du présent accord.

 Article 3.2Journée de test technique au domicile

 Afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail, pour un collaborateur dont la demande serait acceptée, une journée test au domicile seraeffectuée avant la validation de la demande.

Cette journée a uniquement pour objet de tester l’accès aux systèmes informatiques et le bon fonctionnement du VPN avec le prestataire internet du collaborateur.

  Les coûts induitspour atteindre des niveaux de sécurité et/ou d’efficacité attendus pour les différentes installationssont pris en charge par le collaborateur.

Article 4 : Avenant au contrat de travail

  La mise en œuvre dujour fixe detélétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Il précisera notamment :

• Le lieu d'exercice du télétravail

•  Les modalités d'exécution du télétravail (lejour convenu)

• La durée de la période d'adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction

  Article 5 : Périodeadaptationet réversibilité permanente

  Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année, moyennant un délai de prévenance minimumde1 mois. En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité.

Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l'employeur. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement de l'avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d'adaptation ne s'appliquera pas.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

 Titre IV :Organisation

    Article 7 :Mode d'organisationdujour hebdomadaire detélétravail

     Article 7-1 : Télétravail avec fixation hebdomadairedujour télétravaillépour le personnel ETAM(nonmodulable et non reportable)

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jour  télétravaillé est de1 jour .

 Lajournée de télétravail s’effectue par journée entière.

  Les réunions nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux sont prioritaires par rapport àlajournée de télétravail. La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

 Dans ce cadre les responsables auront lafaculté.

•  de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés »

  

•      de fixer avec chaque salariéETAMconcerné lejourde la semaine qui sera télétravailléde telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

     A titre exceptionnel, et en raison denécessité de services,unejournéeinitialement prévue en télétravail pourraêtre effectuée sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

 Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicilele jour  initialement prévu en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activitésans pouvoir reporter ce jour de télétravail sur une autre période.

    Article 7-2 :Télétravail sans fixation hebdomadaire des jours télétravaillés pour le personnel CADRE(modulable& nonreportable)

Pour les salariés CADRE, répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 1 et dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail , le télétravail pourra être organisé sur un1 jour télétravaillé, sans en fixer le jour  hebdomadairepar avenant .

 Lajournée de télétravail s’effectue par journée entière.

 Cependant, il ne sera pas possible dereporter le jour non télétravaillé sur une autre semaine . Le principe du report cumulatif est doncexclu. 

 Article 8 : Mode d'organisation du compteur de 20 jourssupplémentaires de télétravail

Article 8.1. Compteur de 20 jours supplémentaires

Au  1ermai de chaque année (N) , chaque salarié ayant déjà un avenant pour le jour fixe de télétravail, acquiert un compteur sous ATENde 20 jours supplémentaires de télétravail. (TT ). Le salarié a la possibilité de refuser ce compteur.

L'organisation de ces jours supplémentaires est soumise aux conditions suivantes :

• Consécutivité avec le jour fixe de télétravail : Les jours supplémentaires de télétravail peuvent être pris de manière consécutive au jour fixe de télétravail de l'employé, sous réserve de l'accord préalable du responsable hiérarchique.

•  Déplaçabilité sous 24 heures &Bidirectionnalité : La possibilité de déplacer les jours supplémentaires de télétravail est bidirectionnelle, c'est-à-dire que l e salarié ou le management peutdemander à reporter ces jours, avec un préavis de 24 heure s au minimum.

• Restrictions sur les semaines avec 2 jours de télétravail  : Les semaines comprenant deux jours de télétravail ne peuvent coïncider avec des semaines comportant des ponts, des RTT, des RTI,des congés payés (CP) ou des réunions extérieures. Une présence minimale de trois jours sur site est impérative durant ces semaines.

• Le nombre de 20 jours est garanti sur la période : Les jours de télétravail doivent être répartis de manière régulière tout au long de la période afin d'éviter une accumulation excessive de jours non utilisés à la fin de celle-ci, ce qui pourrait empêcher le respect des conditions établies. À titre exceptionnel et en fin de période, des dérogations peuvent être accordées, en concertation avec le manager, pour assurer la prise complète des 20 jours de télétravail.

• Non-report des jours non utilisés : En fin de période, soit au 30 avril (N+1), si des jours sont encore présents sur le compteur, ces derniers ne seront pas reportés sur le nouveau compteur effectif au 1er avril.

   Article9: Modalités d'organisationde l'activité du télétravailleur

 Article9.1. Temps de travail

  Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon lerégimedu temps de travail qui lui est applicable.

 Article9.2. Suivi de l’activité et charge de travail

 L’activité exigée du télétravailleur(charge, délais d’exécution, évaluation des résultats…) doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable s’assure que :

• La charge de travail et délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires ;

• Le fonctionnement et la qualité du service client ne sont pas affectés par le télétravail ;

• La qualité du travail du collaborateur n’est pas affectée par le télétravail.

Des indicateurs d’activités, de suivi et de connexion pourront être observés (requête ESABORA, temps de connexion, agenda outlook…)

    Article9.3.Joignabilité du télétravailleur /Contrôle et gestion du temps de travail

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail (heures ou forfait) ,la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mise en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction concernée.

 Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelle de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’audroit à la déconnexion don t bénéficient tous les salariésselon l’accord en vigueur.

Plus précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés bénéfice d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord signé en date du 5 juillet 2017.

    Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travaildans le cadre de la législationet règles d'horaires et de durée du travailqui lui sontapplicables.

L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

   Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information & de laCommunication (TIC)doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC).

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• La réalisation d'actions d'accompagnement de type alertes informatiques…

•  Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ... ) en dehors de son temps de travail habituel.

  Article10: Environnement et équipement de travail

10.1 Conformités

 La compatibilité & sécuritéde l’installation électrique seront diagnostiquées par CONSUEL, selon la réglementation en vigueur. Il est précisé que si cette dernière n’était pas conforme, les travaux engagés seraient à la charge du collaborateur.

 Le télétravailleur s'engage à prévoirun espace de travail dédié dans son domicile , qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail

L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par la DSI (retour/échange en agence et non au domicile du salarié).

     L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique dénomméle«supportDSI» analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

  En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du« support DSI »le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’évènement doit être déclaré au CONSUEL dans les plus brefs délais.

10.2 Moyens et équipements mis à disposition

Le CONSUEL met à disposition du salarié télétravailleur, qui n’en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

 Cet équipement est composé :

•   D’un ordinateur portable ou tablette, d’une souris,d’une alimentation, à amener au domicile,complétés d’une base et de son alimentation, d’un ou de deux écrans qui restent au bureau.

• Dans le cadre des jours supplémentaires de télétravail prévus à l’article 8.1, le salarié pourra demander une souris, un clavier, des écrans & base également à domicile.

• Des solutions de messagerie électronique et de VISIO.

• D’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau du système d’information du CONSUEL.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs.
Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

 10.3Prise en charge des frais

    Les frais Internet seront remboursés selon les notes administratives en vigueur. Lesautresfrais dits en sus, pourront, sur justificatif, être pris en charge(Ex : extensionde l’assurance habitation…/…).

 10.4Frais de restauration

 Les parties précisent que les jours télétravaillés donnent lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurant.

 A l’inverse, les jours télétravaillés ne donnent pas lieu à paiement des paniers repas conformément à la réglementation en vigueur.

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement

 Article 11: Droits collectifs

 Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notammentquant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

 Article 12: Droits individuels

 Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise,notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

 Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise,notamment en ce qui concerne la charge de travail adaptée au temps de travail opposable, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

 Article 13: Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

   L'employeur et la CSSTpeuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telleactionne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la DRH d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

 Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

   Article 14:Sécurité des Systèmes d’Information /Protection des données confidentialité

   Le salarié en situation de télétravail est tenu deporterune attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin) qui sont personnels, confidentiels etinaccessibles.

 Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entrepriseet dans son contrat de travail ainsi que les règles de la Charte Informatique en vigueur.

Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées et veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l’utilisation du matériel et la sécurité des données.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être  déplacé à une autre adresse(sauf cas exceptionnel validé par le management).

 Article 15: Assurances

 Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements,le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Titre VI : Dispositions finales

 Article 16: Suivi de l'accord

 Une commissiontélétravail est constituée pour s'assurer de la bonne application du prése nt accord. Elle est composée de2 élus  de chacunedes listes.

Elle se réunit chaque année à l'initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l'accord, afin d'effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants 

•  Nombre de télétravailleurs parmétier

• Répartition femmes / hommes

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

• Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques ...)

…/…

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 17 : Durée de l'accord & dénonciation

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1er avril 2025, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 (trois) mois.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée de 12 (douze) mois.

Article 18 : Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le code du travail et selon les modalités suivantes :

• Notification de la demande de révision à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception permettant une information officielle et l’engagement du dialogue social ;

• Projet d’avenant de révision ou proposition de rédaction nouvelle avec la demande de révision afin d’accélérer le processus de négociation de l’avenant.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 19 : Interprétation

 Toute question que pourrait poser l'application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.

 

 En cas de difficulté d'interprétation, une réunion sera organisée à la demande d'une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion occasionnera la consignation des échanges dans un registre spécifique, afin de clarifier par écrit la demande et pourra aboutir sur la conclusion d'un avenant d'interprétation.

 

  Article20 :Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sous ATEN/GED/ACCORDS

Article 21 : Prise d’effet

 Le présent accord prend effet à compter du1 ermai 2025 .

                                                   Fait à Paris la Défense, le17avril2025 En2exemplaires

Pour le CONSUEL        

                                                                             

                              Le Président

Pour la CFDT

Le Délégué Syndical

Pour la CFTC (signature le 22 mai 2025)

Le Délégué Syndical

1er jour de TéléTravail :

 Réception et étude de la demande par le responsable,entretien avec le salarié . Unauto-diagnostic (annexe  2)est à réaliser en amont.

1 mois maximum

Refus motivé de la demande

Acceptation définitive de la demande

Compteur des 20 jours de TéléTravail : Acquisition au 1er mai

Cet auto-diagnostic vous permettra de vous poser les questions essentielles à la pratique du télétravail en vue de l’entretien qui doit avoir lieu avec votre manager avant la signature de votre avenant.

 L’organisation de mon activité

1. Mes activités, mes tâches & missions quotidiennes

Mes activités peuvent être exercées en dehors de mon site de travail habituel.	Toujours  Souvent  Parfois  Jamais  Commentaire : ……………………………………………………………………………………………………………………
Mes missions impliquent des rencontres quotidiennes avec ma hiérarchie, les membres de mon collectif de travail ou autres …	Toujours  Souvent  Parfois  Jamais  Commentaire : ……………………………………………………………………………………………………………………
Mes contacts et échanges peuvent se gérer dans de bonnes conditions par des moyens de communication à distance (email, téléphone, conférence téléphonique, …).	Toujours  Souvent  Parfois  Jamais  Commentaire : ……………………………………………………………………………………………………………………
Mes missions impliquent le partage de dossiers physiques importants et confidentiels avec mes collègues.	Toujours  Souvent  Parfois  Jamais  Commentaire : …………………………………………………………………………………………………………………………………
Cette missionpeut-elleêtre réalisée de manière globale ou partielle en télétravail ?	Globale   Partielle  Commentaire : ……………………………………………………………………………………………………………………

1. Autres missions éventuelles (participation à un projet…)

Quelles autres activités nécessitent ma présence physique sur mon site et dans quelles mesures ?

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Mes motivations et capacités pour assurer une journée en télétravail

1. Quel est le bénéfice attendu de la pratique du télétravail ? Quelle valeur ajoutée ou risque à maitriser pour moi et pour mon équipe ?

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1. Positionnez-vous sur les items suivants sur une échelle de 1 « pas du tout » à 4 « tout à fait »

	Positionnement                          -+	Commentaire
Je suis en mesure de gérer mon temps de travail, mes priorités et planifier mes tâches	1 2 3	………………………………………………………………………………………………………………………….......
Je suis suffisamment organisé(e) et rigoureux/se dans mes activités	1 2 3	………………………………………………………………………………………………………………………….......
Je m’adapte facilement et pense être capable de gérer les changements induits par le télétravail	1 2 3	………………………………………………………………………………………………………………………….......
Je suis capable d’entretenir à distance de bonnes relations professionnelles avec mon collectif de travail	1 2 3	………………………………………………………………………………………………………………………….......

Mon environnement de travail

Quelques questions pour vous assurer que votre environnement personnel sera adapté à votre pratique du télétravail.

Outils	Réponse	Commentaire
Je dispose d’un espace dédié et adapté (superficie, éclairage, …)	Oui       Non	…………………................................ …………………................................ …………………................................
L’ameublement est adapté (ex : plan de travail à la bonne hauteur)	Oui  Non	…………………................................ …………………................................ …………………................................
Je ne suis pas dérangé quand je travaille chez moi	Oui  Non	…………………................................ …………………................................ …………………................................
Les membres de ma famille acceptent l’idée que je puisse rester à mon domicile pour travailler et sont prêts à respecter mon environnement de travail	Oui  Non	…………………................................ …………………................................ …………………................................
Quel est le débit de ma connexion internet à domicile (à tester sur le sitehttps://www.speedtest.net/)	……………………………………………………………………………………………………….	…………………............................ …………………................................ …………………................................
Puis-je me connecter à ma BOX INTERNET avec uncâble réseau RJ45?(Fortementpréconisé par la DSI – meilleure performance)   Quelle longueur de câble est nécessaire pour connecter mon matériel àmaBOX INTERNET ?	Oui  Non ………………………………………………………………………………………………………	…………………............................ …………………................................ …………………................................

 Pour finir

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