COMITE NATIONAL D’ACTION SOCIALE Bâtiment Galaxie 10 bis Parc Ariane 78284 Guyancourt cedex
Entre : D’une part,
Le Comité National d’Action Sociale, représenté par
ci-après dénommé « L’employeur»,
Et D’autre part,
Les organisations syndicales représentatives :
CFE-CGC, représentée par
CFDT, représentée par
UNSA, représentée par
Ci-après dénommées, « les Organisations Syndicales Représentatives » (OSR)
Préambule
Par le présent accord, les parties signataires ont la volonté de donner la possibilité aux salariés qui le souhaitent de télétravailler, cette possibilité s’inscrivant également comme l’un des facteurs d’accroissement de l’attractivité de l’association et dans la recherche d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Article 1 - Eligibilité au télétravail
L’ensemble des salariés du CNAS cadres et non cadres est éligible au télétravail hormis : -Les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association. -Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80 %.
La maîtrise des outils numériques et la capacité de travailler à distance en toute autonomie et de maintenir un contact avec l’entreprise constituent des pré-requis au télétravail.
Dans la logique d’attractivité définie en préambule du présent accord, l’accès au télétravail n’est pas soumis à une condition d’ancienneté au sein de l’association.
Article 2 - Conditions de mise en œuvre et modalités d’acceptation
Le passage au télétravail repose sur la base du volontariat. Les salariés volontaires formalisent leur demande de passage en télétravail par écrit auprès de leur hiérarchie et de la Direction des Ressources humaines. Ces derniers ont un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Les salariés éligibles peuvent bénéficier du télétravail à hauteur d’une journée par semaine. La journée de télétravail est définie par le responsable en fonction des nécessités de service. Les journées de télétravail ne sont ni capitalisables ni reportables d’une semaine à l’autre au cours de l’exercice ou d’une année sur l’autre.
Article 3 - Dispositions particulières pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes auront la possibilité de télétravailler à hauteur de 2 jours par semaine si elles en font la demande.
Article 4 - Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Tout comme les autres salariés, les salariés handicapés volontaires seront éligibles au télétravail pour peu qu’ils satisfassent aux critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord. Les salariés ayant eu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) seront considérés comme prioritaires.
Article 5 - Réversibilité
L'employeur peut décider, unilatéralement, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, ou encore pour nécessités de service, de mettre fin au télétravail pour le salarié concerné moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Il en est de même pour le salarié concerné, de manière unilatérale, sous délai de prévenance de 5 jours si l’activité en télétravail ne lui convenait plus. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins du télétravail.
Article 6 - Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail est obligatoirement effectué au domicile habituel du salarié figurant sur son bulletin de paye. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il bénéficie de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de sa fonction en télétravail.
Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos rappelées dans l’accord ATT du 10 juillet 2018. Les télétravailleurs non-cadres seront soumis aux modalités de contrôle du temps de travail telles que définies dans l’accord ATT du 10 juillet 2018.
Article 8 - Télétravail exceptionnel
En complément de la journée de télétravail hebdomadaire, Le télétravail peut être déclenché à l’initiative de l’employeur dans des circonstances exceptionnelles telles que :
-grèves de transports en commun, -intempéries exceptionnelles, -pics de pollution sur arrêté préfectoral, -pandémie, -autres situations exceptionnelles à l’appréciation de l’employeur.
Article 9 - Horaires et contrôle
Tout comme en présentiel, les salariés en télétravail : -doivent organiser leurs temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos rappelées dans l’accord ATT du 10 juillet 2018 et sont soumis aux modalités de contrôle du temps de travail telles que définies dans l’accord du 10 juillet 2018 -sont joignables par leur responsable aux horaires habituels de travail dans le cadre d’un suivi managérial et sont tenus pendant leurs plages horaires, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter leur messagerie. Les salariés en télétravail doivent déclarer les journées télétravaillées à la semaine dans l’outil SIRH via le module déclaratif prévu à cet effet.
Article 10 - Équipements
Sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile du télétravailleur, les télétravailleurs utilisent l’ordinateur portable fourni par l’employeur. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions. Il s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données : à ce titre, l’utilisation de son propre matériel est strictement interdite. Le matériel mis à disposition par l’employeur est à usage strictement professionnel. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel mis à disposition par l’employeur pendant les périodes de suspension du contrat. Le matériel fourni par l'employeur restant sa propriété, certains équipements devront être restitués dès la fin de la période de télétravail. L’employeur se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail si ces conditions n’étaient pas remplies. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 11 - Modalité de prise en charge des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés sur la base forfaire de 5 € pour 1 journée télétravaillée. Cette indemnité correspond, notamment, aux : - coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel professionnel ; - coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ; - coûts supplémentaires éventuels d'assurance du logement utilisé comme local professionnel - frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du télétravailleur à son domicile.
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Les télétravailleurs s'engagent à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 13 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Les télétravailleurs veillent à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 14 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2022
Article 15 - Durée de l'accord, modalités de suivi, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, reconductible selon les modalités précisées ci-dessous.
Les parties signataires conviennent d’effectuer un bilan a minima tous les trimestres à compter de la mise en œuvre du présent accord et ce notamment dans l’optique : -d’étudier si nécessaire d’éventuels ajustements concernant les modalités pratiques d’application du présent accord, -de décider au plus tard 3 mois avant son échéance de l’opportunité de renouvellement du présent accord selon les mêmes termes ou de sa révision.
Le CSE sera également consulté périodiquement sur le sujet.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de 3 mois. Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Article 16 - Dépôt de l'accord et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail auprès de la DRETT dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes des Yvelines. Il sera également publié de manière anonymisée sur la base de données nationale des accords collectifs conformément aux dispositions législatives en vigueur.
