ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DU COMITE REGIONAL DU TOURISME ET DES LOISIRS OCCITANIE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Le Comité Régional du Tourisme et des Loisirs Occitanie dont le siège social est situé 64 rue Alcyone - 34000 Montpellier, prise en la personne de son Président, Mr XX,
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale FO, représentée par XX
Préambule
Le CRTLO souhaite par le présent accord collectif faire perdurer les engagements pris sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail instauré par accord du 29 septembre 2021 mais également enrichir ces derniers, de dispositifs qui n’avaient pas été jusqu’à présent prévus.
La négociation d'un accord consacré à la Qualité de Vie au Travail s’inscrit dans une démarche d’amélioration des conditions de travail des salariés.
Ainsi afin d'améliorer la qualité de vie au travail, les signataires du présent accord réaffirment leur souhait de faciliter l'articulation entre activité professionnelle, la qualité des conditions de travail et vie personnelle ainsi que promouvoir le droit à la déconnexion.
L’objet de cet accord est de permettre de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’association.
Il est enfin rappelé qu’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 6 novembre 2023 à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
1.1 – Cadre juridique
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les actions permettant de promouvoir la Qualité de Vie au Travail au sein du CRTLO.
Afin d'améliorer la qualité de vie au travail, les signataires du présent accord ont souhaité faciliter l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle. De plus, des règles veillant à garantir le droit à la déconnexion des salariés ont été définies.
1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CRTLO.
TITRE II - ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE PERSONNELLE
Article 2.1 – Évolution de la famille
Les dispositions de la convention collective précise qu’on « entend par conjoint toute personne s’inscrivant dans toute forme de vie commune reconnue », ce qui comprend les salariés mariés et les salariés pacsés ; c’est-à-dire les salariés vivant en situation de concubinage.
Afin de confirmer sa volonté de prendre en compte les évolutions sociétales, l’association accorde également aux salariés faisant état d’un justificatif de vie commune (quittance EDF ou autre), les mêmes avantages que ceux prévus aux salariés mariés ou pacsés, comme prévu par la convention collective.
Article 2.2 – Congés familiaux et exceptionnels
Les jours accordés à l’article 27 de la convention collective seront augmentés de :
1 jour si l’évènement induit un déplacement AR entre 200km et 499km par rapport au domicile du salarié
2 jours si l’évènement induit un déplacement AR entre 500km et 1.000 km par rapport au domicile du salarié
3 jours si l’évènement induit un déplacement AR de plus de 1.000 km par rapport au domicile du salarié
Article 2.3 – Réunions de travail
L’organisation, le déroulement et les temps consacrés aux réunions impliquent une attention particulière afin d’éviter de nuire à l’efficacité professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Ainsi, afin de respecter l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, les chefs de service veilleront à organiser les réunions en évitant le mercredi et vendredi (sauf obligation de service).
Pendant la réunion, les téléphones portables et les messageries professionnelles devront être désactivés.
Article 2.4 – Rentrée scolaire
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu que les salariés parents d’enfants âgés de moins de 12 ans bénéficieront à leur demande, d’un aménagement de leur emploi du temps le jour de la rentrée scolaire
Article 2.5 – Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
En cas de maladie de l’enfant, dûment justifié par un certificat médical, l’association accorde au père ou à la mère (ou aux beaux-parents justifiant de leur statut) :
3 jours d’absence rémunérée par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins de 18 ans
6 jours d’absence rémunérée par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié a la charge d’au moins 3 enfants de moins de 18 ans.
Les journées « enfant malade » devront être justifiées par un certificat médical et n’entraîneront pas de réduction de salaire.
Article 2.6 – Dispositif de travail à distance occasionnel
Les parties au présent accord conviennent de recourir à un dispositif de travail à distance occasionnel.
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par une fiche de demande d’accès au télétravail signée de l’employeur et du salarié.
Exécuté de façon exceptionnelle et dérogatoire par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à distance a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d’urgence. Ces situations devront faire l’objet d’un justificatif.
Tel peut notamment être le cas d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d’une indisponibilité temporaire du véhicule du personnel, d’une situation de pandémie, d’une blessure sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée les déplacements.
Le travail à distance ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs et ne nécessite donc pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.
Le personnel souhaitant recourir au travail à distance occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit lequel pourra consister en un échange de courriels.
Article 2.7 – Accompagnement des collaborateurs en difficulté : parent d’enfant handicapé, accompagnement de proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave
L’association prend en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.
Elle souhaite que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités d’aménagement de temps de travail.
2.7.1. Dispositifs de secours familiaux légaux
Ce dispositif complète les dispositifs de secours familiaux légaux existants, à savoir les :
Congés de présence parentale : conformément aux dispositions des articles L1225-62 et suivants du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congés de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée au maximum. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Ce congé est non rémunéré ; le code de la sécurité sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale.
Congés de solidarité familiale : conformément aux dispositions de l’article L3142-6 du code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, qu’elle qu’en soit la cause. Ce congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. Le salarié bénéficiaire du congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Congés de proche aidant : conformément aux dispositions des article L3142-16 et suivants du code du travail, le congé de proche aidant est accessible à tout salarié, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’un membre de sa famille. Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limité d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Ce congé est non rémunéré ; le code de la sécurité sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de proche aidant.
Les périodes de congés de présence parentale, de solidarité familiale, et de proche aidant sont pris en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Le salarié bénéficie également de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
2.7.2. Don de jours
2.7.2.1 – Don de jours entre salariés
Par ailleurs, conformément aux dispositions des articles L1225-65-1 et suivants du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur « renoncer anonymement et sans contrepartie », à des jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un CET, au bénéfice d’un autre salarié de l’association :
ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une « présence soutenue » et des soins contraignants (articles L1225-65-1 et suivant du code du travail)
qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail (à savoir son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.)
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès (articles L1225-65-1 et suivant du code du travail).
Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :
a- Le bénéficiaire
Tout salarié qui répond aux conditions posées par le Code du travail, rappelées ci-dessus, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à la présentation d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou l’adulte au titre de la pathologie en cause.
Ce certificat doit attester de la maladie, d’un handicap ou d’un accident et en outre qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables lorsque le bénéficiaire du don est un salarié parent d’un enfant gravement malade. La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don.
b – Les conditions de recueil des dons
Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié bénéficiaire devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :
Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les JNT
Les jours épargnés sur le Compte-Épargne Temps
Les dons seront datés dans l’ordre chronologique de leur réception ; et utilisés au fur et à mesure selon le besoin du salarié bénéficiaire.
c – Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris (cadre en forfait jours, salariés travaillant sur 4 jours ou 4,5 jours) peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.
d – Les modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos.
Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.
Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.
Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.
Le service RH veillera à ce que le don de jour n’impacte pas la prise des congés légaux.
Le service RH fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais au salarié souhaitant faire un don.
Les donateurs se verront décompter leur solde de jours donnés sur le mois suivant leur don.
e – Les jours de repos visés par le don
Le salarié a la possibilité de faire un don annuel de 5 jours au maximum :
Du nombre de jours de congés payés restant au positionnement libre du salarié après le(s) positionnement(s) par l’entreprise des congés payés et dans la limite maximale de 5 jours de congés payés par an ;
De 5 jours de JNT ;
Des jours affectés sur le CET.
Les jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de donner des jours par anticipation.
Les jours donnés n’auront aucun impact sur les éventuels jours de fractionnement.
f – Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.
g – Prise des jours cédés
Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS ou ascendant gravement malade, atteint d’un handicap, victime d’un accident ou en perte d’autonomie auprès de la direction en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.
La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Un bilan de l’utilisation de ce dispositif sera présenté au CSE une fois par an.
Article 2.8 – Dons de jours au bénéfice d’une fondation ou d’une association
Selon les dispositions de la loi dite « vie associative » du 15 avril 2024, entrée en vigueur le 22 février 2025 les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de congé non pris au bénéfice d’un certain nombre de fondations ou d’associations, à leur demande et sous réserve de l’accord de l’employeur.
Ainsi, peuvent être destinataires de ce don :
Les fondations et associations d’utilité publique,
Les fondations universitaires, partenariales,
D’entreprise ainsi que d’œuvres,
D’organismes d’intérêt général.
Le nombre de jours maximum pouvant faire l’objet d’un tel don est désormais fixé à 3 jours ouvrables par année civile et par salarié. Il est ensuite indiqué que ces jours de congé donnés doivent faire l’objet d’une conversion en unité monétaire par l’employeur qui correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue à la date à laquelle l’employeur accède à sa demande de renoncement pour don. La somme ainsi convertie sera versée au bénéficiaire, choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. A cette fin, l’association tient à préciser qu’elle a conclu une convention de partenariat avec le fonds de dotation pour un tourisme bienveillant « ESSENTIEM » qui pourrait être bénéficiaire de ce don de jours. Ce fonds de dotation a pour objectif de monétiser des jours de congés donnés par des salariés au bénéfice des 40% des Français qui ne partent pas en vacances.
TITRE III : DROIT A LA DECONNEXION OU CONNEXION CHOISIE
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’association. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
L’association reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Article 3.1 – Les bonnes pratiques
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
- Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, ce n’est pas automatique" Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels - Cibler les destinataires : éviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique et notamment utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel - Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique - Eviter les courriers appelant une réponse instantanée - Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature - Éviter d'envoyer des courriels le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : respecter « le bien vivre-ensemble ». Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs courriels pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences - Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et la daté prévisible de son retour - Lors de la rédaction d’un courriel en dehors des jours et/ou horaires de travail, privilégier les envois différés.
Article 3.2 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Réciproquement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’association, sauf cas d’urgence.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Par ailleurs, il sera fait obligation aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails la phrase suivante : « si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre sauf en cas d’urgence exceptionnelle »
Article 3.3 – Rôle du personnel d’encadrement
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, le personnel d’encadrement du CRTO est tenu d’adopter une attitude conforme aux principes du droit à la déconnexion.
Les membres de l’encadrement s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par les horaires applicables au sein de l’établissement.
En tout état de cause, les membres de l’encadrement s’abstiendront de contacter les salariés entre 22 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends.
De même, en cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs, en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le personnel d’encadrement pourra signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme.
Les entretiens annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.
Article 3.4 – Protection des données et confidentialité.
En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de protection des données informatiques, y compris les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations, que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.
TITRE IV – FAVORISER LA COOPERATION ET LA QUALITE DES RELATIONS ENTRE LES COLLABORATEURS
Les Parties reconnaissant l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, elles conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
L’association souhaite maintenir l’esprit de coopération et de convivialité entre les collaborateurs, facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés.
Il est également rappelé que chaque salarié à son niveau est responsable de la qualité de sa relation avec autrui.
Ainsi, l’association s’engage en conséquence :
À veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels ;
À faciliter les moments de convivialité avec la mise à disposition d’espaces de partage ;
À encourager les initiatives des collaborateurs ayant pour objectif de développer coopération et la convivialité.
TITRE V- DISPOSITIONS FINALES
5.1 – Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juin 2025.
En vertu de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent de fixer la périodicité de la négociation sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à 3 années.
Il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2025.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord.
5.2 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’1 an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par0 courrier recommandé avec accusé de réception.
5.3 – Publicité – Dépôt
Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :
Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Toulouse, le 21 mai 2025
En 4 exemplaires originaux.
Pour le Comité Régional du Tourisme et des Loisirs Occitanie
XX Président,
L’organisation syndicale FO, représenté par XX en sa qualité de délégué syndica
