Article 3.1 : Conditions d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière PAGEREF _Toc183532588 \h 13 Article 3.2 : Mesures applicables aux salariés demandeurs PAGEREF _Toc183532589 \h 13 Article 3.3 : Conversion de la prime retraite PAGEREF _Toc183532590 \h 14 Article 3.4 : Mesures de prévention destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail, la santé et le maintien dans l’emploi des salariés PAGEREF _Toc183532591 \h 14
Article 4 : La mobilité au travail PAGEREF _Toc183532592 \h 15
Article 4.1 : Les mesures visant à développer le covoiturage PAGEREF _Toc183532593 \h 15 Article 4.2 : Les mesures visant à favoriser les trajets à vélo PAGEREF _Toc183532594 \h 16 Article 4.3 : Les mesures visant à renforcer des déplacements en transports en commun PAGEREF _Toc183532595 \h 16
Article 5 : La formation PAGEREF _Toc183532596 \h 17
Article 6 : Le handicap PAGEREF _Toc183532599 \h 17
Article 6.1 : Gestion du maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc183532600 \h 17 Article 6.2 : Gestion du retour à l’emploi et à la reconversion professionnelle PAGEREF _Toc183532601 \h 18 Article 6.3 : Gestion de la formation PAGEREF _Toc183532602 \h 18 Article 6.4 : Embauche en contrats à durée indéterminée PAGEREF _Toc183532603 \h 18 Article 6.5 : Sensibilisation à l’intégration d’un salarié bénéficiaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé PAGEREF _Toc183532604 \h 18 Article 6.6 : Contrats de travail temporaires et contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc183532605 \h 19 Article 6.7 : Mesures pérennes relatives à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc183532606 \h 19 Article 6.7.1 : Congés payés supplémentaires PAGEREF _Toc183532607 \h 19 Article 6.7.2 : Adaptation des horaires PAGEREF _Toc183532608 \h 19 Article 6.7.3 : Aides au déplacement PAGEREF _Toc183532609 \h 20
Article 7 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc183532610 \h 20
Article 7.1 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc183532611 \h 20 Article 7.2 : Recommandations managériales PAGEREF _Toc183532612 \h 20
Article 8 : Amélioration du bien être PAGEREF _Toc183532613 \h 21
Article 8.1 : Engagements sur la santé : PAGEREF _Toc183532614 \h 21 Article 8.1.1 : Investissement pour l’ergonomie PAGEREF _Toc183532615 \h 21 Article 8.1.2 : Mise en place de médecine douce gratuite PAGEREF _Toc183532616 \h 21 Article 8.1.3 : Mise en place d’un logiciel de gestes & postures et QVCT PAGEREF _Toc183532617 \h 21 Article 8.1.4 : Des actions de sensibilisations PAGEREF _Toc183532618 \h 21 Article 8.1.5 : La prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc183532619 \h 22 Article 8.2 : Engagements sur des mesures de cohésion PAGEREF _Toc183532620 \h 22 Article 8.3 : Engagements sur des mesures de RSE PAGEREF _Toc183532621 \h 22
Article 9 : Dispositions finales PAGEREF _Toc183532622 \h 23
Article 9.1 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc183532623 \h 23 Article 9.2 : Révision PAGEREF _Toc183532624 \h 23 Article 9.3 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc183532625 \h 23
PRÉAMBULE
Le présent accord vise à impulser une dynamique nouvelle qui remette la santé, le bien-être et la sécurité comme enjeux principaux de la QVCT et à favoriser ainsi le développement d’une culture de fidélisation, facteur de performance dans l’entreprise. En effet, la priorité doit être donnée à la santé physique et psychologique des salariés. Le fait que la prévention constitue un investissement pour l’entreprise de nature à améliorer sa performance est une conséquence positive. Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de :
Impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
Intégrer la santé, le bien-être et la sécurité comme des éléments substantiels de la QVCT en agissant au plus proche des réalités de travail ;
Mettre en place des actions concrètes favorisant la qualité de vie au travail en termes d’environnement, d’organisation, de prévention des risques psychosociaux (RPS), de bienêtre et d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Les Parties ont ainsi convenu les termes du présent accord.
CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
Article 1 : Dispositions générales
Article 1.1 : Champ d’application du présent accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES du CSE Airbus Opérations Toulouse.
Article 2 : Télétravail
Article 2.1 : Définition Le télétravail est une forme d'organisation du travail qui permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur. D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Il en résulte les conséquences suivantes : -le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ; -le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ; -le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ; -lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Le télétravail peut s’exercer selon deux modalités :
Le télétravail régulier qui permet un recours régulier et fixe au télétravail ;
Le télétravail occasionnel qui permet, dans des circonstances exceptionnelles, de mettre en place ce dispositif.
Il est entendu que le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulables.
Article 2.2 : Télétravail régulier
Article 2.2.1 : Eligibilité Sont éligibles au télétravail régulier tous les salariés en contrat à durée déterminé et en contrat à durée indéterminée, les salariés en contrat à temps plein et les salariés à temps partiel d’au moins 80%. Toutes les activités ne sont pas éligibles au télétravail. Les activités éligibles au télétravail sont les activités de nature à être exécutées à distance, de façon partielle et régulière en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail, qui permettent une autonomie suffisante dans l’organisation du travail, et qui ne nécessite pas pendant le temps de télétravail un soutien managérial rapproché. Les activités qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier sont celles nécessitant :
Une présence physique régulière sur les sites ;
Un contact régulier avec le client en physique ;
De travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles ;
Une supervision constante ou régulière ;
Des installations physiques telles que des machines ou des ordinateurs spécialisés ;
Le management d’une équipe.
Sont exclus du télétravail régulier les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le télétravail régulier.
Article 2.2.2 : Organisation hebdomadaire
L’organisation du télétravail se réalise par jour entier ou par demi-journée en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Le télétravail régulier est autorisé dans la limite d’1 jour par semaine. Des dérogations exceptionnelles au présent article permettant de télétravailler 2 jours par semaine sont possibles en cas de situations exceptionnelles appréciées par la hiérarchie et la direction. Le salarié devra exposer et étayer la situation exceptionnelle professionnelle ou bien le contexte particulier qui l’amène à demander la mise en place de 2 jours de télétravail. Cette dérogation sera définie pour une durée déterminée avec la validation de la hiérarchie. Le salarié ayant obtenu la validation de la direction, devra déclarer ses jours de télétravail. Il est attendu des salariés qui bénéficient de journée de télétravail qu’ils fassent preuve dans l’exercice de leurs fonctions de la même conscience professionnelle sur ces journées que lorsqu’ils travaillent en présentiel sur site.
Article 2.3 : Télétravail occasionnel
Article 2.3.1 : Eligibilité Le télétravail occasionnel concerne les salariés dont le poste est éligible au télétravail mais qui souhaitent recourir au télétravail seulement de manière occasionnelle. Sont éligibles au télétravail occasionnel : -Tous les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée, à temps plein ou à temps partiel (ou au forfait jours réduit) et après 3 mois d’exercice de l’activité ; -Les salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation dont l’alternance école/entreprise s’organise par semaines complètes, après 3 mois d’exercice de l’activité, dont le tuteur a validé le niveau d’autonomie suffisant et sous réserve que des présences communes sur site avec leur tuteur puissent être organisées ; - Les managers de service.
Article 2.3.2 : Organisation
L’organisation du télétravail se réalise par jour entier ou par demi-journée en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Tout comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le volontariat du salarié et fera l’objet de la validation de la hiérarchie.
Article 2.4 : Passage en télétravail
Article 2.4.1 : Passage à la demande du salarié Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel doit adresser une demande écrite et motivée au service des ressources humaines par courrier remis en main propre 1 mois avant la prise d’effet du télétravail. Le CSE Airbus Opérations devra y répondre dans un délai de 7 jours. Le refus du CSE Airbus Opérations sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. Néanmoins, pour le télétravail occasionnel selon les circonstances, le délai de demande peut être écourté.
Article 2.4.2 : Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le CSE Airbus Opérations peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier remis en main propre au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 7 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 2.4.3 : Recours exceptionnel au télétravail En cas de recours exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. En tout état de cause, le CSE Airbus Opérations pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure ou d'épisode de pollution.
Article 2.5 : Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir : -Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ; -Un endroit adapté à une activité professionnelle ; -Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ; -Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ; -La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail. Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance. Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le CSE Airbus Opérations et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.
Article 2.6 : Aménagement et mise en conformité des locaux
Article 2.6.1 : Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir le CSE Airbus Opérations et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.
Article 2.6.2 : Travailleurs handicapés Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail seront facilitées par l’employeur au cas par cas en fonction du handicap déclaré et s’il nécessite un dispositif spécifique. Le télétravail répond également à la démarche volontariste du CSE Airbus Opérations, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.
Article 2.6.3 : Femmes enceintes Les modalités d'accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, 6° du code du travail, seront adaptées au cas par cas en fonction des nécessités.
Article 2.6.4 : Salariés aidants Les modalités d'accès des salariés aidants à une organisation en télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, 7° du code du travail, seront adaptées au cas par cas en fonction des nécessités.
Article 2.7 : Horaires de travail Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Article 2.8 : Equipements de travail
Article 2.8.1 : En cas de fourniture d’équipements par le CSE Airbus Opérations Le CSE Airbus Opérations fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis peuvent se composer de : ordinateur portable, téléphone portable, casque audio… Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
Article 2.8.2 : Utilisation des équipements
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique, le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 2.9 des présentes.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.
Article 2.8.3 : Prise en charge L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
D’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 2.9 : Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
Article 2.9.1 : Protection des données propres à l’entreprise Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des règles mises au point par le CSE Airbus Opérations, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Article 2.9.2 : Protection des informations personnelles relatives au télétravailleur L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Article 2.9.3 : Protection du domicile privé du télétravailleur L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
Entretien et réparation du matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
Article 2.10 : Intégration à la communauté de travail Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 2.11 : Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 2.12 : Santé et sécurité
Article 2.12.1 : Arrêt de travail Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Article 2.12.2 : Accident de travail et maladie professionnelle Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Article 2.12.3 : Droit à la déconnexion La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord d’aménagement du temps de travail signé le 8 novembre 2024.
Article 3 : Mesures destinées aux séniors
Article 3.1 : Conditions d’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière L’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière telles que prévues ci-après est possible 1 an au plus avant le départ à la retraite du salarié. Le bénéfice de ces mesures implique nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à retraite à taux plein au titre du régime général et des régimes complémentaires à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière. Le salarié devra également fournir tout justificatif de la CARSAT attestant de la liquidation à taux plein de la retraite.
Article 3.2 : Mesures applicables aux salariés demandeurs Le salarié qui le souhaite aura la possibilité 1 an avant son départ à la retraite de faire un point avec le service des Ressources Humaines sur l’organisation de sa fin de carrière. Il pourra lui être proposé :
Un aménagement des missions, avec la possibilité d’exercer partiellement un rôle de tuteur pour les nouveaux salariés ;
Un accompagnement physique, à titre exemple : de la gym douce, un échauffement à la prise de poste selon les formations en e-learning proposées, compris dans le temps de travail effectif ;
Une formation « bien vivre sa retraite » ;
Une formation à « la lutte contre les arrêts cardiaques et les gestes qui sauvent ».
Outre les dispositions précédentes, le salarié aura la possibilité de solliciter auprès de la CARSAT le bénéfice du dispositif de retraite progressive et de faire sa demande à l’employeur dans les conditions prévues par la loi. Le salarié devra présenter sa demande de retraite progressive dans le délai prévu par la loi et, à défaut d’un tel délai, en respectant un délai de 6 mois avant sa date de mise en place effectif du dispositif. L’employeur devra répondre à cette demande dans un délai de 2 mois. Cette mise en place interviendra au terme de ce délai et le premier jour du mois civil suivant. Si le salarié sollicite une diminution de son temps de travail dans le cadre du dispositif de la retraite progressive, cette réduction de son temps de travail comprendra obligatoirement le vendredi, en journée non travaillée. Dans le cadre de la retraite progressive, l’employeur s’engage à prendre en charge à 100% ses cotisations seulement sur la dernière année avant le départ en retraite à taux plein et pour les salariés demandant un aménagement à 80% au minimum uniquement.
Article 3.3 : Conversion de la prime retraite Le salarié souhaitant partir en retraite volontaire pourra demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ volontaire en retraite, sous forme de jours non travaillés payés. Cette demande devra s’effectuer par courrier remis en main propre à l’attention du service ressources humaines au moins un an avant la date de la mise en place effectif du dispositif ou du dernier jour de travail effectif. Cette mesure est mise en œuvre dans les conditions suivantes :
Le salarié notifie son départ à la retraite et demande le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ en retraite sous forme de jours payés non travaillés, sans que celle-ci puisse excéder 75% du montant dû.
Le salarié doit justifier de ses conditions de départ en retraite à taux plein.
La fraction de l’indemnité de départ volontaire en retraite convertie en jours sur la base du 1/22ème est accolée au préavis effectué.
Les jours résultants de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et par conséquent ne génèrent pas de droits à congés payés et n’entrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Le solde de l’indemnité de retraite est payé à la fin de la période d’inactivité.
L’adhésion au dispositif devra être formalisé dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié.
Article 3.4 : Mesures de prévention destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail, la santé et le maintien dans l’emploi des salariés
La préservation de la santé des salariés constitue un enjeu majeur en raison de l’allongement de la durée des carrières professionnelles lié à la réforme des retraites. Pour accompagner la politique de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, les parties signataires conviennent de favoriser les deux axes de travail suivants :
La prévention, reposant sur un suivi médical adapté permettant de mieux détecter les possibles difficultés d’adaptation résultant des effets du vieillissement,
Les services de restauration de « soir » et de « nuit », ressentis comme pénibles par l’ensemble des salariés, ne seront pas effectués par les salariés de plus de 55 ans non volontaires.
Suivi médical individuel
A l’occasion des visites de mi-carrières, le médecin du travail et/ou l’infirmier(e) en santé au travail établit un bilan de l’état de santé et analyse l’adéquation avec les contraintes du poste de travail du salarié. En cas de difficultés d’adaptation au poste de travail, immédiates ou prévisibles, le médecin du travail peut être amené à alerter la hiérarchie ainsi que les ressources humaines et à proposer des mesures individuelles d’aménagement du poste ou de reclassement interne. Il est rappelé que le salarié peut, s’il le juge nécessaire, obtenir un rendez-vous auprès du médecin du travail en dehors des visites médicales périodiques.
Rôle de la hiérarchie et des Ressources Humaines
Un salarié peut à tout moment solliciter sa hiérarchie ou le Responsable des Ressources Humaines en vue d’examiner les difficultés immédiates ou prévisibles qu’il est susceptible de rencontrer dans la poursuite de son activité professionnelle et d’envisager avec eux les possibilités d’aménagement de poste ou de reclassement interne.
Les acteurs de la prévention
Les différents acteurs de la prévention (Direction des ressources humaines, médecin du travail, chargé de prévention, secrétaire du CSSCT, le service social du travail, le Secrétaire adjoint du Bureau des élus du CSE) au sein du CSE Airbus Opérations se réunissent en tant que de besoin, à l’initiative de la Direction, sur saisine :
Du médecin du travail,
De la hiérarchie,
Du chargé de prévention,
Du Secrétaire du CSSCT,
Du salarié concerné, à titre de recours, lorsque les démarches qu’il a entreprises préalablement auprès de la hiérarchie directe ou des ressources humaines n’ont pas abouti à une solution d’adaptation du poste ou de reclassement, au-delà d’un délai de 6 mois.
Les acteurs de la prévention définissent les actions à mettre en place pour maintenir dans l’emploi les salariés présentant des difficultés à occuper leur poste de travail pour raison de santé. Ils émettent des recommandations qui peuvent couvrir un champ très large de solutions :
L’aménagement du poste de travail,
L’aménagement du rythme de travail,
Le repositionnement temporaire du salarié dans un poste non exposé,
Le reclassement interne du salarié en identifiant les postes accessibles à celui-ci.
Article 4 : La mobilité au travail
Article 4.1 : Les mesures visant à développer le covoiturage Les Parties souhaitent encourager le développement de ce mode de déplacement partagé dans la mesure où il permet de réduire l’empreinte carbone des trajets domicile-travail des salariés ainsi qu’une économie sur les frais de carburant notamment par le partage des frais engagés. Ainsi, un intranet sera développé au plus tôt et il pourrait y être intégré une plateforme permettant aux salariés d’organiser leurs trajets en covoiturage. Cette plateforme permettra au salarié souhaitant proposer un covoiturage d’indiquer son point de départ et d’arrivée. A contrario, le salarié qui souhaitera bénéficier d’un covoiturage pourra trouver un salarié proposant un trajet similaire au sien. Cette plateforme sera donc une banque de données permettant le recours au covoiturage.
Article 4.2 : Les mesures visant à favoriser les trajets à vélo Les Parties souhaitent favoriser les salariés qui réalisent tout ou partie de leurs déplacements entre le lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail à vélo. Ce mode de déplacement permet en effet une réduction de l’empreinte carbone, un gain sur le temps de trajet et une optimisation des places de parkings véhicules sur le site. Ce mode de déplacement a aussi des atouts en termes de santé et de bien être quotidien.
Prise en charge annuelle de la révision des vélos personnels : Ainsi, pour les salariés concernés effectuant à minima 80 trajets par an (l’aller et le retour comptant pour 1 trajet), le CSE Airbus Opérations prend en charge 1 fois par an la révision de leur vélo selon les modalités définies par le CSE. Le salarié devra fournir un justificatif permettant de déterminer le nombre de trajet A/R effectué.
Appareil de gonflage et outils pour vélos : Un appareil de gonflage des pneus et d’outils de première nécessité à vélo seront mis à disposition pour tous les salariés, sur chaque site.
Mise à disposition pour déplacement professionnel court de vélos électriques : Il a été décidé de mettre des vélos électriques à disposition des salariés pour se déplacer dans le cadre professionnel, entre les différents sites du CSE Airbus Opérations. Les vélos sont à réserver, pour un créneau déterminé, à l’accueil du bâtiment M14 du CSE Airbus Opérations.
Formation à la sécurité routière à vélos : Le CSE Airbus Opérations rappelle néanmoins, l’importance du respect du Code de la route, de l’utilisation d’équipements de signalisation et de protection pour l’usage des vélos ainsi que de l’entretien du matériel utilisé. De ce fait, 2 formations par an, traitant de la sécurité routière à vélo sera dispensé gratuitement, aux salariés qui le souhaitent.
Article 4.3 : Les mesures visant à renforcer des déplacements en transports en commun Afin de rendre plus attractif l’usage des transports collectifs, les parties ont convenu d’augmenter la prise en charge employeur des frais d’abonnements aux transports en commun publics. Les salariés qui utilisent régulièrement des transports en commun publics et qui disposent d’un titre d’abonnement annuel ou mensuel, bénéficieront d’une prise en charge par le CSE Airbus Operations à hauteur de 70%. Sont éligibles à ce dispositif, les salariés qui utilisent les transports en commun pour effectuer leurs déplacements entre le lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail et qui réalisent au moins 150 trajets par an (l’aller et le retour comptant pour 1 trajet), sur justificatif des trajets. Par transport en commun collectifs il faut entendre : les réseaux de bus régionaux, départementaux, de la ville, le train, le vélo, le métro, le tramway. Néanmoins, la prise en charge d’un de ces abonnements n’est pas cumulable. Les salariés réalisant moins de 150 trajets par an (l’aller et le retour comptant pour 1 trajet), pourront quant à eux bénéficier du remboursement de leur abonnement de transport public dans les conditions et modalités fixées par les articles R3261-2 à R3261-10 du code du travail.
Article 5 : La formation
Les Parties affirment leur volonté de développer et de diversifier les formations proposées aux salariés.
Article 5.1 : Formations proposées Ainsi, une partie du budget du plan de formation sera dédié à des formations liées à la gestion du stress, au bien être, aux gestes et postures ou encore aux risques psychosociaux, un bilan annuel sera présenté en CSE tous les ans. Les formations concernant les risques psychosociaux et de prévention contre le harcèlement seront obligatoires pour tous les salariés, tous les 2 ans, pendant le temps de travail effectif. Pour les salariés qui le souhaitent, certaines formations seront aussi proposées en e-learning telle que la formation sur les gestes et postures, à titre d’exemple. Comme évoqué à l’article 4.2 du présent accord, des formations à la sécurité routière à vélo seront dispensé gratuitement, aux salariés volontaires.
Article 5.2 : Mobilisation du CPF Enfin, tous les salariés qui le souhaitent se verront financer les couts de formation pédagogique d’un CPF, effectué hors temps de travail, au-delà de la prise en charge de l’Etat 1 fois tous les 5 ans. Cette aide est valable dans la limite d’un cout de formation égal au double du montant qu’a le salarié sur son compteur CPF. (Ex : pour réaliser un bilan de compétences).
Article 6 : Le handicap
Article 6.1 : Gestion du maintien dans l’emploi L’aménagement du poste de travail est un point important du maintien dans l’emploi du personnel reconnu travailleur handicapé. La direction s’engage à étudier toute demande de financement d’aménagement du poste de travail, sollicité par le travailleur handicapé par courrier recommandé. Une réponse sera apportée au salarié par courrier recommandé dans un délai de 1 mois. L’objectif est de mettre en place une adaptation matérielle (ex : modification et adaptation du poste de travail, mobilier ergonomique, siège assis-debout, clavier/souris ergonomiques…) et/ou organisationnelle afin de permettre l’intégration ou le maintien du salarié en situation de handicap à son poste de travail. Le Service Social accompagnera les bénéficiaires dans leurs démarches administratives auprès des Maisons Départementales des personnes en situation de handicap, anticiperont les renouvellements et informeront les bénéficiaires sur leurs droits et les différentes mesures de l’accord. Article 6.2 : Gestion du retour à l’emploi et à la reconversion professionnelle Pour les arrêts de longue durée, le CSE Airbus Opérations déploie des mesures spécifiques d’accompagnements du salarié en situation de handicap :
Suivi et accompagnement pendant l’arrêt par le service des Ressources Humaines ;
Informations et accompagnement aux démarches administratives auprès des MDPH et des CDAPH pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ;
Sensibilisation du salarié sur sa possibilité de solliciter une visite de pré-reprise par le Médecin du Travail et analyse de l’anticipation du retour ;
Entretien individuel lors du retour du salarié, avec son responsable hiérarchique ;
Possibilité de mise en place d’ateliers d’information auprès de l’équipe accueillante et du collectif de travail ;
Proposition de tutorat pour accompagner la reconversion et l’intégration au sein de la nouvelle équipe.
Article 6.3 : Gestion de la formation Dans le respect du principe d’équité dans l’accès à la formation et dans le déroulement de carrière, les Parties signataires rappellent l’absence de tout élément discriminatoire vis-à-vis des salariés en situation de handicap. Les salariés en situation de handicap ont la possibilité de suivre l’ensemble des dispositifs proposés dans le plan de formation du CSE Airbus Opérations et d’être accompagnés dans leur parcours de professionnalisation par la mise en place de sessions individualisées.
Article 6.4 : Embauche en contrats à durée indéterminée Compte tenu de la nature des bassins d’emploi et du niveau de qualification de la population de demandeurs d’emploi en situation de handicap, le CSE Airbus Opérations rencontre de réelles difficultés à trouver des candidats répondant à ses besoins, notamment en termes de qualifications requises. Le CSE Airbus Opérations souhaite cependant continuer à s’inscrire dans une démarche volontariste visant à promouvoir l’embauche de personnes handicapées sur des contrats pérennes. Le CSE Airbus Opérations propose de tenir compte du contexte et s’engage à recruter dès que cela est possible sans discrimination des travailleurs handicapés sur des postes ouverts en externe en contrat à durée indéterminée.
Article 6.5 : Sensibilisation à l’intégration d’un salarié bénéficiaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé Un processus de recrutement rappelant les étapes indispensables (entretien, visite médicale, réunion pluridisciplinaire, aménagement de poste…) est disponible pour l’ensemble des salariés. Le CSE Airbus Opérations souhaite renforcer le processus d’intégration et garantir un accueil réussi des salariés handicapés au sein des équipes. Avec l’accord du salarié, lors de l’arrivée d’un travailleur handicapé dans une équipe, celle-ci sera sensibilisée sur les conséquences du handicap du salarié et des conseils seront prodigués afin d’agir au mieux. Afin de garantir une intégration optimale des Travailleurs Handicapés, le CSE Airbus Opérations entend assurer un suivi régulier pour tout type de contrat pendant la période d’intégration. La hiérarchie opérationnelle organisera des bilans étapes avec le salarié concerné, l’équipe pluridisciplinaire et l’ensemble des acteurs de l’intégration. Un suivi renforcé pourra être effectué à la demande du salarié. Si besoin et sous réserve de l’accord du salarié concerné, un tutorat exercé par un collègue de travail volontaire pendant la période d’intégration pourra être proposé.
Article 6.6 : Contrats de travail temporaires et contrats à durée déterminée A l’issue de chaque contrat d’intérim ou CDD, si le besoin existe et en adéquation avec le plan de recrutement pour les profils correspondant aux besoins du CSE Airbus Opérations, il sera étudié les possibilités de proposer le renouvellement du contrat. Le taux de transformation en CDI sera suivi par le service des Ressources Humaines. Le CSE Airbus Opérations travaillera de façon privilégiée avec les entreprises de travail temporaire dont la démarche de sourcing est volontariste et pro active. Les médecins du travail pourront si besoin expliciter le détail des postes aux médecins des sociétés d’intérim et travailler en collaboration avec eux.
Article 6.7 : Mesures pérennes relatives à l’accompagnement des travailleurs en situation de handicap
Article 6.7.1 : Congés payés supplémentaires Comme indiqué dans l’accord sur les congés payés signé le 11 décembre 2023, les salariés titulaires d'une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de I ’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficient, pendant la durée de cette reconnaissance, de 3 jours de congés payés supplémentaires par an (sans prorata en cas d’entrée/sortie ou d‘attribution/perte de la RQTH en cours d’année). Pour bénéficier de ces droits supplémentaires, les salariés doivent fournir à la Direction des Ressources Humaines la RQTH délivrée par la CDAPH. Ces congés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée sans préciser de motif. Ces droits supplémentaires sont utilisables sur l'année considérée et non cumulables.
Article 6.7.2 : Adaptation des horaires Conformément à l’article L.3121-49 du code du travail, les salariés en situation de handicap bénéficient, à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l’art L.5213-6, d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Cette adaptation tiendra compte de l’organisation du travail. Les modalités particulières d’adaptation des horaires seront examinées par le Médecin du travail, le service des Ressources Humaines et la hiérarchie du salarié.
Article 6.7.3 : Aides au déplacement Les frais de transports en commun, pour effectuer les déplacements entre le lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, pour les personnes à mobilité réduite ou dont le handicap justifierait cette mesure, seront intégralement pris en charge par le CSE Airbus Opérations, sur présentation des pièces justificatives.
Article 7 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Article 7.1 : Le droit à la déconnexion
Les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion prévu à l’article L. 2242-17 du code du travail. Les Parties insistent sur la nécessaire exemplarité managériale sur le sujet de la connexion. Le responsable hiérarchique se doit d’être vigilant vis-à-vis des salariés de son équipe, d’échanger régulièrement avec eux sur ce sujet et de prendre toute action nécessaire pour faire cesser les situations de travail en dehors des plages habituelles. Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra s’appuyer sur le service des Ressources Humaines.
Article 7.2 : Recommandations managériales Les Parties rappellent les recommandations de pratiques managériales suivantes :
Respect des durées de présence au travail et de repos :
Les Parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.
Respect des horaires d’ouverture des établissements :
Les Parties rappellent la nécessité de se conformer aux horaires d’ouverture des bâtiments du CSE Airbus Opérations. Cette mesure consiste principalement à considérer qu’il n’est plus possible de continuer à travailler sur nos sites au-delà de cet horaire. Elle vise à éviter tout débordement dans l’amplitude journalière de présence sur les sites. Cette mesure ne peut pas, par nature, s’appliquer aux salariés qui pratiquent les horaires spéciaux ou un horaire exceptionnel utilisé, notamment, en cas d’urgence ou lorsqu’il existe des nécessités impérieuses du service.
Recommandations concernant la gestion des réunions :
Concernant les horaires de tenue des réunions, les Parties insistent sur la nécessaire prise en compte par le management, chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de service, de l’équilibre vie privée - vie professionnelle des salariés conviés. De ce fait, le management veillera à ce que les réunions se tiennent à des horaires raisonnables en début et en fin de journée.
Recommandation concernant l’envoi de messages :
L’envoi de messages en dehors des horaires de travail ou durant le week-end est proscrit.
Article 8 : Amélioration du bien être
Au-delà des multiples dispositions et mesures en place au sein du CSE Airbus Opérations pour prévenir tous les impacts négatifs que l’exercice professionnel pourrait avoir sur les collaborateurs, les parties signataires du présent accord prévoient les actions suivantes pour favoriser le bien être des salariés.
Article 8.1 : Engagements sur la santé : Le CSE Airbus Opérations s’engage à proposer aux salariés de nombreux ateliers, sensibilisations, investissements budgétaires pour permettre l’amélioration du bien-être et de la santé physique et mentale des salariés.
Article 8.1.1 : Investissement pour l’ergonomie Un budget dédié et suivi sera consacré tous les ans à l’ergonomie du poste de travail. De même, les parties signataires prennent l’engagement de promouvoir l’amélioration continue de la qualité de nos EPI.
Article 8.1.2 : Mise en place de médecine douce gratuite Dans le cadre de partenariats pilotés par la direction, il sera proposé de la médecine douce, à raison d’une séance une fois par an, pour chaque salarié volontaire, hors temps de travail.
Article 8.1.3 : Mise en place d’un logiciel de gestes & postures et QVCT Une plateforme SANTE et QVCT à disposition des salariés sera mise en place par un prestataire externe nous assurant la confidentialité et conformité aux règlementations RGPD des données. Cette plateforme permettra de proposer à chaque salarié des conseils sur les bonnes attitudes de gestes et postures adaptés à son poste de travail. Les salariés pourront accéder à cette plateforme directement depuis leur téléphone portable ou bien depuis un ordinateur professionnel mis à leur disposition.
Article 8.1.4 : Des actions de sensibilisations Des sensibilisations et des campagnes seront organisées sur les thèmes de la nutrition, du sommeil, des addictions ou tout autre thème, disponibles en e-learning sur l’intranet hors temps de travail
Article 8.1.5 : La prévention des risques psychosociaux Les risques psychosociaux ou RPS sont des risques professionnels et doivent être appréhendés comme tels. A ce titre, ils doivent être prévenus, évalués, détectés et traités comme l’ensemble des autres risques professionnels. En effet, l’état de santé physique ou psychique des salariés ne doit pas être altéré par le travail. La prévention des RPS est un élément majeur de la démarche de QVCT en matière de santé physique et mentale des salariés et doit s’inscrire dans une démarche de pluridisciplinarité incluant la contribution des instances représentatives du personnel. La réalisation de ce risque a des conséquences immédiates sur la santé physique ou psychique des salariés et sur l’entreprise, se traduisant par exemple par une augmentation de l’absentéisme et du turnover, une baisse de la performance, la démotivation des équipes, ou encore des atteintes à son image. Ainsi, les Parties conviennent de l’importance de structurer une démarche robuste de prévention des RPS notamment en faisant un point 1 fois par an ou plus si besoin, lors des réunions CSSCT.
Article 8.2 : Engagements sur des mesures de cohésion
Pour renforcer la cohésion au sein du CSE Airbus Opérations, la Direction propose qu’un groupe de projet soit constitué et qu’il puisse travailler sur des mesures qu’il est possible de mettre en place au sein du CSE Airbus Opérations.
Article 8.3 : Engagements sur des mesures de RSE
La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), c’est l’intégration volontaire de préoccupations sociales et environnementales aux activités commerciales des entreprises et aux relations avec l’ensemble des parties prenantes. La QVCT et la RSE sont liées par un socle commun : le respect de l’humain. Une démarche QVCT efficace vient renforcer une stratégie de responsabilité sociétale. A l’inverse, en mettant en place des pratiques RSE concrètes, l’entreprise contribue à une meilleure qualité de vie au travail. Ainsi, le CSE Airbus Opérations s’engage à proposer à l’ensemble de ses salariés des ateliers pour la réalisation d’une fresque du climat, des ateliers de sensibilisation à l’anti-gaspillage, ou encore des challenges RSE, disponibles sur l’intranet. De plus, comme évoqué dans l’article 4, le CSE Airbus Opérations favorise l’utilisation du vélo, du covoiturage et de l’utilisation des transports en commun, permettant notamment d’avoir un impact sur la réduction de l’empreinte carbone.
Article 9 : Dispositions finales
Article 9.1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans pour l’UES du CSE AIRBUS OPERATIONS TOULOUSE. Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Article 9.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé si nécessaire. La procédure de révision ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Article 9.3 : Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Il sera procédé à la publication du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du code du travail.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
