RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
L’Association Communauté Professionnelle Territoriale de Santé du Pays d’Erstein immatriculé sous le numéro de SIRET suivant : 904 021 581 00015 dont le siège social est situé 1 rue des 11 Communes – 67230 BENFELD représentée par agissant en qualité de Vice-Président
d’une part,
Et
L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les cadres autonomes sont des salariés dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas controlables du fait de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés ayant une qualification professionnelle déterminée par le contrat de travail et leur(s) éventuel(s) avenant(s) en qualité de « Cadre ». Cet accord d’entreprise n’a pas vocation à s’appliquer aux salariés dont les qualifications professionnelles sont celles : d’« Employé » ou d’« Agent de maîtrise »
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur la période de référence (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Article 2-1 – Base annuelle de jours travaillées et repos
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Le nombre maximum de jours de travail par période de référence se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (JRTT) sur la période de référence calculés de la façon suivante, pour l’année 2025-2026 (selon la période de référence prévue dans l’accord) : 365 jours par an
12 jours fériés tombant un jour travaillé
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
218 jours
= 6 jours de RTT pour 2025-2026. Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en début d’année. Les jours de congés payés attribués en sus des 25 jours évoqués ci-dessus viendront en déduction des 218 jours à travailler.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er mai de l’année N et expire le 30 avril de l’année N+1.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :
Durée légale hebdomadaire du travail (35 heures - article L. 3121-27)
Durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situations d’urgence - article L. 3121-18)
Durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines – article L. 3121-20 et L. 3121-22)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalier et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien).
des jours fériés, chômés dans l’entreprise
des congés payés en vigueur dans l’entreprise
Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 6 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en heures conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le suivi de la charge de travail.
Les droits au repos quotidien et hebdomadaire
Le dépassement du forfait
Le bilan individuel annuel
Le droit à la déconnexion
Article 7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l’année de référence.
Article 8-1 – Calcul du taux journalier
En cas d’absence, il est
nécessaire de pouvoir calculer le taux journalier du salarié au forfait jours. Le taux journalier s’obtient par le calcul suivant : Salaire forfaitaire mensuel brut / 22
Exemple : un salarié dont le salaire mensuel brut est de 2500 € :
2500/22 = un taux journalier de 113.64 € bruts Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée en cours de la période de référence ou de son passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis. Il convient donc, selon nous, de recalculer tout d'abord le nouveau forfait en tenant compte de la base légale du forfait jour et du nombre de jours de congés théoriques acquis sur une année complète et en déduisant le nombre de jours de congés qui devraient en principe être posés sur l’année de référence du forfait au regard de la période de prise des congés cela nous donnera un chiffre X. Ensuite, il convient de calculer le nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence du forfait et diviser le nombre par 366 (année bissextile) ou 365 ce qui donne un chiffre Z. Enfin, il convient de prendre la somme X et la multiplier par la somme Z pour trouver le nombre de jours à travailler (A) et de déduire de la somme (A) le nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et la période de fin de référence. Voici, un exemple : Un salarié entrée le 1er septembre 2025 : Ligne 1 Base légale 218 Ligne 2 Nombre de jours de congés théoriques acquis sur une année complète 25 Ligne 3 Nombre de jours de congés qui devraient en principe être posés sur l’année de référence du forfait au regard de la période de prise de congés conventionnelle (vu qu’il est entrée en septembre 2025, il ne pourra pas posés les CP avant le 1er mai 2026) 0 Ligne 4 Nombre de jours de congés qui ne pourront pas être posés sur l’année de référence du forfait (
ligne 2-3)
25
Sous total 1
(ligne 1 + 4)
243
Ligne 5 Jours calendaires entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence du forfait 242 Ligne 6
Sous-total 2 : Jours calendaires entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence du forfait / 365
0.6630
Sous total 3
Sous-total 1 * sous-total 2
161.10
Ligne 7 Nombre de jours ouvré entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence du forfait 168
Total
Ligne 7 – sous total 3
6.9
En cas de départ en cours d’année, il convient de procéder à un calcul identique à celui appliqué lors d’une arrivée en cours d’année.
Article 10 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires), jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par l’employeur. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son responsable hiérarchique. Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le responsable hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son responsable hiérarchique, au format papier. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 12 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Article 13 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les jours de repos et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte de droit à la déconnexion. Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 14 - Dispositions finales
Article 14-1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2025.
Article 14-2 Signataires
Le projet du présent accord a été conclu à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail. Le procès-verbal du résultat de la consultation est annexé à l’accord.
Article 14-3 Substitution à l’accord aux règles préexistantes
Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Article 14-4 Suivi de l’accord
Afin d'assurer le suivi du présent accord, et d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en oeuvre, il est créé une commission de suivi, composée des membres suivants :
Un salarié
Le représentant de l’employeur
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
Article 14-4 Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, l’employeur pourra demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que sa conclusion. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
Article 14-5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve, en cas de dénonciation partielle, de l’accord de l’ensemble des Parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès des administrations compétentes. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
En cas de dénonciation totale ou partielle, la disposition dénoncée ou la totalité de l’accord restera en vigueur pendant une durée d’un an, à partir de l’expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu’un nouveau texte ne l’ai pas remplacé, avant cette date.
Article 14-6 Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la société sur support électronique à l'adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/. Celui-ci prendra effet le 1er novembre 2025. Le dépôt comprend également une copie du procès-verbal établi à l'issue de la consultation des salariés.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D 2232-1-2 du code du travail).
