ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre
La société dont le siège social est situé 39 rue des Augustins à Rouen (76 000) représentée par M., Directeur des ressources humaines.
d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives.
d’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc210385197 \h 2
1.MIXITE DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc210385198 \h 3
2. ECARTS DE REMUNERATION LIEE A L’ANCIENNETE ET LES COEFFICIENTS PAGEREF _Toc210385199 \h 4
3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES - ACCES AUX POSTES A RESPONSABILITE : PAGEREF _Toc210385200 \h 4
4. CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE PAGEREF _Toc210385201 \h 5
5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc210385202 \h 5
5.1 – Parentalité PAGEREF _Toc210385203 \h 6 5.1.1 Guide de la parentalité PAGEREF _Toc210385204 \h 6 5.1.2 Allaitement PAGEREF _Toc210385205 \h 6 5.1.3 Congés lié à la famille PAGEREF _Toc210385206 \h 7 5.1.4 Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc210385207 \h 8 5.1.5 Lutte contre les violences conjugales PAGEREF _Toc210385208 \h 9 5.1.6 Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc210385209 \h 10 5.2 – Prévention santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc210385210 \h 10 5.3 – Prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes PAGEREF _Toc210385211 \h 11
6. DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc210385212 \h 12
PREAMBULE
Au 1er juillet 2024, les sociétés et se sont rapprochées pour former une seule entité,. Ce rapprochement marque une étape importante dans leur évolution commune, en consolidant leurs forces et ressources sous une structure unifiée. Dans ce contexte et au regard des obligations légales en la matière, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir une négociation spécifique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Dans le cadre de cette négociation, la direction a présenté un diagnostic avec des chiffres clés des deux entités issues des bases de données économiques sociales et environnementales (BDESE) ainsi que les indicateurs fournis à la CSRP. Tant que la classification n’est pas uniformisée entre les deux sociétés, les indicateurs seront propres à chaque entité. Il ressort de l’analyse partagée qu’il y a une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de la société. Cependant, la société doit être vigilante aux déséquilibres constatés concernant certains métiers. En effet, nous recensons notamment un plus grand nombre de femmes pour les métiers liés à la préparation de commandes et à l’inverse, une représentation plus importante d’hommes sur les métiers de chauffeurs-livreurs. Les parties s’accordent pour affirmer qu’aucun métier au sein de l’entreprise n’est intrinsèquement féminin ou masculin. Ces déséquilibres s’expliquent en partie par des facteurs extérieurs à l’entreprise (répartition femmes/hommes dans les formations initiales, choix d’orientation, représentations socioculturelles, etc.). Convaincue que l’égalité professionnelle est un facteur de cohésion interne, d’attractivité et d’efficacité, l’entreprise a souhaité, par le présent accord, définir des objectifs chiffrés et mettre en œuvre des actions concrètes pour réduire les écarts constatés et favoriser une culture d’égalité réelle. Le présent accord fixe des objectifs chiffrés et prévoit des actions concrètes pour :
Rééquilibrer la mixité dans l’emploi avec un meilleur équilibre femmes/hommes dans les métiers ou filières à forte prédominance d’un sexe.
Réduire les écarts de temps passé dans un même coefficient entre les femmes et les hommes afin d’assurer une progression professionnelle basé uniquement sur les critères classants.
Réduire les écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les postes à responsabilité et de management.
Garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble des collaborateurs, indépendamment du sexe.
Les objectifs définis par le présent accord s’apprécieront à la fois au niveau de l’entreprise et au sein de chaque établissement. Dans chaque établissement, sur la base d’un diagnostic local, le suivi sera assuré conjointement par le Comité Social et Économique (CSE) et le Directeur d’établissement, sous la coordination des Responsables Ressources Humaines. Ces derniers auront pour mission d’animer la démarche et d’en assurer la coordination opérationnelle au sein des établissements. Ils veilleront à la cohérence des actions locales avec les orientations définies au niveau de l’entreprise, à la diffusion des bonnes pratiques et à la remontée des informations nécessaires au suivi global de l’accord. Ils contribueront également à l’atteinte des objectifs fixés, en accompagnant les Directeurs d’établissement et les CSE dans la mise en œuvre et l’évaluation des actions prévues, dont les résultats seront intégrés aux bilans périodiques présentés aux partenaires sociaux.
MIXITE DANS L’EMPLOI
Objectif :
Poursuivre l’amélioration de la mixité dans les métiers à prédominance d’un sexe, en visant une progression d’environ 10 % de la représentation du genre sous-représenté sur la durée de l’accord, tout en tenant compte des spécificités de chaque métier et des contraintes de recrutement. L’objectif est d’inscrire cette évolution dans une démarche progressive et durable, fondée sur l’égalité de compétences et d’accès aux postes.
Actions :
Recrutement :
Intégrer la notion de mixité comme critère de recrutement. Sur les postes historiquement déséquilibrés, s'engager à présenter au moins une femme et un homme parmi les candidats finaux. Pour les métiers fortement genrés, le recrutement du genre sous représenté à capacités et qualifications égales est privilégié. Annonces non genrés : Rédiger des offres d’emploi neutres et inclusives, éviter les formulations stéréotypées (ex. “poste technique pour femme/hommes”, images genrées).
Communication interne et externe :
Mettre en avant les parcours de carrière réussis de femmes dans des fonctions techniques ou de production et d'hommes dans des métiers administratifs ou de support via des articles sur l'intranet ou les écrans, les newsletters.
Sensibilisation :
Organiser des ateliers de sensibilisation (e-learning) pour l'encadrement sur les stéréotypes et les biais inconscients dans le recrutement et l'évolution de carrière.
Mobilité interne :
Encourager la mobilité par des journées découvertes des différents métiers de l’établissement. Créer des passerelles entre différents postes (quel que soit les postes) avec formation interne ou externe.
Indicateur :
Suivi de la répartition F/H par intitulés de poste et par établissement
2. ECARTS DE REMUNERATION LIEE A L’ANCIENNETE ET LES COEFFICIENTS
Objectif :
Supprimer, à terme, tout écart injustifié de rémunération et de temps passé dans un même coefficient entre les hommes et les femmes. À court terme, l’entreprise se fixe un objectif de réduction annuelle d’au moins 10 %, par une revue annuelle des classifications et des progressions.
Actions :
Audit des classifications au sein des établissements :
Vérifier l'ancienneté des femmes dans leur coefficient et comparer à celle des hommes occupants le même emploi. S’il est constaté l’absence de raisons objectives liées par exemple aux qualifications, à l'expérience, les critères de classification, des missions annexes alors le coefficient sera régularisé le mois suivant. Une attention particulière sera portée à la mise en œuvre de la classification au sein des établissements ex RRM, en tenant compte à la fois de l’ancienneté des salariés et du poste occupé. Par le biais d’audit annuel, une revue des classifications sera effectuée pour s’assurer de la conformité des critères de la classification à l’ensemble des salariés. Le compte-rendu de l’audit sera soumis au CSE chaque année dans chaque établissement.
Analyse des promotions, changement de coefficients et catégorie professionnelle :
Mettre en place au sein des établissements un suivi annuel du ratio de promotions par genre et par catégorie. L'objectif est de s'assurer que les femmes ont les mêmes opportunités de promotion que les hommes et d'identifier les métiers où les blocages persistent.
Indicateur :
Suivi de l’ancienneté de présence dans un coefficient et des rémunérations en le déclinant par coefficient et par sexe.
3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES - ACCES AUX POSTES A RESPONSABILITE :
Objectif :
Tendre vers une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes à responsabilité et de management, avec un objectif intermédiaire de réduction de 30 % des écarts d’ici la fin de l’année 2028.
Actions :
Identifier les talents féminins :
Identifier les femmes, au sein de l’établissement et au niveau de l’entreprise, pouvant accéder à des missions de responsable. Cette identification se fera notamment via l’entretien annuel.
Formation au leadership
:
Au choix et en fonction du besoin identifié :
Proposer une formation à la gestion et l’animation d’équipe pour les profils à potentiel identifiés dans le sexe sous-représenté.
Mettre en place un programme de tutorat pour accompagner les profils à potentiel vers des postes de direction.
Représentation équilibrée au sein des cadres dirigeants :
Garantir un quota de 30% de femmes, et à terme 50%, parmi les cadres dirigeants à l’aide des actions identifiés ci-dessus.
Indicateur :
Répartition des hommes et des femmes parmi les postes à responsabilité, cadres et cadres dirigeants.
4. CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ET PARENTALITE
Objectif :
Garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble des collaborateurs, indépendamment du sexe.
Actions :
Aménagement des postes :
Faciliter les aménagements de poste pour les femmes enceintes (en accord avec la médecine du travail) ou les salariés parents d’enfant souffrant d'un handicap temporaire ou permanent le demandant. Il est rappelé que l’entreprise tiendra compte de l’état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Lorsqu'une salariée ayant au moins un an d'ancienneté et se trouvant en état de grossesse est l'objet d'un changement d'emploi pour se conformer aux prescriptions médicales attestées par un certificat, il lui sera assuré le maintien de son salaire antérieur si le nouvel emploi qu'elle exerce constitue un déclassement par rapport au précèdent.
Intégrer/Prioriser les critères référencés ci-dessous dans les critères de départ en congés : Salariés parents d'enfants handicapés lors des vacances scolaires ou de la période de fermeture de la structure qui accueille leur enfant ;
Informer et inciter le co-parent à utiliser la totalité de ses droits dans le cadre du congé paternité et du congé parental :
Via la communication du guide de parentalité lors de chaque annonce de l’arrivée d’un enfant et via une note d’information à destination des managers et/ou un entretien avec le manager.
Indicateur :
Etat des lieux du nombre de jours de congés paternité théorique et réel.
Etat des lieux du nombre de congés parentaux par sexe.
5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’entreprise déploie et renforce des mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail (QVT) de ses salariés.Ces actions s’inscrivent dans une approche globale, qui associe :
l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
la santé (physique et psychique) et la sécurité au travail,
la prévention du harcèlement moral, sexuel et la lutte contre les agissements sexistes.
5.1 – Parentalité
5.1.1 Guide de la parentalité Afin d’accompagner les parents et futurs parents, l’entreprise a élaboré un Guide de la parentalité destiné à informer l’ensemble des salariés, femmes et hommes, sur leurs droits en matière de parentalité, notamment :
examens médicaux prénataux obligatoires et droits de la femme enceinte,
droits liés à la procréation médicalement assistée (PMA),
congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant,
congé d’adoption,
congé parental d’éducation,
heures « enfant malade »,
congés pour événements familiaux,
congé de présence parentale,
congé de deuil de l’enfant.
Ce livret est régulièrement actualisé, mis à disposition sur l’intranet RH myAstera et doit être remis aux salariés concernés lors de l’annonce d’une grossesse, d’un projet de parentalité ou d’une adoption.
5.1.2 Allaitement Pendant une durée maximale d’un an à compter de la naissance de l’enfant, les salariées qui allaitent bénéficient chaque jour d’une pause rémunérée d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi.
Lorsque l’établissement n’est pas en mesure de mettre à disposition un local adapté permettant à la salariée d’allaiter ou de tirer son lait en toute discrétion pendant ces pauses, celles-ci pourront être converties en un aménagement horaire. Dans ce cas, la salariée pourra quitter ou arriver plus tôt, ou interrompre sa journée de manière regroupée, pour une durée équivalente d’une heure par jour, celle-ci étant intégralement rémunérée. Cet aménagement horaire sera déterminé d’un commun accord avec l’employeur et tiendra compte de l’organisation du service.
Pour les travailleurs de nuit :
en cas d'allaitement, certifié par certificat médical, le droit pour une salariée d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 3 mois.
En outre, pendant 1 année à compter du jour de naissance, les mères qui allaitent leurs enfants disposent de 1 heure de repos par poste durant les heures de travail. Ces temps de repos s'ajoutent aux temps de pause.
une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
5.1.3 Congé lié à la famille
L’entreprise s’efforce de prendre en compte dans l’organisation du travail, des contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale, afin de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’entreprise affirme par le présent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de l’exercice des responsabilités familiales, avec l’activité professionnelle.
Elle s’engage à mettre en œuvre des actions destinées à ce que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne désavantagent pas les salariés femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’assurance maladie.
Dans le cas où le salarié, ouvrant droit aux indemnités journalières, subirait une baisse de rémunération, l’entreprise s’engage à lui maintenir une rémunération nette (rémunération nette qu’il aurait perçue s’il avait travaillé) par un complément de salaire, dans la limite de la durée légale du congé indemnisé.
Le salarié concerné ne pourra toutefois pas percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait reçue en travaillant.
Congé parental d’éducation
Toute absence d’un salarié pour un congé parental d’éducation sera considérée intégralement comme temps de travail effectif pour l’acquisition des droits liés à l’ancienneté.
5.1.4 Congé pour événements familiaux
TYPE D’EVENEMENT
DROIT ACCORDE (en jours ouvrables)
Mariage :
Du salarié
D’un enfant
6 jours
3 jours
PACS du salarié
6 jours
Décès :
du conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin
d'un enfant
d’un enfant du conjoint
d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent
d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
du père ou de la mère
d'un frère ou d'une sœur (ou d’un demi-frère ou d’une demi-sœur s’il y a un parent en commun)
des beaux-parents (parents du conjoint, pacsé ou concubin)
des grands-parents
Des beaux-frères et belles sœurs (frères ou sœurs du conjoint, pacsé ou concubin)
5 jours
12 jours
2 jours
14 jours
14 jours
3 jours
3 jours
3 jours
2 jours
1 jour
Deuil
- en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent (cumulable avec le congé de décès précité) - en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
8 jours
8 jours
Naissance ou adoption
3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant
8 jours
Il est expressément convenu qu’en cas d’évolution légale ou conventionnelle de ces droits, le droit le plus favorable sera immédiatement accordé au salarié pour chaque événement concerné.
Le droit à congé accordé doit être pris dans sa totalité dans une période de 15 jours autour de l’évènement, sauf pour le congé de naissance qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit. Le congé de deuil est pris dans l'année suivant le décès et il peut être fractionné en deux périodes maximum. Chacune de ces périodes doit être d'une durée au moins égale à une journée.
L'autorisation d'absence n'est pas due au salarié lorsque l'événement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l'entreprise pour un autre motif. Ainsi, les congés pour événements familiaux prévus par le présent accord ne sont dus que si l'événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent dans l'entreprise.
CONGE POUR DEMENAGEMENT :
Il est institué un congé pour déménagement destiné à permettre au salarié de faire face, dans de bonnes conditions, au changement de domicile.
Bénéficiaires : tout salarié comptant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, au moment de la demande, peut bénéficier de ce congé.
Durée : un jour ouvré rémunéré.
Périodicité : ce congé peut être sollicité une fois tous les trois ans.
Justificatif : l’octroi du congé est subordonné à la production d’un justificatif (attestation de déménagement, contrat de bail, acte authentique…).
Période de prise : le congé doit être pris au moment où se produit l’événement et peut l’entourer dans une période raisonnable.
Noncumul avec une période d’absence : lorsque le déménagement intervient alors que le salarié est absent (congé payé, maladie etc.), le congé n’est pas dû.
Procédure d’information : le salarié informe l’employeur au moins 15 jours avant de son absence de la date à laquelle il entend prendre son congé pour déménagement.
Rémunération : ce congé n’entraîne aucune réduction de la rémunération.
5.1.5 Lutte contre les violences conjugales
Les salariés victimes de violences conjugales bénéficieront :
- de 2 jours d'absence rémunérées sur présentation d'une plainte ou main courante, d'un certificat médical ou d'un avis d'une assistante sociale ou d'une association spécialisée, utilisables de façon fractionnée pendant 6 mois ;
- d’un droit à la mobilité géographique, fonctionnelle ou aux aménagements d'horaires sur présentation des mêmes justificatifs tant que le risque de violence demeure ;
- de la réduction d’au moins 50 % du préavis dans le cas d'une démission en cas de demande de la victime ;
- d’une information et relation privilégiée avec ACTION LOGEMENT.
Chaque Manager veillera à ce que la situation de la victime reste confidentielle.
5.1.6Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à ouvrir en 2026 la négociation d'un accord en faveur de l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.
5.2 – Prévention santé et sécurité au travail
L’entreprise s’est engagée depuis plusieurs années dans une politique de prévention des risques professionnels visant à préserver la santé physique et mentale des salariés et à garantir leur sécurité. Cet engagement s’est traduit par la mise en place d’un système de management de la santé et de la sécurité au travail, fondé sur l’amélioration continue. Les objectifs poursuivis sont les suivants :
garantir le respect du cadre réglementaire,
améliorer les conditions de travail pour limiter l’absentéisme, réduire la démotivation et le turn-over, et renforcer la fidélisation,
réduire les coûts liés aux risques professionnels,
développer une véritable culture de prévention et de sécurité au sein de l’entreprise.
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise pérennise plusieurs actions :
information et formation à la sécurité pour tous les nouveaux entrants et les salariés en poste,
analyse et suivi des accidents du travail, accompagnés de plans d’actions correctives et d’amélioration,
réalisation d’audits sécurité et suivi de la sinistralité.
Par ailleurs, l’entreprise renforce son action à travers :
la démarche de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) via le dispositif TMS PRO de l’Assurance Maladie – Risques professionnels,
la mise en œuvre d’initiatives autour de la « grande cause sécurité »,
la formation et la sensibilisation renforcées des acteurs internes,
la diffusion des fondamentaux en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT).
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise s’engage à recueillir ponctuellement l’avis des salariés sur leurs conditions de travail, leurs contraintes horaires et leurs attentes en matière d’aménagement du temps de travail. À ce titre, des sondages pourront être initiés au sein des services magasin et livraison afin d’identifier leurs aspirations spécifiques, les éventuelles difficultés rencontrées et les pistes d’amélioration envisageables. Les résultats de ces sondages seront partagés avec par les Directeurs d’établissement auprès de leur CSE, et donneront lieu, le cas échéant, à des actions d’adaptation ou de prévention discutées en instance.
Enfin, dans une démarche de prévention et de promotion de la santé au travail, l’entreprise reconnaît l’importance d’une approche globale de la santé physique, mentale et sociale des salariés. À ce titre, elle pourra mettre en œuvre ou relayer, dans le cadre de campagnes internes, des actions de communication et de sensibilisation sur des thématiques de santé publique telles que l’endométriose, la ménopause, le cancer du sein ou le cancer de la prostate. La liste des structures ou hôpitaux de référence en matière de détection de l’endométriose pourra être mise à disposition sur l’intranet RH. Par ailleurs, une réflexion pourra être engagée sur la mise à disposition ponctuelle, à titre expérimental, de protections périodiques d’urgence dans les établissements. Ces actions s’inscrivent dans une logique d’information et de prévention, sans pour autant se substituer aux dispositifs de santé publique existants.
À terme, l’entreprise ambitionne de passer d’une logique incitative à une démarche systématique intégrant pleinement la santé, la sécurité et les conditions de travail dans sa politique sociale.
5.3 – Prévention du harcèlement sexuel et lutte contre les agissements sexistes
Depuis plusieurs années, l’entreprise déploie des actions de prévention et de sensibilisation en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ces initiatives seront poursuivies et renforcées. En complément de la formation initiale et continue des référents harcèlement et agissements sexistes désignés par les CSE, des actions de communication et de sensibilisation sont menées auprès des managers et des équipes. L’entreprise réaffirme son engagement ferme :
toute forme de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que tout agissement sexiste, est strictement prohibé,
ces comportements constituent des fautes professionnelles graves, exposant leurs auteurs à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Procédure de signalement et de traitement
Toute personne, victime ou témoin d'une situation de harcèlement moral ou sexuel, ou d'agissements sexistes, est invitée à en faire part, oralement ou par écrit, à l'un des interlocuteurs suivants :
Un des deux référents harcèlement de la Direction
Le référent harcèlement du Comité Social et Économique (CSE)
Le service des Ressources Humaines
Le supérieur hiérarchique, qui a l'obligation de relayer l'information dans les plus brefs délais.
Les signalements peuvent être anonymes, mais l'entreprise ne pourra mener une enquête approfondie que si la victime présumée donne son accord pour que son identité soit révélée aux enquêteurs.
Les étapes clés du traitement d'un signalement
Dès qu'un signalement est fait, la procédure suivante est mise en œuvre par le binôme d'enquêteurs désigné (un référent de la Direction et un référent du CSE). Ce binôme est soumis à une stricte obligation de confidentialité.
Étape 1 : Écoute et prise de contact Dans la semaine suivant le signalement, le binôme prend contact avec la personne concernée pour l'écouter, évaluer la situation et lui expliquer les étapes du processus d'enquête. L'objectif est de rassurer la personne et de recueillir son accord pour la suite de la procédure.
Étape 2 : Mesures conservatoires immédiates Si la situation le justifie, des mesures conservatoires sont prises immédiatement afin d'isoler la victime présumée de l'auteur présumé. Cela peut inclure un changement de poste temporaire, un aménagement des horaires ou une mise à l'écart conservatoire. Ces mesures n'entraînent aucune modification de la rémunération ou du statut de la victime.
Étape 3 : Enquête interne approfondie Une enquête est lancée pour établir les faits. Elle est menée de manière impartiale et confidentielle. Le binôme d'enquêteurs auditionne séparément la victime présumée, l'auteur présumé, et toute personne pouvant apporter un témoignage utile (collègues, managers). Les entretiens sont retranscrits et signés par les personnes entendues.
Étape 4 : Rapport d'enquête et préconisations À l'issue de l'enquête, un rapport factuel est rédigé. Ce rapport synthétise les témoignages et les éléments recueillis. Il est remis à la Direction, accompagnée de préconisations de mesures à prendre.
Étape 5 : Prise de décision et sanctions Sur la base du rapport d'enquête, la Direction prend une décision dans les plus brefs délais. En cas de harcèlement avéré, des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu'au licenciement, sont appliquées. La victime est informée des mesures prises.
Confidentialité et protection des témoins
Tous les acteurs impliqués dans la procédure (enquêteurs, managers, direction, etc.) sont soumis à une obligation de confidentialité absolue. L'entreprise s'engage également à ce qu'aucune sanction ou mesure de rétorsion ne soit prise à l'encontre d'un salarié ayant témoigné de bonne foi.
6. DISPOSITIONS DIVERSES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le lendemain de la date de sa signature pour une durée de 4 ans pour l’ensemble des établissements.
SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent, il est prévu que cet accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une des réunions restreintes.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 du Code du travail.
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et en un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Rouen.
