ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La
COMPAGNIE DE SAINT-GOBAIN, dont le siège social est situé à Courbevoie, 18, avenue d’Alsace, représentée par Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines
d’une part,
L’organisation syndicale,
C.F.E. – C.G.C., représenté par Madame XXXX, Déléguée Syndicale
d’autre part,
Préambule
Le présent accord vient confirmer la volonté de la Compagnie de Saint-Gobain (ci-après « la Compagnie » ou « l’Entreprise ») d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe majeur de sa gestion des ressources humaines.
Cette volonté ainsi que le refus de toute discrimination de genre s’inscrivent dans la ligne de la politique RH, des engagements résultant des Principes de Comportement et d’Action, de ceux de la Charte de la diversité dans l’entreprise, ainsi que ceux de l’accord-cadre du Groupe Saint-Gobain sur la Qualité de Vie au Travail signé le 17 mai 2018.
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-17 du code du travail, relatif à la négociation annuelle portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les parties signataires ont retenu les cinq domaines suivants :
L’embauche
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
La sensibilisation au sexisme
Le présent accord fixe, pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés.
Dans ce cadre, après plusieurs réunions de négociation, les parties ont convenu du présent accord.
Il a été décidé entre les parties que durant les négociations du nouvel accord (entre janvier 2018 et juillet 2019) et jusqu’à signature de celui-ci, les conditions du précédent accord seraient maintenues.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Les stipulations du présent accord d’entreprise s’appliquent à la Compagnie de Saint-Gobain dans le cadre et les conditions précisés ci-après.
ARTICLE 2 - EMBAUCHE
2.1. Objectif de maintien de la représentation féminine de la catégorie cadre
L’objectif de 2015 de tendre vers une augmentation de la représentation des femmes au sein de la catégorie « Cadres », est largement atteint :
Au 31 décembre 2015 les femmes représentaient 45.86% de la catégorie « Cadres »
Au 31 décembre 2018, les femmes représentaient 52.8% de la catégorie « Cadres ».
L’Entreprise se fixe comme objectif de maintenir cette représentation tout en étant attentive à ne pas générer un déséquilibre.
2.1.1 Objectif de progression pour les Niveaux 8 et + de la CCN :
Bien que la catégorie « cadres » soit désormais composée majoritairement de femmes il demeure un déséquilibre quant à la proportion de femmes appartenant aux Niveaux 8 et + de la CCN. Les femmes étant représentées à hauteur de 36% au 1er juillet 2019.
L’Entreprise se fixe comme objectif d’atteindre, d’ici à 2025, a minima 40% de représentation des femmes au sein de la catégorie des Cadres appartenant aux Niveaux 8 et + de la CCN.
2.1.2. Actions et indicateurs chiffrés :
Les actions retenues pour permettre l’atteinte de cet objectif de progression s’appuieront sur les outils du recrutement interne et externe.
Dans ce cadre, l’Entreprise :
S’assurera que les managers sont formés à la non-discrimination à l’embauche
Veillera à présenter systématiquement, dans les processus de recrutement de poste coté Niveaux 8 et + de la CCN des candidatures féminines et masculines.
Afin de mesurer l’atteinte des actions proposées, l’Entreprise retient comme indicateurs :
Le nombre de managers ayant suivi le module de formation boost « recruter sans discriminer »
Le nombre de processus de recrutement sur un poste de Niveaux 8 et + de la CCN ayant intégré, lors des entretiens d’embauche finaux, au moins une candidature féminine
La part des femmes dans les promotions appartenant aux Niveaux 8 et + de la CCN.
ARTICLE 3 - FORMATION
3.1 Objectif de progression concernant les formations d’adaptation ou de développement des compétences
Les parties prennent en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptibles, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.
A cet effet, l’Entreprise fixe comme objectif l’amélioration des conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue d’un des congés précités, dans le cadre de la garantie d’emploi telle qu’énoncée par l’article L. 1225-55 du code du travail
, en favorisant si besoin, à leur retour, leur réadaptation au poste tenu ou à tenir, voire le développement des compétences par le recours à la formation.
3.2 Action et indicateur chiffré :
A ce titre, les salariés concernés seront, à leur retour, reçus par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un « entretien professionnel de retour » pour que puissent être identifiés les besoins en termes de maintien, d’adaptation et/ ou de développement des compétences jugés utiles ou nécessaires.
Pour rappel, l’entretien professionnel prévu par la loi du 5 Mars 2014, est un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi du salarié. Lors d’une reprise, cet entretien permet d’évoquer avec le salarié les conditions de réintégration sur son poste, et, notamment, les compétences qu’il aurait pu acquérir ou perdre durant son absence.
Dans l’hypothèse où cet entretien révèlerait de tels besoins, le salarié se verra proposer les mesures de formation adaptées au poste tenu, ou à tenir. Ces mesures de formation seront mises en œuvre dans les conditions et selon des modalités fixées par la Direction des Ressources Humaines.
La portée de l’action proposée sera évaluée en rapportant le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d’une action de formation au retour des congés précités sur le nombre total de salariés ayant bénéficié d’un de ces congés sur l’année écoulée.
Hommes
Femmes
Total
Nombre total de salariées en retour de congés maternité
N/A
Nombre total de salariés en retour de congés d’adoption ou parental d’éducation
… ayant reçu une formation à cette occasion
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
4.1. Objectif de progression visant à instaurer un cadre favorable à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle
L’Entreprise fixe comme objectif de progression la mise en place d’un cadre favorable à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Le Groupe Saint-Gobain a signé le 17 mai 2018 un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de vie au travail qui met à disposition, dans ses articles 4, 16, 17, 18 et 19, des dispositifs (ci-après évoqués) dont l’objectif est de garantir le meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
L’entreprise s’engage à respecter ces objectifs voire à les dépasser.
4.1.1. Actions et indicateurs chiffrés
Développement du télétravail (cf Article 4 de l’accord groupe QVT)
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ses locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les outils numériques.
Nous constatons que seuls 11.76% des télétravailleurs sont des hommes. L’entreprise se fixe comme objectif de progresser et s’engage à mettre différentes actions en place afin d’encourager les hommes à télé-travailler :
Présentation du dispositif lors d’un petit déjeuner Manager
Post dans My Saint-Gobain « vos actualités RH »
Article dans la Newsletter RH trimestrielle
La portée de cette action sera appréciée au regard du nombre de salariés exerçant leur activité dans le cadre d’un télétravail sur l’année écoulée (à comparer à l’année précédente).
Année N-1
Année N
Nombre de femmes en télétravail
Nombre d’hommes en télétravail
Congé maternité (cf Article 17 de l’accord groupe QVT)
L’entreprise s’engage lors de la période annuelle d’augmentation à appliquer à la salariée à l’issue de son congé maternité rétroactivement au 1er janvier le % d’augmentation correspondant à l’enveloppe négociée avec les partenaires sociaux.
Aide financière à la garde d’enfants
Afin de faciliter, pour les salariés assumant la charge d’un ou de plusieurs enfants de moins de trois ans, le recours aux dispositifs de garde d’enfants, l’Entreprise continuera le versement d’une allocation unique pour aider au financement de la garde d’enfant.
Au 1er octobre 2019, cette allocation sera portée à 165€ par mois (hors mois d’aout) pour tout salarié parent d’au moins un enfant de moins de trois ans, et versé sous forme de chèques emploi-service universels (CESU) émis par l’organisme choisi par l’Entreprise.
La portée de cette action sera appréciée au regard du nombre de salariés bénéficiaires de l’allocation (à comparer à l’année précédente).
Année N-1
Année N
Nombre de salariés percevant chèque CESU
ARTICLE 5 – REMUNERATION EFFECTIVE
L’Entreprise entend se montrer particulièrement vigilante sur le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
L’entreprise s’engage à mesurer les indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-Hommes par catégorie d’âge (moins de 30 ans / 30-39 ans / 40-49 ans et plus de 50 ans)
% d’hommes et de femmes augmentés
% d’hommes et de femmes promus
NB ce tableau de suivi sera fourni pour les quatre catégories d’âge exposées
Indicateur annuel de suivi des augmentations par genre
Augmentations année N H F % de personnes augmentées sur l’effectif total
Part de chaque genre dans les augmentations
Part de chaque genre dans l’effectif total
Indicateur annuel de suivi des promotions par genre :
Promotions année N H F % de personnes promues sur l’effectif total
Part de chaque genre dans les promotions
Part de chaque genre dans l’effectif total
NB : compte tenu de la nouveauté de ces indicateurs et de la difficulté à reconstituer l’historique de ces indicateurs l’année de référence sera la première année d’application de cet accord à savoir l’année 2019, toutefois la direction s’engage à essayer de reconstituer tous les indicateurs possibles sur l’année 2018 compte tenu de l’intérêt que représente cette comparaison.
ARTICLE 6 – SENSIBILISATION AU SEXISME
Un programme de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices au sexisme au travail va être entrepris en 2019, qui pourra prendre diverses formes (formation, ateliers, fiches pratiques).
ARTICLE 7 – INFORMATION PERIODIQUE DU COMITE D’ENTREPRISE/ COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
La Direction de la Compagnie de Saint-Gobain remet annuellement au Comité d’Entreprise/ Comité social et économique un rapport spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes.
ARTICLE 8 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée de trois ans
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée prend fin.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard, trois mois avant le terme du présent accord afin d’établir le bilan de son application et d’examiner les conditions de son renouvellement éventuel ou de la négociation d’un nouvel accord.
ARTICLE 9 - REVISION DE L’ACCORD
Dans le cas où une modification des textes législatifs ou réglementaires en vigueur à la date de la conclusion du présent accord interviendrait postérieurement à celle-ci, avec des effets susceptibles de remettre en cause l’équilibre général du présent accord, les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront pour examiner les conséquences de cette modification et la nécessité d’une révision éventuelle du présent accord.
ARTICLE 10 - DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a fait l’objet d’une information du Comité d’Entreprise lors de sa réunion du 23 septembre 2019.
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par la Compagnie de Saint-Gobain, auprès des services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile-de France, un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Il sera affiché sur les panneaux de la Direction.
Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés au sein de la Direction des Ressources des Ressources Humaines.
ARTICLE 11 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur une base de données en ligne par la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Courbevoie, le 19 juillet 2019
Pour la CFE-CGCPour la Compagnie de Saint-Gobain Directrice des Ressources Humaines
