ACCORD GRILLE DE SALAIRE NOUVELLES CLASSIFICATIONS
Entre : La société Compagnie des Fromages & RichesMonts (CF&R), dont le siège social est situé 5 rue Chantecoq – Tour Chantecoq - 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 501 645 196 représentée par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, d'une part, et
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
-CFE-CGC, représentée par , de Délégué Syndical central, - FGA-CFDT, représentée par , Délégué Syndical central, - FGTA-FO, représentée par , Délégué Syndical central, - FNAF-CGT, représentée par , Délégué Syndical central,
d'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre de : - l’avenant technique n° 64 du 3 juin 2016 à la Convention Collective Nationale qui a mis à jour la CCN au regard des dispositions de l’accord du 31 octobre 2012 en intégrant notamment les nouvelles classifications à l’Annexe III de la CCN (I) et précisé les modalités de mise en oeuvre des nouvelles classifications par une Déclaration d’interprétation commune de l’accord du 31 octobre 2012. Il est à noter que cet accord rend caduque les anciennes classifications de branche et les éventuels accords et usages en découlant. - l’accord de mise en œuvre des nouvelles classifications du 20 septembre 2017
La Direction s’était notamment engagée dans ce dernier accord à négocier une grille de rémunération commune à l’ensemble des établissements de CF&R. Le présent accord vient formaliser les mesures issues de cette négociation.
Article 1 : OBJET.
Le présent accord a pour objet de définir une grille de rémunération commune à l’ensemble des établissements de CF&R, adaptée aux nouvelles classifications conventionnelles applicables, et de préciser les modalités d’évolutions au sein de cette grille.
Article 2: ECHELONS
La méthode de classification de la CCN prévoit pour chaque niveau non-cadres plusieurs échelons dont la définition est la suivante :
Le 1er échelon : il s’agit de la position d’accueil dans l’emploi.
Le 2ème échelon : cet échelon valorise la pratique complète et autonome du salarié dans son emploi.
Le 3ème échelon : cet échelon est attribué au salarié pour tenir compte :− soit de la reconnaissance d’une expertise particulière,− soit de l’élargissement du champ d’employabilité du salarié (polyvalence/ polycompétence complète et autonome)
Suivant les termes des classifications de branche, la polyvalence se définit comme la pratique autonome et complète de plusieurs emplois dans un champ de compétence identique (proximité d’emplois, ateliers, services,…). La poly-compétence s'identifie par la maîtrise de compétences complémentaires à celle de l'emploi de base, pour assurer les missions confiées au titulaire;
Afin d’ouvrir plus largement les perspectives d’évolution salariale des salariés non-cadres, les parties conviennent de compléter les échelons de la façon suivante :
Le 1er échelon : il s’agit de la position d’accueil dans l’emploi.
Echelon 2a : cet échelon valorise la pratique complète et autonome du salarié dans son emploi.
Echelon 3a : cet échelon est attribué au salarié pour tenir compte :− soit de la reconnaissance d’une expertise particulière,− soit d’une polyvalence/ polycompétence complète et autonome
Echelon 3b : expertise particulière et Polyvalence / polycompétence complète et autonome
L'échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant. A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective en échelon 1 le salarié bénéficie automatiquement de l'accès à l'échelon 2a. (sous réserve qu'il assure une tenue complète et autonome de son emploi).
Suivant l’accord de branche, il est rappelé, que lors de la mise en place des nouvelles classifications, les salariés justifiant d’une pratique professionnelle effective dans leur emploi égale ou supérieure à la période requise pour le passage de l’échelon 1 à l’échelon 2a, bénéficieront de l’échelon 2a. A titre dérogatoire, à la date de mise en œuvre des classifications, l’ensemble des salariés bénéficiera a minima de l’échelon 2a. Il est par ailleurs convenu que la mesure de la pratique professionnelle effective tienne compte d’une éventuelle période d’intérim ou de CDD.
Cette période de pratique professionnelle effective est de :
6 mois pour les niveaux 1 et 2
12 mois pour les niveaux 3,4 et 5
24 mois pour les niveaux 6,7 et 8
Modalités d’évolution en terme d’échelons :
Les changements d’échelon (hors passage de l’échelon 1 à 2a) supposent:
Une tenue de l’emploi depuis 2 ans minimum
Une mesure factuelle et objective du niveau de polyvalence, polycompétence ou expertise dans le cadre d’un entretien professionnel dûment formalisé
L’entretien professionnel (GPEC) devra notamment faire référence aux éléments permettant :
D’attribuer l’échelon supplémentaire par des exemples concrets
De refuser l’attribution d’un échelon supplémentaire par des exemples concrets
En cas de refus d’attribution le responsable devra mentionner les pistes de formation envisagées permettant au collaborateur de contribuer à l’accès à l’échelon supplémentaire
En cas de litige sur la non-attribution de l’échelon supérieur, le salarié pourra solliciter un entretien avec le responsable Ressources humaines de son site.
Par ailleurs un point sera fait annuellement dans chaque comité d’établissement de CF&R sur les attributions d’échelons par service (à l’exclusion de toute information nominative).
ARTICLE 3 : EMPLOIS MULTIPLES
Lorsqu’un salarié occupe plusieurs emplois relevant de niveaux différents, son positionnement est fixé à l’échelon 2a du niveau le plus élevé, à condition qu’il occupe l’emploi correspondant plus de 50% de son temps de travail effectif (y compris, pour les salariés représentants du personnel, le temps passé en réunion ou délégation)
Ce positionnement se fera sur la base des périodes de paye en vigueur au sein de CF&R.
ARTICLE 4 : REMPLACEMENT TEMPORAIRE
Lorsqu’un salarié remplace temporairement un salarié occupant un emploi au niveau supérieur, il bénéficie au prorata du temps de remplacement de la différence entre son salaire de base et celui de l’échelon 2a du niveau de l’emploi supérieur, pour le temps où il occupe cet emploi et dans la mesure où il remplit les missions principales de cet emploi plus de 50% de son temps de travail effectif (y compris, pour les salariés représentants du personnel, le temps passé en réunion ou délégation);
Lors d’un remplacement d’un chef de service (cadre) n’ayant pas d’adjoint par un salarié non TAM, le salarié effectuant le remplacement temporaire bénéficiera de la différence entre son salaire de base et celui de l’échelon 2a du niveau 7 (adjoint) pour le temps du remplacement et dans la mesure où il remplit les missions principales de cet emploi plus de 50% de son temps de travail effectif.
ARTICLE 5 : HARMONISATION DE LA STRUCTURE DE REMUNERATION SALARIES NON CADRES
Les sites ex-LCDF et les sites ex-FRM relevaient jusqu’à présents de 2 grilles de salaires distinctes, et de 2 structures de rémunérations distinctes, fruits de l’histoire et des accords des 2 entreprises s’étant rejointes pour former CF&R (et dont l’accord du 2 octobre 2008 a entériné le maintien des accords préexistants).
D’un côté la grille ex-FRM repose sur une rémunération de base constituée du seul salaire de base pour un horaire mensuel de référence de 151,67 heures. De l’autre côté, la grille ex-LCDF repose sur une rémunération de base constituée du salaire de base et d’une prime de pause, pour un horaire mensuel de référence de 152,25 heures.
Par ailleurs, en termes de décompte du temps de travail effectif, le temps de pause des salariés postés est pris en compte comme temps de travail effectif dans les établissements ex-FRM alors qu’il n’est pas pris en compte comme temps de travail effectif dans les établissements ex-LCDF.
Afin de proposer une grille de rémunération reposant sur des principes harmonisés, les parties conviennent de déroger à l’accord ex-LCDF du 18/01/2001 réactualisé par l’accord du 12 avril 2005 en vigueur sur les dispositions spécifiques suivantes (figurant aux articles 3 et 6 de l’accord ex-LCDF du 18/01/2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail). Les autres dispositions en vigueur des accords du 18/01/2001 et du 12 avril 2015 demeurent inchangées:
à compter du 1er juillet 2018, la rémunération de base des salariés ex-LCDF sera présentée sur une seule ligne « salaire de base » qui additionnera l’ancienne ligne salaire de base plus la prime de pause, cette nouvelle ligne salaire de base servant au calcul du taux horaire. En découlera le calcul du déclenchement des exceptions RC, heures supplémentaires, …
En ce qui concerne, le temps de travail effectif, le temps de pause actuellement exclus du temps de travail effectif pour les établissements ex-LCDF, représente en base annuelle :
20 min de pause par poste multiplié par le nombre de jours travaillés selon sa catégorie professionnelle tels que précisé dans l’accord ex-LCDF du 18/01/2001 réactualisé par l’accord du 12 avril 2005 (diminués des congés exceptionnels et ancienneté) (soit par exemple 207 x 20 / 60 = 69 heures par an pour un salarié non-cadre posté). Dans le souci d’harmoniser les règles en matière de décompte du temps de travail effectif, tout en tenant compte de l’impact économique et organisationnel de la mise en place d’une telle mesure, le temps de pause des salariés ex-LCDF sera progressivement réintégré dans le décompte du temps de travail effectif, sur la base du calendrier de mise en œuvre le suivant : - 6min67c additionnelles / poste à compter du 1er juillet 2018 - 6min67c additionnelles / poste à compter du 1er juillet 2019. - 6min67c additionnelles / poste à compter du 1er juillet 2020. Le repos généré sera alimenté mensuellement dans les banques d’heures des salariés.
En contrepartie, l’horaire mensuel de référence des salariés ex-LCDF sera harmonisé à 151,67h au 1er juillet 2018.
ARTICLE 6 : GRILLE DE REMUNERATION NON-CADRES & GARANTIE DE REMUNERATION
La grille de rémunération de base (salaire de base incluant le cas échéant la prime de pause) au 1er juillet 2018, pour 151,67 heures sera :
La Direction s’engage à ce que la mise en œuvre des nouvelles classifications ne puissent se traduire ni par une baisse de rémunération de base du salarié, ni par un changement du statut individuel du salarié.
Conformément au souhait des partenaires sociaux de permettre à chaque salarié non-cadres de se situer dans la grille de salaire, la ligne « salaire de base » du bulletin de paye sera le reflet de la rémunération correspondant au niveau / échelon figurant dans la grille ci-dessus.
Dans certains cas, et pour maintenir la rémunération du collaborateur à son niveau actuel, une ligne « indemnité classification » apparaitra sur le bulletin de paye. Elle rentrera dans le calcul du taux horaire et évoluera en fonction des mesures d’augmentation générale négociées dans le cadre des NAO. Elle restera acquise au salarié jusqu’à son départ de l’entreprise, et en tout état de cause lors d’une obtention d’échelon ou de niveau supplémentaire. Garantie accompagnant le changement de statut Le salarié occupant un emploi de niveau 5 bénéficiant de l’échelon 3a, promu dans un emploi de Technicien-Agent de maîtrise de niveau 6, accédera directement à l’échelon 2a de ce niveau. Le salarié occupant un emploi de niveau 8 bénéficiant de l’échelon 3a, promu dans un emploi de Cadre de niveau 9, accédera directement à l’échelon 2 de ce niveau. Les parties conviennent que les salariés au statut TAM niveau 6, 7 et 8 ne pourront être concernés par un forfait jours. Néanmoins, sous réserve de leur accord individuel formalisé par avenant au contrat de travail, les salariés TAM du niveau 8 pourront bénéficier d’un forfait jours.
ARTICLE 7 : MISE EN PLACE D’UNE EVALUATION AU SEIN DE LA MAINTENANCE
A la date de la signature de l’accord, la direction et les organisations syndicales ont entamé des discussions sur la mise en place d’un processus d’évaluation concernant le passage de l’emploi d’agent de maintenance à celui de technicien de maintenance.
Les discussions n’ayant pas abouti à date, les parties conviennent que le processus fera l’objet d’une présentation à une prochaine commission GPEC, en prélude à la signature d’un éventuel avenant au présent accord.
ARTICLE 8 : MINIMA DE REMUNERATION CADRES
La rémunération des cadres au sein de CF&R est individualisée et intègre des éléments fixes et variables appréciés sur une base annuelle. Les parties conviennent néanmoins de définir une grille de rémunération brute minimale annuelle suivant le barème suivant pour un salarié à temps plein. La notion de rémunération brute s’entend sur l’ensemble des éléments fixes et variables de la rémunération des cadres :
Il est rappelé que le niveau 9.1 est un niveau d’accueil. A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective en échelon 1 de 24 mois, le salarié bénéficie automatiquement de l'accès à l'échelon 2 (sous réserve qu'il assure une tenue complète et autonome de son emploi).
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er juillet 2018. Il se substitue à toutes les dispositions résultants d’accords collectifs, de décisions unilatérales, ou tout autre usage en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu dans le présent accord.
9.2 SUIVI
Le suivi de l’application du présent accord sera réalisé dans le cadre de la commission GPEC. Il est également rappelé qu’une commission locale devra se réunir afin d’examiner toute création ou modification d’emploi. Cette commission sera composée suivant les mêmes modalités que les commissions locales de mise en place. En cas de souhait de modification d’un emploi repère, la commission GPEC nationale sera saisie.
9.3 CLAUSE DE REVOYURE
Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.
Cette faculté pourra en particulier être activée en cas d’évolution du cadre légal et réglementaire relatif à la classification ainsi qu’en cas d’évolution du cadre conventionnel défini par la branche. En l’espèce, il est rappelé que les dispositions plus favorables définies dans le cadre d’un éventuel accord de branche auront vocation à se substituer à celles de même objet figurant dans le présent accord.
9.4 – DENONCIATION - REVISION
Le présent accord ne pourra être modifié par avenants ou dénoncé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion. L’accord de dénonciation ou les avenants seront notifiés par lettre recommandée avec accusé de réception à la DIRECCTE de Nanterre et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de Nanterre.
9.5 – DIFFERENDS
Les différents qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront examinés par les parties en vue de rechercher une solution amiable. Pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. A défaut d’accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
ARTICLE 10 : DEPOT – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé dans les quinze jours suivant sa signature, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE – 13 rue de Lens – 92022 Nanterre Cedex et au Conseil de Prud’hommes de Nanterre – 2, rue Pablo Néruda - 92004 Nanterre Cedex.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et non signataires de celui-ci.
Un exemplaire du présent accord sera également tenu à la disposition du personnel sur chaque site, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Fait à Puteaux, en 7 exemplaires, le 31/05/2018
Pour
Compagnie des Fromages & RichesMonts représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines :
DRH CF&R
Pour les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de CF&R :
