ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Entre les soussignés :
La
SAS COMPAGNIE DES GUIDES CHAMONIX MONT BLANC
Dont le siège social est situé 190 PLACE DE L'EGLISE 74400 CHAMONIX MONT-BLANC SIRET : 44851930600014 - Code NAF : 7911Z
Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, ci-après dénommé(e) «
La Direction »
D’une part,
Et :
La délégation au CSE, ci-après dénommée « Les membres du CSE ou le personnel »
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
TABLE DES MATIÈRES
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc206421275 \h 3 ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION PAGEREF _Toc206421276 \h 4 ARTICLE 2 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc206421277 \h 5 ARTICLE 3 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc206421278 \h 5 ARTICLE 4 : DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc206421279 \h 5 1.NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAGEREF _Toc206421280 \h 5 2.FORFAIT JOURS REDUIT PAGEREF _Toc206421281 \h 6 3.ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc206421282 \h 7 4.GESTION DES ABSENCES PAGEREF _Toc206421283 \h 9 5.ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc206421284 \h 9 6.VOLUME D’ACTIVITÉ PAGEREF _Toc206421285 \h 10 ARTICLE 5 : DÉPASSEMENT DE FORFAIT – RACHAT DE JOURS EN REPOS PAGEREF _Toc206421286 \h 10 ARTICLE 6 : TEMPS DE REPOS PAGEREF _Toc206421287 \h 11 1.PRINCIPE GÉNÉRAL PAGEREF _Toc206421288 \h 11 2.DURÉE DES REPOS PAGEREF _Toc206421289 \h 11 3.ORGANISATION DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc206421290 \h 12 ARTICLE 7 : ENTRETIENS DE SUIVI PAGEREF _Toc206421291 \h 13 ARTICLE 8 : DISPOSITIF D’ALERTE PAGEREF _Toc206421292 \h 14 ARTICLE 9 : RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc206421293 \h 15 ARTICLE 10 : ÉQUILIBRE ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc206421294 \h 15 ARTICLE 11 : DROIT A LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc206421295 \h 15 ARTICLE 12 : PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc206421296 \h 16 1.INFORMATION DES RÉPRÉSENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc206421297 \h 16 2.ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc206421298 \h 17 3.RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc206421299 \h 17 4.NOTIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc206421300 \h 17 ANNEXE 1 : Dispositions conventionnelles sur le forfait jours PAGEREF _Toc206421301 \h 18 ANNEXE 2 : Classification conventionnelle PAGEREF _Toc206421302 \h 23 PRÉAMBULE
La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les salariés de l’entreprise COMPAGNIE DES GUIDES DE CHAMONIX MONT BLANC sont actuellement régies par les dispositions légales et conventionnelles. La convention applicable au sein de l’entreprise est celle des Opérateurs et des Guides de Voyages (IDCC 3245).
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Il s'inscrit dans la volonté de doter l'entreprise d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail. Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord collectif concerne les règles applicables définissant :
La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours ;
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits jours ;
Les caractéristiques principales de la convention de forfaits jours : principes généraux, modalités d’application, de suivi et de contrôle.
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord vise à définir les catégories susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en jours. L’accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1, autrement dit soumis pour négociation et signature aux membres titulaires du CSE, non mandatés, élus à la majorité des suffrages exprimés au cours des dernières élections.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
« Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Au sein de l’entreprise COMPAGNIE DES GUIDES DE CHAMONIX MONT BLANC, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés bénéficiant du statut cadre, tous coefficients, sans condition d’ancienneté, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants : Certains techniciens et agents de maîtrise qui relèvent au minimum du groupe C dans la grille de classification de la Convention Collective des Opérateurs et Guides de Voyages (IDCC 3245), et dont le recours au forfait jours suppose une impossibilité absolue d’évaluer précisément leur durée de travail.
Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné. Les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la durée du travail, sont expressément exclus de l’application du présent accord. ARTICLE 2 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le
1er janvier N et expire le 31 décembre N.
ARTICLE 3 : CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Une convention individuelle sera remise à chaque salarié concerné par le forfait annuel en jours. L’avenant explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de suivi de la charge de travail.
ARTICLE 4 : DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS
En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis dans son intégralité, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à
217 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre étant fixé par l'accord susvisé à 217 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail. Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé. Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence.
Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit : P = N – RH – CP – JF.
Exemple pour l’année 2025 (période de référence) : N 365 Nb de jours calendaires en 2025 RH -104 Nb de repos hebdomadaires en 2025 CP -25 Nb de congés payés en 2025 JF -10 Nb de jours fériés tombants un jour ouvré en 2025
P
= 226
Nb de jours potentiellement travaillés en 2025
F -217 Nb de jours au forfait
RFJ
= 9
Nombre de « repos forfait jours » (en jours) en 2025
Chaque année, dans le cadre du calendrier des congés payés et des fermetures, des jours de « repos forfait jours » pourront être imposés par la Direction. Ces jours de « repos forfait jours » sont posés par les salariés, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de « repos forfait jours » ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société et/ou du service. Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
FORFAIT JOURS RÉDUIT
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés dans l’année. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Dans ce cas le nombre de « repos forfait jours » compris dans le forfait jours réduit est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :
Temps de travail / 100 x 217 = Nbre de jours forfait
Exemple : Un salarié au forfait jours demande à travailler 60%. Le nombre de « repos forfait jours » pour un temps complet en 2025 est de 9 jours pour l’année. 60/100 x 217 = 130,2 jours travaillés donc 130 jours travaillés. 9 repos forfait jours * 60/100 = 5,4 repos arrondi à 5. Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
N 365 Nb de jours calendaires en 2025 RH -104 Nb de repos hebdomadaires en 2025 CP -25 Nb de congés payés en 2025 JF -10 Nb de jours fériés tombants un jour ouvré en 2025
P
= 226
Nb de jours potentiellement travaillés en 2025
F -130 Nb de jours au forfait NT -91 Nb jours non travaillés forfait jours réduit
RFJ
= 5
Nombre de « repos forfait jours » (en jours) en 2025
ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Arrivée en cours de période de référence Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. Dans ce cas, le nombre de repos forfait jours est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :
Nbre de repos forfait jours sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période
Si le salarié arrive dans la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi mois de présence.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
Exemple : Un salarié au forfait jours arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 juillet. Il travaille 5.5 mois sur la période de référence. Le nombre de repos forfait jours pour un temps complet est de 9 jours pour l’année. Le nombre de repos forfait jours du salarié sera de 9 /12 * 5.5 = 4,12 RTT, soit 4 jours.
Départ en cours de période de référence Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article. Dans ce cas, le nombre de repos forfait jours est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :
Nbre de repos forfait jours sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période
Si le salarié part de la Société en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi mois :
Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi mois de présence
Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. Exemple : Un salarié au forfait jours quitte l’entreprise entre le 16 et le 30 juin. Il a travaillé 6 mois sur la période de référence. Le nombre de repos forfait jours pour un temps complet est de 9 jours pour l’année. Le nombre de repos forfait jours du salarié sera de 9 /12 * 6 = 4,5 RTT soit 4 jours.
Rémunération du salarié sortant
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de repos forfait jours non pris avant le départ.
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte.
GESTION DES ABSENCES
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation à temps plein, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de repos forfait jours dus pour l’année de référence. Le calcul pour actualiser le nombre de repos forfait jours acquis est le suivant :
Nombre de repos forfait jours acquis sur l’année – ((Nombre de repos forfait jours acquis sur l’année / 217) x Nombre de jours ouvrés d’absence)
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. Exemple : Un salarié au forfait jours (217 jours) est absent 20 jours ouvrés. Le nombre de repos forfait jours pour un temps complet est de 9 jours pour l’année. Le nombre de repos forfait jours du salarié sera de 9 – ((9/217) * 20) = 8,18 RTT, soit 8 jours.
ORGANISATION DES JOURS DE TRAVAIL
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué. (Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail). Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne. L’employeur ne peut refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
VOLUME D’ACTIVITÉ
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Chaque convention individuelle de forfait jours mentionnera :
Une fiche de fonctions permettant de déterminer le volume d’activité et la charge de travail des diverses fonctions concernées par le présent accord ;
Le suivi régulier par la hiérarchie via a minima un entretien de suivi
Les règles relatives au respect des durées minimales de repos ;
Le droit à la déconnexion.
En annexe de chaque convention individuelle de forfait jours figurent des fiches de fonctions permettant de déterminer le volume d’activité et la charge de travail des diverses fonctions concernées par le présent accord. Ces listes de tâches sont données à titre indicatif et ont un caractère non exhaustif.
ARTICLE 5 : DÉPASSEMENT DE FORFAIT – RACHAT DE JOURS EN REPOS
Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Lorsque le salarié souhaite renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée, à tout ou partie de leur repos – tout en respectant la limite de 228 jours annuels travaillés – il devra formuler une demande écrite à son employeur au plus tard 3 semaines avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. L’employeur pourra s’opposer à ce rachat par écrit. En cas d’accord entre le salarié et l’entreprise, celui-ci doit être formalisé, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. ARTICLE 6 : TEMPS DE REPOS
PRINCIPE GÉNÉRAL
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
DURÉE DES REPOS
Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté. Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures minimum (L. 3131-1 du Code du Travail) ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus, soit 24 heures + 11 heures (L. 3132-2 du Code du Travail).
Il est également rappelé que l’organisation du travail permet au salarié en forfait annuel en jours de réaliser sa mission en ne travaillant que cinq jours par semaine. Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du Travail, la durée du travail ne pourra, en tout état de cause, excéder six jours par semaine.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ORGANISATION DES JOURS DE REPOS
Prise de repos Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Est considérée comme ½ journée de travail, une durée de travail effectuée avant ou après la pause méridienne et ce indépendamment de l’horaire effectué. (Exemple : le salarié vient travailler le matin et ne revient pas après sa pause déjeuner, il s’agit d’une ½ journée de travail). Est considérée comme 1 journée de travail lorsqu’il y a une durée de travail effectuée avant mais aussi après la pause méridienne. Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin de période à apurer la totalité de leurs droits acquis. Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos.
Solde de repos en fin de période de référence À la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus. Seuls seront payés en fin de période de référence les repos non pris dans le cadre d’impératifs exceptionnels, avérés et justifiés et sur validation de la Direction. Les salariés bénéficiaires du forfait jours sont par nature autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils doivent veiller à la bonne répartition de leurs jours de repos supplémentaires et de leurs congés payés au cours de l’année de sorte qu’aucun reliquat ne soit constaté en fin d’année.
Évaluation et suivi du supérieur hiérarchique La société veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte les mécanismes de suivi et de contrôle. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Déclaratif mensuel des jours travaillés / non travaillés Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, .... Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens de suivi du forfait mentionnés à l’article ci-dessous et sans qu’il s’y substitue. Ce suivi qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique avant d’être transmis au service Ressources Humaines. Ce document permettra également d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que les repos quotidiens et hebdomadaires sont respectés. Il permettra également à l’employeur de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
ARTICLE 7 : ENTRETIEN DE SUIVI
Le salarié concerné par une convention individuelle de forfait jours bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera principalement sur :
la charge de travail du salarié, appréciée notamment par l’évaluation des tâches et du temps nécessaire pour les réaliser,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
En outre, il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le supérieur hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. Dans la mesure du possible et en fonction des emplois du temps, cet entretien sera réalisé en septembre. Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
des modalités d’organisation du travail du salarié,
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à la signature du salarié et à celle de son supérieur hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
ARTICLE 8 : DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
L’outil de suivi individuel du forfait jours permet de déclencher l’alerte.
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est programmé dans les 8 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
ARTICLE 9 : RÉMUNÉRATION
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendant du nombre de jours travaillés dans le mois. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 pour les salariés ayant une convention annuelle en forfait à 217 jours annuels ((5 jours * 52 semaines) / 12 mois). Ce nombre sera proratisé pour les salariés ayant une convention annuelle prévoyant un nombre inférieur à 217 jours annuels.
ARTICLE 10 : ÉQUILIBRE ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis dans l’article 6 – 2 « durée des repos » du présent accord et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
ARTICLE 11 : DROIT A LA DÉCONNEXION
Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il est ainsi demandé aux salariés de :
Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.
Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :
périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives
périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.
périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (repos forfait jours).
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.
ARTICLE 12 : PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD
INFORMATION DES RÉPRÉSENTANTS DU PERSONNEL
Le CSE, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu dans sa globalité, s’appliquera à compter du 1er janvier 2026 et ce pour une durée indéterminée.
RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2232-29 du Code du Travail, les parties ont la faculté de réviser ou de dénoncer l’accord à tout moment sous réserve du respect du prévis d’une durée de trois mois. Toutefois, il ne peut en aucun cas faire l’objet d’une dénonciation partielle.
NOTIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) du lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales en vigueur. Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés dans les conditions suivantes : sur l’espace partagé (serveur informatique) ainsi que consultable à la demande dans le bureau du Service Ressources Humaines. Fait à CHAMONIX MONT-BLANC, le 18/11/2025
Pour la SAS COMPAGNIE DES GUIDES Les membres du CSE
, Directeur Général, , ANNEXE 1 : Dispositions conventionnelles sur le forfait jours
Article 26 | Forfait jours
Article 26.1 | Catégorie de salariés concernés
Le recours au forfait jours est possible pour les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, ni du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés. La mise en place du forfait jours fait l’objet d’une information-consultation du comité social et économique, conformément à l’article L. 2312-17 code du travail.
Article 26.2 | Durée maximale de travail, durée de repos et droit à la déconnexion
26.2.1. Le forfait jours doit garantir le respect des durées minimales des repos journaliers et hebdomadaires. L’employeur devra veiller à l’établissement d’un document de contrôle faisant apparaître : – le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ; – le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé, arrêts maladie) ; – le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaires effectivement pris par le salarié. Ce document peut être tenu par le salarié, mais sous la responsabilité de l’employeur. Cette récapitulation pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 années. 26.2.2. Afin de garantir l’effectivité du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés doivent assurer une bonne répartition des temps travaillés. En application des dispositions légales applicables aux salariés cadres au forfait jours, les salariés bénéficient de : – un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; – un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures. Il est précisé que le forfait jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. 26.2.3. Le respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. L’entreprise veille par ailleurs à ce que le supérieur hiérarchique soit sensibilisé à son obligation d’assurer une bonne répartition de la charge de travail dans le temps de travail du salarié. À cet effet il doit s’abstenir de toute sollicitation, sauf urgence ou demande justifiée par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, pendant les horaires de nuit, le week-end et pendant les congés payés des salariés.
Article 26.3 | Convention individuelle de forfait jours
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 26.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait annuel ne dépassant pas 216 jours par an, hors journée de solidarité. Il s’agit de toute période de 12 mois consécutifs telle que définie par l’entreprise. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Article 26.4 | Contrôle effectif de la charge de travail
Un suivi régulier est organisé par le supérieur hiérarchique du salarié, de l’organisation de son travail et de sa charge de travail ; ce suivi devra faire l’objet d’un compte rendu régulier comme suit : Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de ses tâches et du temps nécessaire pour les réaliser ; Un exemplaire de ce document est remis au supérieur hiérarchique à chaque début de mois ; Lorsque ce document fait prévisionnellement état d’un décompte proche des durées maximales du travail et des temps de repos ou les atteignant, le supérieur hiérarchique sollicite le salarié afin qu’il précise les éléments susceptibles de le conduire à la quasi-atteinte ou l’atteinte des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos ; S’il y a lieu de considérer que ces éléments présentent objectivement un risque d’éventuelle surcharge de travail, le supérieur hiérarchique prend les mesures en vue de la prévenir. Le supérieur hiérarchique pourra, si elles sont justifiées, prendre les mesures suivantes : 1° Diminuer la charge de travail avec retrait éventuel de tâches ; 2° Procéder à une nouvelle répartition des tâches dans le temps et dans l’espace (au sein du service). La charge de travail peut notamment être appréciée au regard des règles relatives au temps de travail et le respect des repos et des durées maximales de travail, au regard des fonctions du salarié et du temps nécessaire pour les réaliser, et au regard de la formation du salarié permettant de les réaliser. Par ailleurs, un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois. Ce décompte définitif, pouvant être réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif, a pour objectif d’assurer un contrôle effectif de la charge de travail du salarié par son supérieur hiérarchique. Ce dispositif permet au salarié de déterminer : – le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillées mensuellement ainsi que le cumul annuel ; – le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé, arrêts maladie) ; – le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou la durée des temps de repos quotidien et hebdomadaires effectivement prix par le salarié. Le décompte sera transmis à la direction à la fin de chaque mois. Lorsque le décompte est réalisé au moyen d’un système auto-déclaratif, il sera signé par le salarié et contresigné par le supérieur hiérarchique. Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires. Lorsque le décompte mensuel fait état d’une durée de travail atteignant les durées maximales, le supérieur hiérarchique convoque le salarié à un entretien individuel dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de sept (7) jours ouvrables, ayant pour objet d’étudier les raisons objectives pour lesquelles cette durée a été atteinte. Cet entretien individuel fait l’objet d’un compte rendu écrit. Si une surcharge de travail est constatée à l’issue d’un entretien, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à celle de l’employeur, d’une visite médicale auprès de la médecine du travail. À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Article 26.5 | Dépassement de forfait
Les salariés au forfait pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par an pour les salariés relevant des groupes F et G. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours par an pour les salariés relevant des groupes F et G. Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, 3 semaines avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. Leur employeur pourra s’opposer par écrit à ce rachat. Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au moins égale à 110 % du salaire journalier.
Article 26.6 | Entretien et suivi effectif de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera donnée lors de la signature de chaque convention de forfait jours. Au moins deux bilans individuels par an seront effectués avec chaque salarié ayant conclu une convention en forfait jours sur l’année. Ces entretiens portent sur la charge de travail du salarié, appréciée notamment par l’évaluation des tâches du salarié et du temps nécessaire pour les réaliser, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié. Le respect de ces dispositions est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. À titre préventif, si au cours du mois un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Par ailleurs, le salarié peut alerter la direction, à tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, de tout élément qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le supérieur hiérarchique est alors tenu d’organiser un entretien dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 5 jours ouvrables. Le salarié peut également le solliciter de lui-même. Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés relatives à sa charge de travail. La direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un événement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allégement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet événement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme, voire la nécessité d’embaucher. Il est également organisé un entretien lorsque l’employeur constate des signes alarmants de risque manifeste de non-respect des durées maximales du travail, pouvant notamment être appréciés par des indices tels que le temps nécessaire pour réaliser les tâches vis-à-vis du temps imparti au salarié, ou par la récurrence de limitation du repos quotidien au niveau minimum légal de 11 heures. Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Dès le début de la prise de mandat d’un salarié au forfait jours, et au plus tard dans les 6 mois suivant le début de l’exercice de son mandat, l’employeur sera tenu d’organiser à son égard, un entretien en vue de concilier l’activité professionnelle et l’activité liée au mandat dudit salarié.
Article 26.7 | Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la présente convention, l’accord d’entreprise s’il existe ou les dispositions contractuelles si elles existent. La rémunération sur la base du seul forfait jours du salarié sera au minimum égal à la rémunération conventionnelle du groupe auquel il appartient, à laquelle il est ajouté une majoration de 15 %. La rémunération sera fixée pour l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective ou spécifiquement dans chaque entreprise. En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
ANNEXE 2 : Classification conventionnelle
Article 11.1.5 | Tableau général de classification
Le tableau général de classification donne les définitions générales et l’application des critères pour chaque groupe.
Définition des groupes de classification
Employés (groupes A et B)
Groupe A
■ Définition du groupe : L’emploi comporte plusieurs opérations classiques caractéristiques le plus souvent d’un processus simple. Les opérations s’effectuent sous le contrôle d’un autre salarié de groupe supérieur et d’après des instructions de travail précises et détaillées. ■ Responsabilité : La responsabilité est limitée : les tâches s’effectuent dans le cadre de directives, de procédures définies, ou sous le contrôle d’un autre salarié. ■ Autonomie : Les normes et les procédures sont clairement définies et fixent la nature du travail. L’autonomie dans la mise en œuvre des tâches prescrites est faible. L’emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions. ■ Technicité : L’emploi nécessite l’utilisation de techniques simples, spécifiques à son exercice.
Groupe B
■ Définition du groupe : Exécution de tâches sans nécessairement que soit indiqué le mode opératoire. L’accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe A, ou une expérience équivalente. ■ Responsabilité : Les tâches peuvent s’effectuer sous la dépendance d’un autre salarié. ■ Autonomie : Les procédures sont fixées mais l’emploi requiert que le salarié les adapte aux situations de travail rencontrées. L’emploi peut nécessiter des relations avec des tiers incluant la formulation de propositions. ■ Technicité : L’emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une bonne maîtrise du poste. Éventuellement, conseils apportés à d’autres salariés.
Techniciens ou maîtrises (groupes C à E)
Groupe C
■ Définition du groupe : L’emploi implique une bonne maîtrise des diverses compétences de la spécialité. Il comporte la prise en charge d’un ensemble de tâches ou de fonctions qui lui sont confiées. Il requiert que le salarié soit capable d’initiative dans la limite de ses responsabilités. L’accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe B, ou une expérience équivalente. ■ Responsabilité : L’emploi peut impliquer la coordination et/ou l’organisation du travail d’autres salariés, sans exercer nécessairement d’encadrement hiérarchique. ■ Autonomie : L’emploi requiert une certaine autonomie du salarié lui permettant d’interpréter et adapter les normes et procédures dans le cadre de sa mission. Le contrôle du travail peut s’opérer de manière discontinue. L’emploi peut nécessiter des relations avec des tiers et la formulation de propositions soit à des tiers, soit à un supérieur hiérarchique. ■ Technicité : L’emploi implique de la part du salarié une connaissance complète du métier le rendant apte à exécuter son travail avec une meilleure maîtrise qu’un agent du groupe B. Transmission de connaissances à d’autres salariés.
Groupe D
■ Définition du groupe : L’accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe C, ou une expérience équivalente. ■ Responsabilité : L’emploi peut impliquer la coordination et/ou l’animation d’autres salariés, sans exercer nécessairement d’encadrement hiérarchique. ■ Autonomie : L’autonomie est forte dans le cadre de la mission confiée au salarié. Le contrôle du travail peut s’opérer de manière discontinue. ■ Technicité : L’emploi nécessite des connaissances techniques suffisantes pour une maîtrise complète du métier et une maîtrise plus large du domaine d’activité.
Groupe E
■ Définition du groupe : Placé sous la responsabilité d’un cadre hiérarchique, assure la prise en charge d’un ensemble de tâches ou fonctions requérant une définition des moyens et de leur mise en œuvre. L’emploi implique, par délégation, l’animation d’un service ou la responsabilité d’une équipe ou l’organisation d’une mission. Il peut impliquer une délégation limitée à une mission. L’accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe D, ou une expérience équivalente. ■ Responsabilité : L’emploi peut impliquer l’animation et l’organisation du travail d’un groupe de salariés. Il peut requérir que le salarié gère un projet et / ou un budget défini et rende compte de sa gestion à un cadre hiérarchique chargé notamment du contrôle des résultats. ■ Autonomie : Prise d’initiatives dans le cadre défini (service, équipe, projet, mission...), et formulation de propositions. L’autonomie repose sur une délégation hiérarchique, budgétaire et de représentation dans le cadre défini. ■ Technicité : L’emploi nécessite une bonne connaissance des diverses techniques de la spécialité, des capacités à la prise de décision, à l’organisation du travail, à la gestion et une maîtrise plus large du domaine d’activité. Il requiert que le salarié participe à la formation technique du personnel éventuellement placé sous sa responsabilité, y compris sous la forme du tutorat.
Cadres (groupes F et G)
Groupe F
■ Définition du groupe : L’emploi implique une délégation permanente de responsabilité. L’accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle confirmée et réussie dans la fonction, dans le groupe E, ou une expérience équivalente. L’autonomie s’appuie sur une évaluation des écarts entre objectifs et moyens. L’activité s’étend à l’organisation, la gestion et/ou l’encadrement. ■ Responsabilité : L’emploi requiert que le salarié assure la responsabilité des activités d’organisation, de gestion, de relations et/ou d’encadrement. Responsabilité du choix des moyens de mise en œuvre. Organisation, animation, contrôle et appréciation régulière du travail du personnel placé sous son autorité. L’emploi nécessite que le salarié élabore, exécute et rende compte du projet et/ou du budget dont il assume la responsabilité. ■ Autonomie : L’emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l’organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées. Autonomie dans l’organisation de son temps. ■ Technicité : L’emploi nécessite la maîtrise du domaine d’intervention à un niveau expertise. Groupe G ■ Définition du groupe : L’accès à ce groupe implique une compétence et/ou une expérience professionnelle prolongée, confirmée et réussie dans la fonction au groupe F, ou une expérience équivalente. ■ Responsabilité : Les responsabilités sont de même nature que celles exercées au groupe F, mais l’impact de l’activité est plus étendu (en nombre de personnel encadré, importance du budget géré...). ■ Autonomie : L’emploi requiert que le salarié dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l’organisation des activités ou des missions qui lui sont confiées. ■ Technicité : L’emploi nécessite la maîtrise du domaine d’intervention à un niveau expertise.
Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas prévus dans la grille – ils sont dits hors grille.
