ACCORD A DUREE DETERMINEE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre les soussignées, La Société publique locale Compagnie des transports du Bas-Rhin sise 14, place des Halles – 67000 STRASBOURG, représentée par Monsieur, Directeur Général, en vertu des pouvoirs dont il dispose d’une part, et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Monsieur, délégué syndical CGT
Madame, déléguée syndicale FO
Monsieur, délégué syndical UNSA
d’autre part,
Il est convenu entre les parties signataires ce qui suit :
PREAMBULE
Au sein de la CTBR, la crise sanitaire liée à la Covid-19 a eu un double effet :
Elle a montré que le télétravail était possible dans des proportions qui n’avaient pas été imaginées jusque-là,
Elle a confirmé un désir de télétravail chez les salariés.
Elle a également permis de tirer les enseignements de la crise et des difficultés rencontrées dans le cadre de la mise en œuvre généralisée du télétravail. Une charte sur le recours au télétravail a été instaurée pendant cette période de crise sanitaire et le recours à ce mode d’organisation du temps de travail a perduré depuis au sein de la CTBR.
Il ressort de cette période que les technologies de l’information et de la communication offrent des possibilités nouvelles d’organisation du travail. Afin de prendre en compte ces nouveautés et de continuer à s’inscrire pleinement dans la politique de Responsabilité Sociale Sociétale et Environnementale (RSE) mise en œuvre au sein de l’entreprise, les organisations syndicales représentatives ont souhaité ouvrir des négociations pour encadrer cette forme d’organisation du temps de travail en application des articles L.1222-9 du code du travail.
En effet, ce nouveau mode d’organisation du travail constitue un enjeu stratégique comportant différentes dimensions :
Sociales : modernisation de l’organisation du travail permettant notamment d’allier souplesse et sécurité des salariés
Sociétales : moyen de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, accès et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Economiques : plus grande productivité
Si les parties considèrent que le travail à distance est une forme innovante d’organisation du travail, qu’il peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés elles souhaitent réaffirmer l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin encadrer le recours au dispositif pour éviter notamment tout phénomène d’isolement.
A l’issue des réunions de négociation, les parties ont convenu ce qui suit.
TITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les parties conviennent que le télétravail regroupe trois modes d’organisation différents :
Le télétravail régulier,
Le télétravail flexible,
Le télétravail occasionnel.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée
Le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels ou dans un autre local de l’entreprise grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes)
TITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la CTBR, sous réserve de remplir les conditions d’accès définies ci-après. TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 : Conditions d’accès au télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur
l’autonomie du salarié, la confiance mutuelle entre le responsable et le salarié, le dialogue et la transparence.
Reposant sur une démarche
de double volontariat salarié / employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation pour l’employeur.
L’environnement de travail du salarié, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du responsable de service d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.
Pour pouvoir télétravailler, le salarié concerné doit donc remplir les conditions cumulatives suivantes :
1.1 Conditions tenant à l’organisation le CTBR et au poste occupé
Sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités
peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi,
ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés aux activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique impliquant la réalisation de permanences au sein de l’entreprise ;
De la configuration de l’équipe et des impératifs de service ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipement matériels et/ou techniques spécifiques
De l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier
Les parties rappellent que l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
1.2 Conditions tenant au salarié
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, et ayant une ancienneté minimale
d’au moins six mois dans leur poste, sous réserve de leur capacité à télétravailler.
De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer son temps de travail, être autonome, faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation.
Cette condition fera l’objet d’une
validation managériale.
Par ailleurs, en cas de demande de télétravail, le salarié devra compléter un formulaire permettant d’analyser les contraintes liées à ce type d’organisation du travail.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Sont également exclus les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 21 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles.
ARTICLE 2 : Priorités d’accès au Télétravail
Au sein d’un même service, il sera privilégié
les demandes des salariés primo demandeurs et des travailleurs handicapés en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.
Lorsque le télétravail est mis en place à la demande d’un travailleur handicapé, les modalités de mise en place de cette organisation du travail s’effectueront en concertation avec le médecin du travail afin de prévoir les aménagements nécessaires à la bonne réalisation de sa prestation de travail.
Les parties conviennent qu’il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les salariées enceintes dont l’état de santé le justifie.
L’employeur se réserve toutefois la possibilité de demander au médecin du travail un avis pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariées concernées. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé.
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche éligibles au congé de proche aidant prévu par l’article L3142-16 du code du travail, pourront également bénéficier d’une dérogation aux conditions d’éligibilité ainsi qu’à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement.
Par ailleurs, en cas de pluralité de demande, la Direction peut recourir, en cas de besoin, à des critères complémentaires de sélection.
Ces critères peuvent se cumuler et sont les suivants par ordre de priorité :
L’éloignement du domicile lorsque le trajet domicile / lieu de travail est supérieur à 45 minutes aller (référence www.google.com/maps) ;
L’ancienneté dans l’emploi.
En tout état de cause, chaque situation individuelle connu fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par le responsable hiérarchique et le service des Ressources humaines. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle au regard de la situation de chaque salarié concerné.
ARTICLE 3 : Modalités de passage en télétravail
3.1 Principe du volontariat
Le télétravail revêt
un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le refus d’accepter de télétravail ne saurait entrainer de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.
3.2 Procédure
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande écrite auprès du service des Ressources humaines.
Le salarié a la possibilité de formuler une demande de télétravail pour
une durée initiale d’un an maximum.
La demande pourra être renouvelée sans limitation. Chaque renouvellement aura une durée maximale d’un an.
Il devra indiquer dans sa demande
le lieu d’exécution du télétravail ainsi que le mode d’organisation souhaité (télétravail régulier ou flexible). Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) à condition que le manager et le service des Ressources humaines en aient été informés au préalable par courrier électronique.
Le service des Ressources humaines, en lien avec le responsable hiérarchique, étudiera la demande formulée et vérifiera si les conditions fixées à l’article 1 sont remplies.
Une réponse écrite sera réalisée dans
un délai de 30 jours calendaires suivants la date de réception de la demande.
En cas de réponse positive, le passage en télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail. La décision d’acceptation de la demande du salarié de télétravailler à domicile est prise sous réserve de la fourniture par le salarié :
De l’attestation d’assurance prévue à l’article 2.3 du Titre 4 ;
De l’attestation de conformité des installations électriques prévues à l’article 1.1 du Titre 4 ;
D’un justificatif d’abonnement internet haut débit prévu à l’article 1.1 du Titre 4.
En cas de réponse négative, cette décision sera formalisée par écrit et motivée par le non-respect de l’une ou plusieurs conditions énoncées aux articles 1 et 2 du présent titre.
3.3 Période d’adaptation
Durant
les trois premiers mois de télétravail, le salarié sera en période dite d’adaptation pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail, par courrier remis en main propre contre récépissé ou avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord des parties. A l’issue du délai de prévenance, il sera mis fin automatiquement au télétravail et l’avenant au contrat de travail cessera de produire effet.
Avant l’arrivée à échéance de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique et le salarié réaliseront un bilan pour s’assurer de la compatibilité du télétravail avec l’organisation du service et les compétences techniques du salarié.
3.4 Clause de réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation,
le salarié ou l’employeur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, par courrier remis en main propre contre récépissé ou avec accusé de réception, en respectant un délai d’un mois, sauf accord des parties.
La partie qui prend l’initiative de mettre fin au télétravail devra indiquer par écrit les raisons de cette décision.
A l’issue du délai de prévenance, il sera mis fin automatiquement au télétravail et l’avenant au contrat de travail cessera de produire effet.
Certains cas peuvent rendre le délai de prévenance d’un mois incompatible avec la situation rencontrée. Constituent ainsi des causes de réversibilité automatique avec le délai de prévenance de 3 jours les situations suivantes :
La non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié
Le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données
Le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur les autres salariés du service
Une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs
La survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction ne permettant pas le maintien du télétravail
En cas de
changement de poste impliquant notamment de nouvelles fonctions, la condition d’ancienneté minimale d’au moins six mois fixée à l’article 1.3 n’étant plus remplie, le télétravail prendra fin automatiquement lors de l’entrée en fonction du salarié dans son nouveau poste et l’avenant au contrat de travail cessera de produire effet.
3.5 Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou de la Direction, sur le champ et sans que cela ne remette en cause cette formation d’organisation du travail.
ARTICLE 4 : Modalités d’exécution du Télétravail Le télétravail s’effectue principalement selon deux modalités d’organisation :
Le télétravail
régulier avec fixation :
de deux jours maximum de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein;
d’un jour de travail à distance par semaine pour les salariés à temps partiel ;
Ou le télétravail flexible avec un forfait annuel de 50 jours maximum de télétravail pour un salarié à temps complet (et 30 jours pour les salariés à temps partiel)
Le salarié devra préciser son choix dans son courrier de demande.
Le télétravail s’effectuera par
journée complète ou demi-journée avec l’accord exprès et préalable de son responsable hiérarchique.
Toutefois, et afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, il est exigé que le salarié soit présent dans les locaux de l’entreprise
au moins trois jours par semaine.
Par ailleurs, la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise peut être exigée le jour initialement fixé en télétravail pour des raisons de service (formation, réunion, etc.), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux jours calendaires.
Dans ce cas, ce jour ne pourra pas faire l’objet d’un report ultérieur.
4.1 Télétravail régulier
Le positionnement des jours de télétravail sont
fixes chaque semaine.
Le salarié devra indiquer les journées qu’il souhaite exécuter à distance dans son courrier de demande.
La fixation des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. A défaut d’accord, le responsable hiérarchique fixe cette journée afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
Si le jour télétravaillé tombe un jour férié, un jour de congé ou un jour au cours duquel le salarié n’exécute pas sa prestation de travail pour quel que raison que ce soit, cette journée ne sera pas reportée ultérieurement.
4.2 Télétravail flexible
Le salarié à temps complet bénéficie d’un volume annuel de 50 jours maximum de télétravail (30 jours pour les salariés à temps partiel)
Il devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique lors de la prise d’un jour de télétravail. Cette demande s’effectuera
par mail.
Le responsable hiérarchique devra s’assurer, lors de la demande, que le nombre de 50 jours de télétravail n’est pas dépassé. Les parties conviennent de la mise en place d’un fichier de suivi commun qui sera complété au fur et à mesure des demandes par le salarié. En tout état de cause, le salarié devra être présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine.
Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance
de trois jours ouvrés devra être respecté, sauf commun accord des parties.
Les jours de télétravail non pris au 31 décembre ne sont pas reportés sur l’année suivante.
4.3 Télétravail occasionnel
De manière exceptionnelle, le salarié pourra recourir au télétravail occasionnel sur une journée déterminée
en vue d’effectuer une ou plusieurs missions déterminées. Le recours au télétravail occasionnel s’organise d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
De plus, conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de conditions climatiques exceptionnelles ou d’épisodes de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement.
Les parties conviennent qu’en cas de grève des transports occasionnant des grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, le recours au télétravail est facilité et s’organisera d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Le recours au télétravail occasionnel pourra être autorisé par le responsable hiérarchique pour les salariés ayant une ancienneté de moins de 6 mois dans le poste au regard des capacités d’autonomie, d’organisation et de rigueur dudit salarié.
Dans ces cas, le travail s’effectuera au domicile du salarié et devra en amont faire l’objet d’un accord par mail entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Néanmoins, le salarié devra, pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, disposer à la date de la demande d’outils de travail à distance lui permettant d’effectuer ses missions.
Le télétravail s’inscrivant dans ce cadre exceptionnel ne sera pas décompté du nombre maximum de salariés en situation de télétravail fixé à l’article 1.2.
4.4 Organisation du temps de travail
En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer un contact équivalent avec l’intéressé, à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission et à la présence du salarié lors des réunions de service par quelque moyen que ce soit (physique ou par visioconférence).
Le salarié en télétravail veillera également à rester en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
En cas de situation de télétravail, le salarié doit être en mesure d’être joignable dans de bonnes conditions, sans nuisances sonores liées à sa présence à domicile.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un bilan sera effectué entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur portant notamment sur sa charge de travail et ses conditions d’activité.
Par ailleurs, à la demande de l’une des parties, un entretien portant sur l’évaluation de la charge de travail pourra être réalisé à tout moment.
Il est également rappelé qu’en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
4.4.1 Salariés en horaires individualisés
Les journées de travail doivent être égales à la durée théorique journalière du salarié.
Les dispositions relatives aux horaires variables issues de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail des personnels administratifs et techniques sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Il est rappelé que pendant son temps de travail, le salarié s'engage
à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise par le biais de la messagerie dans la demi-journée et par téléphone dans les deux heures maximum qui suivent l’appel.
Par ailleurs, il est rappelé qu’une pause déjeuner obligatoire
d’un minimum de 45 minutes doit être prise par le collaborateur, conformément à l’accord d’entreprise en vigueur.
Cette pause déjeuner doit débuter durant les plages mobiles visés dans l’accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail.
Il est rappelé que le télétravailleur doit respecter
les durées maximales de travail et de repos conformément aux dispositions légales.
Les horaires sont ainsi déclarés soit par le biais d’un relevé horaire, l’existence de ce dispositif permettant notamment d’assurer le respect de la vie privée des salariés via la visibilité dont bénéficie le responsable sur leur temps de travail et leur joignabilité. Ce relevé horaire devra être transmis mensuellement au responsable de service et au service des Ressources humaines. Ce mode de déclaration est susceptible d’évoluer en fonction des procédures internes en vigueur et des outils existants au sein de la CTBR.
4.4.2 Droit à la déconnexion
Les salariés en situation télétravail, disposent, à l’instar des salariés présents dans les locaux de l’entreprise, d’un droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord d’entreprise en vigueur.
TITRE 4 : MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 1 : LES MOYENS MATERIELS
1.1 Locaux du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est le travail réalisé au domicile connu du service des Ressources Humaines.
L’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
En cas d’accord sur le recours au télétravail régulier ou flexible, le salarié devra attester de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.
Par ailleurs et dans toutes les hypothèses de télétravail, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès
internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. A ce titre, il devra fournir un justificatif d’abonnement. En effet, la connexion en partage de connexion internet avec son téléphone portable professionnel ne doit pas être utilisé comme mode de connexion pour les journées en télétravail.
1.2 Equipements fournis par l’employeur
Le télétravailleur bénéficie du matériel suivant :
un ordinateur portable avec webcam intégrée et connexion VPN
un téléphone en cas de nécessité
un écran d’ordinateur en cas de nécessité
un clavier d’ordinateur en cas de nécessité
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur appartient à la CTBR et qu’il doit être utilisé dans le respect des dispositions des consignes de sécurités informatiques.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement fourni.
En cas de vol, perte ou détérioration de matériel, il doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et le responsable informatique.
De même, en cas de problème technique (panne ou mauvais fonctionnement) des équipements de travail ou d’impossibilité temporaire non programmée de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, d’accès internet etc.), le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. Dans ce cas, une solution adaptée sera proposée avec la possibilité de revenir sur le lieu de travail habituel.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. En cas de nécessité, notamment lié à la mise à jour de logiciels, le salarié devra rapporter le matériel informatique dans l’entreprise afin que les services internes puissent réaliser la maintenance ou le dépannage.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à disposition si ce matériel n’est pas nécessaire pour l’exécution de son travail dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
ARTICLE 2 : Santé et sécurité
2.1 Suivi médical
Les visites médicales des salariés en situation de télétravail sont organisées lors des jours de présence en entreprise sauf impossibilité au regard des disponibilités du service de santé au travail et des délais légaux.
2.2 Accident du travail et accident de trajet
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail est présumé être un accident du travail au sens du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer le service des Ressources humaines de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.
2.3 Assurance
Dans le cadre du télétravail, le salarié devra impérativement informer son assurance qu’il travaille à domicile et doit disposer d’une assurance habitation couvrant cette activité.
Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.
TITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié par leur responsable hiérarchique, comprenant une sensibilisation :
Aux principes de fonctionnement d’équipe,
Aux impacts du travail et du management à distance,
À l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance)
À la prévention des risques psychosociaux.
Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance. Dans ce cadre :
Les managers concernés suivront en cas de nécessité une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance
Des outils d’aide à l’exercice du management à distance seront mis à disposition de manière actualisée au regard des évolutions constatées sur les meilleures pratiques de management.
TITRE 6 : Garantie des droits collectifs
Les salariés en télétravail, bénéficient de la prise en charge du prix des titres d’abonnements souscrits pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les frais générés par le déplacement depuis ou en direction d’un autre lieu de télétravail que le domicile principal déclaré ne sont pas pris en charge par l’employeur.
En tant que salariés de la CTBR, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de télétravail.
TITRE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il sera applicable à compter du 01/10/2024 et cessera de plein droit de produire effet au 30/09/2026. TITRE 8 : SUIVI DE L’ACCORD COLLECTIF
Un bilan intermédiaire de l’application de l’accord sera réalisé et présenté au Comité social et économique (CSE). TITRE 9 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres parties, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
La demande de révision peut concerner la totalité du présent accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. En cas de demande de révision valable, des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la première présentation de la demande de révision.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente afin d’étudier la nécessité de procéder à la révision desdites dispositions.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. L’avenant de révision fera l’objet du dépôt tel que visé à l’article 10.
Titre 10 : DEPOT
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise, selon les modalités suivantes :
en un (1) exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire. Un exemplaire sera publié sur l’Intranet de l’entreprise aux fins de publicité auprès des salariés. Fait à Strasbourg, le 25/09/2024
