La Compagnie des Transports du Yonnais dont le siège social est situé au 173 Bd du Maréchal Leclerc 85000 La Roche-sur-Yon, désignée ci-après "CTY" représentée par, directeur. D’une part,
Et
Le représentant du personnel : Déléguée Syndicale SNTU-CFDT D’autre part,
PREAMBULE
Afin de s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la CTY s’engage à en faire un enjeu majeur ainsi qu’un axe de progrès dans sa gestion des Ressources Humaines.
Cet accord intègre à la politique globale de prévention des discriminations, l’égalité des chances et de gestion des Ressources Humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il vise également à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Ses signataires s’engagent à faire progresser, dans la mesure du possible, la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés sous contrat CTY.
ARTICLE 2 : OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC
L’entreprise établira chaque année, un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes qui sera présenté au Comité Social et Economique et lors des réunions NAO.
Il comportera les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise et son évolution. Son rôle sera d’établir un diagnostic global et d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise. Ce rapport sera complété par la publication, chaque année, d’un index mesurant l’égalité femmes-hommes. Calculé sur un total de 100 points, cet index est composé de quatre indicateurs : écarts de rémunération, écarts de répartition des augmentations individuelles, pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et parité parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise. Si lors de la publication de cet index chaque année au 1er mars, des dérives sont constatées, alors des mesures correctives seront prises.
ARTICLE 3 : POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT EXTERNE
3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
La Société CTY s’engage à garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
3.2 Développement de la mixité des candidatures
L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement afin d’encourager la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés de poste qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Ces principes s’appliquent également pour les mobilités et sélections internes.
Indicateurs de suivi
% de femmes et hommes ayant candidatés sur les postes ouverts dans l’entreprise, % des femmes et hommes parmi les candidats retenus, Indicateur annuel du nombre d’hommes et de femmes recrutés par métier.
ARTICLE 4 : EVOLUTION DE CARRIERE
4.1 Gestion de carrière
La Société CTY a pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorisera la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.
4.2 Mobilité, recrutements interne
Les parties conviennent qu’il peut y avoir certains métiers dans lesquels la mixité sera difficile à atteindre, notamment pour les métiers de la maintenance pour lesquels la population féminine dans le bassin d’emploi est faiblement représentée.
Pour tenter de pallier à ce déséquilibre, la CTY s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes et externes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe. Les intitulés et définitions de postes doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice.
Afin de favoriser le développement de la mixité des métiers, il pourra être mis en place au niveau des métiers pour lesquels est constaté un fort déséquilibre de population hommes / femmes, des actions d’accompagnement des salarié(e)s appartenant au sexe minoritaire favorisant l’intégration.
4.3 Neutralisation de l’impact de la maternité sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congé maternité n’entre pas en compte pour les promotions ou l’accès aux postes à responsabilités.
La salariée enceinte bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie, avant son départ en congé maternité, cet entretien anticipant l’entretien professionnel.
4.4 Retour de congé maternité / parental
Au retour de congé maternité ou parental d’éducation, le (la) salarié (e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.
C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formations, notamment dans le cas d’une absence longue durée (congé parental d’éducation de plusieurs années).
Un suivi des entretiens est réalisé par le service auquel est rattaché le (la) salarié(e).
Indicateurs de suivi
Indicateur annuel des promotions par genre,
Indicateur annuel des postes occupés par les femmes en retour de congés maternité.
ARTICLE 5 : POLITIQUE DE REMUNERATION
5.1 Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, la CTY garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Il est rappelé à cette occasion que le système de rémunération de l’entreprise est bâti de telle sorte qu’il n’est pas discriminant.
5.2 Evolution des rémunérations
La Société CTY réaffirme, qu’elle a pour rôle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Le déroulement de carrière impacte également l’évolution des rémunérations.
5.3 Autres éléments de rémunérations
D’autres éléments de rémunération, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s (primes, indemnités…). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.
Indicateurs de suivi
Indicateur annuel par genre du nombre de salariés ayant eu une évolution de rémunération.
Suivi comparé des rémunérations
Si un écart est constaté, il fera l’objet d’une mesure correctrice d’égalisation, dont le principe sera rappelé et acté dans le cadre des NAO.
ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE
6.1 Temps partiel parental
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.
Une condition particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition, (Complémentairement à toute démarche consécutive à une décision médicale portée par la médecine du travail).
L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, une étude doit être effectuée au niveau de l’entreprise afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections.
Indicateurs de suivi
Evolution des temps partiels dans l’entreprise.
ARTICLE 7 : MIXITE DES IRP
7.1 Mixité des listes de candidatures
Il est convenu que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. Les parties conviennent qu’il peut y avoir également des difficultés à améliorer la mixité, quand dans l’entreprise, la population féminine est faiblement représentée A cette fin, l’organisation syndicale signataire du présent accord s’engage poursuivre l’incitation de la population féminine à intégrer les instances représentatives du personnel afin de maintenir la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles.
7.2 Indicateurs de suivi
% de femmes et hommes sur les listes électorales % des femmes et hommes parmi les élus
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il s’applique aux exercices 2020, 2021 et 2022, débutant le 1er janvier et s’achevant le 31 décembre des années précitées.Il cessera de s’appliquer le 31 décembre 2022, date à laquelle les parties se rapprocheront aux fins d’examiner l’opportunité de conclure un éventuel nouvel accord.
ARTICLE 9 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations représentatives. Il sera déposé par la Direction de la société sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords :
dans sa version intégrale (version signée des parties)
dans une version anonymisée, à des fins de publicité obligatoire dans la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Les formalités de publicités seront effectuées par la Direction auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. L’accord sera également affiché dans chaque dépôt de l'entreprise et restera à la disposition des salariés au service RH de l'entreprise.
Fait en quatre exemplaires originaux, La Roche-sur-Yon, le 25 septembre 2020
