ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AUX ASTREINTES
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord vise à fixer les dispositions en matière de forfait annuel en jours et d’astreinte.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charges de travail des cadres.
En signant cet accord, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des cadres et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.
I – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES
Article 1er
Cadres concernés
Les personnels concernés sont les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 2
Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.
Article 4
Impacts d’événements
Article 4.1
Calcul du nombre de jours travaillés en cas d’arrivée du salarié en cours d’année
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Le Forfait annuel est calculé au prorata temporis comme suit : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Article 4.2
Impact des départs en cours d’année
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 4.3
Impacts des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Article 5
Rémunération Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales.
Article 6
Forfait en jours réduit En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3 de ce présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 7
Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, le positionnement des jours de repos se fait :
pour la moitié, sur proposition du salarié, après validation de sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de huit jours ;
pour la moitié restante, à l’initiative du chef d’entreprise
En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% de la rémunération jusqu’à 223 jours et 20% au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée seront perdus au 31 décembre.
Règles de prise de repos (RTT) : les jours de repos ne seront jamais accolés à des congés payés et seront pris dans la limite de 1 jour de repos (RTT) à la fois.
Afin de veiller à la santé des salariés soumis au forfait jours, il est convenu que ces derniers prennent au moins 1 jour de repos (RTT) tous les deux mois.
Article 8
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
D’une manière générale, et afin de respecter la durée minimale de repos quotidienne de 11 heures, est considéré comme un jour travaillé au sens du forfait, la journée au cours de laquelle le nombre d’heures de travail sera compris entre 6 heures et 11 heures.
Article 9
Garanties : temps de repos – Charge de travail – Amplitude de travail
Entretien individuel
Article 9.1
Temps de repos et obligation de déconnexion Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 9.2
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 9.1 permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les dans les meilleurs délais et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 9.3
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié, son Responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié, le Responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 10
Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.
Article 11
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 12
Effets de l'accord
Tenant compte des conditions de travail des salariés concernés, aboutissant à une obligation de protection de la santé et de la sécurité de la part de l'employeur, les partenaires sociaux décident que les dispositions suivants sont impératives, tant pour les accords existants que pour ceux à venir :
Conditions de mise en place
Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Temps de repos et obligation de déconnexion
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Consultation des IRP
Suivi médical
II – MISE EN PLACE D’UN SYSTEME D’ASTREINTE POUR LES CADRES
Article 13
Définitions
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Lorsque le salarié est appelé à intervenir, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et doit être rémunérée comme tel.
Les parties précisent que le temps de déplacement (entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention) accompli lors de périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention de sorte qu’ils correspondent à du temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte seront prises en compte pour le calcul des durées minimales de repos.
Article 14
Cadres concernés
Les salariés concernés par le dispositif d’astreinte sont les Directeurs d’Agence et les Responsables Techniques cadres.
Pour les cadres soumis au forfait annuel en jours, il est précisé que le forfait annuel en jours n’exclut pas la possibilité pour les salariés d’être soumis à des périodes d’astreinte, pendant lesquelles ils devront être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Article 15
Contreparties
Le temps durant lequel le salarié sous astreinte est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie financière d’un montant égal à 30% du salaire de base brut journalier.
Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, les interventions seront décomptées de la manière suivante :
toute intervention inférieure ou égale à 4 heures constituera une demi-journée de travail incluse dans les 218 jours ;
toute intervention supérieure à 4 heures constituera une journée complète de travail incluse dans les 218 jours.
Pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours, les interventions seront décomptées de la manière suivante :
toute intervention inférieure ou égale à 4 heures sera rémunérée au titre d’une demi-journée de travail au taux horaire majoré de 10% ;
toute intervention supérieure à 4 heures sera rémunérée au titre d’une journée complète de travail au taux horaire majoré de 10%.
Article 15
Modalités d’information et délai de prévenance
Les salariés sont informés par e-mails de la mise en place de périodes d’astreintes et ce, dans un délai de prévenance raisonnable de 5 jours ouvrés minimum.
Les temps d’intervention font l’objet d’une déclaration par le salarié d’astreinte dans les 24 heures ouvrées maximum suivant l’intervention, auprès de la Direction, en vue de leur validation et de leur comptabilisation.
Article 16 Mode d’organisation des astreintes
Les astreintes sont effectuées par les Directeurs d’Agence et les Responsables Techniques. Elles sont réparties équitablement entre les personnes d’une même fonction qui ont la faculté de permuter entre elles. Une note générale arrêtera la liste des personnes concernées. Article 17
Document récapitulatif
L’employeur remet mensuellement à chaque salarié, un récapitulatif des périodes d’astreinte effectuées par celui-ci, ainsi que la compensation correspondante.
Article 18
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un préavis de trois mois. La dénonciation sera faite dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes d’Evry.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018.
