ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DU GROUPE ROULLIER
ENTRE :
Les Sociétés composant le Groupe Roullier, telles que rappelées ci-après :
AGRIPLAS, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 342 853 322, dont le siège social est sis 55, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
COMPAGNIE ARMORICAINE DE NAVIGATION (CAN), SA immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 390 455 814, dont le siège social est Zone industrielle à Quemper-Guézennec (22250),
COLIBRI, SASU immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 393 891 825, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
FERTILORE, SASU immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 351 539 986, dont le siège social est sis 66, avenue du Maine à Paris (75014),
FIPAR AGRO INTERNATIONAL, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 450 866 082, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
INTERALIMENT, SASU immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 348 344 227, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
INTERNEXT, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 790 188 809, dont le siège social est sis 57, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
LPC, SASU immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 891 800 492, dont le siège social est sis18, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
PÂTISSERIES GOURMANDES, SASU immatriculée au RCS de Saint-Brieuc sous le numéro 302 476 106, dont le siège social est sis rue de Kersuguet à Loudéac (22600),
SOCIETE NOUVELLE SOTRALENTZ PACKAGING (SNSP), SAS, immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 799 316 211, dont le siège social est sis 55, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
TIMAB INDUSTRIES, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 402 949 705, dont le siège social est sis 57, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
TIMAB MAGNESIUM, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 383 849 106, dont le siège social est sis 57, boulevard Jules Verger à Dinard (35800),
TIMAC AGRO, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 632 050 191, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
TRANSPORT AFFRETEMENT MALOUIN, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 511 825 267, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
Les Sociétés de l’Unité économique et sociale (UES) Malo :
AGRO INNOVATION INTERNATIONAL (AII), SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 402 947 014, dont le siège social est sis 18, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
COMPAGNIE FINANCIERE ET DE PARTICIPATIONS ROULLIER (CFPR), SA immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 313 642 548, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
TIMAC AGRO INTERNATIONAL (TAI), SASU immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 534 392 485, dont le siège social est sis 27, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
VITAS ROULLIER, SAS immatriculée au RCS de Saint-Malo sous le numéro 511 813 503, dont le siège social est sis 18, avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400),
Ci-après représentées par Monsieur Martin TAILLEFER, agissant en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales Groupe,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Roullier :
CFDT, représentée par Mmes Emmanuelle KERAMBRUN, Laurence MAZEAU, Christelle CARDUNER;
CFE-CGC, représentée par Mme Marine DE LA RIVIERE et M. Sylvain PINAULT;
Article 2.1 : Non-sollicitation hors du temps de travail PAGEREF _Toc205307322 \h 18
Article 2.2 : Dispositif d’alerte et bilan annuel sur la charge de travail PAGEREF _Toc205307323 \h 18
Article 3 : Exemplarité des managers PAGEREF _Toc205307324 \h 18
Article 4 : Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc205307325 \h 19
Article 5 : Optimisation des réunions PAGEREF _Toc205307326 \h 19
Article 6 : Bon usage de la messagerie électronique PAGEREF _Toc205307327 \h 19
Titre III : stipulations finales PAGEREF _Toc205307328 \h 20
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc205307329 \h 20
Article 2 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc205307330 \h 20
Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc205307331 \h 20
Article 4 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc205307332 \h 21
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc205307333 \h 21
ANNEXE : Récapitulatif du contenu obligatoire d’un accord collectif ou d’une charte unilatérale PAGEREF _Toc205307334 \h 22
PREAMBULE
Les Parties ont signé en octobre 2022 un premier accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion. Cet accord devant initialement prendre fin au 31 décembre 2024, a été prolongé jusqu’au 30 juin 2025 par avenant.
Satisfaites de l’application de cet accord Groupe, les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises en avril et mai 2025 afin de le renégocier.
Les Parties ont souhaité renouveler le fonctionnement de cet accord Groupe dans son principe général : la fixation d’un cadre commun au niveau du Groupe, qui, d’une part, sauvegarde une harmonie entre elles et, d’autre part, continue de faire du travail en présentiel la norme afin de ne pas altérer ni le lien social entre les collaborateurs du Groupe ni la cohésion des équipes, décliné au niveau de chaque société, permettant ainsi à chacune d’adapter le télétravail aux contraintes de son activité et aux spécificités de son organisation.
L’objectif affiché est d’articuler le présentiel et le distanciel en préservant les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail et la vie personnelle des salariés par le droit à la déconnexion. Pour ce faire, il est apparu indispensable aux Parties de laisser à chaque Société l’analyse des organisations du travail en leur sein et de leur permettre de trouver l’équilibre optimal entre le télétravail et le travail sur site dans le cadre du dialogue social et professionnel mis en place par les Sociétés.
Par ailleurs, l'engagement du Groupe en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est au cœur de sa stratégie de développement durable, et la mise en œuvre du télétravail est une opportunité pour intégrer les principes de la RSE dans notre fonctionnement quotidien, permettant, en limitant les trajets domicile – lieu de travail, de réduire significativement l’empreinte écologique en réalisant des économies d’énergie.
Enfin, les Parties rappellent que la santé et la sécurité des télétravailleurs sont primordiales. Conscients des défis spécifiques posés par le travail à distance, des mesures spécifiques à la prévention des risques professionnels liés au télétravail sont traitées dans un article spécifique du présent accord, et sera accompagné d’un guide opérationnel de diffusion des bonnes pratiques, afin de garantir un environnement de télétravail sûr et sain pour tous les collaborateurs.
Titre I : Télétravail
Article 1 : Définitions
Article 1.1 : Définition du télétravail
Le Code du travail définit le télétravail en son article L.1222-9 comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il s’agit d’une forme d’organisation du travail en dehors des locaux habituels de travail qui implique à la fois une adéquation du poste de travail et une autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.
En tout état de cause, le télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Article 1.2 : Formes du télétravail
Les Parties ont identifié trois formes de télétravail :
régulier et organisé : Ce mode d’organisation permet d’intégrer dans le rythme habituel de travail une alternance entre présence sur site et travail à distance. L’article 3.4 « Fréquence du télétravail régulier » du présent accord fixe un cadre commun de cette forme de télétravail pour toutes les Sociétés du Groupe.
adapté : Il peut être une des solutions permettant de prendre en considération certaines situations individuelles, temporaires ou non, liées à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches :
La situation de handicap : Le télétravail sera envisagé pour les salariés en situation de handicap chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. L’article 4.3 « Télétravail des personnes en situation de handicap » du présent accord impose à tout accord ou charte unilatérale de contenir des clauses spécifiques d’accès au télétravail de cette population en vue d’atteindre cet objectif.
La prescription d’un aménagement de poste par la médecine du travail : En vertu des dispositions légales, et après échange avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Le télétravail peut alors s’inscrire dans une démarche de maintien dans l’emploi.
L’état de grossesse : Les femmes en situation de grossesse déclarée pourront bénéficier du télétravail en vue de réduire leurs déplacements ce qui permet de diminuer leur fatigue et de maintenir la stabilité de leur état de santé sur la période la plus longue possible. L’article 3.5 « Télétravail des femmes enceintes » du présent chapitre, précise les conditions spécifiques d’accès au télétravail de cette population en vue d’atteindre cet objectif.
La situation de proche aidant : Le « proche aidant » ou « aidant familial » est une personne venant en aide à une personne dépendante ou en situation de handicap ou de fin de vie faisant partie de son entourage proche. L’ouverture au télétravail adapté vise à répondre aux besoins d’un salarié proche aidant en remplaçant, en complétant ou en relayant un congé de proche aidant. L’article 4.4 « Télétravail des proches aidants » du présent accord impose à tout accord ou charte unilatérale de contenir des clauses spécifiques d’accès au télétravail de cette population en vue d’atteindre cet objectif.
lié à des circonstances exceptionnelles : Cette forme du télétravail, prévue légalement, permet la mise en œuvre du télétravail dans un cadre dérogatoire pour répondre à une crise. Un impératif personnel (inhabituel, imprévisible et temporaire) du salarié peut aussi amener à considérer un télétravail pour circonstances exceptionnelles sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service.
Ces différentes formes répondent à des contraintes et besoins différents qui pourront obéir à des règles spécifiques ou aménagées, à déterminer par chaque Société lors de la transposition de l’accord Groupe.
Article 2 : Développement et cadrage du télétravail
Le télétravail est une source d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en ce qu’il permet une meilleure conciliation des vies personnelle et professionnelle. La mise en place et le développement de la pratique du travail à distance constituent également des mesures visant à réduire la fréquence des déplacements entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail des salariés. Le télétravail est de nature à réduire le coût de la mobilité pour les déplacements domicile-lieu de travail et l’empreinte carbone de ces déplacements. Le contexte sanitaire lié aux conséquences de l’épidémie de Covid-19 ayant entrainé un télétravail massif exceptionnel a permis de considérer une nouvelle approche de ce mode d’organisation du travail et d’expérimenter le télétravail dans un cadre régulier et organisé. Cette organisation particulière du travail a été consolidée par l’adoption de l’Accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion, applicable jusqu’au 30 juin 2025. Les Parties conviennent que la multiplicité des professions et des organisations au sein des structures du Groupe ne permet pas une approche unique du télétravail et que le déploiement nécessite nécessairement une transposition au niveau de chaque Société. Cette approche a été confirmée par le retour d’expérience lié à l’application de l’Accord Groupe précédemment cité, dont l’application a satisfait l’ensemble des Parties. Dans ce contexte et afin de conserver une uniformité dans le Groupe, le présent Accord vise à orienter les Sociétés et fixer un certain cadre au télétravail qui pourrait être déployé à leur niveau. Toutes les Sociétés disposant de représentants du personnel engageront des discussions en vue de la transposition de ce cadrage Groupe relatif au télétravail. Pour le déploiement du présent accord, les Sociétés devront :
En présence d’organisations syndicales ou d’un Comité social et économique, donner la priorité à la négociation d’un accord d’entreprise avec les Délégués syndicaux ou le Comité Social et Economique.
A défaut de présence syndicale ou de Comité social et économique ou en cas d’échec des négociations avec les organisations syndicales ou le Comité social et économique, présenter un projet de charte unilatérale relative au télétravail devant le Comité social et économique qui rendra un avis. Les Comités sociaux et économiques exerçant des attributions réduites dans les entreprises de moins de 50 salariés seront informés sur le projet de charte unilatérale relative au télétravail.
En l’absence de représentant du personnel, adopter directement une Charte unilatérale relative au télétravail si elles disposent de personnel dont les fonctions peuvent être exercées à distance.
Article 3 : Stipulations impératives fixant un cadre commun au télétravail au sein du Groupe
Les stipulations du présent article présentent un caractère impératif et sont « verrouillées » dans le sens où elles se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions, chartes unilatérales ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises et les établissements compris dans le périmètre de l’accord.
Article 3.1 : Volontariat
La mise en œuvre du télétravail ne peut résulter que d’un accord du salarié et de sa Direction selon le principe de double volontariat.
Ainsi, il convient de rappeler que :
Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes devoirs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Le salarié reste donc tenu par ses obligations contractuelles et au respect du Règlement intérieur.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Par exception au principe du double volontariat, en vue d’éviter un refus initial potentiellement injustifié ou arbitraire d’un responsable hiérarchique, l’employeur ne pourra pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues par l’accord collectif ou, à défaut, par la charte unilatérale.
Le consentement d’une des Parties au télétravail peut cependant être révoqué à tout moment après la mise en œuvre du télétravail. En conséquence, les conditions de mise en œuvre d’une période d’adaptation et de la réversibilité du télétravail régulier sont nécessairement prévues dans l’accord d’entreprise ou la charte unilatérale déployée au niveau de l’entreprise. La réversibilité devra faire l’objet du respect d’un délai de prévenance raisonnable et d’un échange préalable sur la motivation de cette décision.
Dans certaines hypothèses, pour des impératifs d’organisation du service comme l’accomplissement de certains projets et missions ou pour pallier des absences de collègues, le télétravail pourra être momentanément suspendu, sa fréquence convenue réduite ou son rythme habituel modifié. Il appartient aux Sociétés de définir les modalités de cette suspension temporaire.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur et fait exception au principe du double volontariat.
Article 3.2 : Matériel et prise en charge des coûts du télétravail
L’employeur fournit l’intégralité du matériel et des outils nécessaires aux fonctions du salarié. Il continue de prendre en charge les frais professionnels du télétravailleur et peut, à titre exceptionnel et sur validation préalable, rembourser au salarié des frais supplémentaires rendus nécessaires par les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société.
Article 3.3 : Lieu du télétravail
Par principe, le lieu du télétravail est le domicile du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paie à la date de passage en télétravail.
La fixation d’un autre lieu de télétravail, y compris du fait d’un déménagement, devra faire l’objet d’une information et d’une validation préalables du service Ressources humaines. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Par dérogation, un lieu de télétravail exceptionnel pourra être autorisé après information préalable par le salarié et validation écrite du responsable hiérarchique. Un éventuel refus devra être motivé par écrit.
Pour des raisons fiscales et de législation sociale, le lieu d’exercice du télétravail ne peut être établi que sur le territoire français (sauf travailleurs transfrontaliers).
En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie,…) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.
Article 3.4 : Fréquence du télétravail régulier
Les Sociétés pourront proposer entre un jour minimum et deux jours maximum de télétravail par semaine à leurs salariés. En conséquence, les salariés devront être présents dans les locaux de l’entreprise au moins trois ou quatre jours par semaine, en fonction du nombre de jours de télétravail déterminé au sein de leur Société.
S’agissant d’une mise en place du télétravail à l’initiative du salarié, une demande individuelle avec une fréquence inférieure à celle retenue au niveau de la Société pourra être acceptée.
Pour garantir la présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.
Ce rythme permet de garantir la cohésion sociale au sein du Groupe et de prévenir le risque d’isolement des salariés.
Ce seuil minimal de présence sur site n’est par ailleurs pas applicable aux situations de télétravail pour circonstances exceptionnelles (notamment épisode de pollution, menace d’épidémie ou force majeure, circonstances exceptionnelles personnelles) ou adapté (travailleurs en situation de handicap, aménagements de poste prescrits par la médecine du travail, salariée enceinte ou salarié proche aidant).
Les jours de télétravail non utilisés au cours d’une semaine ne peuvent entraîner aucun report sur une semaine postérieure.
Article 3.5 : Télétravail des femmes enceintes
Afin de diminuer leur fatigue, de réduire leurs trajets et de maintenir la stabilité de leur état de santé sur la période la plus longue possible, les salariées enceintes pourront, dès la déclaration de grossesse à l’entreprise, bénéficier du télétravail dans des proportions plus favorables. La salariée pourra apporter tout justificatif et, notamment, lorsqu’il est disponible, le calendrier de suivi de grossesse transmis par l’assurance maladie.
En accord avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines, la salariée sera, dès la déclaration de grossesse, éligible à une fréquence de télétravail pouvant aller jusqu’à 100% de télétravail, en fonction notamment de son temps de trajet et de son état de santé.
Cette faculté a pour objectif de s’adapter à chaque salariée et à l’évolution de son état de santé. Il conviendra pour autant d’apporter la plus grande vigilance quant à son utilisation afin de ne pas conduire à l’isolement de la salariée ou à une perturbation trop importante de l’organisation du service. La salariée ou son responsable hiérarchique pourront revenir d’une semaine à l’autre sur cette faculté, afin d’être au plus proche des besoins de chacun.
Le télétravail prendra automatiquement fin lors du début du congé maternité.
Article 3.6 : Rôle des managers dans la mise en œuvre du télétravail
Les Parties s’accordent sur l’importance du rôle des managers dans la mise en œuvre du télétravail, qui se doivent d’être exemplaires dans son application et de respecter le cadrage déterminé au niveau de leur société, pour leurs équipes et pour eux-mêmes.
Les Parties souhaitent reprendre à leur compte certaines dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, notamment :
« 4.1. Adaptation des pratiques managériales Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.
L’ANI du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres aborde déjà les enjeux nouveaux liés au management à distance en référence notamment au télétravail et « appelle à une forme de renouveau des pratiques managériales qui parviendrait à concilier la multiplicité des organisations de travail (en fonction des projets et des enjeux notamment), la mobilisation des nouveaux outils numériques, et les bénéfices que représentent les liens humains avec le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel. »
« Ces nouvelles pratiques managériales impliquent de nouvelles responsabilités partagées entre l’employeur et le salarié cadre, dans une recherche de performance collective et d’excellence opérationnelle, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle... »
Il en ressort que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Les pratiques managériales sont ainsi réinterrogées et adaptées en fonction de ce socle, ainsi que des objectifs du télétravail et de l’organisation de celui-ci : elles diffèreront notamment en fonction du nombre de personnes en télétravail ou de la fréquence de ce dernier. La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.
Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun des salariés et au sein des communautés de travail. Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.
Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les salariés nécessaire à la mise en place du télétravail, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. Cela peut permettre une plus grande délégation de responsabilité et une autonomie plus importante octroyée au salarié.
Enfin, les outils de communication évoluent avec le télétravail, les modes de communication doivent donc également s’adapter. L’absence de communication non-verbale dans les échanges à distance est prise en compte et les modes et canaux de communication doivent être adaptés aux messages ».
Article 4 : Thèmes obligatoires pour la négociation d’un accord collectif ou l’élaboration d’une charte unilatérale
Par défaut et sous réserve de ne pas contrevenir aux dispositions légales, règlementaires ou principes tirés de la jurisprudence, les Sociétés resteront libres d’adopter toute clause en matière de télétravail à l’occasion des négociations en vue de la signature d’un accord collectif ou de la procédure d’adoption d’une charte unilatérale.
Sans imposer de contenu ou de rédaction impérative, les Parties entendent toutefois attirer l’attention des partenaires sociaux au niveau local sur les thèmes développés aux articles suivants, qui devront faire l’objet de l’adoption de clauses spécifiques et au moins aussi favorables que celles prévues par le présent accord Groupe dans l’accord collectif ou la charte unilatérale.
Article 4.1 : Publics éligibles
La définition du télétravail retenue implique que les tâches puissent être réalisées dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les populations dont les fonctions impliquent par nature une itinérance ne rentrent en principe pas dans le cadre du télétravail et ne sont pas concernées par les présentes stipulations. Cela peut notamment être le cas des forces de vente commerciales (attachés technico-commerciaux, chefs de secteurs,…).
Certaines fonctions apparaissent également par nature non éligibles au télétravail en raison d’un contact avec des clients ou visiteurs, de l’utilisation d’outils ou matériels spécifiques,… Peuvent ainsi légitimement être exclus du télétravail les personnels affectés à la production, au transport de biens ou de personnes, à la réception ou l’expédition de marchandises, à l’accueil du public ou tout poste dont la présence sur place est nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.
Il appartiendra aux Sociétés d’arrêter la liste des catégories et postes inéligibles au télétravail dans l’accord d’entreprise ou la charte unilatérale, et de justifier des différences de traitement qui seraient instituées dans l’accès au télétravail.
D’autres profils, dont les fonctions pourraient être exercées à distance, peuvent être écartées du télétravail en raison d’une autonomie insuffisante ou dans un objectif de formation ou d’intégration optimale. Ainsi, des exclusions totales du télétravail peuvent se révéler nécessaires pour les personnes suivantes :
Les salariés en période d’essai ou probatoire,
Les stagiaires et salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
Les demandeurs d’emploi en période de mise en situation en milieu professionnel.
Article 4.2 : Evaluation et prévention des risques professionnels spécifiques au télétravail
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravail et ses risques spécifiques pour les salariés feront l’objet d’une évaluation dédiée avec élaboration d’une partie distincte dans le Document unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP). Tout télétravailleur se verra remettre un guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail qui contiendra notamment des conseils et bonnes pratiques relatives à :
la posturologie,
l’ergonomie,
l’aménagement de l’espace de travail,
les risques électriques et incendie,
la fatigue visuelle liée à l’utilisation d’écrans de visualisation,
les risques psycho-sociaux,
l’isolement,
la gestion des temps et de la charge de travail,
le droit à la déconnexion,
le management du travail à distance,
l’accident du travail.
Au-delà du guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail, les responsables hiérarchiques recevront des actions internes de sensibilisation sur l’encadrement des télétravailleurs.
Les Parties tiennent à souligner le rôle de la représentation du personnel dans l’évaluation et la prévention des risques professionnels et plus particulièrement du Comité social économique et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail. A cet égard, il est rappelé que, si elles existent, ces instances recevront une présentation du guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail.
Article 4.3 : Télétravail des personnes en situation de handicap
Tout accord collectif ou toute charte unilatérale relative au télétravail devra impérativement comporter des modalités spécifiques d’accès des salariés en situation de handicap. et qui leur garantissent de pouvoir accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser.
Article 4.4 : Télétravail des proches aidants
Lors des négociations avec les partenaires sociaux ou de l’élaboration de la charte unilatérale, une vigilance accrue devra être portée sur les besoins spécifiques en matière de télétravail des salariés proches aidants.Pour rappel, en vertu des dispositions légales, est considéré comme proche aidant éligible à un congé le salarié qui souhaite apporter son aide à une personne qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
résider en France de façon stable et régulière.
avoir une des relations suivantes avec le salarié :
conjoint,
concubin,
partenaire de pacte civil de solidarité (pacs),
ascendant,
descendant,
enfant à charge,
collatéral jusqu’au 4ème degré,
ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs,
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
être dans une situation de handicap (attestée par une carte d’invalidité, une RQTH, une éligibilité à l’allocation à l’allocation adulte handicapée ou autre justificatif) ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité (attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans un groupe iso-ressources 1 à 3).
Il est toutefois convenu entre les Parties que le salarié n’a pas à remplir l’intégralité des conditions posées pour bénéficier légalement du congé de proche aidant pour demander à bénéficier une période de télétravail adapté pour une situation de « proche aidant ».
Peuvent également entrer dans cette catégorie les situations de salariés accompagnant un proche en fin de vie : le Code de la santé publique définit la fin de vie comme la situation d’une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce télétravail adapté pour les proches aidants ne peut pas être mobilisé pour la garde d’un enfant ponctuellement malade. Il a pour autant vocation à répondre à la situation de l’enfant touché par une affection de longue durée, nécessitant des soins lourds réguliers, une hospitalisation,…
Le salarié s’estimant dans cette situation ou une position approchante pourra adresser au service Ressources humaines une demande motivée exposant sa situation personnelle et son besoin en télétravail. Le service Ressources humaines proposera alors un entretien en vue d’apprécier le déclenchement d’une période de télétravail adapté et ses modalités.
Article 4.6 : Droit à la déconnexion du télétravailleur
Le télétravailleur dispose comme tout salarié du droit à la déconnexion.
Tout accord collectif ou toute charte unilatérale relative au télétravail devra impérativement rappeler les conditions d’exercice du droit à la déconnexion au sein de l’entreprise ou, à défaut, se référer au Titre II « Droit à la déconnexion du télétravailleur et équilibre des vies professionnelle et personnelle » du présent Accord.
Article 4.7 : Suivi du télétravail L’utilisation du télétravail par les salariés doit faire l’objet d’un suivi attentif de leurs responsables hiérarchiques, afin de s’assurer d’une part que l’accord Groupe et l’accord ou la charte de la société sont bien respectés, mais également pour pouvoir déterminer le lieu de travail de chaque salarié pour chaque jour travaillé. Au besoin, la Direction des Ressources Humaines procèdera à des rappels auprès des salariés et à des sensibilisations auprès des responsables hiérarchiques. Tout accord collectif ou toute charte unilatérale relative au télétravail devra impérativement prévoir des modalités de suivi du télétravail permettant d’atteindre cet objectif.
Article 4.8 : Mise en place d’un référent télétravail et droit à la déconnexion au sein du CSE Les CSE pourront désigner, parmi leurs membres volontaires, un « Référent télétravail et droit à la déconnexion », que les salariés pourront solliciter pour toute question relative à l’application du présent accord Groupe ou de l’accord collectif ou de la charte unilatérale de la société concernée. Le référent télétravail et droit à la déconnexion sera également l’interlocuteur privilégié de la Direction sur ce sujet. En cas de difficultés individuelles, notamment dans l’application du droit à la déconnexion, les salariés pourront faire appel au référent télétravail et droit à la déconnexion de leur CSE.
Article 5 : Rappel des stipulations de l’accord national interprofessionnel
A l’occasion des négociations, il est apparu utile aux Parties d’intégrer dans les stipulations du présent accord un rappel de certaines clauses de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Article 5.1 : Egalité de traitement
En application des dispositions légales, « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise » (L. 1222-9 du Code du Travail III.- Alinéa 1er).
Cette égalité de traitement est précisée dans l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail en matière de :
Formation :
« 3.1.6Le droit à la formation Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail […] ».
Egalité professionnelle :
« 4.4.1. Egalité femmes-hommes Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre ».
Promotion :
« 4.4.2. Gestion des carrières des femmes et des hommes La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale ».
Article 5.2 : Dialogue social
L’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail invite les partenaires sociaux à s’interroger sur les conditions d’exercice du dialogue social dans une organisation pérenne avec du télétravail notamment aux articles suivants :
« 6. La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail
6.1. Rappel des règles en vigueur en matière de dialogue social, d’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel
Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.
Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.
6.2. Organisation matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail
Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise, ou dans la branche professionnelle, afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants.
A titre d’exemple, certaines entreprises ont mis en place un « local syndical numérique », des panneaux d’affichage numérique, etc.
Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Si l’organisation des réunions sur site est préférable, il est possible, selon la règlementation en vigueur, d’organiser certaines d’entre elles à distance en l’absence d’accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières.
Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise ».
« 7.4.2. Modalités d’organisation du dialogue social / exercice du droit syndical en cours de télétravail
Il est rappelé l’importance de préserver les missions et le fonctionnement des instances représentatives du personnel lorsqu’elles existent, et, à cet égard, l’obligation d’appliquer les règles de droit commun. A cet effet, les organisations signataires soulignent l’intérêt de prévoir un protocole de fonctionnement en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Il peut ainsi être utile d’adapter, par accord collectif de travail, certaines règles d’organisation du dialogue social afin d’en préserver la qualité et la continuité, en se saisissant des possibilités prévues par les dispositions du code du travail. Cela peut notamment porter sur :
- l’assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence) ;
- l’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants syndicaux visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé ».
Titre II : Droit à la déconnexion du télétravailleur et équilibre des vies professionnelle et personnelle
Le droit à la déconnexion a été intégré au Code du travail sans que le législateur ne vienne le définir précisément. Partant du constat que le travail connecté est une source de performance de l’entreprise, qu’il connait un essor irréversible et croissant mais qu’il peut également constituer une source de stress professionnel et de tensions entre les sphères privée et professionnelle, le Groupe affiche sa volonté d’encourager la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication en précisant par des orientations générales et des recommandations concrètes la notion de droit à la déconnexion. Les Parties tiennent à souligner que le droit à la déconnexion repose sur un système de coresponsabilité du salarié et de l’employeur :
Le salarié doit savoir se déconnecter des outils mis à sa disposition dans l’objectif d’équilibrer ses vies professionnelle et personnelle.
L’employeur doit l’encourager en instituant une culture favorable à ce droit par des décisions d’entreprise, des bonnes pratiques et l’exemplarité des managers.
La mise en œuvre de ce droit doit garantir la préservation de la santé physique et mentale des salariés notamment par le respect effectif des temps de repos quotidien (11h consécutives par jour) et hebdomadaire (35h consécutives par semaine) ainsi que des temps de pause (au moins 20 minutes consécutives au bout de six heures consécutives de travail) sauf pour les cadres dirigeants non concernés par ces dispositions. Plus généralement, le télétravailleur doit pouvoir travailler et bénéficier de ses temps de repos dans les mêmes conditions que le salarié en présentiel. Pour les salariés en convention de forfait-jours et les cadres dirigeants, par nature sans référence horaire et autonomes dans l’organisation et la répartition de leur temps de travail, les mentions sur les horaires de travail au présent Titre ne s’appliquent pas.
Article 1 : Définitions
Les Parties conviennent de retenir les définitions suivantes pour le présent Titre :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet,…) qui permettent de communiquer à distance pour une sollicitation professionnelle.
Temps de travail : heures de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires par opposition aux temps de repos, aux congés payés ou exceptionnels, aux jours fériés ou de repos et de toute autre cause d’absence entrainant la suspension du contrat de travail.
Article 2 : Règles et principes généraux
Le présent Titre prévoit des recommandations et principes généraux en matière de droit à la déconnexion. Des stipulations d’entreprise spécifiques en la matière peuvent prévoir des normes qui ne sont pas remises en cause par le présent Accord. De nouvelles stipulations postérieures pourront également être adoptées par les Sociétés pour préciser ou adapter les principes et règles contenues dans le présent Titre mais elles devront être au moins aussi favorables que celles développées ici.
Article 2.1 : Non-sollicitation hors du temps de travail
Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail.
En conséquence, sauf cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités, un salarié n’a pas à répondre à des sollicitations professionnelles pendant son temps de repos (soirs et WE) ou pendant une période de suspension du contrat de travail (RTT, CP,…),. L’appréciation de ces cas urgents doit être faite en tenant compte de la nature de la fonction et du statut occupés par le salarié.
Article 2.2 : Dispositif d’alerte et bilan annuel sur la charge de travail
Un salarié peut à tout moment alerter son responsable hiérarchique ou le référent au service Ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité par l’utilisation des outils numériques professionnels ou par la charge de travail qui lui est attribuée. Le supérieur hiérarchique, constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, peut également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources humaines pourra être informé pour intervenir. En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion font l’objet d’une discussion au moins annuellement à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou du bilan de suivi des forfait-jours.
Article 3 : Exemplarité des managers
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe. Le responsable d’équipe doit :incarner, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, les qualités d’écoute, de réalisme et de professionnalisme qu’il ou elle souhaite inspirer à ses collaborateurs.
valoriser dans son discours et faciliter par ses pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail.
prendre en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Article 4 : Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit préserver cet équilibre pour lui-même et ses collaborateurs en veillant à :
respecter les horaires de travail et les temps de repos.
anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
ne pas solliciter ses collaborateurs le vendredi soir pour un retour le lundi matin, le week-end, le soir ou pendant les congés sauf cas urgents liés à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités.
prendre ses jours de congé dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs.
Si des abus étaient constatés, les salariés pourraient saisir la Direction des Ressources Humaines des difficultés rencontrées afin de les résoudre, notamment en rappelant aux intéressés les bonnes pratiques, et en adoptant des sanctions disciplinaires si cela s’avérait nécessaire.
Article 5 : Optimisation des réunions
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. L’adoption des mesures suivantes est de nature à garantir cette optimisation :
planifier les réunions dans le respect des horaires de travail des participants, sauf urgence liée à la sauvegarde des biens, des personnes et des activités ou circonstances particulières (par exemple : horaires décalés des équipes, décalages horaires avec l’étranger). A ce titre, les accords et chartes unilatérales devront obligatoirement prévoir les plages horaires dans lesquelles les réunions peuvent se tenir.
S’assurer de la disponibilité des participants avant de planifier les réunions pour permettre à tous les participants d’être présents.
permettre l’usage des audio ou visioconférences.
organiser des réunions courtes et efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions.
Article 6 : Bon usage de la messagerie électronique
Tout salarié doit dans l’utilisation qu’il fait de la messagerie électronique adopter les bonnes pratiques suivantes :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités et favoriser si possible le présentiel ou le téléphone.
envoyer les messages au moment opportun en évitant les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end et en ayant recours à la fonction d’envoi différé.
lorsqu’un email faisant part d’une information non urgente est envoyé hors temps de travail du destinataire, mentionner le cas échéant qu’une réponse immédiate n’est pas requise.
rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.
utiliser des objets précis dans la rédaction des messages, recourir avec parcimonie à l’importance haute des messages et préciser, le cas échéant, le délai de réponse attendu.
paramétrer et remplir utilement le gestionnaire de messages d’absence afin de permettre une réorientation et d’éviter une accumulation de messages au retour.
Titre III : stipulations finales
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à partir du 1er juillet 2025 et prendra fin le 30 juin 2028.
A l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.
Article 2 : Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité des Parties signataires ou à l’unanimité des organisations syndicales représentatives en cas de changement de cycle électoral.
Pour engager un processus de révision, un des signataires de l’accord pourra adresser aux autres une demande circonstanciée d’ouverture des négociations avec les points précis qu’il souhaite évoquer par tout mode de communication conférant date certaine à l’envoi. Les autres signataires pourront faire connaître leur position sur cette demande de révision dans un délai de quinze jours à compter de la première transmission.
Dans le cas où la renégociation apparaît nécessaire au vu des arguments présentés, la Direction organisera une première réunion dans un délai maximal de deux mois civils à compter de la demande initiale de révision d’un des signataires.
Les Parties s’entendent sur le fait que le présent accord est composé de titres différents et que chacun d’entre eux est divisible, elles pourront ainsi réviser une partie de cet accord sans que cela ne le rende inapplicable ou invalide.
Article 3 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent que la Direction réalisera, 6 mois avant l’échéance du présent accord et en vue de sa renégociation, une enquête relative au télétravail et au droit à la déconnexion. Cette enquête contiendra des données chiffrées permettant de mesurer d’une part le volume de recours effectif au télétravail, et d’autre part, l’effectivité du droit à la déconnexion.
Afin de mesurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les Parties conviennent qu’un indicateur basé sur le volume d’emails échangés hors temps de travail sera suivi annuellement et transmis aux Parties. Cet indicateur permettra -après analyse et prise en compte d’éventuels facteurs explicatifs (urgences, différences de fuseaux horaires, etc.) - de mesurer d’éventuelles dérives et l’évolution des pratiques dans le temps.
Compte tenu de la durée déterminée de trois ans du présent accord, les Parties conviennent d’organiser un point de suivi de l’application de l’accord au cours d’une réunion qui serait demandée par l’un des signataires.
Les Parties se rencontreront à partir de janvier 2028 pour négocier à nouveau sur les thèmes du Télétravail et du Droit à la déconnexion. A cette occasion, les résultats de l’enquête précédemment citée seront partagés avec les coordinateurs syndicaux lors de la réunion d’ouverture des négociations.
Article 4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation.
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccords » ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque Partie signataire.
Lors de son entrée en vigueur, chaque Comité social et économique des Sociétés recevra un exemplaire numérique du présent accord et une présentation sera effectuée à l’occasion d‘une réunion ordinaire avec inscription préalable de ce thème à l’ordre du jour.
Cette information sera effectuée au plus tard en septembre 2025
Fait à Saint Malo, le En quatre exemplaires originaux,
La Direction :
M. Martin TAILLEFER
Directeur Affaires Sociales Groupe
Les Organisation syndicales :
CFDT, représentée par Mmes par Mmes Emmanuelle KERAMBRUN, Laurence MAZEAU, Christelle CARDUNER
CFE-CGC, représentée par Mme Marine DE LA RIVIERE et M. Sylvain PINAULT;
ANNEXE : Récapitulatif du contenu obligatoire d’un accord collectif ou d’une charte unilatérale
En vue de faciliter le travail de transposition au sein des périmètres du Groupe, les Parties dressent ici un récapitulatif des stipulations obligatoires d’un accord collectif ou d’une charte unilatérale en vertu des dispositions légales et du cadrage déterminé dans le présent accord :
les conditions de passage en télétravail dont :
la définition du télétravail,
les formes du télétravail,
les publics éligibles au télétravail,
le principe du double volontariat,
la période d’adaptation,
la réversibilité du télétravail,
la gestion du matériel et des frais professionnels du télétravailleur,
le lieu du télétravail,
la fréquence du télétravail régulier conformément à l’article 3.4 du présent accord,
les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail,
les modalités d'accès des proches aidants à une organisation en télétravail,
les modalités de suivi des déclarations du télétravail par les salariés
la mise en place d’un référent télétravail et droit à la déconnexion au sein du ou des CSE de la société
les modalités d’information du salarié sur les dispositions du Règlement intérieur et les restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et les sanctions en cas de non-respect de telles restrictions,
la priorité d’accès à des postes sans télétravail,
les modalités d’organisation de l’entretien annuel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail,
les actions d’évaluation et de prévention des risques professionnels liés au télétravail,
le droit à la déconnexion du télétravailleur,
en cas d’adoption par charte unilatérale dans une entreprise de cinquante salariés et plus, la référence à l’avis du Comité social et économique sur le projet de charte.
La liste établie à la présente annexe est un minimum et pourra être complétée par des clauses supplémentaires dans le respect du cadre posé par le Code du Travail et le présent accord.
