ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS DE CREDIPAR
LES SOUSSIGNES :
CREDIPAR, société anonyme, dont le siège social est à Poissy (78300), 2-10 boulevard de l’Europe, Représenté par M., Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté, D’une part,
ET
Les organisations syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux ci-dessous énumérés SNB/CFE-CGC représenté par M. CFDT représenté par M. SUD Banques représenté par M. D’autre part.
Préambule
L’environnement dans lequel notre entreprise évolue subit depuis plusieurs années de profondes mutations : révolution numérique, transition écologique, nouvelles contraintes réglementaires imposées par les régulateurs. Dans ce contexte, de nouveaux métiers, ou tout du moins, le développement de nouvelles compétences, prendront nécessairement une importance croissante et deviendront essentiels au développement de l’activité. L’anticipation de ces évolutions et des transformations afférentes des emplois constitue un enjeu majeur pour la préservation de la compétitivité de l’entreprise et par voie de conséquence, pour la pérennité des emplois. Au regard de tels enjeux, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité :
Anticiper les évolutions des métiers de manière à pourvoir maintenir et développer les compétences nécessaires à l’employabilité des salariés;
Renforcer l’information des salariés afin de leur donner une visibilité satisfaisante sur leur parcours professionnel et de leur permettre ainsi d’être véritablement acteur de leur mobilité avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines;
Promouvoir les dispositifs permettant l’évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle
Dans ce cadre, les parties se sont donc réunis les 21 septembre et 17 octobre 2023 et ont défini ce qu’il suit. Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Compétences de CREDIPAR du 30 octobre 2019.
CHAPITRE I : CADRE JURIDIQUE
Article 1 : Champ d’application
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de CREDIPAR quel que soit leur lieu de travail.
Article 2 : Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
CHAPITRE II : ANTICIPER L’EVOLUTION DES METIERS
Article 3 : Observatoire des métiers
Les parties signataires conviennent que l’anticipation de l’évolution des emplois notamment par l’identification des métiers sensibles et des nouveaux métiers est un élément essentiel dans une démarche efficace de GEPP. C’est dans cette optique que l’Observatoire des métiers de CREDIPAR avait été créé et est maintenu dans le cadre du présent accord. L’Observatoire est une instance par qui permet de développer une vision prospective sur l’évolution des métiers et notamment d’anticiper les incidences sur l’emploi des évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et réglementaires. L’observatoire permet de disposer d’un système de veille des évolutions quantitatives et qualitatives des métiers de l’Entreprise et d’identifier les métiers en sensibilité afin de mettre en œuvre des actions adaptées. Ce dernier est composé des représentants de la fonction RH, ainsi que d’un représentant par organisation syndicale représentative désigné par le délégué syndical. L’observatoire se réunira une fois par an au premier semestre de chaque année.
Article 4 : Classification des fonctions
Le développement des compétences et des expertises liées aux différents métiers de CREDIPAR est un enjeu majeur pour la performance de l’entreprise. Pour y répondre, CREDIPAR s’est structuré en métiers lesquels se regroupent principalement au sein de la filière Conception/Gestion/Commerce produits financiers. Une filière est un ensemble de compétences communes à différents métiers et regroupe des métiers participant à une même finalité professionnelle. Elle est transversale aux directions. Un métier est un ensemble cohérent d’activités propres à une filière nécessitant la maîtrise de compétences, d’outils et de processus homogènes. Il est composé d’un ensemble cohérent de fonctions en interaction. Chaque métier/fonction sera classifié par l’observatoire des métiers selon 3 catégories :
Sensible : Fonctions/métiers dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des effectifs, et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un accompagnement.
En équilibre : Fonctions / métiers pour lesquels il y a adéquation entre les compétences et les besoins
En tension : Fonctions/Métiers pour lesquels il existe des opportunités et des postes à pourvoir ou nécessitant une longue période d’apprentissage.
La classification des métiers/fonctions interviendra une fois par an lors de la réunion de l’Observatoire des Métiers (ODM). Toute autre évolution de classification d’un métier/fonctions intervenant en cours d’année, sera constatée par la fonction RH et notifiée aux membres de l’observatoire des métiers à l’occasion d’une nouvelle réunion ainsi qu’aux collaborateurs intéressés. Une communication générale sera diffusée à la suite de chaque réunion de l’ODM. Chaque collaborateur positionné sur un métier/une fonction sensible sera reçu par son manager.
CHAPITRE III : LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 5 : Renforcer l’information des salariés et donner de la visibilité sur les parcours professionnels
Les parties entendent donner aux salariés un maximum d’éléments d’information leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier chez CREDIPAR. Cette information doit leur permettre de prendre, par anticipation et avec le soutien de l’entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel. Sur la base des réalisations et des attendus individuels et collectifs, les parties conviennent de renforcer encore l’information des salariés sur l’évolution de leur métier au moyen des dispositifs décrit ci-après.
Article 5.1 : l’Employee Talent Journey (ETJ)
Au sein de l’Entreprise, deux entretiens distincts contribuent à la démarche d’évaluation des compétences des salariés mais également à identifier leurs perspectives d’évolution professionnelle et de développement personnel. Les entretiens d’évaluation et de développement professionnel sont désormais réunis au sein d’un processus global se déroulant en plusieurs étapes pour former l’« Employee Talent Journey » (ETJ). L’entretien d’évaluation permet aux collaborateurs et aux managers d’échanger sur le contenu de la mission et d’engager une discussion ciblée sur les progrès attendus et les objectifs assignés. En complément, l’entretien de développement professionnel a également pour objet de permettre un échange sur les possibilités de développement des collaborateurs et doit permettre d’identifier les compétences nécessaires et leurs modalités d’acquisition. Il est réalisé via l’outil RH dédié. Cet outil permet l’évaluation des compétences techniques de chaque collaborateur et l’identification des actions de développement à mettre en place, contribuant ainsi au renforcement de l’employabilité de chaque collaborateur. Managers et collaborateur échangent également, à cette occasion, sur la vision des évolutions prévisibles du métier ou de l’activité sur la base de la qualification des métier/fonction sensible/à l’équilibre/en tension. Dans le cadre de l’entretien de développement, le salarié peut donc identifier ses aspirations, planifier les prochaines étapes de sa carrière et prévoir ses actions de montée en compétence. La qualification des métiers/fonctions sera communiquée à l’occasion de cet entretien par le manager au salarié, sur la base des informations communiquées au manager par la fonction RH, à l’issue des Observatoires des Métiers et des Compétences. En fonction des situations individuelles, un accompagnement particulier pourra être proposé au salarié, notamment par le biais du HRBP référent.
Les postes disponibles en interne sont publiés chaque mois sur l’intranet de CREDIPAR et diffusés via la newsletter manager. Chaque salarié pourra ainsi postuler dans une démarche active de gestion de carrière. Ces outils ont pour objectif de donner aux salariés les moyens d’être acteur de leur projet professionnel. L’outil global HR permet également à chaque salarié de déposer son curriculum vitae en ligne.
Article 6 : La formation au service du développement professionnel
La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. Elle doit, à la fois, permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations, de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et permettre à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. Les parties conviennent de l’intérêt de maintenir durablement l’investissement formation actuelle. CREDIPAR à la volonté d’investir sur le long terme dans le développement professionnel de ses salariés. Aussi l’objectif poursuivi est de garantir chaque année, une moyenne de 20 heures de formation par collaborateurs (socles, métiers, CPF, règlementaires, projets…). Les actions de formation doivent répondre tout particulièrement aux objectifs suivants :
Contribuer à la performance de l’Entreprise
Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une formation, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions pour les collaborateurs dont le poste aura été classifié « sensible »,
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des salariés,
Favoriser et accompagner l’évolution du management,
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation
La direction des Ressources Humaines et les managers prendront les dispositions nécessaires afin de permettre aux collaborateurs de se former. Un bilan de la mise en œuvre de plan de formation est présenté chaque année aux membres de la commission formation ainsi qu’aux membres du Comité Social et Economique.
Article 6.1 : Les orientations de la formation pour la période 2024/2026
Les parties conviennent de préciser les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et de définir les objectifs du plan de formation lesquels viendront en soutien et répondront aux enjeux du plan stratégique « ETRE » 2024/2026. Ces informations seront reprises et adaptées, si nécessaire, lors de la réunion de la commission formation et de la consultation annuelle du CSE sur le plan de formation. Au cours des 3 années à venir, le plan de formation de CREDIPAR s’articulera autour de 4 orientations principales :
Les formations métiers et projets
CREDIPAR sera confronté tout au long des 3 prochaines années à de nombreux défis et devra faire preuve d’adaptabilité afin d’être en mesure d’y répondre et de demeurer concurrentielle : le développement de nouveaux canaux, les nouveaux enjeux relatifs au marché de la distribution (NRM), la mise en place de nouveaux produits et services (ex : Leasing social), la transformation digitale et le développement de l’IA … La bonne conduite de chacun de ses projets reposera notamment sur l’identification et le développement des compétences critiques nécessaires. Chaque année, un volet du plan de formation sera donc dédié au renforcement des compétences stratégiques, clés de l’efficience de l’entreprise.
Le développement personnel
En déployant des formations de développement personnel, CREDIPAR doit donner l’occasion à chaque collaborateur de mieux s’accomplir au sein de l’entreprise. Le développement personnel est un processus de formation continue qui permet aux collaborateurs de libérer leur plein potentiel et d’être plus proactif afin d’atteindre plus efficacement leurs objectifs professionnels et personnels.
Les formations règlementaires
Confronté à un cadre juridique de plus en plus complexe, CREDIPAR doit pouvoir répondre aux obligations de formation réglementaires et donner à ses salariés les clés de décryptage des principales évolutions juridiques. La formation des collaborateurs de CREDIPAR sur ces items reste primordiale et demeure un axe fort de la politique de formation de l’entreprise. Son déploiement sera notamment rendu possible par l’utilisation accrue des nouvelles modalités pédagogiques rendues accessibles par les progrès des technologies de communication (e-learning, classes virtuelles…).
Les formations relatives à la RSE et aux enjeux environnementaux
CREDIPAR s’engage depuis de nombreuses années à améliorer constamment son efficacité environnementale et mène des actions dans le cadre du développement durable et de l’environnement. D’une manière générale, CREDIPAR intègre autant qu’il se peut, dans ses décisions, les aspects écologies et la performance énergétique de ses projets. Dans cette même optique, une campagne de formation de « sensibilisation aux enjeux environnementaux » sera déployée auprès de chaque collaborateur à compter de l’année 2024.
Article 6.2 : Les outils de la formation
La Validation des Acquis de l’Expérience
Les parties signataires renouvellent leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés en cours de carrière dès lors que les formations correspondantes, ou les titres, ou les diplômes, peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences et les possibilités d’évolution professionnelle proposées dans l’Entreprise. Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
L’alternance / le tutorat
Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des collaborateurs sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et en faciliant leur recherche d’emploi. Il s’agit donc, non pas de garantir de manière systématique un recrutement en CDI aux jeunes alternants, mais de favoriser leur accès au monde de l’entreprise. La démarche menée en faveur de l’alternance participe donc de la démarche de responsabilité sociale de CREDIPAR. Par ailleurs, les maîtres d’apprentissage et les parrains-tuteurs jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences. L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement des équipes. Bien entendu, les jeunes contrat de professionnalisation et d’apprentissage pourront postuler et répondre aux offres d’emploi de l’entreprise.
Le Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Il s’agit notamment de formation permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
Ou d’acquérir le socle de connaissance et de compétences,
Ou d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ou de réaliser un bilan de compétences.
CREDIPAR s’engage à expliquer l’usage du CPF auprès des collaborateurs qui en feront la demande ainsi qu’à la commission formation.
Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur. Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation. Ce bilan peut être réalisé à la demande du salarié avec l’autorisation de son manager et du service formation lorsqu’il est réalisé sur le temps de travail. Il peut être également être proposé par l’entreprise. Il est effectué à l’extérieur de l’entreprise sous la conduite d’une organisme prestataire habilité. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée par l’utilisation de son Compte Personnel Formation (CPF).
Article 7 : Promouvoir la mobilité interne
Priorité aux ressources internes
Les recrutements effectués ces dernières années ont intégré aujourd’hui, dans nombre de secteur de l’entreprise, des populations jeunes, ayant une forte aspiration à évoluer. En outre, les années à venir seront nécessairement marquées par des départs à la retraite, chez les cadres comme chez les techniciens de la Banque, ce qui générera des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise. Les métiers et les activités de l’entreprise sont par ailleurs en transformation permanente, ouvrant de nouvelles opportunités de développement de compétences et de débouchés. Dans ce contexte, l’entreprise réaffirme son choix, à travers cet accord, d’accorder la priorité aux ressources internes. La meilleure adéquation entre les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise sera bien entendu recherchée pour la construction des parcours professionnels individuels. A ce titre, les postes disponibles sont d’abord proposés aux salariés de l’entreprise par préférence à une solution d’embauche externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste en accordant priorité aux collaborateurs positionnés sur un métier/une fonction sensible.
la Charte de mobilité BANQUE STELLANTIS FRANCE
Chaque mobilité interne sera organisée dans le respect des principes définies dans la Charte de Mobilité Banque Stellantis France. Les parties signataires rappellent notamment que le manager n’est pas « propriétaire » de ses ressources. Il est responsable du développement professionnel de ses collaborateurs. A l’occasion de l’entretien de développement professionnel, il évoque avec lui ses souhaits et perspectives d’évolution, en adéquation avec les besoins de l’entreprise et conviennent ensemble d’une date envisageable de mobilité. Des campagnes de sensibilisation à ces principes seront régulièrement déployées par la Direction des Ressources Humaines.
Organisation de « vis ma vie »
Des « vis ma vie» seront organisés au sein de chaque Direction de CREDIPAR à compter de l’année 2024 afin de permettre aux collaborateurs de mieux appréhender les différents métiers de l’entreprise.
CHAPITRE IV : MESURES DESTINEES AUX METIERS/ FONCTIONS DITS « SENSIBLES » ET/OU « A L’EQUILIBRE »
Ne pourront pas bénéficier des mesures définies ci-après:
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée
Les salariés comptabilisant moins d’un an d’ancienneté au moment où ils souhaiteront adhérer au dispositif.
Article 8 : Les mesures réservées aux collaborateurs positionnés sur un métier/une fonction dit(e) sensible
Article 8.1 : L’accompagnement de la mobilité interne
Les collaborateurs positionnés sur un métier sensible seront reçus par leur HRBP afin d’étudier avec eux les possibilités de mobilité interne au sein de CREDIPAR ainsi qu’au sein des Groupes Stellantis et Santander. A compétences égales, ils bénéficieront d’une priorité sur les autres candidats non positionnés sur un métier/une fonction dit sensible. Dans le cadre d’un projet de mobilité interne validée par le HRBP, le collaborateur pourra bénéficier d’actions de formation de reconversion prises en charge par l’entreprise si celles-ci s’avèrent nécessaires pour le rapprocher du poste souhaité.
Le parcours de formation devra avoir été validé par le HRBP.
Les parties conviennent que ce dispositif ne vise pas à suppléer à l’éventuelle absence de formation initiale du collaborateur.
Les collaborateurs pourront réaliser des mises en situation sur le poste envisagé dans le cadre de « vis ma vie » avant de se prononcer.
Les collaborateurs concernés bénéficieront des aides à la mobilité en vigueur sous réserve d’en remplir les conditions.
Article 8.2 : Le congé de mobilité
Le congé de mobilité issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est prévu aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail. Ce congé de mobilité est destiné à permettre aux salariés volontaires de s’inscrire dans un cursus de formation, permettant de disposer du temps et de l’accompagnement nécessaire pour mûrir leur projet professionnel. Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera totalement dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation des actions de formations ou à la mise en œuvre de son projet professionnel.
Conditions d’éligibilité
Les salariés seront éligibles au bénéfice du congé de mobilité sur la base du double volontariat sous réserve d’être positionnés sur un métier/ une fonction qualifiée de « sensible » par l’observatoire des métiers et des compétences. Le collaborateur devra justifier du sérieux de son projet professionnel auprès de la fonction RH. Le congé de mobilité ne doit pas conduire les salariés à recourir directement au bénéfice de l’assurance chômage sauf pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise qui peuvent bénéficier des aides de ce régime afin de sécuriser et viabiliser leur projet de création ou de reprise
Modalité d’adhésion à la mesure
Le collaborateur volontaire et répondant aux conditions d’éligibilité devra adresser sa demande d’adhésion par écrit à son HRBP référent qui le conviera à un entretien afin qu’ils étudient ensemble le projet professionnel envisagé par le salarié. Le salarié devra communiquer à son HRBP tous les éléments caractérisant la réalité du projet professionnel envisagé. Dès lors que ces éléments auront été communiqués, le HRBP, après examen et validation du dossier, formalisera avec le salarié son adhésion ou son refus dans un délai de 20 jours à compter de l’entretien.
Modalités du congé de mobilité
Le congé de mobilité est d’une durée de 4 mois. Il sera indemnisé à 100% de sa rémunération mensuelle brute pendant toute sa durée. A l’issue du congé de mobilité le contrat de travail est rompu d’un commun accord sans préavis.
Dispositions relatives à la formation au cours du congé de mobilité
Dans le cadre du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier d’action de formation si son projet le nécessite. La demande de formation nécessitera une validation par le HRBP référent du salarié. En outre, le coût des formations de reconversion ne pourra dépasser la somme de 3500 euros.
Dispositions relatives aux périodes d’emploi effectuées au cours du congé de mobilité
Des périodes d’emploi peuvent être accomplies par le salarié en dehors de l’entreprise au cours du congé de mobilité. Elles peuvent prendre la forme d’un contrat à durée déterminée dans la limite de 4 mois. Dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.
Fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin :
Soit à l’échéance de son terme
Soit si le salarié a retrouvé un emploi en CDI avant la fin de son congé de mobilité.
Indemnités financières
A la fin du congé de mobilité, le contrat de travail du collaborateur est rompu d’un commun accord. Le salarié perçoit alors une indemnité d’incitation d’un montant équivalent à l’indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique.
Article 8.3 : Mobilité externe sécurisée
La mesure d’accompagnement « mobilité externe sécurisée » sans rupture du contrat de travail liant le salarié à CREDIPAR s’adresse à des salariés qui souhaitent, à leur initiative, acquérir de nouvelles compétences chez d’autres employeurs. Le salarié devra justifier de son embauche en contrat à durée indéterminée chez un nouvel employeur afin de pouvoir bénéficier de cette mesure.
Salariés éligibles
Sur la base des conclusions de l’Observatoire des Métiers et des Compétences, les salariés appartenant à un métier/fonction sensible pourront s’orienter vers une mesure de mobilité externe sécurisée sur la base d’un principe de double volontariat.
Modalité d’adhésion à la mobilité externe sécurisé
Le salarié intéressé par cette mesure, et répondant aux conditions d’éligibilité, devra adresser sa demande d’adhésion par écrit à son HRBP référent qui le conviera à un entretien afin qu’il étudie ensemble le projet professionnel envisagé par le salarié. Le salarié devra communiquer à son HRBP une copie de promesse d’embauche ou de son contrat à durée indéterminée. Dès lors que ces éléments auront été communiqués, le HRBP, après examen et validation du dossier, formalisera avec le salarié son adhésion ou son refus dans un délai de 20 jours à compter de l’entretien. L’adhésion du salarié à la mesure choisie donnera lieu à l’établissement d’un avenant de suspension du contrat de travail.
Modalité de mise en œuvre de la période de mobilité externe sécurisée
La période de mobilité sécurisée permet à un salarié qui le souhaite d’aller travailler chez un autre employeur sans qu’il soit tenu de rompre son contrat de travail le liant à CREDIPAR. Pendant cette période, le contrat de travail CREDIPAR, ainsi que la rémunération du salarié sont suspendus.
Durée de la période de la mobilité externe sécurisée
La période de mobilité externe sécurisée sera équivalente à la durée de la période d’essai du salarié chez son nouvel employeur dans la limite de 9 mois. Le collaborateur, afin d’adhérer à cette mesure, devra être en mesure de transmettre au service du personnel CREDIPAR, une promesse d’embauche ou un contrat de travail précisant la durée de la période d’essai. Le salarié informera CREDIPAR si l’entreprise dans laquelle il souhaite travailler est une entreprise concurrente. Pendant la durée de la période de mobilité externe sécurisée, le salarié reste tenu à l’obligation légale de loyauté vis-à-vis de CREDIPAR.
Retour anticipé
Un salarié qui justifiera une demande de retour anticipé, c’est-à-dire avant le terme de sa période de mobilité sécurisée, retrouvera, dans un délai de 2 mois suivants la date de demande de retour, son emploi antérieur ou un emploi similaire de même catégorie dans son établissement d’origine. Une demande de retour anticipé pourrait être justifiée notamment en cas de situation de surendettement, d’accident de la vie ou de l’évolution de la composition de la famille.
Fin de la période de mobilité externe sécurisée
Le gestionnaire RH adresse un courrier au salarié deux mois avant la fin de la période de mobilité sécurisée pour qu’il se positionne sur son intention de reprendre ou non son activité professionnelle au sein de CREDIPAR. Si le salarié souhaite reprendre son activité au sein de CREDIPAR, il retrouvera son emploi ou un emploi similaire de même catégorie, assorti d’une même rémunération dans son établissement d’origine. A l’issue de la période de mobilité externe sécurisée, si le salarié ne souhaite pas reprendre son activité professionnelle au sein de CREDIPAR, il adresse à son gestionnaire RH une lettre faisant état de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise. Ce choix impliquera la rupture de son contrat de travail s’analysant en une démission dont la prise d’effet interviendra à la date de fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Lors de la rupture de son contrat de travail, le salarié percevra une indemnité d’incitation d’un montant équivalent à trois mensualités au sens de l’article 39 de la convention collective de la Banque.
Statut du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail
Du fait de la suspension de son contrat de travail, la rémunération versée par CREDIPAR est suspendue. Le salarié ne bénéficie plus, pendant la durée de la période de mobilité externe sécurisée, ni du dispositif de complémentaire santé, ni du régime de prévoyance.
Garanties collectives et Individuelles
Durant la période mobilité externe sécurisée, le salarié bénéficie de toutes les dispositions résultant des conventions et accords collectifs (de branche, d’entreprise), des usages ainsi que des garanties individuelles dont il bénéficie habituellement au sein de CREDIPAR.
Article 8.4. : Départ volontaire à la retraite à taux plein à l’initiative du salarié
Les salariés dont le métier/la fonction aurait été classifiée « sensible » à l’issue de l’Observatoire des Métiers et des Compétences, et qui souhaiterait mettre fin à leur carrière professionnelle par un départ volontaire à la retraite à taux plein bénéficieront des dispositions suivantes :
Versement de l’indemnité de Départ Volontaire à la Retraite
Majoration à hauteur de 3 mensualités au sens de l’article 39 de la convention collective de la Banque.
Ces dispositions ne seront applicables qu’à la condition que le salarié ait fait liquider ses droits à la retraite au plus tard dès qu’il a rempli les conditions légales d’âge et de trimestres pour un départ à taux plein.
Article 9. : Les mesures réservées aux salariés positionnés sur un métier/une fonction dit(e) sensible ou à l’équilibre
Seuls les collaborateurs positionnés sur un(e) métier/fonction sensible ou à l’équilibre, sur la base des conclusions de l’Observatoire des Métiers et des Compétences, et comptabilisant à minima un an d’ancienneté sont éligibles aux mesures décrites ci-après.
Article 9.1. : Temps partiel de fin de carrière
Les salariés qui souhaiteront réduire leur temps de travail, au cours des cinq années précédant la liquidation de leur retraite, pourront le faire s’ils respectent les conditions définies ci-dessous :
Remplir les conditions d’âge et de trimestres pour pouvoir faire liquider une retraite à taux plein dans les cinq ans
Avoir 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou au sein du Groupe Stellantis
Condition d’éligibilité et modalité du temps partiel de fin de carrière
Sur la base des conclusions de l’Observatoire des Métiers et des Compétences, les salariés appartenant à un(e) métier/fonction sensible ou à l’équilibre pourront s’orienter vers une mesure de temps partiel de fin de carrière sur la base d’un principe de double volontariat. Le salarié qui adhère au dispositif de temps partiel fin de carrière apporte la preuve qu’il peut faire liquider une retraite à taux plein dans le délais requis de 5 ans et s’engage à faire effectivement liquider sa retraite à l’issue de son temps partiel. Cet engagement est inscrit dans l’avenant au contrat de travail fixant les modalités d’organisation du travail. Le salarié à temps complet pourra bénéficier d’un travail à temps partiel à hauteur de 80%. Le collaborateur bénéficiera dans le cadre de ce temps partiel du maintien de sa rémunération sur la base d’un temps travaillé de 90%. Les salariés travaillant déjà à temps partiel dans le cadre d’un aménagement du temps de travail pour convenances personnelles, dans le cadre d’une reprise thérapeutique ou en invalidité 1ère catégorie seront éligibles à cette mesure dans le respect du temps travail précisé à savoir 80%. Il leur sera proposé la signature d’un nouvel avenant à leur contrat de travail. La mesure de temps partiel fin de carrière n’est pas cumulable avec le dispositif de retraite progressive. Par conséquent, la mesure de temps partiel fin de carrière cessera de plein droit automatiquement si le salarié opte pour le bénéfice de la retraite progressive.
Mesures d’accompagnement
Sous réserve de la liquidation effective de la retraite à l’issue du temps partiel, une aide compensatrice se déclinera sous la forme :
De la prise en charge par l’entreprise du maintien des cotisations d’assurance vieillesse, des régimes AGIRC et ARRCO et du PERO Stellantis sur la partie du salaire reconstituée à temps plein. La prise en charge concernera la part des cotisations employeur et salarié,
A l’issue de cette période, l’Indemnité de Départ Volontaire en Retraite versée sera calculée sur la base d’une mensualité reconstituée à temps plein.
Les collaborateurs bénéficiaires du temps partiel fin de carrière restent éligibles au télétravail dans les conditions définies par la Charte relative au télétravail de CREDIPAR.
Article 9.2. : Le Bilan retraite
Sur la base des conclusions de l’Observatoire des Métiers et des Compétences, les salariés appartenant à un(e) métier/fonction sensible ou à l’équilibre, pourront à l’âge de 55 ans, à leur demande, bénéficier d’un unique bilan retraite réalisé par un consultant retraite expert. Ce bilan a pour objectif d’aider les collaborateurs seniors à évaluer et à modéliser leurs stratégies de fin de carrière.
CHAPITRE V : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Les parties s’en réfèrent à l’accord relatif à la mise en place des nouvelles Instances Représentatives du Personnel et à l’exercice du droit syndical du 20 septembre 2018 qui définit les dispositions relatives au développement professionnel des salariés exerçant des responsabilités syndicales.
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature pour une durée de 3 ans.
Article 11 – Formalités de dépôt
Conformément à la loi, le présent avenant sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes. Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives par la partie la plus diligente des organisations signataires. Concomitamment à la procédure de dépôt, le présent avenant sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Fait en 7 exemplaires, le Pour l’entreprise Directeur des Ressources Humaines Pour les organisations syndicales représentatives,
