La Compagnie Générale de Location d’équipements (CGL), dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Responsable Département Ressources Humaines,
La société FINASSURANCE SNC, dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Responsable Département Ressources Humaines,
La Société SGB Finance SA dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Responsable Département Ressources Humaines,
Composant l’U.E.S. CGL reconnue par accord conclu en date du 1er décembre 2009.
D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale SNB/CFE-CGC représentée par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégué syndicaux désignés au sein de l’UES,
L’Organisation Syndicale F.O représentée par Madame XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux désignés au sein de l’UES,
L’Organisation Syndicale U.N.S.A représentée par Madame XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux au sein de l’UES,
PREAMBULE
Au sein de l’UES CGL, où les clients sont au cœur de son action et où les métiers reposent sur les relations humaines, il paraît nécessaire d’interagir et d’échanger plus largement et d’harmoniser les pratiques de travail avec celles des équipes commerciales qui s'engagent au quotidien à servir les clients. L’intelligence collective et la collaboration directe entre les équipes (front, middle, back, support) constituent deux conditions essentielles à l’élaboration rapide de solutions adaptées à leurs besoins. L’UES CGL est également attachée à renforcer le partage des connaissances, pour mieux intégrer les nouveaux arrivants, faciliter l’apprentissage, l’acquisition des savoirs tout au long de la vie professionnelle et leur transmission, et stimuler l’innovation. C'est dans ce contexte que les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1- Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 2 - Lieu d’exercice du télétravail
Il s'agit, par principe, du lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré dans les outils de gestion. Toutefois, par exception, si le salarié souhaitait opter temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il devrait en informer préalablement et par écrit son manager. Le lieu ainsi choisi devrait remplir les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir : - Disposer d'une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, conditions indispensables à la réalisation du télétravail ; - Être un lieu privé à usage d'habitation et disposer d’une assurance multirisque habitation ; - Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité Le lieu d'exercice du télétravail doit en tout état de cause se situer en France métropolitaine (hors cas des salariés transfrontaliers visés à l’article 3.1). Le terme « domicile », utilisé dans le présent accord, désigne communément le lieu privé d'exercice du télétravail.
Article 3- Le télétravail régulier (TR)
Le télétravail régulier est une organisation du travail récurrente et pérenne selon la périodicité définie par le présent accord, admise pour les salariés occupant les postes et métiers qui y sont éligibles et remplissant les conditions d’éligibilité ci-après définies. Article 3.1– Salariés éligibles Sont éligibles au télétravail : - Les salariés en contrat à durée indéterminée après avoir validé la période d’essai - Les salariés en contrat à durée déterminée de plus de 3 mois - Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le contrat de mise à disposition serait de plus de 3 mois ou, en cas de mises à dispositions successives dès lors que leur durée cumulée serait de plus de 3 mois - Les salariés en contrat d'alternance (apprentissage et professionnalisation), en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d'accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n'entraînent pas de risque opérationnel, après une ancienneté minimale de 6 mois ; - Les stagiaires pour les stages d'une durée d’au moins 3 mois, en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur entité d'accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n'entraînent pas de risque opérationnel. Leur responsable de stage s'assurera que le télétravail n'est pas un frein à la bonne réalisation du stage. Une attention particulière sera portée par les managers aux conditions d’intégration des salariés, qu'ils soient permanents ou non, dans leur communauté de travail, pour favoriser la découverte de leur nouvel environnement de travail, le partage des connaissances, et l’acquisition des savoirs. Les salariés transfrontaliers (travaillant au sein de l’UES en France et résidant dans un Etat de l’Union Européenne frontalier) sont également éligibles au télétravail régulier. Toutefois, ces salariés devront s’informer et faire leur affaire des impacts fiscaux et sociaux, notamment en matière de protection sociale, que pourrait avoir le choix d’un lieu de télétravail hors de France, dans leur pays de résidence. De même, les salariés des filiales françaises détachés auprès de l’UES CGL en France peuvent recourir au télétravail pour exercer leur activité professionnelle pendant leur mise à disposition au sein de l’UES, selon les mêmes conditions que les salariés de l’UES CGL telles que prévues aux articles 2, 3.1 à 3.4 du présent accord. L’application de ces dispositions ne peut se cumuler avec celle des stipulations, ayant le même objet ou la même cause, qui résulteraient des accords collectifs de leur entreprise d’origine leur restant applicables pendant la mise à disposition.
Article 3.2– Postes de travail éligibles Certains postes ou métiers, exigeant d’être présent sur site, ne sont pas éligibles au télétravail, au regard de la nature des tâches et processus de travail afférents. Article 3.3 – Rythme du télétravail régulier 3.3.1- Principes Le recours au télétravail au sein de l’UES CGL repose, pour les postes et salariés éligibles, et sous réserve de certaines situations spécifiques définies par le présent accord, sur un jour fixe hebdomadaire de télétravail pour un salarié à temps complet. Le télétravail régulier est organisé, par semaine et par le manager de chaque équipe / service afin de l'adapter au mieux aux modalités de l'exercice des activités de chaque équipe / service, tout en respectant le principe de lissage à raison de 4 jours de présence sur site. Le salarié formulera sa demande par mail à l’attention de son manager afin d’acter le télétravail. En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur sur la mise en œuvre du télétravail ou tout élément du présent accord, une commission d’arbitrage composée d’un délégué syndical et d’un représentant de la DRH pourra être sollicitée sur demande écrite du collaborateur auprès de la DRH. Cette commission rendra une décision qui s’imposera au manager et au collaborateur. En cas de désaccord au sein de cette Commission, le DRH sera sollicité pour statuer en dernier ressort. Enfin, le salarié, qui ne souhaite pas télétravailler, est en droit de ne pas le faire. Il ne formalise alors aucune demande de télétravail auprès de son manager. 3.3.2 -Situations liées à une contrainte de service En cas de contrainte opérationnelle nécessitant la présence des salariés sur site, le manager les préviendra dans les plus brefs délais. Dans ce cas, les salariés devront se rendre sur site. Avec l’accord préalable de leur manager, le jour fixe de télétravail peut être reporté au cours de la même semaine, si cela est possible au regard du fonctionnement de l’équipe. 3.3.3-Temps partiel S’agissant des salariés à temps partiel/ en forfait jours réduits, et sous réserve de l’éligibilité des postes occupés, le nombre de jours de télétravail est fixé comme suit : - Inférieur à 50% : pas de télétravail ; - Entre 50 et inférieur à 80% : 1 jour de télétravail par quinzaine ; - 80% et plus : 1 jour de télétravail par semaine. Article 3.4 – Processus de répartition du télétravail régulier - Le télétravail s'effectue par journée entière Chaque manager détermine, pour l’organisation collective de l’équipe / du service : - L’organisation des jours de télétravail et de présence sur site dans la semaine ; - Les jours de présence collective sur site ; - Les modalités d’annulation ou de modification des jours de télétravail prédéfinis ; - Les périodes temporaires de gel du télétravail pour contraintes collectives de service, telles que définies ci-après ; - Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et les plages de disponibilité (dans les mêmes conditions que lorsque l'activité est exercée sur site). Le manager est ainsi responsable de l'établissement d'un planning des jours de télétravail réguliers des salariés du service. Le planning fixé par le manager peut être un planning annuel fixe (positionnement constant du jour de télétravail dans la semaine/autre périodicité pour chaque salarié) ou un planning par rotation (changement du jour de télétravail toutes les semaines ou selon une périodicité fixe). Le planning annuel fixe doit nécessairement faire l’objet chaque année d’une modification, de manière à assurer une rotation des jours de télétravail entre les membres de l’équipe, en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois. Lors de la fixation du planning, le manager prend en compte les éventuelles situations de télétravail spécifique, telles que visées à l’article 5 du présent accord, susceptibles d’exister au sein de l’équipe / du service, ainsi que, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés. Par ailleurs, le manager peut définir des périodes temporaires de gel du télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence ou de contraintes d’activité (contraintes collectives de service). Les entités veilleront toutefois à limiter le plus possible ces périodes. De même, pour certaines fonctions où la présence sur site (qui peut être les locaux où s’effectue la mission) est nécessaire à la réalisation de la mission, le manager fixe les périodes pendant lesquelles le télétravail peut être suspendu sans pour autant que le principe du télétravail soit remis en cause pour le salarié. En cas d'annulation ou de modification d'une journée de télétravail régulier à l’initiative du manager, ou encore, en cas de période temporaire de gel du télétravail pour contraintes collectives de service, celle-ci devra intervenir le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d'éventuelles contraintes du salarié). En cas de nécessité d'être sur site un jour habituellement télétravaillé à la demande du manager et avec l’accord préalable de ce dernier, le jour fixe de télétravail peut être reporté au cours de la même semaine si cela est possible au regard du fonctionnement de l’équipe. Les salariés dont le jour télétravaillé dans la semaine ne coïncide pas avec le jour de congé ou le jour férié ou le jour de télétravail exceptionnel tombant dans ladite semaine conserveront leur jour habituel de télétravail. En revanche, les salariés dont le jour télétravaillé coïncide avec un jour de congé ou un jour férié ou un jour de télétravail exceptionnel, ils ne pourront pas demander son report.
Article 3.5 – Formalisation du télétravail régulier Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, chaque salarié recevra une information lui indiquant le rythme qui lui sera applicable à la date de mise en place de la nouvelle politique. Cette information sera anticipée afin de permettre aux salariés de s’organiser en lien avec le fonctionnement de l’activité. Cette information interviendra donc avant le 31 mars 2026. Le manager arrêtera l’organisation des plannings de télétravail pour permettre une répartition homogène tous les jours de la semaine des salariés sur le site de travail. Cette organisation tiendra compte des éventuelles spécificités de service, individuelles et sera présentée par le manager à son équipe. Le salarié intéressé pour recourir à un télétravail régulier, dans le cadre du planning fixé par son manager. Cette demande vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail telles que définies par le présent accord et dans le cadre de l’organisation définie pour l’équipe dont il relève. L’accord du manager s’inscrit dans le cadre de l’organisation définie pour son équipe et peut faire l’objet d’adaptations dans le temps, selon les modalités définies ci-dessus à l’article 3.4 et le principe de réversibilité défini ci-après à l’article 3.7. Article 3.6 – Journée de télétravail flexible Si le télétravail est une composante de l’organisation collective, un besoin ponctuel de télétravail flexible peut relever de l’organisation individuelle du salarié en ce qu’il lui permet d’organiser son activité sans que cela vienne perturber l’organisation collective. Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle politique, une marge organisationnelle individuelle de télétravail est ainsi attribuée aux salariés pour leur permettre de bénéficier d’une souplesse dans l’exercice de leur activité sans altérer celle-ci, ni nuire à l’activité de leur communauté de travail. L’ensemble des salariés éligibles bénéficient d’1 jour de télétravail flexible tous les mois dans la limite de 11 jours par an, leur permettant de faire face à des contraintes personnelles. Le salarié n’a pas à justifier d’un événement/besoin particulier pour utiliser la flexibilité accordée. La journée de télétravail flexible est effectuée par le salarié en accord avec son manager dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail ponctuel. Ce dernier devra veiller à avoir un effectif présent sur site suffisant pour assurer la bonne continuité du service. Elle peut être prise par journée ou demi-journée. Dans ce cadre, le salarié devra respecter les conditions relatives au lieu d’exercice mentionnées ci-dessus à l’article 2. Le jour non pris au titre d’un mois n’est pas reportable sur un autre mois.
Article 3.7 – Adaptation, suspension et réversibilité du télétravail régulier Le télétravail régulier ne se pérennise qu’après une période d’adaptation. Il peut par ailleurs faire l’objet d’une suspension ou d’une réversibilité permanente, ces deux facultés étant instaurées au profit du salarié comme de l’employeur. Article 3.8 – Période d'adaptation Lors du passage en télétravail, une période d'adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le salarié ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, un ou plusieurs entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et le manager, à la demande de l'un ou de l'autre, afin d'analyser les raisons de cette décision ainsi que, le cas échéant, les ajustements nécessaires à une éventuelle poursuite du télétravail. En cas de cessation du télétravail, le manager en informe le gestionnaire RH du salarié. La décision motivée, si elle émane du manager, sera notifiée par écrit au salarié. Si le salarié veut par la suite reprendre le télétravail, il devra formuler une nouvelle demande. Article 3.9 – Suspension du télétravail Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent par ailleurs conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l'autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le gestionnaire RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Cette suspension est au maximum de 3 mois. A l'issue de cette période, soit le télétravail reprend, soit il y est mis fin. Dans ce dernier cas, le manager en informe le gestionnaire RH du salarié. La décision motivée, si elle émane du manager, sera notifiée par écrit au salarié. Si le salarié veut par la suite reprendre le télétravail, il devra formuler une nouvelle demande. Cette suspension ne concerne pas les périodes temporaires de gel du télétravail, ni les cas de modification ou d'annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins de service, tels que visés à l’article 3.4. Article 3.10 - Réversibilité du télétravail En dehors de la période d'adaptation, et en dehors du cas où le changement de poste n'est pas compatible avec le maintien du télétravail, le salarié ou l’employeur (la DRH ou le manager) peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai de prévenance différent (d’au plus 2 mois) pour prendre en considération d'éventuelles contraintes d'organisation du salarié. Le salarié pourra exposer à son manager les motifs liés à l'organisation professionnelle motivant sa décision. Celle-ci est sans incidence sur sa situation professionnelle. Si la demande émane de l’employeur, le salarié en télétravail sera reçu en entretien pour lui en exposer les motifs. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié. Le gestionnaire RH du salarié sera par ailleurs tenu informé. La même procédure s’appliquera en cas de réversibilité mise en œuvre à l’égard de salariés occupant des postes ou métiers jusque-là éligibles au télétravail mais dont l’exclusion du dispositif de télétravail serait décidée selon les modalités prévues à l’article 2.1.2 du présent accord. Article 3.11 – Changement de poste et maintien du télétravail Tout changement de poste devra s’accompagner d’une nouvelle demande formulée par le salarié, si celui-ci entend poursuivre un télétravail régulier dans le cadre de son nouveau poste, sous réserve que celui-ci y soit éligible. Pour autant, un changement de poste n’est pas, par principe, un motif d’exclusion du télétravail. L’organisation du travail, la typologie des tâches et l’intégration du salarié dans son nouvel environnement de travail donneront lieu à un examen par le nouveau manager afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être accepté et, le cas échéant, maintenu à l’occasion de la mobilité. La mobilité pourra ainsi entraîner, le cas échéant, des adaptations au télétravail régulier précédemment appliqué au salarié (du lissage au sein de l’équipe, positionnement du jour de télétravail, présence en compagnonnage sur site, jours de travail communs avec le manager, etc.). Ces adaptations viseront à permettre que le télétravail ne soit pas une entrave à la maîtrise du poste occupé et/ou à l’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.
Article 4 – Le télétravail exceptionnel (TE)
Le télétravail exceptionnel est une organisation ad hoc et temporaire du travail, dérogatoire aux principes du télétravail régulier définis ci-dessus, rendue nécessaire pour assurer la continuité de l’activité dans le contexte de circonstances et/ou de contraintes particulières et ponctuelles. Article 4.1 – Hypothèses Le télétravail exceptionnel est un dispositif dérogatoire mis en place lorsqu’un événement interne ou externe à l’UES CGL le justifie. Il peut notamment s’agir d’un cas de forme majeure, d’une crise sanitaire, d’intempéries, d'épisode de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière ou encore, de circonstances perturbant significativement les transports publics. Article 4.2– Modalités de mise en œuvre Le télétravail exceptionnel doit expressément être autorisé par l’UES CGL, au vu de circonstances particulières. Les salariés en seront informés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Le dispositif de télétravail auquel il serait recouru dans ces circonstances particulières sera strictement limité dans le temps et prendra fin, au plus tard, au terme de l'événement en cause. A l'issue, les salariés retrouveront leur organisation et conditions de travail habituelles.
Article 4.3 – Risques majeurs Les modalités précises de recours et de mise en œuvre du télétravail en cas de pandémie, de menace de pandémie ou, plus généralement, de force majeure, seront définies par l’entreprise après échange avec les Organisations Syndicales Représentatives si la situation le permet. Les modalités habituelles de consultation du CSE seront par ailleurs adaptées en fonction de la situation et pour permettre au CSE d’être consulté dans les plus brefs délais sur le projet de mise en place du télétravail exceptionnel. Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ; elle s’impose alors au salarié sans qu’il ne puisse s’y opposer. Chaque Direction pour faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas, notamment, de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d'épisode de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière. Le CSE en sera tenu informé. Le positionnement d’un jour de télétravail exceptionnel sur une semaine ne modifie pas le rythme du télétravail régulier sur les autres jours de la semaine.
Article 5 – L’élargissement ou adaptation du télétravail aux situations individuelles spécifiques
Les modalités de télétravail pour des situations individuelles spécifiques constituent des compléments aux mesures déjà existantes au sein de la politique sociale de l’UES CGL. Les jours supplémentaires de télétravail accordés à ce titre, pourront être pris par journée ou demi-journée. Article 5.1– L’élargissement pour les salariés en situation d’handicap Les salariés reconnus RQTH et bénéficiant d’une prise en charge au titre du transport ont droit à 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine, si cela est compatible avec les contraintes du service et/ou du poste occupée. Article 5.2 – L’élargissement pour les proches aidants Les salariés assumant un rôle d'aidant au profit des personnes suivantes : - La personne avec qui le salarié vit en couple, - Ou son ascendant (parents et grands-parents), - Ou son descendant (enfants et petits-enfants) dont il assume la charge, - Ou son collatéral jusqu'au 2ème degré (frères et sœurs, y compris les demi-frères/sœurs avec un parent en commun), - Ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente peuvent bénéficier, à être temporaire (6 mois avec examen d’un éventuel renouvellement), d’un 1 jour de télétravail supplémentaire par semaine, selon les contraintes du poste et/ou du service, sous réserve de fournir un certificat médical du médecin traitant du proche attestant la nécessité pour lui d’être accompagné (sans mention de la pathologie), ainsi que tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle l'extension du télétravail est sollicitée. Article 5.3– L’adaptation pour les parents isolés Les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans, et qui sont en situation de famille monoparentale, ou en situation de garde alternée, peuvent choisir en priorité le jour télétravaillé sur la semaine ou sur la période, avec une possibilité de le changer d’une semaine ou d’une période sur l’autre en cas de contraintes personnelles, si cela est comparable avec les contraintes du service et/ou du poste occupé. Article 5.4 –Adaptation du télétravail liée à des situations opérationnelles Article 5.4.1 Déplacement professionnel Lorsque les salariés ont des rendez-vous client ou des déplacements professionnels, ils pourront commencer ou finir la journée depuis leur domicile. La journée n’est alors pas considérée comme télétravaillée. Article 5.4.2 – Astreinte Lorsque des salariés réalisent des astreintes, cela ne remet pas en cause le droit au télétravail régulier et au positionnement de celui-ci tel que prévu.
Article 6 – Outils de télétravail
Article 6.1 Utilisation des outils Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il est également l’unique utilisateur de ce matériel. Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique. Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée. L’équipement fourni par l’entreprise comprend : • Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail ; • Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail et un casque ; • L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de Télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de fin effective. En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur. Article 6.2 Entretien et réparation du matériel et assurance des télétravailleurs L’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail. L’entreprise a souscrit une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de Télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le Télétravail et pour lesquels l’assureur du collaborateur refuserait la prise en charge du motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.
Article 7 – Indemnisation du télétravail et contreparties
Article 7.1 - Titres restaurant En principe, dans les entreprises, deux dispositifs de restauration peuvent exister. Il s’agit de la restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, lorsque les salariés ont accès à un restaurant d’entreprise dans l’établissement auquel ils sont rattachés, ou en l’absence d’un tel dispositif, de l’attribution de Titres restaurant. Au sein de l’UES CGL, plusieurs dispositifs existent. Dans le cadre du télétravail régulier, l’indemnisation de la restauration des salariés sera comme suit : ➢ Les salariés travaillant en agence qui bénéficient de titres restaurant en l’absence de restaurant d’entreprise continuent à percevoir des titres restaurant pour leurs journées de télétravail régulier ainsi que le télétravail flexible. ➢ Les salariés travaillant au siège dans lequel ils ont accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise, bénéficient sur demande des titres restaurant pour leurs journées de télétravail régulier ainsi que le télétravail flexible. Sur les autres journées de travail, ils sont bénéficiaires de l’accès à la restauration collective, sans attribution de titre restaurant. Les stagiaires bénéficient de titres restaurant en fonction de leur nombre de jours de télétravail régulier. Il en est de même pour les alternants. Article 7.2 – Allocation forfaitaire d’indemnisation L’UES CGL accompagne les collaborateurs dans ses frais courant et l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du Télétravail, par une dotation financière spécifique et forfaitaire. Cette allocation forfaitaire annuelle est de 120€ bruts (pour une année complète de télétravail d’un jour par semaine) pour tous les collaborateurs en télétravail régulier et s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF. Ce montant est défini forfaitairement quel que soit les jours de télétravail hebdomadaires choisis. Cette allocation sera versée mensuellement à compter du mois d’entrée dans le dispositif télétravail par un collaborateur. Cette mesure prend effet à compter du mois de la signature du présent accord, sans rétroactivité de versement pour les salariés déjà bénéficiaires du télétravail.
Article 8 – Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l'activité professionnelle, et l'évolution de carrière.
Article 9 – Les salariés en situation de fragilité
L’UES CGL veillera à ce que l'ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d'urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d'addictions, etc.) puissent y recourir. La cessation du télétravail peut être envisagée sans délai en cas de situation à risque. A l’inverse, une extension du rythme du télétravail peut le cas échéant être envisagée lorsqu’elle est préconisée par le médecin du travail.
Article 10 – Durée du travail
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l'entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours au télétravail n’est donc pas de nature à conduire à la réalisation d'heures supplémentaires, complémentaires pour les salariés soumis à un régime horaire. Cependant, si des heures supplémentaires/complémentaires devaient être accomplies, elles le seraient dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que lorsque l'activité est exercée sur site. Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile et sauf aménagement spécifique mis en place : - Le salarié qui relève d'un dispositif d'horaires collectifs devra respecter les horaires et règles applicables dans son entité ; - Le salarié qui relève d'un dispositif d'horaires variables devra déclarer l'horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée de télétravail ; - Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organise son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu'il accomplit sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise. Chaque année, lors de l'entretien d'évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail. A la demande du salarié, cet entretien pourra se tenir en présentiel.
Article 11 – Droit et devoir relatifs à la déconnexion
L’UES CGL garantit un droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale de l'ensemble des salariés de l'entreprise. Le droit à la déconnexion s'entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, et comme un devoir à ne pas céder à l'immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l'ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail. Ainsi, la mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés. Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu'en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n'est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d'y répondre. Cette disposition s'applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail, qu'il s'agisse de l’ordinateur professionnel ou du smartphone / téléphone professionnel. De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l'utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s'effectuent pendant le temps de travail. Des actions de sensibilisation sont mises en place par l’UES CGL.
Article 12 – Protection de l'information et des outils informatiques
Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise pour la protection de l'information et des ressources informatiques qui figurent notamment dans le CODE SG (Politique Groupe de Sécurité de l'Information) et dans la charte des moyens de communication.
Article 12– Sensibilisation, accompagnement managérial et formation
Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l'isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés ont été mises en œuvre depuis la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. L’UES CGL réaffirme son attachement au suivi de ce type de mesures d’accompagnement Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre sont susceptibles de traiter notamment des thématiques suivantes : - Les modalités pratiques d'accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ; - Les modes d'interaction à distance entre le salarié et le manager et son équipe, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l'esprit d'équipe ; - La formation des managers au pilotage des activités à distance, qui ne doit pas conduire à détourner la finalité d'outils pour me??re en place une surveillance du salarié en télétravail ; - L'intégration des salariés dans l'équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ; - L'identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention.
Article 13 – Santé et Sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail. Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle. Dans le cadre des actions de sensibilisation mises en œuvre, une attention particulière est portée à la prévention des risques sur la santé et la sécurité au travail potentiellement induits par le télétravail (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, organisation matérielle, etc.).
Article 14 - Télétravail thérapeutique
Le télétravail thérapeutique, correspondant aux situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap, ne relève pas de l’application du présent accord.
Article 15– Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er septembre 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 16– Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signataire du présent accord.
Article 17– Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Tourcoing dans les quinze jours suivant sa date limite de conclusion. L’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, où il restera accessible pendant toute sa durée d’application.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 15 janvier 2026 En 9 exemplaires
Pour l’UES CGLPour l’organisation syndicale FO
La société CGLMadame XXXX La société FINASSURANCE La société SGB Finance Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale FO Pour l’organisation syndicale SNB/CFE-CGC
Monsieur XXXX Monsieur XXXX
Pour l’organisation syndicale UNSA Pour l’organisation syndicale SNB/CGFE-CGC
