Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires prévues par les articlesL 2242-1 et suivants du Code du travail :
La Société CIMAT, dont le siège social est situé à Zone Industrielle de l’Ardoise – 30290 LAUDUN, représentée par <>, agissant en qualité de Directeur de filiale.
d’une part,
Et :
La CGT, organisation syndicale représentative prise en la personne de <>, dûment mandaté à cet effet
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
L’employeur et les organisations syndicales représentatives se sont réunis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre des thèmes énumérés :
aux articles L 2242-1 1° et L 2242-5 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
aux articles L 2242-1 2° et L 2242-8 et suivants du Code du travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La Direction de CIMAT et le Délégué Syndical se sont réunis le 25 novembre 2025 et le 9 décembre 2025, en présence d’élus des CSE Nucléaire et Industrie.
ARTICLE 1 – SALAIRES EFFECTIFS / AUGMENTATIONS DE SALAIRE
Lors de la réunion du 25 novembre 2025, les parties ont fait un point sur l’état des rémunérations effectives et l’augmentation relative des effectifs durant l’année 2025.
La direction a présenté un document avec les différents éléments de conjoncture et l’historique des mesures CIMAT dont un tableau adossant le niveau d’inflation depuis 2019 avec chaque enveloppe NAO validée.
Au regard du contexte économique présenté, la direction a proposé deux scénarios d'enveloppe salariale pour 2026, en maintenant le principe d'une différenciation selon un seuil de salaire, ajusté de 3100€ à 3200€.
La direction a donc proposé une augmentation globale (conjoncturelle et promotionnelle) avec une option « prudente » de 2,0% et une version « volontariste » de 2,5% pour 2026 applicable au 1er février 2026 prenant en compte une partie de l’inflation (indice des prix à la consommation hors tabac connu à date de 1,1 %).
Au-delà des mesures salariales négociées, la direction a rappelé que par l’effet ancienneté (convention collective), la masse salariale augmentera de 0,47 % sur 2026 et concernera ~36 % de l’effectif non-cadre (Hors apprentis).
Le délégué Syndical a d'emblée écarté l'option prudente à 2% et a formulé une contre-proposition avec une différenciation cadres/non-cadres inversée par rapport à la logique présentée par la direction (3,5% pour les salaires ≤ 3200€ et 2,5% pour les salaires >3200€).
Le délégué Syndical a évoqué également la possibilité de mettre en œuvre un plancher permettant un coup de pouce aux bas salaires.
La direction a immédiatement repoussé le principe d'une enveloppe globale différenciée entre cadres et non-cadres compte tenu d’une volonté « d’égalité de traitement » pour l’ensemble des salariés.
La direction explique qu’il est difficile de répercuter l’évolution des rémunérations sur les prix de vente à nos clients, et que les formules de révision de prix associées aux contrats ne prennent en compte qu’une partie de l’inflation : de l’ordre de 1,5 % d’augmentation hors matière.
Le délégué a demandé la valeur actuelle du salaire moyen ouvrier à la suite des augmentations réalisées sur 2025 et aux recrutements effectués.
La direction indique que le salaire moyen des salariés non-cadre est de 2 436 € hors effet ancienneté.
A la demande du délégué, qui propose de compléter l’augmentation conjoncturelle par l’augmentation des indemnités de panier/déplacement, la direction rappelle qu'après une baisse significative en 2024, les prix des carburants se sont stabilisés en 2025 avec une légère hausse du gazole (+2,3%) tandis que l'essence est restée stable.
La direction propose de faire évoluer ces indemnités de 1,5% mais précise que l’évolution de ces l’indemnités sera, en particulier pour l’indemnité de grand déplacement limité au plafond d’exonération URSAFF.
De son côté la direction confirme sa volonté de mettre en œuvre des augmentations promotionnelles en complément des augmentations conjoncturelles.
Le délégué rappelle que l’accord signé sur l’égalité professionnelle en 2024 prévoit que si besoin une part spécifique doit être prévue dans le cadre des NAO.
La direction précise que cet item fait partie des consignes données à l’encadrement pour établir leurs propositions d’augmentations promotionnelles.
Au fil des échanges, les positions ont progressivement convergé comme suit :
Sur l'enveloppe globale : La direction maintient qu’une enveloppe de 2,5% est une proposition volontariste mais a entendu la demande d'un effort supplémentaire. Le délégué a ramené sa demande initiale de 3,5% à 3%.
Sur la répartition AG/AI : Plutôt que de différencier l'enveloppe globale entre cadres et non-cadres, un compromis a émergé sur la répartition entre augmentation générale et augmentation individuelle :
- Pour les salaires ≤ 3200€ : privilégier l'augmentation générale « automatique » - Pour les salaires > 3200€ : privilégier l'augmentation individuelle (au mérite/performance)
Au terme des échanges, un point de convergence s'est dessiné autour d'une enveloppe globale de 3% pour toutes les catégories, avec une répartition différenciée entre augmentation générale et augmentation individuelle comme suit :
Catégorie
Augmentation Générale
Augmentation Individuelle
TOTAL
Salaires ≤ 3200€
1,5% 1,5%
3,0%
Salaires > 3200€
1,0% 2,0%
3,0%
Conditions : Augmentation générale soumise à 6 mois d'ancienneté
Le délégué apprécie et rappelle que l’inflation représente à date 1,1 %.
Cette augmentation globale de 3 % sera décomposée de la manière suivante :
A compter du 1er février 2026, la masse salariale de la société sera revalorisée au maximum de 3% selon les modalités suivantes :
Pour les salariés percevant un salaire
inférieur ou égal à 3 200 € brut (base 151.67h ou forfait jours), quel que soit leur statut et leur classification, une part de 1.5 % de la masse salariale correspondante sera réservée à l’augmentation générale et l’autre part (1.5 %) sera réservée aux augmentations individuelles, selon les règles ci-dessous :
Augmentation générale : + 1.5% pour tout le Personnel CDI et CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 janvier 2026.
Augmentations individuelles : + 1.5% distribués en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie, hors changement de poste.
Pour les salariés percevant un
salaire supérieur à 3 200 € brut, quel que soit leur statut et leur classification, une part de 1% de la masse salariale correspondante sera réservée à l’augmentation générale et l’autre part (2 %) sera réservée aux augmentations individuelles selon les règles ci-dessous :
Augmentation générale : + 1% pour tout le Personnel CDI et CDD ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 janvier 2026.
Augmentations individuelles : + 2% distribués en fonction du mérite de chacun évalué par la hiérarchie, hors changement de poste.
Indemnités de panier/petit déplacement et de grand déplacement :
Les indemnités de panier et petit déplacement sont revalorisés de 1,5% dans la limite du plafond d’exonération URSSAF
Type
Montant actuel
Évolution prévue
Panier/Petit Déplacement Tranches suivant distance +1,5% dans la limite du plafond d’exonération URSSAF
Indemnités de Grand Déplacement :
Les indemnités de Grand Déplacement sont portées au plafond d’exonération URSSAF soit au montant de 98.30 € par jour calendaire et pour une journée complète de découcher et une indemnité de 8,24€ par jour travaillé si le salarié utilise son véhicule personnel.
Cette augmentation est soumise à la stricte application des règles de versement de cette indemnité. Notamment lorsque le collaborateur regagne son lieu de départ en fin de journée, seule l’indemnité de repas doit être versée au titre du repas de midi ce jour-là.
Type
Montant actuel
Évolution prévue
Grand Déplacement 96,50€ 98,30€ (+1,86% suivant plafond URSSAF)
Ces mesures ont été acceptées par le Délégué Syndical.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE EFFECTIVE
La direction considère que l’organisation du travail qui découle de l’accord RTT du 10 juillet 2000 fait l’objet d’une mise en œuvre correcte.
ARTICLE 3 – EPARGNE SALARIALE
Les parties rappellent l’existence d’un accord de Participation des salariés aux bénéfices de l’Entreprise signé fin 2013, et du Plan d’Epargne Entreprise mis en place auprès d’AMUNDI.
Une participation relative à l’exercice 2024 a été versée en mai 2025.
Pour mémoire un Compte Epargne Temps (CET) a été instauré à compter du 1er avril 2020.
Il n’existe pas d’autres demandes ou observations particulières sur ce thème.
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties soulignent l’importance de prendre en compte dans l’Entreprise les évolutions sociétales, et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment en matière de parentalité.
Cette prise en compte se traduit en premier lieu par le respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos, l’organisation anticipée des plannings, la répartition équitable de la charge de travail entre les membres d’une même équipe. Dans la mesure du possible et selon le poste occupé, les salariés pourront utiliser les nouvelles technologies mises à leur disposition pour participer à des réunions, afin de réduire les déplacements.
Il est à noter que à la suite de la pandémie cette pratique s’est fortement développée.
Le Groupe FOSELEV a mis en place et diffusé une Charte relative au télétravail applicable depuis le 1er septembre 2020, qui a pour objectif d’encadrer et d’harmoniser cette pratique au sein du groupe. Son déploiement devra faire l’objet d’un retour d’expérience. Ponctuellement, le management pourra accorder un aménagement temporaire des horaires de travail, en cas de difficultés familiales du salarié (hospitalisation d’un enfant ou du conjoint par exemple), sur présentation de justificatifs.
La demande du salarié sera analysée par la Direction, en tenant compte du poste occupé et des difficultés rencontrées.
Un questionnement est intégré dans l’entretien annuel pour tous les salariés en forfait jour pour permettre aux salariés de s’exprimer sur la bonne application des règles.
ARTICLE 5 –EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES
A l’examen de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait une faible représentation de femmes, qui s’explique par les contraintes des métiers exercés dans l’entreprise.
Malgré cela, les parties reconnaissent qu’il n’existe pas d’écart de traitement entre les femmes et les hommes dans la Société, que ce soit en matière de promotion, d’accès à la formation ou de rémunération (à profil de poste, classification, expérience et performances équivalentes).
La Direction et le Délégué syndical soulignent l’intérêt qu’ils portent à cette question, et réaffirment leur attachement au respect d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
En application des nouvelles dispositions législatives en la matière, la Société a établi et publié son « Index Egalité Femmes/Hommes » 2024 au 1er mars 2025 (non calculable au regard du faible effectif féminin), et publiera l’index 2025 au 1er mars 2026.
ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties soulignent la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise dans la lutte contre les discriminations directes et indirectes.
Le respect de la diversité doit garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération.
Sont prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur : son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap.
La Direction s’engage à respecter et faire respecter par le management l’égalité de traitement et le respect de la diversité dans l’Entreprise.
ARTICLE 7 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties rappellent que le respect de la diversité et de l’égalité des chances est un enjeu important de cohésion. Au-delà de l’élimination de toute forme de discrimination, la Société s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi et à encourager l’accès à l’emploi des personnes souffrant de handicap, d’inaptitude ou de difficultés d’insertion sociale et professionnelle
Les contraintes du métier, et particulièrement les conditions d’aptitude physique exigées, sont un frein à l’emploi de travailleurs handicapés dans la plupart de nos postes de travail.
Conscients de ces difficultés, la Direction et la délégation du personnel manifestent leur volonté de faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, en privilégiant notamment l’accès aux postes administratifs de l’entreprise.
Afin de promouvoir le « recensement » et l’accompagnement de travailleurs handicapés dans nos effectifs, une nouvelle campagne d’information et de sensibilisation a été déployée en novembre 2024.
La recherche de candidats auprès d‘organismes spécialisés (Cap Emploi, ETT Spécialisées, France Travail…) et la mise en place de partenariats avec des ESAT restent un axe de travail à privilégier pour les années à venir.
Un salarié paraplégique poursuit son activité à mi-temps depuis sept ans sur un poste adapté.
ARTICLE 8 – REGIMES DE PREVOYANCE / MUTUELLE
Les parties rappellent l’existence au niveau du Groupe d’un régime de Prévoyance obligatoire, destiné à couvrir ses salariés des risques Arrêt de travail longue durée – Invalidité – Décès, et d’une Mutuelle d’Entreprise obligatoire.
Au regard de la dégradation progressive des résultats du contrat Frais de Santé depuis 2022, le taux de cotisation Mutuelle sera majoré de 4% au 1er janvier 2026 (outre l’augmentation du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale sur lequel se calcule la cotisation).
Malgré des résultats du contrat Prévoyance toujours dégradés pour la garantie Incapacité de Travail/ Longue Maladie, le taux de cotisation du contrat Prévoyance sera quant à lui maintenu pour 2026.
La Direction souligne l’importance pour chacun de veiller à adopter un comportement responsable en matière de santé, afin de préserver la finalité première de ces polices d’assurance.
ARTICLE 9 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
La Direction rappelle que chaque salarié est libre d’exprimer et de transmettre à la Direction des demandes et/ou propositions, lesquelles seront examinées, et une réponse y sera apportée.
Moyens :
Il est rappelé que chaque salarié dispose de la faculté de remplir une fiche de Traitement QSSER (LT25-2) sur tout événement ou amélioration qu’il estime utile de transmettre.
Il est demandé à la hiérarchie d’organiser des réunions d’équipe tous les trimestres, et au-delà des flux d’informations descendants, de permettre aux salariés à travers ces réunions de s’exprimer sur la vie de l’entreprise.
L’année 2025 a vu la poursuite des remontées d’informations et des questions. Une réponse est systématiquement formulée et les actions retenues sont ensuite planifiées.
ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des heures habituelles de travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant toute autre période de suspension du contrat de travail.
Les managers veilleront au respect de ce droit à la déconnexion en s’abstenant de contacter les membres de leur équipe durant ces périodes, sauf circonstances particulières nées de l'urgence, notamment de planification de l’activité, et de l'importance des sujets traités.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination du personnel d’encadrement et de direction, et de l’ensemble des salariés concernés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques.
ARTICLE 11 – MOBILITE des salariés entre leur lieu de DOMICILE et leur lieu de travail
Les parties s’accordent pour montrer leur attachement tant à la qualité de vie des collaborateurs qu’à l’urgence climatique qui impose d’explorer toutes les pistes de réduction de nos émissions, et visent un double objectif :
Améliorer les conditions de déplacement pour accroitre la qualité de vie au travail du personnel en réduisant le stress, la fatigue, les risques d’accidents lors des déplacements,
Tendre à la réduction ou au réaménagement des déplacements afin de de réduire les émissions de gaz à effet de serre, et les nuisances sonores.
Ainsi, sont déjà mis en place pour mémoire :
Le remboursement de 50% de l’abonnement de transport public du collaborateur sur présentation du justificatif
La prise en compte du coût déplacement domicile/lieu de travail pour de nombreux postes de travail via l’indemnité journalière de déplacement
Le développement du télétravail via l’application de la Charte Groupe
Article 12 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail, le présent procès-verbal d’accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont l’un sous format électronique, et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
