ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Octobre 2024
Le présent accord est conclu entre la Société CIVAD Blancheporte représentée par XXXXXXXXX D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de la Société Blancheporte,
•Le Syndicat CFE CGC représenté par XXXXXXXXX •Le Syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXX
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. La Direction et les délégués syndicaux se sont réunis les 26/09/2024, 03/10/2024 et 09/10/2024. Après avoir négocié sur chacun des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord, portant sur les thèmes suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Mesures en faveur de la parentalité
Mesures en faveur de la diversité et de la lutte contre la discrimination
Mesures en faveur de la mobilité verte
Article 1 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
1.1 Faciliter le retour en cas de longue absence
Conscients de l’impact que peut avoir une longue absence du salarié sur sa vie professionnelle, les parties ont souhaité mettre en œuvre des solutions adaptées afin qu’une absence de longue durée ne perturbe pas la carrière du salarié, et que celui-ci soit accompagnée dans le cadre de son retour au sein de l’entreprise.
Ainsi, les salariés revenant après une absence de plus de 4 mois consécutifs bénéficieront d’un entretien de retour d’absence avec leur manager le jour du retour, ou avant celui-ci à la demande du salarié, afin d’identifier les besoins de formation éventuels et d’anticiper le retour au poste et au sein de l’équipe. Une formation de courte durée, avec l’accompagnement d’un tuteur si nécessaire, aura pour objet la réadaptation du salarié à son poste par la réactualisation de ses connaissances. Les salariés pourront également solliciter des actions de formation complémentaires en fonction des besoins identifiés par le manager ou le collaborateur.
Une trame d’entretien sera mise à la disposition des Managers afin d’identifier les principaux points à aborder pour faciliter le retour du salarié. Un suivi du nombre d’entretiens réalisés sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.
Report des congés payés en cas de longue absence
Les parties rappellent qu’un salarié absent sur la période d’acquisition pourrait bénéficier du report de ses CP. L’entreprise sera vigilante sur le sujet et accompagnera les collaborateurs pour que la mesure soit respectée. Ainsi, le salarié pourra bénéficier du report de congés payés au-delà de la période d’annualisation.
Par ailleurs, dans ce même cas de figure et dans la limite d’atteinte du plafond du Compte Epargne Temps (CET), les collaborateurs auront la possibilité de placer plus de 2 jours dans celui-ci.
Mise en place d’un congé endométriose
L’Institut national de la santé et de recherche médicale (Inserm) dénonce qu’une personne menstruée sur dix est atteinte d’endométriose. Cette maladie peut être extrêmement douloureuse, et dans certains cas, entraîner une incapacité significative au quotidien et constituer ainsi un handicap invisible. Soucieuses du bien-être au travail, les parties ont exprimé leur volonté de prendre en compte cette réalité en mettant en place des dispositions spécifiques pour les collaboratrices concernées.
Ainsi, il est convenu que les salariées souffrant d’endométriose médicalement diagnostiquée, et bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés instituée par l’article L.5212-2 du code du travail au titre de leur maladie, pourront bénéficier d’un jour d’absence par mois rémunéré par l’employeur, soit au total 12 jours par année civile. Ce jour d’absence n’est pas reportable d’un mois sur l’autre. Cette mesure s’applique à toutes formes d’endométriose reconnues par les professionnels de santé, sans distinction.
Pour bénéficier de ce droit, les salariées concernées devront :
Fournir un justificatif de leur diagnostic d’endométriose établi par un professionnel de santé compétent ;
Et remettre leur reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
Le justificatif du diagnostic d’endométriose est valable pendant une année civile. A l’expiration de cette période, la collaboratrice devra fournir un nouveau justificatif émis par un professionnel de santé, valable également pour une année civile.
Travail à distance
Les parties rappellent que le télétravail est une des mesures de nature à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Elles rappellent également que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Le recours au télétravail régulier et/ou occasionnel est appliqué dans l’entreprise depuis la signature de l’accord du 02 octobre 2020. Les versions actuelles et futures dudit accord stipulent à tout moment les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.
Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques ainsi que leur accessibilité grandissante conduisent à rendre les frontières entre vie privée et vie professionnelle d’autant plus imprécises et perméables. La régulation des outils doit ainsi permettre de bénéficier du progrès apporté par le digital tout en préservant la santé des collaborateurs, dans le respect de leur vie privée et familiale. Le droit à la déconnexion introduit par la Loi Travail du 8 août 2016 a justement pour objet de permettre une utilisation efficiente du digital par un accompagnement de l’essor de ces outils. Il est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, en dehors de son temps de travail habituel, soit pendant les temps de repos et de congés. Par outils numériques professionnels, il est entendu tous les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) mais également les outils dématérialisés (messagerie électronique, internet…) qui permettent d’être joignable à distance. Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils numériques professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour garantir le respect des temps de repos et de congés mais également assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les parties soulignent que le droit à la déconnexion est un élément fondamental pour le respect de temps de repos des collaborateurs et, par déclinaison, un élément de la qualité de vie au travail permettant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties souhaitent également rappeler l’ensemble des bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion, les collaborateurs devant apporter eux-mêmes une vigilance particulière à leur utilisation et à préserver leur droit à la déconnexion. Pour cela, des actions de sensibilisation sur le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques seront organisées par la Direction.
Les indicateurs de suivi de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Nombre de retour d’absence de plus de 4 mois consécutifs
Nombre d’entretiens de retour réalisé
Nombre de jours de congés placés en CET suite à retour de longue absence
Nombre de collaborateurs bénéficiant du congé endométriose
Article 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
Cet accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes-hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à la formation, de promotion professionnelle et de rémunération effective.
Index égalité femmes - hommes
Chaque année les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité femmes-hommes. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental au sein de l’entreprise. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, et les résultats.
Les parties signataires confirment que les différences de salaires de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs, qui ne soient pas contraires aux dispositions de la loi du 23 mars 2006.
2.2 Rémunération effective
Dans l’objectif de réduire les inégalités de pensions de retraite chez les personnes ayant fait le choix du congé parental d’éducation à temps partiel, l’entreprise s’engage à financer le maintien des cotisations retraite patronales et salariales à 100% des collaborateurs en congé parental d’éducation à temps partiel supérieur ou égal à 60 %, dans la limite d’une durée maximum de 12 mois par enfant.
2.3 Promotion professionnelle
Les parties souhaitent réaffirmer que les évolutions professionnelles, changements de poste, accès à des niveaux de responsabilités supérieurs sont uniquement basés sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques. Les hommes et les femmes doivent pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolutions et d’accès aux postes à responsabilités dans l’entreprise. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement.
Chaque salarié de l’entreprise doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, le congé de paternité et le congé parental ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. L’entreprise s’engage également à ce que ces salariés bénéficient des mêmes possibilités d’évolution professionnelles que les autres salariés.
2.4 Accès à la formation
L’entreprise veille à ce que les actions de formation mises en œuvre tant pour le développement des compétences professionnelles, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous (hommes, femmes, et ce, quel que soit son statut). Le manager a un rôle clé pour accompagner ses collaborateurs dans le développement des compétences et la performance individuelle. A ce titre, l’entreprise expose et invite les managers à suivre un parcours de formation management. Aussi, afin de permettre la connaissance du plan de formation pour toutes les catégories professionnelles, le manager informe chaque année, ses collaborateurs du plan de formation et des actions les concernant. C’est à cette occasion que le salarié est amené à partager ses souhaits de formation. L’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont dû s’absenter longuement du fait d’un congé maternité ou parental.
Les indicateurs de suivi des mesures en faveur de l’égalité femmes-hommes
Nombre de formations demandées par sexe
Nombre de nouveaux managers formés pour occuper cette fonction par sexe
Nombre de collaborateurs identifiant un besoin de formation lors de l’entretien de retour de congé maternité/adoption/parental
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du maintien des cotisations retraite en congé parental d’éducation à temps partiel
Article 3 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le développement de l’emploi des personnes handicapées et leur accompagnement dans la durée, au travers en particulier des actions menées pour leur maintien dans l’emploi, constituent un des axes importants de la politique de responsabilité sociale de Blancheporte. C’est dans ce contexte et avec la volonté réaffirmée des parties de poursuivre et de pérenniser la politique d’emploi de ses salariés handicapés que la direction souhaite remplir son obligation légale vis-à-vis du travail des handicapés par le biais du maintien dans l’emploi. A ce titre, elle analyse pour chaque situation le nécessitant, l’aménagement adéquat du poste de travail avec l’appui de la médecine du travail et d’un ergonome, et met en place, le cas échéant, le recours à une aide auxiliaire ou à l’équipement facilitant le maintien dans l’emploi.
3.1Plan d’Action : campagne de sensibilisation
Afin de sensibiliser les collaborateurs au sujet du handicap, la direction s’engage à organiser des campagnes de sensibilisations (participation à des événements, sensibilisation aux différents types de handicap…) à destination de l’ensemble des collaborateurs.
3.2 Favoriser la reconnaissance Travailleur Handicapé (RQTH)
Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à la formalisation de demande initiale de RQTH, la direction autorisera deux demi-journées d’absence rémunérées au titre des démarches à entreprendre. Le bénéfice de ce droit est soumis à la présentation d’un justificatif de dépôt de dossier auprès de la MDPH ou d’un organisme délivrant un titre de travailleur en situation de handicap.
3.3Les indicateurs de suivi des mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de travailleurs reconnus handicapés
Nombre de postes de travail bénéficiant d’un aménagement adapté
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
Nombre de demi-journées utilisées dans le cadre d’une démarche d’obtention de RQTH
Article 4 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux collaborateurs de partager entre eux, d’échanger sur les problématiques qu’ils rencontrent et de proposer ou de rechercher des solutions aux difficultés qui se présentent à eux. Le dialogue et l’écoute régulière font partie intégrante de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Une attention particulière doit être apportée à ces moments d’expression et d’échanges. Ainsi, il est rappelé que le Manager est le premier acteur de dialogue et d’écoute pour le collaborateur, et ce, à travers les différents moments d’échange qu’il peut avoir avec son équipe.
4.1Réunions permettant le droit d’expression des salariés
Différentes formes d’expression existent au sein de l’entreprise Blancheporte, notamment à travers des rendez-vous périodiques d’information et d’échange. Plusieurs fois par an, la Direction invite l’ensemble des collaborateurs à assister à des réunions plénières. Ces temps forts permettent à chacun d’avoir une vision globale de l’activité et des projets de l’entreprise mais aussi de pouvoir s’exprimer en posant des questions. Dans un autre cadre, la communication interne organise plusieurs fois par mois des rendez-vous Stand Up sur divers sujets d’actualité. Les salariés ont la possibilité d’y participer librement et d’interagir.
4.2Autres opportunités favorisant le droit d’expression des salariés
La Direction des Ressources Humaines propose toutes les semaines des permanences RH à destination des Managers et à destination des Collaborateurs afin de favoriser un espace d’échanges où chaque collaborateur peut exposer sa problématique ou son besoin.
4.3Expression des salariés au sujet de la QVCT
La Direction s’engage à organiser une fois par an des groupes d’expression pour permettre aux collaborateurs de s'exprimer sur leur environnement de travail et sur le sujet de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
4.4 Indicateurs de suivi du droit d’expression directe et collective des salariés
Nombre d’invitations à des réunions plénières
Nombre de Stand Up organisés
Nombre de groupes d’expression organisés par la Direction sur la thématique QVCT
Article 5 : Mesures en faveur de la parentalité
5.1 Maintien de la rémunération des hommes sur la période de congés paternité
Les parties conviennent que l’employeur maintiendra le salaire de base brut (sous déduction des Indemnités Journalières de sécurité sociale) pendant toute la durée du congé paternité et ce quelle que ce soit la catégorie socio-professionnelle (Employé, Agent de maîtrise, Cadre).
Congé mère de famille étendu aux pères de famille
L’article 24 de la convention collective de vente à distance prévoit : « Les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours. Est réputé enfant à charge, l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours. Les mères de famille âgées de plus de 21 ans, ayant au moins 3 enfants allocataires au sens des allocations familiales, bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire après 12 ans de présence. » Les parties entendent appliquer cette disposition également aux pères de famille suivant les mêmes conditions, sur justificatif.
5.3 Hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans
Afin de permettre l’accompagnement d’un enfant hospitalisé, et notamment compte tenu d’interventions fréquentes sur une seule journée, il sera accordé au père ou à la mère, une absence le premier jour de l’hospitalisation de son enfant de moins de 18 ans.
5.4 Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire annuelle, il sera accordé des assouplissements d’horaires de façon à permettre à la mère et/ou au père qui le souhaite d’emmener leurs jeunes enfants à l’école (jusqu’à la rentrée en 6ème comprise).
5.5 Dispositions pour les femmes enceintes
Pour améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, des places de parking à proximité de l’entrée du site leur sont réservées. Par ailleurs, lorsque cela est compatible avec la fonction exercée un jour supplémentaire de télétravail par semaine pourra être octroyé en accord avec le manager. Il est rappelé que pendant les périodes légales de congé de maternité, la salariée bénéficie d’une indemnité égale au salaire qu’elle aurait normalement perçu si elle avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale
5.6 Campagne de sensibilisation
La Direction s’engage à organiser des actions de sensibilisation pour l’ensemble des collaborateurs sur le sujet de la parentalité.
5.7 Salle d’allaitement
Afin de faciliter la conciliation allaitement et travail, la direction va aménager une salle d’allaitement. La collaboratrice aura la possibilité d’y conserver son lait au frais.
5.8 Les indicateurs de suivi des mesures en faveur de la parentalité
Nombre de jours d’absence pour hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un jour de télétravail supplémentaire
Nombre d’actions de sensibilisation menées sur le sujet de la parentalité
Article 6 : Mesures en faveur de la diversité et de la lutte contre la discrimination
Les parties réaffirment, dans le présent accord, leur profond attachement au respect des principes de non-discrimination et de diversité.
6.1Embauche et mixité professionnelle
Les parties signataires affirment que la mixité et la diversité constituent une vraie richesse et un atout pour l’entreprise, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. L’objectif est notamment de poursuivre et renforcer la lutte contre les stéréotypes notamment auprès de l’ensemble des acteurs du recrutement : ceux-ci seront sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche, aux stéréotypes en matière d’égalité professionnelle, mais aussi en termes de diversité au sens large (notamment interculturelle, ethnique, genrée, handicap, situation familiale, etc…). Une attention particulière continuera à être portée sur la rédaction des offres d’emploi, afin de garantir que celles-ci témoignent de notre attachement à la diversité.
6.2Campagne de sensibilisation
La Direction s’engage à organiser des actions de sensibilisation pour l’ensemble des collaborateurs sur le sujet de la diversité et lutte contre tout type de discrimination au sein des équipes.
6.3Les indicateurs de suivi des mesures en faveur de la diversité et de la lutte contre la discrimination
Nombre d’actions de sensibilisation sur le sujet de la diversité et de la non-discrimination au sein des équipes
Article 7 : Mesures en faveur de la mobilité verte
L’évolution de nos mobilités, de nos manières de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une transformation sociétale profonde. La mobilité durable participe à la transition énergétique. La développer est, donc, une opportunité d’être en cohérence avec les ambitions stratégiques RSE de l’entreprise. La direction s’engage à aborder ce sujet annuellement dans le cadre des NAO.
Article 8 : Durée de l'accord
Compte-tenu de l’importance d’ancrer les présentes actions dans la durée pour qu’elles aient l’efficacité attendue, les parties s’entendent sur l’impérieuse nécessité de conclure cet accord pour une durée de 3 ans. Il entrera donc en vigueur le 1er décembre 2024 et arrivera à échéance le 31 novembre 2027, date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer sans qu’il puisse se transformer même tacitement en un accord à durée indéterminée à son terme.
Article 9 : Suivi de l’accord
Un bilan annuel du présent accord sera réalisé lors du dernier CSE de l’année civile.
Article 10 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par la direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires du présent accord dans le respect des dispositions de l’article l2232-12 du Code du Travail. La partie qui souhaite réviser l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. Une réunion de négociation devra intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision. A défaut d’accord au terme de cette négociation, l’accord continuera à s’appliquer dans les conditions initiales jusqu’au terme initialement prévu.
Article 11 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord d’entreprise donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
En un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Tourcoing.
