xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de l'UES CILAM FBB et dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes pour les sociétés CILAM SA, CILAM PLF, CILAM L&J et FBB.
Ci-après désigné l’UES CILAM FBB,
D'une part,
Et
les organisations syndicales représentatives au niveau de l'UES et des sociétés la composant
xxxxxxxxx, délégué syndical représentant la
C.G.T.R
xxxxxxxxx, délégué syndical représentant la
S.A.F.P.T.R
xxxxxxxxx, délégué syndical représentant le
S.A.F.P.T.R
xxxxxxxxx, délégué syndical représentant
F.O
D'autre part,
Il est établi le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’UES CILAM FBB conclu le 3 avril 2024 (ci-après dénommé « l’Accord »).
PREAMBULE
L’UES CILAM FBB a à cœur de confirmer son attachement aux principes d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Dans le cadre du présent accord, elle entend affirmer, son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle et sa volonté de lutter, par des mesures objectives et adaptées, contre ce qui peut constituer un frein pour l’accès des hommes ou des femmes à l’emploi, ou à des responsabilités, ainsi qu’à la formation professionnelle dans l’entreprise.
Elle veut ainsi affirmer la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe et rappeler également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’organisation mais aussi pour les salariés.
L’UES CILAM FBB compte au 31/03/2024, 353 salariés : 21 salariés sont cadres dont 10 hommes et 11 femmes. 332 salariés sont non cadres dont 249 hommes et 83 femmes.
La réunion de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes s’est tenue le 3 avril 2024.
Préalablement à cet accord, les parties ont eu communication de l'ensemble des diagnostics relatifs à l'égalité professionnelle et notamment :
l'index égalité professionnelle Femme/Homme publié au 1er mars 2024 : 87%
Sur les trois dernières années :
les effectifs par sexe et par département
les effectifs par sexe et par catégorie professionnelle
les recrutements en CDI par sexe et par filière (industrie, commerce et support)
la mobilité interne (évolution, promotion, changement de poste, changement de classification) par sexe
les temps partiels et les congés parentaux
les écarts de rémunération par tranche d’âge et par catégorie professionnelle
la répartition des effectifs par sexe et classification
Les tableaux « rapport de situation comparée » ont été étudiés par les parties présentes. Sur la base de cette étude, les échanges ont permis de déterminer les thèmes retenus et de débattre des dispositions à retenir pour chacun d’eux.
Les parties signataires du présent accord souhaitent formaliser des dispositions, assujetties d’objectifs chiffrés, afin d’une part de poursuivre et développer qualitativement et quantitativement les actions déjà entreprises, et d’autre part d’ouvrir de nouvelles possibilités en matière de gestion des Ressources Humaines.
La négociation aboutit à retenir différentes actions portant sur les domaines suivants :
les rémunérations,
le recrutement,
la mobilité / promotion professionnelle
la formation.
Cette démarche s'inscrit pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L.2242-10 et suivants du Code du travail.
Les parties entendent rappeler que les inégalités, quelles qu'elles soient et sauf à être positive, et notamment en raison du sexe relève d'une discrimination et constitue une violence.
Les parties veilleront à ce que tous les accords au de l’UES CILAM/FBB, rappellent cette prohibition absolue de discrimination et de toute violence au travail.
Les sociétés de l’UES CILAM/FBB s'engage dès à présent à intégrer ces principes dans l'ensemble des règlements intérieurs, s'ils n'y sont déjà.
ARTICLE 1 - EGALITE SALARIALE
Il a été constaté une absence de discrimination entre les salaires des hommes et des femmes.
La Direction prend l’engagement de maintenir cette situation.
En outre et afin d’apporter encore plus de transparence sur le sujet rémunération, il est convenu entre les parties de mettre en place des actions d’informations auprès des salariés afin de les informer sur l’étendue de leurs droits en matière de non-discrimination salariale et des dispositifs en place (à savoir grille de salaire qui rémunère en fonction du niveau de responsabilité du poste sans distinction de sexe).
Objectifs chiffrés sur la durée de l’accord
Démarrage 1er semestre 2025 = Nombre d’actions d’information menées auprès des salariés. Progression de + 2 % chaque année sur la durée de l’accord
En plus, de cette action, si un(e) salarié(e) se sent lésé(e), il (elle) pourra saisir par écrit (mail, courrier…) le service des Ressources Humaines. Une étude sera menée dans les semaines qui suivent la saisine, le salarié sera informé par courrier des suites données à sa requête.
ARTICLE 2 - DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
A - Le recrutement
Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection.
De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquis et ne tient compte, d’aucune manière, du sexe de la personne recrutée.
La diversité et l'égalité des chances sont un des principaux axes de la politique de recrutement des sociétés de l’UES CILAM/FBB.
B- Mobilité/Promotion professionnelle
Pour garantir une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et pour favoriser la mobilité inter services/ Promotion professionnelle au sein des sociétés de l’UES CILAM/FBB, il est décidé, les actions suivantes :
Diffusion des postes disponibles
Tous les postes disponibles font l’objet d’un appel à candidature interne. Suivant les besoins, ils peuvent être aussi diffusés en externe.
Les parties insistent sur le fait que les promotions/mobilité sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualifications, aptitudes et expériences professionnelles de chaque salarié(e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié(e) ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.
Les responsables hiérarchiques devront vérifier que les salariés, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l’entreprise.
Prise en compte des souhaits d’évolution – changement de métier
A l’occasion des entretiens professionnels, les salariés ont la possibilité de présenter un souhait d’évolution au sein de leur service ou d’un autre service.
Au-delà de cette possibilité, un salarié pourra à sa demande obtenir un entretien, s’il souhaite une évolution vers un métier différent de son métier principal. Cette demande d’anticiper l’entretien est à formuler auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui s’engagera à rencontrer le salarié dans un délai rapide à réception de la demande (1 mois maximum).
Après validation des compétences et si une opportunité se présente, la Direction des Ressources Humaines présente au salarié le poste concerné et si le salarié est intéressé, les modalités d’accompagnement. Une période de professionnalisation peut être proposée au salarié accompagnée d’une période probatoire sur le nouveau poste. Le programme et la durée de la période de professionnalisation sont adaptés au profil du salarié et au poste. Elle est aussi fonction des conclusions des compétences à développer dans le nouveau poste.
L’UES CILAM/FBB souhaite inscrire ce dispositif dans la continuité des actions menées sur le recrutement et la mobilité, les pérenniser et les renforcer. Et ce, au travers :
Action 1 : De groupes de travail (avec la participation d’au moins 3 membres du CSE) afin d’élaborer des méthodes et techniques de sélection objectives fondées sur les seules compétences professionnelles (CV anonyme, tests professionnels ou de mise en situation ...).
Action 2 : D'un guide à disposition des recruteurs et des managers, guidant présentant les bonnes pratiques pour lutter contre toutes discriminations de genre et rappeler que le travail à temps partiel n’est pas un obstacle pour l’évolution en interne. Ce guide élaboré par la Direction des Ressources Humaines sera préalablement soumis au CSE.
Objectifs chiffrés sur la durée de l’accord
Action 1 : Démarrage 2ème semestre 2025 = Nombre de recruteurs /managers ayant participé à ces groupes de travail et nombre d’outils élaborés
Progression de + 2 % chaque année sur la durée de l’accord
Action 2 : Démarrage 2ème semestre 2025 = Nombre de guides diffusés.
Progression de + 2 % chaque année sur la durée de l’accord
ARTICLE 3 - FORMATION
Les entreprises constituants l’UES CILAM/FBB devront utiliser les divers outils managériaux mis en place au sein des entreprises, en particulier formaliser les entretiens annuels professionnels avec leurs salarié(e)s et les mener régulièrement, afin de convenir des actions de formation adaptées, de préparer les départs et les retours de congés maternité/adoption ou de congés parentaux.
Les responsables hiérarchiques doivent, dans la mesure du possible, prendre en compte les contraintes familiales dans les propositions d’actions de formation à leurs salarié(e)s et utiliser, si possible, les périodes de basse activité pour leur faire suivre les actions de formation.
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, l’UES CILAM/FBB veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes et hommes.
A - Prise en compte de la parentalité dans le parcours
Entretien avant et après le congé maternité ou parental
Avant son départ en congé maternité (ou adoption) ou en congé parental et/ou à son retour de congé, toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien. Il en est de même pour le père salarié, avant ou après un congé d’adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire.
Au cours de cet entretien, mené par le (la) responsable hiérarchique ou l’employeur, pourront notamment être abordés les points suivants :
la date de début du congé maternité (ou d’adoption) ou du congé parental ; la prise des congés payés acquis, des jours RTT, des jours de repos acquis au titre de la modulation du temps de travail etc… ; l’avancement des travaux ou dossiers en cours et leur transmission pour suivi ; la date présumée du retour dans l’entreprise ; concernant le congé maternité (ou d’adoption, les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment si elle envisage de prendre un congé parental d’éducation total ou sous forme d’un travail à temps partiel, ceci afin de réfléchir, en amont, à l’organisation du service au retour du congé maternité) ; le poste de travail et les conditions de travail, au retour de congé maternité (ou congé d’adoption) ou à l’issue d’un congé parental ; les besoins en formation, adaptation et professionnalisation de la salariée, à son retour de congé maternité (ou d’adoption) ou à son retour de congé parental, ou du salarié à son retour de congé d’adoption ou du congé parental.
La possibilité pour la salariée ou le salarié de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information ou, selon tout moyen adapté au mode de fonctionnement de l’entreprise.
Droits du ou de la salarié(e)
La Direction par l’intermédiaire de son responsable hiérarchique contrôlera qu’un(e) salarié(e), de retour d’un congé de maternité ou d’adoption, bénéficie des augmentations de salaires générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de son absence, aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Appartiennent à la même catégorie professionnelle, les salariés(es) qui relèvent du même niveau et échelon dans la classification applicable pour le même type d’emploi et selon le métier.
Il est, par ailleurs, rappelé que les salarié(es) peuvent prendre leurs congés payés à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption, même si la période de congés fixée dans l’entreprise est expirée.
La période d’absence d’un salarié pour congé de maternité (mère), d’adoption (mère ou père), de présence parentale (père) ou pour un congé parental d’éducation (mère ou père) est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Mesures en faveur de la parentalité
Afin prendre en compte, la parentalité dans le parcours professionnel des collaborateurs, il est décidé avec les organisations syndicales, les mesures suivantes :
Congé pour enfant malade dans le cadre d’une hospitalisation ou maladie grave
Rémunérer le congé légal pour enfant malade dans le cadre d’une hospitalisation ou maladie grave à hauteur de 2 jours max par an et par enfant dans la limite de 4 jours max par an et par famille jusqu’au 16 ans de l’enfant (sous couvert d’un bulletin d’hospitalisation ou d’un certificat médical constatant une maladie grave).
Objectifs chiffrés sur la durée de l’accord :
Nombre de jours de congé rémunérés par l’entreprise par sexe et coût annuel
1h d’absence autorisée pour rentrée scolaire
D’accorder une tolérance d’une heure rémunérée par famille pour la rentrée scolaire pour les enfants de 3 ans à 6 ans (sous condition du livret de famille)
Objectifs chiffrés sur la durée de l’accord
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.
Pour ses deux mesures, les salariés sont tenus de prévenir leur responsable avant leur horaire de prise de poste.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES
A - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DEETS du lieu de sa conclusion.
B/ Suivi de l'accord
Outre le suivi réalisé avec les signataires du présent accord, une commission Egalité/Diversité/QVCT sera mise en place au niveau de l’UES CILAM/FBB. Elle est composée de 8 représentants, 3 Femmes – 5 Hommes, proposés par les organisations syndicales signataires. Chaque organisation, par sa ou son représentant, devant proposer 1 Femme et 1 Homme au minimum. Cette commission se réunira au moins une fois par an afin d'échanger sur l'application du présent accord et établira le bilan pouvant être réalisé. Elle pourra aussi faire toute proposition aux fins d'amélioration et d'évolution.
C/ Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de la révision.
D/ Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé dans le respect des disposition légales auprès de la DEETS de la Réunion ainsi qu'au Secrétariat du greffe des Conseils de Prud'Hommes de Saint-Denis et de Saint-Pierre.
Fait en 7 exemplaires originaux
à St Pierre, le : 21 Mai 2024
Pour les sociétés CILAM SA, CILAM PLF, CILAM L&J et FROMAGERIES DE BOURBON composant l’UES CILAM / FBB xxxxxxxxx
