ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
xxxxxxxxx,
agissant en qualité de xxxxxxxxx, de l’UES CILAM FBB et dûment habilitée aux fins de négocier et signer le présent accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail pour les Sociétés CILAM SA, CILAM PLF, CILAM L&J et Fromageries de Bourbon.
Ci-après désigné l’UES CILAM FBB,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES et des Sociétés la composant
C.G.T.R.
Représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical
S.A.F.P.T.R
Représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical Représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical
F.O
Représentée par xxxxxxxxx,
délégué syndical
D'autre part,
Il est établi le présent accord sur la qualité de vie et les conditions de travail pour l’UES CILAM FBB.
Sommaire
Préambule
Chapitre préliminaire
Section 1 – Définition et Evolution
Article 1 - De la QVT – Qualité de vie au travail Article 2 - A la QVCT – Qualité de Vie et Conditions de Travail
Section 2 – Descriptifs de la QVCT
Section 3 – Dialogue sociale et QVCT
Chapitre 1 – Sante au travail et prévention
Section 1 – Diagnostic relatif à la santé au travail et prévention
Article 3 – Les types de risques répertoriés par la CGSS Article 4 – La répartition des AT, MP et maladie par département Article 5 – L’absentéisme Article 6 – Le turn over
Section 2 – Les mesures prises au regard des diagnostics
Article 7 – Les mesures tenant aux risques professionnels Article 8 – Les indicateurs par mesure tenant aux risques Article 9 – Les mesures tenant à la santé au travail et au développement des personnes – collaborateurs : le corps et l’esprit Article 10 – Les indicateurs par mesure tenant à la santé et au développement des personnes
Chapitre 2 – Discrimination et violences au travail
Section 1 – Délimitation non exhaustive des discriminations et violences possibles
Article 11 – Délimitation des discriminations Article 12 – Délimitation des violences : physiques /morales
Section 2 – Mesures prises visant à empêcher toute discrimination et violences
Article 13 – La distribution du guide de sensibilisation créé par le Ministère du travail de la santé et des solidarités :
au C.S.E
à tous les managers
Article 14 – Création et renforcement du nombre de référents Article 15 – Indicateurs
Chapitre 3 – Entre santé, violences et dialogue : le télétravail et la déconnexion
Section 1 – Diagnostic relatif au télétravail et à la connexion
Article 16 – Le télétravail imposé Article 17 – Le télétravail sollicité ou proposé Article 18 – Le connexion rendue nécessaire ou possible
Section 2 – Les mesures prises en matière de télétravail
Article 19 – Création d’une fiche ˝savoir bien travailler chez soi et de chez soi˝ Article 20 – Surveillance par la création d’une question dédiée dans l’entretien individuel
Section 3 – Les mesures prises en matière de déconnexion
Article 21 – Création d’une fiche affichée et distribuée aux référents et plus ˝Déconnecté… Liberté!˝ Article 22 – Envisager une sanction spécifique dans les règlements intérieurs : ˝correspondants bloqués˝ ou ˝supprimés˝
Chapitre 4 – Compétences et Parcours Professionnels
Section 1 – Les mesures prises
Article 23 – Elaboration des processus standard d’intégration Article 24 – Les mesures pratiques Article 25 – Les indicateurs
Chapitre 5 – Dialogue social et professionnel
Section 1 – Diagnostic relatif au dialogue social et professionnel
Article 26 – Le CSE et le dialogue social Article 27 – Le projet collaboratif MEDUSA
Section 2 – Les mesures retenues en matière de dialogue
Article 28 – Les réunions d’information Article 29 – La communication interne Article 30 – La communication externe Article 31 – La participation des salariés Article 32 – Les indicateurs par mesure tenant au dialogue social et professionnel
Section 3 – Les opérations spéciales
Chapitre 6 – Dispositions finales
Article 33 – Durée de l’accord Article 34 – Suivi de l’accord Article 35 – Révision Article 36 – Publicité de l’accord
Préambule
Il est rappelé qu’antérieurement à cet accord les parties ont établi un accord le 03 avril 2024 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de cette même UES et ses composantes.
Dans le cadre du présent accord, elles entendent réaffirmer leur engagement aux conditions et à la qualité de vie au travail.
L’attractivité du groupe, sa position insulaire et quasi endémique implique une réflexion globale sur ces 2 postulats que sont les conditions de travail et la qualité de vie au travail.
Cette démarche fait aussi suite aux expérimentations initiées lors d’une démarche QVCT ces dernières années auprès de plusieurs services mais aussi aux résultats collectifs obtenus des questionnaires Wellscan suite au projet management.
Cette réflexion a donc conduit les partenaires sociaux à dégager un certain nombre de principes qui concourent à cet objectif, notamment en vue de permettre une meilleure articulation entre vie personnelle et activité professionnelle sécurisée et sécurisante.
Les composantes de l’UES sont sensibilisées au fait de faire évoluer leurs organisations pour intégrer, si ce n’est déjà fait, les concepts rappelés ci-dessus.
Le présent accord comporte ainsi un certain nombre de préconisations rassemblées autour de 3 grandes thématiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail.
Chapitre préliminaire
Section 1 – Définition et évolution
Article 1 - De la QVT – Qualité de vie au travail
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail (QVT) comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l'ambiance, la culture d'entreprise, l'intérêt du travail, le sentiment d'implication et de responsabilisation, l'équité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise ».
Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.
Toujours selon ce texte, la promotion de la qualité de vie au travail suppose :
« - un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ; - de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d'aménagement du travail ; - de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l'État et les collectivités territoriales à tous les niveaux ; - d'encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l'évolution professionnelle ; - que le travail participe de l'épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ; - que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines ».
Article 2 - A la QVCT – Qualité de Vie et Conditions de Travail
1°/ L’ANI du 09 décembre 2020 porte immédiatement dans son titre l’évolution puisque cet accord est relatif à la prévention renforcée et à une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail, permettant ainsi d’appréhender le lien entre conditions de travail et qualité de vie au travail.
2°/ La loi n° 2021-1018 du 02 août 2021 est venue renforcer la prévention en santé au travail.
Ce faisant la QVCT peut se définir à minima comme : Conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Section 2 – Descriptifs de la QVCT
L’ANI de 2013 avait précisé que la QVT résultait de la conjugaison de différents éléments tels que :
la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
la qualité des relations de travail ;
la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
la qualité du contenu du travail ;
la qualité de l’environnement physique ;
la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
le respect de l’égalité professionnelle.
Section 3 – Dialogue social et QVCT
Les parties au présent accord ont tout d’abord souhaité rappeler les grands principes qui guident la réflexion sur la QVCT. Ensuite, elles rappellent que ce thème constitue un domaine « privilégié » destiné à favoriser le dialogue social, qui s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires des entreprises lorsqu’elles sont dotées d’une représentation syndicale.
Toutefois et indépendamment de cette obligation de négociation, le thème des conditions de travail fait partie de l’une des consultations récurrentes du comité social et économique (CSE), qui porte également sur la politique sociale et l’emploi. Cette négociation peut également porter sur l’exposition aux facteurs de risques professionnels prévus à l’article L. 4161-1 du Code du Travail notamment sur la santé et la sécurité et la prévention des risques professionnels.
Dans le cadre de cette négociation ou consultation, les partenaires sociaux de l’entreprise pourront utilement se référer au contenu de la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE) ou à tout diagnostic préalablement établi, le cas échéant, par l’entreprise.
Chapitre 1
Santé au travail et Prévention
La prévention en matière de santé-sécurité au travail constitue un principe autant qu’un outil indispensable de la qualité de vie et des conditions de travail. C’est l’un des axes majeurs pour lesquels les Partenaires sociaux souhaitent engager une démarche visant à associer pleinement l’ensemble des parties prenantes en la matière.
L’identification des risques professionnels proposés par la CGSS, en tant que tel constitue un préalable indispensable à la prévention primaire et se positionne au cœur de cette ambition.
Cette démarche implique par essence de s’appuyer sur les acteurs de la santé sécurité au travail dont le rôle et les périmètres sont clairement définis, des outils de mesure et d’identification des risques adaptés aux réalités nouvelles de l’entreprise, grâce à une mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels en constante évolution.
Section 1 – Diagnostic relatif à la santé au travail et prévention
Article 3 - Les types de risques répertoriés par la CGSS
Chutes
Les troubles musculosquelettiques
Mal de dos
Risques chimiques
Risques psychosociaux (RPS)
Risque routier
Article 4 - La répartition des AT, MP et maladie par département
Si les absences pour maladie ont diminué en 2023 par rapport à 2022 pour les départements commercial et support, en revanche elles ont augmenté pour le département industriel. Cette situation par département et pour ces années de référence sont similaires concernant les absences pour accident du travail. En revanche, le département support n’est pas concerné pour les AT.
Article 5 - L’absentéisme
Tous les départements ont vu leur taux d’absentéisme diminuer en 2023 par rapport à 2022.
Article 6 - Le turn over
A l’échelle de l’UES et ses composantes le pourcentage de turn over est en faible augmentation entre 2022 et 2023 mais en tout cas beaucoup moins significative qu’entre 2021 et 2022.
Section 2 – Les mesures prises au regard des diagnostics
Même si les diagnostics sont encourageants depuis 2022, les Partenaires sociaux n’entendent pas relâcher les efforts consentis et même entendent les compléter, les pérenniser et les renforcer.
Etant rappelé que le Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels par Société composant l’UES est en consultation libre auprès des référents de chaque Société.
Article 7 - Les mesures tenant aux risques professionnels
1°/ Les partenaires sociaux décident de poursuivre la démarche initiée avec la formation des collaborateurs à la Prévention des Risques liés à l’Activité Physique, l’objectif demeurant de former l’ensemble des collaborateurs à la formation initiale tout en veillant à la formation continue suite au module initial.
Par l’établissement d’une liste validée, le public, extrêmement mais non exclusivement, exposé relève des postes à l’activité physique soutenue à savoir l’industrie et les vendeurs merchandiseurs.
2°/ Le bien être corporel sur site : l’objectif est de proposer aux salariés des différents sites 2 opérations par an de discipline de bien être corporel (yoga, stretching, pilâtes…) par l’intervention de professionnels extérieurs sur site.
3°/ Le bien être tenant au retour du collaborateur après une absence (AT, Maladie longue durée, Evènement familiaux douloureux) tiendra en premier lieu par un entretien de retour.
Les partenaires sociaux veilleront à ce que l’ensemble des salariés soient informés de l’existence de cet entretien dès enregistrement du présent accord par affichage ou par information lors du recrutement.
Article 8 - Les indicateurs par mesure tenant aux risques
1°/ Le nombre de collaborateurs formés par an quant à la Prévention des Risques liés à l’activité sera évolutif sur la durée de l’accord et fera l’objet d’un indicateur dédié.
2°/ Les opérations bien être corporel sur site verront leur nombre et les disciplines proposées éventuellement évoluer en fonction du nombre de participants et des sujétions de discipline faites auprès des référents de chaque Société composant l’UES.
3°/ A l’issue des 3 ans, il sera vérifié tant le nombre de managers formés que le nombre d’entretiens réalisés.
Article 9 - Les mesures tenant à la santé au travail et au développementdes personnes – collaborateurs : le corps et l’esprit
Chacun étant unique, chacun a un rôle à jouer dans la préservation de sa santé physique et mentale.
Les parties reconnaissent de ce fait la nécessité que chacun soit sensibilisé sur ces dimensions et puisse s’approprier les principes d’une culture du « prendre soin », promoteur de bonnes pratiques relatives à celle-ci, pour soi et pour les autres.
1°/ Petits déjeuners : il sera proposé une fois par trimestre un moment d’échange entre les collaborateurs et la Direction autour d’un petit déjeuner. Cet échange sera dicté par la liberté d’expression et le strict respect d’autrui.
En fonction du nombre de collaborateur, cette action sera reconduite même à l’issue de l’accord.
2°/ Hygiène alimentaire : les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne hygiène alimentaire suivant l’adage 5 fruits et 5 légumes par jour.
Pour ce faire il sera proposé des espaces partagés avec l’intervention de partenaires extérieurs (nutritionniste…) et des paniers de fruits de saison. Cette opération ˝bonne hygiène alimentaire˝ se déroulera sur la durée de l’accord avec un démarrage au second semestre 2025, certains espaces devant préalablement être réhabilités et aménagés.
3°/ Réhabilitation des espaces partagés : les espaces partagés (locaux ou extérieurs) seront dédiés et, au besoin, réhabilités pour les rendre plus attractifs et conviviaux, ce qui permettra l’effectivité des opérations ˝bonne hygiène alimentaire˝.
4°/ Développement personnel : par 2 conférences libres annuelles, chaque collaborateur pourra appréhender les notions de confiance en soi, gestion du stress, de gestion des émotions.
Article 10 – Les indicateurs par mesure tenant à la santé et au développement des personnes
Pour les 3 actions (petits déjeuners, ˝bonne hygiène alimentaire˝ et conférences), en fonction du nombre de participants ces actions seront reconduites à l’issue de l’accord.
Chapitre 2
DISCRIMINATION ET VIOLENCES AU TRAVAIL
En juin 2024, la Direction générale du travail près le Ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités a édité un guide de sensibilisation.
Cette Direction générale a considéré à juste titre que ces 2 fléaux trouvaient très et trop souvent leur siège dans la sphère professionnelle, lieu de regroupement habituel de personnes.
Les Partenaires sociaux ne veulent pas et feront tout pour que ces 2 fléaux ne trouvent pas leur siège au sein des Sociétés constituant l’UES.
La Réunion et ses Sociétés devant rester la référence du multiculturalisme créateur d’enrichissement et du bien vivre ensemble.
Section 1 – Délimitation non exhaustive des discriminations et violences possibles
Le guide précité « Guide de sensibilisation des membres des comités sociaux et économiques d’entreprise à la prévention et à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liés à l’origine » rappelle dans son préambule qu’en réalité ce guide à destination des élus du CSE, s’il est traité sous l’angle du racisme et de l’antisémitisme, doit guider les élus CSE à lutter contre l’ensemble des discriminations.
Les Partenaires sociaux entendent présentement s’y référer expressément notamment pour des mesures à renforcer ou mettre en œuvre.
Article 11 – Délimitation des discriminations
1°/ Définition
Telle que définie par loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, il existe deux types de discriminations :
La discrimination directe : il s’agit de la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable (par exemple : refuser un entretien d’embauche en raison d’un nom à consonance étrangère). Elle peut être consciente et volontaire, mais aussi non intentionnelle lorsque les préjugés inconscients sont mobilisés.
La discrimination indirecte : il s’agit d’une pratique, d’un critère, d’une mesure, d’une politique en apparence neutre qui, en réalité, c’est-à-dire dans ses effets, désavantage particulièrement les membres d’un groupe protégé, caractérisé par un critère prohibé (par exemple : une offre d’emploi exigeant un cursus d’études en France peut être discriminatoire car elle écarte de facto les candidats ayant étudié à l’étranger).
2°/ Enumération
L’article L. 1132-1 en posant l’interdiction de toute discrimination énonce qu’elle existe en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.
Article 12 – Délimitation des violences
L’Organisation Mondiale de la Santé définit la violence comme l’utilisation intentionnelle de la force physique, de menaces contre les autres ou soi-même, contre un groupe ou une communauté, qui entraîne ou risque fortement d’entraîner un traumatisme, des dommages psychologiques, des problèmes de développement ou un décès.
Les Partenaires sociaux, estimant cette définition trop restrictive, l’étendent à :
« Tout comportement et domination ou asservissement employant la force physique, verbale ou psychologues sans qu’il ne soit justifié par un intérêt supérieur et fondamental ou autorisé et conféré par la loi. »
Sans les énumérer, au risque d’en omettre, les Partenaires sociaux estiment qu’elles peuvent être physiques ou morales.
Section 2 – Mesures prises visant à empêcher toute discriminationet violences
Article 13 – La distribution du guide de sensibilisation créé par leMinistère du travail de la santé et des solidarités
1°/ Aux membres du CSE puisque ce guide est expressément dédié à leur sensibilisation.
2°/ A tous les managers et collaborateur, membre de la direction, ayant ou détenant un pouvoir hiérarchique sur d’autres collaborateurs.
Article 14 – Création et renforcement du nombre de référents
1°/ Création d’un référent ˝diversité et inclusion˝ au sein de chaque Société composant l’UES.
Ce référent ˝diversité et inclusion˝ pourra conduire des actions de sensibilisation ainsi que d’information dans l’entreprise. La personne référente doit transmettre aux personnes compétentes pour traiter de ces situations les cas de discrimination dont elle est saisie. Toutes les dispositions garantissant sa neutralité et son indépendance doivent être prévues par l’entreprise. La personne référente doit disposer d’un positionnement lui permettant d’interpeller les équipes de direction et de dialoguer avec les managers de terrain et avec le référent harcèlement.
2°/ Création d’une fiche de procédure ˝Procédure de traitement des signalements de discrimination et violences˝ afficher dans toutes les Sociétés composant l’UES et à disposition de chaque collaborateur.
3°/ Rédaction d’un livret de bonnes pratiques pour bien vivre ensemble au travail et/ou prévenir toute difficulté tenant aux discriminations et violences.
Article 15 – Indicateurs
Toutes ces mesures sont chiffrées au regard du nombre de documents distribués.
Les référents « harcèlement » et « diversité et inclusion » devront rédiger, une fois par an durant l’accord, une synthèse chiffrée commune indiquant de façon anonyme : le nombre de collaborateur les ayant saisis sur leur terme, la synthèse des faits relatés s’il y a lieu, les mesures de prévention à envisager si elles n’existent déjà.
Chapitre 3
Entre sante, violences et dialogues :
le télétravail et la déconnexion
Section 1 – Diagnostic relatif au télétravail et a la connexion
Selon le Code du Travail en son article L. 1222-9, le télétravail désigne :
« Toute forme d’organisation au travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Concernant le droit à la déconnexion, c’est l’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif au télétravail qui le définit comme étant : ˝Le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail˝ ce droit ayant ˝pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié˝.
Le droit à la déconnexion étant simplement défini par ses objectifs, à savoir respecter les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié, les Partenaires sociaux décident d’appréhender ce droit en distinguant la déconnexion hors temps de travail et la déconnexion ou connexion raisonnable pendant le temps de travail.
Article 16 – Le télétravail imposé
Les Partenaires sociaux décident que le télétravail ne pourra jamais être imposé ni par l’employeur ni par le salarié sauf dispositions législatives ou réglementaires l’imposant comme lors de la crise sanitaire liée à la COVID.
Article 17 – Le télétravail sollicité ou proposé
Les Partenaires sociaux souhaitent que pour les emplois s’y prêtant, le collaborateur puisse toujours solliciter de télétravailler et que l’employeur puisse toujours le proposer.
L’accord entre les 2 fera l’objet d’un accord individualisé s’appuyant sur la fiche ˝savoir bien travailler chez soi ou de chez soi˝.
Les Partenaires sociaux rappellent aussi que même si le télétravail devait être préconisé par la médecine du travail, il ne peut être imposé au collaborateur.
Article 18 – La connexion rendue nécessaire ou possible
Les Partenaires sociaux entendent néanmoins rappeler que la connexion demeure possible, sous réserve d’être raisonnable et respectueuse de la vie de chaque collaborateur, pour des considérations de communication et d’information au sein de l’UES.
Ils considèrent même que le droit à déconnexion ne pourra jamais être invoqué face à une situation d’urgence tenant à la santé et à la sécurité des collaborateurs.
Section 2 – Les Mesures prises en matière de télétravail
Article 19 – Création d’une fiche ˝savoir bien travailler chez soi et de chez soi˝
1°/ Les Partenaires sociaux estiment nécessaire de créer une fiche intitulée « savoir bien travailler chez soi et de chez toi » laquelle serait remise à chaque collaborateur dès que l’accord de travail serait envisagé.
Cette fiche reprendra d’une part les dispositions légales relatives au télétravail, évoquera les risques que le télétravail peut engendrer et enfin les mesures de prévention et de gestion de ces risques. Cette fiche sera réalisée en partenariat entre les présents partenaires sociaux mais aussi et surtout avec un professionnel de santé mental (psychologue, psychiatre, médecin du travail, ergothérapeute…)
2°/ L’indicateur tiendra au nombre de fiche distribuée sur la durée de l’accord.
Article 20 – Surveillance par la création d’une question dédiée dans l’entretien individuel
Aider en amont par les managers, le département RH veillera à ce qu’une question spécifique soit intégrée durant l’entretien individuel des collaborateurs.
Question pouvant être « ouverte » c’est-à-dire générale sur le ressenti et le vécu du collaborateur en télétravail en le laissant s’exprimer librement.
Et/ou des questions précises tenant aux horaires, aux matériels de télétravail, aux difficultés éventuellement rencontrées.
Et une question finale : « Le télétravail est pour vous » dont la réponse sera exprimée par un choix entre les émoticônes des enquêtes de satisfaction connues de tous
??????
Section 3 – Les Mesures prises en matière de déconnexion
Article 21 – Création d’une fiche affichée et distribuée aux référents, managers et plus ˝Déconnexion … respect et liberté!˝
1°/ Dans la mesure où le droit à la déconnexion n’est pas strictement défini, les Partenaires sociaux estiment nécessaire de créer une fiche ou affiche.
Cette fiche veillera à rappeler les dispositions légales concernant ce droit, énumèrera les outils et les formes de connexion visés et établira une distinction entre une période de déconnexion haute et une période de déconnexion basse. La déconnexion haute ressortant de la période durant laquelle le collaborateur quel que soit sa position hiérarchique ne peut et ne doit être contacté pour raisons professionnelles. La déconnexion basse ressortant quant à elle de périodes en dehors des horaires de travail mais durant lesquelles le collaborateur peut être contacté uniquement pour des raisons tenant à la santé ou à la sécurité des personnes du fait des activités des composants de l’UES.
2°/ Cette fiche sera distribuée aux différents référents, à l’ensemble des managers et personnes attributaires d’un pouvoir hiérarchique, et à l’ensemble des collaborateurs de l’UES et lors de chaque recrutement ou de chaque mission d’intérim.
Article 22 – Envisager une sanction spécifique dans les règlements intérieurs : ˝correspondants bloqués˝ ou ˝supprimés˝
Afin d’éviter la non-répression des abus de connexion ou ses réitérations les Partenaires proposent en cas d’abus caractérisé quant à la violation du droit à la déconnexion et avant qu’elle puisse être qualifiée de faute grave, d’envisager une déconnexion imposée par le retrait des matériels professionnels ou à tout le moins la déconnexion forcée par blocage temporaire ne pouvant excéder 15 jours.
Chapitre 4
COmpétences et parcours professionnels
Le parcours professionnel d’un salarié et l’acquisition de compétences lui permettent tant de se développer à titre individuel pour envisager un véritable avenir professionnel qu’à titre collectif en progressant verticalement et/ou horizontalement.
L’acquisition de compétences et le parcours professionnel du collaborateur est forcément déterminant quant à son bien-être personnel et professionnel.
Et selon les Partenaires sociaux, la simple formation tout au long de la vie, si elle est obligatoire et nécessaire demeure insuffisante au bien être au sein d’une unité de travail et considèrent que tout impétrant dans l’UES ou dans une nouvelle fonction ou poste doit en avoir connaissance et conscience.
Section 1 – Les mesures prises
Article 23 – Elaboration des processus standard d’intégration
1°/ Il sera élaboré un processus standard d’intégration afin d’acculturer le collaborateur aux valeurs de l’entreprise et ses règles de fonctionnement (sécurité, qualité…) sous forme d’accueil, de tutorat dont les modalités seront ajustées au cas par cas.
Article 24 – Les mesures pratiques
1°/ Le programme de tutorat sera détaillé afin que le ˝tuteur˝ connaisse et appréhende les conditions d’exercice de sa mission, puisse les évaluer à son bénéfice et à celui du collaborateur en tutorat présent ou à venir.
2°/ La mise en place d’une commission ou de revue des fiches de poste.
Afin d’évaluer les évolutions des postes et permettre le besoin en compétence, les managers en échange avec les collaborateurs feront remonter à cette commission leur constat et feront des propositions au besoin d’évaluation.
3°/ L’anticipation des départs par un dispositif de veille.
Ce dispositif mis en place au sein de chaque Société composant l’UES permettra d’élaborer un planning prévisionnel des besoins sur 3 ans tant en collaborateur (départ définitif ou de longue durée) qu’en compétence (évolution technologique…) afin de toujours s’assurer de conserver la compétence au sein de l’organisation.
Article 25 – Les indicateurs
Sur la durée de l’accord et reconduits au-delà, ceux-ci tiendront au nombre de tutorat mis en place, d’intégration, de fiche de poste mise à jour, des formations proposées et/ou demandées.
Chapitre 5
dialogue social et professionnel
Intégré dans le Code du Travail par la loi du 4 août 1982 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise, le droit d’expression des salariés offre aux collaborateurs la possibilité de se prononcer sur « le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise ». Les modalités d’exercice de ce droit au sein de l’entreprise doivent être définies, ainsi que le précise la loi de 1982, par accord collectif.
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle a clairement établi le lien entre droit d’expression des salariés et qualité de vie au travail, en positionnant ce droit comme un élément « favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».
C’est enfin la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a expressément affirmée cette connexion en inscrivant le droit d’expression des salariés dans les thématiques relevant de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail fixé à l’article L. 2242-8 du Code du Travail (aujourd’hui article L. 2242-17 du même code depuis l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017).
Le « droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail » est ouvert à tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’entreprise. Il est rappelé que les opinions émises par les salariés dans l’exercice de ce droit ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Section 1 – Diagnostic relatif au dialogue social et professionnel
Article 26 - Le CSE et le dialogue social
1°/ En moyenne et sur 4 années (2020 à 2023) les partenaires sociaux se sont retrouvés 12,5 fois et se sont rencontrés 19 fois dans le cadre de réunions dédiées aux NAO.
2°/ Durant cette même période 9 accords ont été soit reconduits soit élaborés :
Accord d’intéressement (reconduit)
Accord relatif à l’astreinte (reconduit)
Accord relatif au régime de prévoyance (élaboré)
Accord relatif au régime collectif mutuelle (élaboré)
Durant la seule année 2024 (1er semestre), tous ont été reconduits et un élaboré à savoir l’accord relatif à l’égalité Homme-Femme.
Les Partenaires sociaux mettent tout en œuvre pour avoir avant la fin de l’année 2024 le présent accord.
Article 27 - Le projet collaboratif MEDUSA
Depuis avril 2023, un programme d’excellence opérationnelle a vu le jour afin de garantir durablement la compétitivité de l’entreprise. Les partenaires soulignent l’intérêt d’y intégrer pour la réussite de ce programme toutes les strates de l’organisation. La Direction précise que cette participation est souhaitable et nécessaire pour la pleine réussite de la démarche.
Section 2 – Les mesures retenues de dialogue
Les Partenaires sociaux soulignent l’intérêt d’organiser des réunions d’information sans les limiter aux réunions d’équipe. Ils estiment que l’information est source de tout dialogue.
Article 28 - Les réunions d’information
1°/ Une réunion d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs sera tenue annuellement.
Au besoin, il pourra être tenu une seconde réunion si les collaborateurs en ressentent la nécessité et l’expriment.
2°/ Une réunion bi-annuelle sera mise en place à destination des membres de l’encadrement et ce, notamment pour faire le point intermédiaire des différentes mesures prises dans cet accord.
Article 29 - La communication interne
Les réunions d’informations sont importantes, elles sont néanmoins insuffisantes à créer le dialogue. Celui-ci nécessite une véritable communication laquelle ne peut se limiter à l’entreprise.
Dès lors, la Direction soutenue par les Partenaires sociaux décide de :
La mise en place d’un site internet avec un espace collaborateur permettant une communication collaborative.
La mise en place d’écran d’informations générales pour la communication générale dans l’entreprise.
Article 30 - La communication externe
La Direction va étudier la possibilité d’organiser une journée ˝portes ouvertes˝ à destination des familles des collaborateurs afin de faire découvrir l’environnement de travail du parent.
Article 31 – Participation des salariés
La Direction précise que l’ensemble des collaborateurs sera amené progressivement à contribuer au programme MEDUSA dont une partie au travers des chantiers ouverts.
Article 32 – Les indicateurs par mesures tenant au dialogue social
Les indicateurs pour la communication interne relèvent de la mise en place fonctionnelle du site internet et de l’espace collaboratif, du nombre d’écrans aux points de passage et/ou le nombre de communications spécifiques aux collaborateurs. L’indicateur pour la communication externe relèvera de l’organisation et du nombre de participant durant toute la durée de l’accord. L’indicateur sur la participation est le nombre de collaborateurs impliqués dans la démarche MEDUSA
Section 3 - Les opérations spéciales
Les partenaires sociaux ont évoqué 2 opérations spéciales pouvant profiter aux salariées :
La distribution de produits à l’ensemble des collaborateurs lors de leur lancement
Une opération ˝fabrique moi un produit˝. Un service/département réalise un produit pour ses collègues.
L’indicateur sera relatif aux nombres de produits distribués et de produits fabriqués.
Chapitre 6
DISPOSITIONS FINALES
Article 33 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DDETS du lieu de sa conclusion.
Article 34 – Suivi de l’accord
Outre le suivi réalisé avec les signataires du présent accord, une commission Egalité/Diversité/QVCT a été mise en place au niveau de l’UES CILAM/FBB.
Elle est composée de 8 représentants, proposés par les organisations syndicales signataires. Chaque organisation, par sa ou son représentant, devant proposer 1 Femme et 1 Homme au minimum. Cette commission se réunira au moins une fois par an afin d'échanger sur l'application du présent accord et établira le bilan pouvant être réalisé en tenant compte de la parité dans sa constitution.
Elle pourra aussi faire toute proposition aux fins d'amélioration et d'évolution.
Article 35 – Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de la révision.
Article 36 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales auprès de la DEETS de la Réunion ainsi qu’au Secrétariat du Greffe des Conseils de Prud’Hommes de Saint-Denis et de Saint-Pierre.
Fait en 7 exemplaires originaux
A Saint-Denis, le
Pour les Sociétés CILAM SA, CILAM PLF, CILAM L&J et FROMAGERIES DE BOURBON composant l’UES CILAM / FBB xxxxxxxxx,
