Accord collectif d’entreprise relatif au Télétravail à CNR
Accord à durée déterminée :
Validité : 1er octobre 2025 au 30 septembre 2029
COMPAGNIE NATIONALE DU RHONE 2, rue André Bonin 69316 Lyon 04
Cet accord est conclu entre, les soussignés :
La société Compagnie Nationale du Rhône, ci-après dénommée l’Entreprise, dont le siège social est à Lyon (69316), 2, rue André Bonin, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 957520901 représentée par xxxx agissant en qualité, xxxx.
d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives de salariés représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :
Syndicat C.F.E.-C.G.C. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône,
Syndicat C.G.T. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône,
Syndicat F.O. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône,
Article 18 : Télétravail et représentation du personnel PAGEREF _Toc196817560 \h 23
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc196817561 \h 24
Article 19 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc196817562 \h 24
Article 20 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc196817563 \h 24
Article 21 : Révision PAGEREF _Toc196817564 \h 24
Article 22 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc196817565 \h 24
PREAMBULE
Les évolutions technologiques et organisationnelles qui ont transformé les modes de travail au cours des dernières années nous ont permis d'intégrer le télétravail en tant que mode d'organisation à part entière au sein de CNR. Suite à l'accord collectif de 2021, qui a été mis en œuvre avec succès et a démontré de nombreux avantages en termes de bien-être des salariés, de flexibilité, et d'amélioration des conditions de travail, il est aujourd’hui nécessaire d'envisager des ajustements pour répondre aux besoins d’un environnement de travail en constante évolution. Dans le cadre de cette démarche, nous avons conduit une réflexion approfondie, incluant un retour d'expérience. Les résultats de cette réflexion font ressortir que si l'accord actuel a répondu aux attentes, des ajustements sont pour autant nécessaires pour encore mieux l'adapter à nos pratiques de travail. Il est important de souligner en préambule de cet accord que le télétravail doit être envisagé principalement comme un mode d'organisation du travail, tout en étant un levier important pour favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cependant, il convient de préserver une distinction claire entre ces deux sphères afin d'assurer une productivité et un maintien des interactions collaboratives efficaces et ainsi de repenser l’équilibre à trouver entre « travail en présentiel » et « travail à distance ». Ce nouvel accord vise à redéfinir les modalités du télétravail en intégrant les retours d'expérience, en s’appuyant sur l'esprit de l'accord précédent tout en répondant aux enjeux actuels : garantir un cadre de travail qui favorise à la fois la souplesse et la cohésion d’équipe. La préservation des interactions humaines et la lutte contre l’isolement des salariés doivent également être au cœur de nos préoccupations. Ce nouvel accord confirme la volonté de l’entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de poursuivre les objectifs du précédent accord à savoir : des organisations plus souples et performantes améliorant la qualité de vie des salariés en limitant les trajets, la fatigue et les risques s’y rattachant et en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il doit permettre également de contribuer à limiter les risques environnementaux conformément aux valeurs et engagements de CNR. Dans ce cadre, la poursuite du télétravail au sein de CNR doit rester fondé sur le respect et la confiance mutuelle dans les relations de travail et notamment la relation manager/salarié et doit permettre aux salariés, qui pourront adopter ou poursuivre ce mode d’organisation, de développer la capacité d’organisation de leur activité et de les responsabiliser. L'ensemble des parties prenantes s'engage ainsi à créer un environnement de travail où le télétravail doit être intégré dans une organisation globale, favorisant ainsi le bien-être des salariés tout en renforçant la performance collective. CNR est déterminée à poursuivre cette démarche, pour que le télétravail soit non seulement un outil efficace, mais aussi un vecteur d'engagement et de responsabilité au sein de notre entreprise. Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment celles stipulées dans le Code du travail et les accords nationaux interprofessionnels, tout en s’appuyant sur l’expertise et l’expérience accumulées durant la période qui a suivi notre premier accord. Il fixe les conditions d’exercice du télétravail à CNR, que ce dernier s’effectue de manière régulière, occasionnelle ou exceptionnelle, avec la volonté de maintenir un lien étroit entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités. Article 1 : champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein de CNR, il est applicable à tous les salariés de CNR et les salariés des entreprises de travail temporaire qui remplissent l’ensemble des critères d’éligibilité définis dans le présent accord. Article 2 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation ou de réalisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’Entreprise. A CNR, le télétravail doit s’organiser selon les principes suivants :
Il ne doit conduire ni au dysfonctionnement de l’activité, ni au délitement du lien social au sein d’une équipe et dans ce sens ne doit pas altérer la performance individuelle et collective
Il est le fruit d’un accord de confiance entre le salarié, le manager et la Direction de l’Entreprise,
Il n’est possible qu’après accord express et préalable de la ligne managériale et selon les modalités définies dans le présent accord.
Il correspond à la réalisation du travail, habituellement assuré dans l’entreprise, depuis le lieu de télétravail, dans un environnement propice au travail et à la concentration.
Il modifie seulement le lieu où le travail est effectué et n’affecte pas le statut du salarié qui reste soumis aux mêmes droits et devoirs.
Le télétravail ne doit dès lors pas être confondu avec les astreintes (quand bien même le salarié effectuerait l’intervention depuis son domicile), les déplacements professionnels, la prise de travail sur un chantier ou l’exercice de son activité sur un site de CNR autre que son site habituel de travail (travail déporté) Ce télétravail pourra, dès lors que les conditions seront réunies, être effectué de manière régulière (Partie 1), occasionnelle (Partie 2) ou exceptionnelle (Partie 3) et exclut toute forme de télétravail qui ne serait pas systématiquement validée par le manager, et qui s’apparenterait donc à une absence non justifiée.
PARTIE 1 : LE TELETRAVAIL « REGULIER »
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées de télétravail effectuées régulièrement, dans un cadre hebdomadaire, dont la mise en œuvre est soumise à accord managérial au regard des conditions définies ci-dessous.
Titre 1 : Conditions de mise en œuvre du télétravail hebdomadaire régulier
Article 3 : Principe de volontariat
La mise en œuvre du télétravail à CNR repose sur le principe du double volontariat :
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité à distance doit en faire la demande écrite auprès de sa ligne managériale.
Le manager étudiera la demande au regard des critères d’éligibilité détaillés dans le présent accord et pourra accepter ou refuser cette demande.
Les modalités de demande par le salarié et de réponse par le manager sont définies à l’article 7.1 du présent accord. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, il est nécessaire que la volonté d’y recourir soit commune. Article 4 : Eligibilité liée à la nature du contrat et à la durée du travail
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-dessous, pourront exprimer leur souhait de recourir au télétravail :
Les salariés de CNR en contrat à durée indéterminée (statutaire ou non statutaire) ou en contrat à durée déterminée (dont les alternants),
Les salariés des entreprises de travail temporaire,
Qui travaillent à temps complet ou à temps partiel pour une durée supérieure ou égale à 21H par semaine.
Dont l’ancienneté est de 3 mois minimum dans l’entreprise (les absences supérieures ou égales à une semaine, quelle que soit la nature, ne seront pas prise en compte dans le calcul de cette durée de 3 mois)
Ne sont donc pas éligibles au télétravail régulier :
Les salariés nouvellement embauchés durant les 3 premiers mois au sein de l’entreprise
Les prestataires de services, étant précisé que ces derniers pourront être éligibles au télétravail selon les modalités qui pourraient être définies au sein de leur entreprise.
Les stagiaires.
Article 5 : Eligibilité liée à l’exercice de l’activité
Outre les conditions relatives à la nature du contrat, l’éligibilité au télétravail repose sur trois critères cumulatifs qui sont liés :
A l’activité du salarié
Au collectif de travail
A l’autonomie du salarié
L’appréciation cumulative de ces critères permettra de déterminer :
La possibilité ou non d’exercer son activité en télétravail
Le nombre de jours hebdomadaire concerné par le télétravail
Activité du salarié
Dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, tout ou partie des activités du salarié qui composent son emploi, doivent pouvoir être exercées à distance et en dehors du site habituel de travail sans dégrader le niveau d’activité, tant individuel que collectif, et la performance attendue tout en gardant un lien avec le collectif du travail. Sont exclues du champ du télétravail, les activités requérant une présence physique et/ou l’usage d’équipements ou de matériels lourds ou spécifiques uniquement disponibles dans l’entreprise et non accessibles à distance et/ou celles associées à des impératifs de sureté, sécurité ou de confidentialité. Il s’agit notamment :
Des activités liées à l’astreinte (hormis celles qui peuvent être exercées en télétravail).
De la délivrance d’un service aux occupants du site, l’archivage physique.
Des relations avec le public, les fournisseurs et les parties prenantes externes nécessitant une rencontre physique.
Des activités d’impression et de reprographie, de consultation de documents non dématérialisés, …
Des activités de télé conduite (aménagements, écluses).
De l’activité de navigation.
Des travaux de maintenance.
Des activités liées à l’exploitation, à la conduite et la surveillance des ouvrages et du domaine concédé.
Collectif de travail
L’activité en télétravail, d’un ou plusieurs salariés, doit pouvoir s’inscrire dans un collectif de travail afin de répondre notamment aux enjeux liés à la sureté et à la sécurité des ouvrages. Ainsi, au sein d’un même collectif de travail, une présence minimum de salariés pourrait être requise et ne pas permettre, y compris si les autres critères sont remplis, de répondre favorablement à une ou des demandes exprimées par les salariés. Il s’agit notamment des situations suivantes :
La réalisation de travaux en présentiel nécessitant la présence physique de tout ou partie de l’équipe
Les activités liées aux impératifs de sureté et de continuité de service nécessitant un volume minimum de présence collective.
Afin de préserver la continuité de service, d’assurer une cohésion d’équipe et de garantir l’équité de traitement au sein d’un même collectif de travail, il appartiendra au manager de définir la mise en œuvre opérationnelle du télétravail en tenant compte des contraintes liées au besoin de l’activité et du nombre de volontaires au télétravail. Lors de la mise en place, ou lors de l’intégration de télétravailleurs dans l’équipe, le manager pourra, avec son équipe, organiser cette nouvelle façon de travailler et co-construire le cadre de mise en place du télétravail dans le respect des modalités définies dans le présent accord.
Autonomie du salarié
Au-delà de la volonté personnelle du salarié d’opter pour le télétravail, de l’éligibilité de l’activité individuelle et collective concernée, le télétravail régulier suppose impérativement une autonomie suffisante dans l’exécution des missions du salarié. Il doit être en capacité d’exercer son activité en télétravail de façon autonome. Cette autonomie s’apprécie, quel que soit son collège, notamment au regard de sa capacité à :
Réaliser ses activités sans aide ni soutien quotidien.
Maitriser les outils informatiques mis à sa disposition.
Planifier ses taches, gérer son temps et sa charge de travail déterminée préalablement par son manager, et respecter les délais inhérents à son activité.
Anticiper l’organisation des activités exercées en télétravail.
Résoudre des problèmes en autonomie et alerter en cas de difficultés importantes en prenant conseil auprès de sa ligne managériale.
S’intégrer à distance dans un collectif de travail qui lui-même peut être à distance.
Procéder à un reporting régulier de sa propre activité selon les modalités définies avec son manager.
Cf Annexe – Fiche pratique RH : Grille d’aide à l’analyse des critères d’éligibilité
Titre 2 : L’organisation du télétravail régulier.
Pour qu’une organisation ayant recours au télétravail soit efficace, elle doit reposer sur un socle de confiance mutuelle et partagée.
Article 6 : le rythme de travail à distance
Nombre de jours
Le recours au télétravail au sein d’un collectif de travail nécessite une coordination du travail en distanciel et du travail en présentiel. Ainsi :
1 jour de présence sur site minimum est obligatoire au sein du collectif de travail, étant précisé que toute absence « physique » du poste de travail, y compris pour du temps assimilé à du temps de travail effectif : formation, déplacement professionnel (à l’exclusion des personnes qui exercent leur activité sur plusieurs sites), réunion sur la journée (à l’exclusion des réunions d’équipe, séminaires), ... ne pourra être comptabilisée comme un jour de présence sur site.
Le télétravail pourra s’exercer à raison de 2 jours maximum par semaine, pour les salariés dont l’organisation du travail est sur 5 jours, et 1 jour maximum par semaine pour les salariés dont l’organisation du travail est inférieure à 5 jours.
Ces jours de télétravail ne sont ni reportables ni stockables.
D’un commun accord avec la ligne managériale, le nombre de jours de télétravail pourra être différent d’une semaine à une autre et/ou d’une personne à une autre dans les limites mentionnées ci-dessus.
Il appartiendra à chaque manager de définir le nombre de jours réalisables à distance (0, 1, ou 2), en fonction de la composition de son équipe, de l’organisation du collectif de travail, des critères d’éligibilité et du nombre de salariés souhaitant travailler à distance. Cette mise en œuvre opérationnelle sera définie par la ligne managériale, en concertation avec le salarié demandeur, au regard des nécessités de service, du bon fonctionnement du collectif de travail et de la recherche de la performance individuelle et collective.
Modalités d’organisation
Par principe le télétravail s’exercera par journée entière, consécutive ou non. Le fractionnement par demi-journée, notamment lors de déplacement professionnel ou associé à une demi-journée d’absence, pour limiter les trajets, sera également possible après accord du manager. Il appartient au manager de déterminer le nombre de jours réalisables à distance au regard des critères d’éligibilité ainsi que leur caractère fixe ou variable.
Le manager pourra ainsi :
Déterminer des jours dits « fixes », c’est à dire le ou les mêmes jours télétravaillés toutes les semaines.
Déterminer des jours dits « variables », c’est-à-dire des jours de télétravail différents d’une semaine sur l’autre.
Déterminer une alternance entre des jours fixes et des jours variables.
Fixer des jours de présence sur site obligatoires pour l’ensemble de son collectif, ou de manière individuelle, rendant de ce fait ces jours non télétravaillables, et ce afin d’assurer notamment la présence simultanée sur site et/ou de préserver le lien social et la cohésion d’équipe.
Le caractère fixe ou variable des jours de télétravail n’exclut pas une planification dont la périodicité et les modalités seront déterminées en lien avec le manager.
Le caractère fixe ou variable des jours de télétravail n’exclut pas une modification de la planification liée notamment aux besoins de l’activité. On distingue :
Modification de la planification à la demande du salarié – possible ponctuellement et avec l’accord du manager.
Modification de la planification à la demande du manager pour des motifs liés à des besoins de l’activité :
Ponctuellement, sous réserve d’un délai de 3 jours, dans toute la mesure du possible, sauf situation d’urgence et/ou de crise.
Durablement, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
La participation du salarié notamment à une formation, un séminaire ou une réunion en présentiel est obligatoire, peu importe que ce jour corresponde à un jour planifié en télétravail.
Article 7 : Modalités de passage en télétravail
La demande formalisée du recours au télétravail selon les modalités prévues dans le présent accord devra émaner du salarié volontaire.
7.1 Procédure de demande
Tout salarié éligible (visé par les articles 4 et 5 du présent accord) qui veut exercer en partie son activité à distance, peut en faire la demande à son manager. Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :
Après en avoir échangé avec son manager et l’avoir ainsi informé de son souhait de recourir au télétravail,
Il formalise sa demande de télétravail auprès de son manager via les outils mis en place au sein de l’entreprise et transmet l’attestation d’assurance multirisque habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile.
Un entretien est organisé dans les 15 jours ouvrés suivant l’envoi de la demande entre le salarié et son manager.
Le manager rend sa décision dans un délai de 15 jours ouvrés suivant cet entretien et en informe le salarié.
En cas d’acceptation, une convention individuelle sera établie
En cas de refus du manager ou d’acceptation partielle, les motifs seront expliqués au salarié par le manager sur la base des critères d’éligibilité (activité du salarié/collectif du travail/autonomie). Si le refus est motivé par le critère lié à l’autonomie (article 5.3), le manager pourra accompagner le salarié afin que ce dernier puisse progresser. Une nouvelle demande pourra intervenir alors à l’issue d’un délai minimum de 6 mois.
En cas d’évolution d’une ou des activités ou des modalités d’exercice de celle-ci (exemple : nouvel outil permettant le travail à distance) au sein d’un même poste, le salarié pourra formuler une nouvelle demande selon les modalités définies dans le présent paragraphe. En cas de désaccord entre le salarié et le manager sur la réponse apportée, la situation pourra être étudiée, sur demande du salarié, par le manager N+1 avec l’appui du responsable RH du périmètre concerné.
7.2 convention individuelle
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’une convention individuelle à durée déterminée de 1 an (du 1er avril N au 31 mars N+1). Elle pourra être reconduite par avenant au terme d’un échange préalable entre le salarié et le manager au cours de l’entretien annuel.
Pour l’année 2025 – toutes les conventions établies entre le 01.09.2025 et le 31.10.2025, verront leur échéance portée au 31 mars 2027.
Pour les conventions établies en cours d’une année N, elles verront leur échéance portée au 31 mars N+1.
La convention devient immédiatement caduque dès lors que le salarié change de poste, son éligibilité devant alors être de nouveau questionnée. Le salarié qui souhaite continuer à bénéficier du télétravail doit alors en faire une nouvelle demande auprès de sa hiérarchie selon les modalités définies dans le paragraphe 7.1.
7.3 Période de validation
En cas d’accord commun (salarié – manager) pour exercer une partie des activités en télétravail et selon les modalités définies, une période de validation de 3 mois pourra être prévue dans la convention individuelle. Etant précisé que la période de validation ne sera pas nécessaire pour les salariés poursuivant leur activité en télétravail dans le cadre d’une convention. Cette période de validation prendra effet à compter du premier jour de télétravail. Elle sera également mise en œuvre en cas de changement de poste. Cette période doit permettre à chacune des parties d’évaluer et de valider si ce mode d’organisation convient, s’il est compatible avec la bonne exécution des missions, et si des adaptations d’organisation sont nécessaires par rapport à celles envisagées au démarrage de cette période. Pendant cette période, les absences supérieures ou égales à 2 semaines – consécutives ou non – reporteront d’autant la fin de cette période de validation. Pendant cette période chacune des parties pourra décider librement d’y mettre fin par écrit motivé, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Dans cette hypothèse, le salarié reprendra son activité uniquement en présentiel et sur son lieu habituel de travail.
7.4 Suspension et réversibilité
7.4.1 Suspension du télétravail
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de circonstances exceptionnelles ou de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, suspendre provisoirement l’exercice du télétravail pour une durée déterminée qui dépendra de la contrainte considérée. Dans cette hypothèse, le salarié sera informé de cette suspension le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires (délai pouvant être raccourci d’un commun accord) en précisant la durée estimée de la suspension. Ce délai peut être réduit ou supprimé notamment :
En cas de circonstances exceptionnelles qui revêtent un caractère d’urgence.
En cas de manquement du salarié dans l’exercice de son activité en situation de télétravail (règles de sécurité, dégradation du travail rendu, …)
En cas de difficultés rencontrées par le salarié dans l’exercice de ses activités en télétravail
Durant la période de suspension du télétravail, le salarié continue à exercer son activité en présentiel et sur son lieu habituel de travail. Une fois que l’évènement à l’origine de la suspension cesse, le télétravail peut être rétabli. Si l’origine de la suspension est due à un manquement du salarié dans l’exercice de son activité en situation de télétravail ou dans les difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice de ses activités, le manager disposera d’un délai de 30 jours maximum à compter du 1er jour de la suspension pour se positionner sur l’éventuelle réversibilité du télétravail, sur un changement des conditions d’exercice du télétravail par le salarié ou une poursuite d’une suspension qui ne pourra pas excéder 30 jours supplémentaires. Le salarié sera alors reçu à un entretien. Si le salarié est à l’origine de la demande de suspension, il devra en faire la demande auprès de son manager dans un délai compatible avec l’organisation de l’activité.
7.4.2 Réversibilité du télétravail
Le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance réciproque :
De 1 mois (pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties) en cas de perte des critères d’éligibilité ou d’évolution des missions.
De 15 jours calendaires en cas de non-respect de la convention individuelle, des consignes ou de la dégradation du travail du salarié.
Dans cette hypothèse, le salarié reprendra son activité uniquement en présentiel, sur son lieu habituel de travail et dans les mêmes conditions. Si la décision émane du manager, ce dernier recevra préalablement le salarié en entretien pour expliquer les raisons de la réversibilité. Lors de cet entretien, et compte tenu de la situation du salarié, le manager pourra déterminer un délai de prévenance supérieur à ceux prévus ci-dessus. Si la demande émane du salarié, celui-ci pourra être reçu par son manager pour évoquer cette situation. Les délais mentionnés dans ce paragraphe pourront être raccourcis ou supprimés, à la demande du salarié, en cas de circonstances exceptionnelles (ex : violences conjugales). Article 8 : Modalités pratiques d’exercice du travail à distance
8.1 Lieu du télétravail
Le télétravail devra s’exercer par principe sur le lieu de résidence habituel en France déclaré dans le système d’information RH pour l’établissement des bulletins de paie, ou, par exception dans son lieu de résidence secondaire en France, après autorisation préalable du manager et sous réserve que cette résidence secondaire permette le télétravail dans les mêmes conditions et selon les mêmes exigences prévues ci-dessous. Il est rappelé que le fait de travailler dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail. Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit s’assurer que le lieu choisi permette de :
Disposer d’un espace de travail dédié lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de perturbation extraprofessionnelle et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout salarié.
Disposer d’un abonnement internet à débit suffisant et d’une connexion pour permettre les communications en temps réel, l’accès à distance aux environnements de travail requis pour l’exercice de l’activité, l’accès aux outils et réseaux partagés de CNR et les échanges de données,
D’assurer la confidentialité des données traitées par le télétravailleur
De se déplacer si ce déplacement est rendu nécessaire à l’activité (ex : rencontre d’un tiers/ dépôt de documents...).
et devra également :
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile, par la production de l’attestation de l’assureur.
S’engager sur la conformité électrique de l’installation du lieu de télétravail par la production d’une attestation sur l’honneur.
En cas de changement de domicile ou de situation, le salarié s’engage à en informer immédiatement son manager et le responsable RH. A titre exceptionnel, le salarié qui souhaiterait, pour une période courte et définie, pouvoir exercer son travail depuis un autre lieu en France que sa résidence principale (ou résidence secondaire) déclarée et enregistrée dans le SIRH, pourra en faire la demande préalable à son manager. Ce lieu exceptionnel de télétravail, qui ne peut être un lieu de co-working, devra répondre aux mêmes règles et exigences mentionnées ci-dessus et aucun cout supplémentaire ne sera pris en charge par l’entreprise. Le manager disposera d’un délai de 7 jours calendaire pour accepter ou refuser la demande. En cas de non-respect des règles prévues dans le présent article par le salarié, il pourra être mis fin à tout moment à cette dérogation exceptionnelle de lieu de travail.
8.2 Equipement au télétravail
Le salarié exerçant une partie de ses activités en télétravail disposera : - d’un ordinateur portable (qui sera utilisé en présentiel et en télétravail), d’un casque, d’une souris et d’une sacoche de transport. - d’un accès sécurisé au SI de CNR. - des logiciels et licences nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle. Les modalités et procédures de renouvellement ou de changement du matériel informatique seront identiques à celles en vigueur à CNR que le salarié soit télétravailleur ou non, étant entendu que CNR ne remplace pas le matériel acheté par le salarié à titre personnel. Le matériel ainsi mis à disposition tant en présentiel qu’en distanciel doit être utilisé dans le strict respect de la charte informatique en vigueur à CNR. Ainsi et notamment :
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de CNR qui en garantit l’assurance. A ce titre, l’usage du PC portable pour des fins personnelles est toléré dans les mêmes limites et conditions que celles applicables au travail sur site (et prévu notamment par la charte informatique).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et s’assure d’utiliser tous les moyens de protection nécessaires notamment lors du transport.
En cas de dysfonctionnement du matériel fourni par l’entreprise exclusivement, le salarié doit en informer sans délai sa hiérarchie et la Hotline, étant précisé que la CNR n’intervient pas au domicile des salariés quel que soit le problème. Les délais de résolution des incidents sont identiques que le salarié soit en télétravail ou en présentiel. Le salarié doit disposer d’une connexion dont le débit est suffisant pour lui permettre l’accès au réseau sécurisé de CNR et aux applications nécessaires à l’exercice de ses activités en télétravail. En cas de problème de connexion au réseau internet, CNR ne peut prendre en charge la résolution. Dans le même sens, aucun dépassement du forfait 4G ou 5G ne sera pris en charge que ce soit sur l’abonnement professionnel ou personnel. Si des dysfonctionnements sont constatés et ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique pourra demander à ce que le travail soit effectué dans les locaux de l’entreprise le temps que l’incident soit résolu.
8.3 Indemnisation du télétravail
Il est rappelé que le télétravail repose sur une démarche volontaire et permet d’améliorer la qualité de vie des salariés notamment en limitant les contraintes inhérentes aux trajets et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail pourrait être susceptible d’occasionner des frais connexes. Aujourd’hui une grande partie de ces frais sont pris en charge par l’entreprise. En complément, CNR :
Maintiendra l’octroi des tickets restaurant pour les jours en télétravail sous réserve du respect des règles d’attribution
Prendra en charge une partie des frais d’installation (fauteuil/bureau/écran/clavier/hub USB) sur présentation de facture et pour un remboursement de 250 euros bruts maximum*, versée une seule fois pour la durée du présent accord (cette somme ne pourra être perçue deux fois au titre de l’année 2025) Cette prise en charge concernera les salariés sous convention individuelle d’un an et après la période de validation de 3 mois.
* Voir exemple pratique dans la FAQ télétravail disponible sur l’intranet RH
PARTIE 2 : LE TELETRAVAIL « OCCASIONNEL » :
Le télétravail « occasionnel » s’entend comme l’exercice du travail à distance, de manière occasionnelle et afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées :
À des événements extérieurs (notamment pics de pollution, événement climatique, perturbations dans les transports).
À des contraintes exceptionnelles, notamment impondérables inhabituels empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
L’appréciation de ces recours occasionnels au télétravail leur mise en œuvre pratique seront définis conjointement entre le salarié demandeur et son manager.
Article 9 : Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
Tout salarié, qui remplit les critères d’éligibilité définis aux articles 4 et 5, bénéficiant d’une convention individuelle de télétravail régulier ou non, pourra solliciter le recours à ce télétravail « occasionnel » à condition :
Qu’il soit doté d’outils de travail à distance (matériel informatique portable et accès à distance sécurisé).
Qu’il puisse réaliser des activités compatibles avec cette modalité d’organisation du travail sur une journée ou demi-journée.
Le responsable hiérarchique, dans le cadre des événements extérieurs, pourra également être à l’origine de la demande.
Article 10 : Modalités d’organisation du télétravail occasionnel
La demande devra être effectuée auprès du manager, par écrit et y compris par mail, en précisant le lieu d’exercice du télétravail et les jours sollicités dans un délai compatible avec la mise en œuvre de ce travail à distance occasionnel. En cas d’événements imprévisibles, le salarié devra informer son manager par tous moyens, y compris par téléphone. Dans cette hypothèse, une régularisation écrite devra être faite dès que possible. Le salarié demandeur doit en outre s’engager à pouvoir exercer une activité en télétravail selon les conditions et modalités définies dans le présent accord et notamment avoir un environnement favorable au télétravail, disposer d’une connexion internet à débit suffisant lui permettant la connexion à distance, disposer de l’assurance habitation nécessaire et avoir une installation électrique conforme.
Le responsable hiérarchique acceptera ou refusera cette demande sur la base des critères prévus dans ce présent accord.
Au regard des éléments de la demande, le manager déterminera le nombre de jours télétravaillables (qui pourront être supérieurs à 2 sur une semaine) et les modalités d’organisation.
Le recours au télétravail occasionnel doit répondre à besoin ponctuel et de courte durée. La participation aux frais d’installation prévue à l’article 8.3 ne sera pas pris en charge dans ce cadre.
PARTIE 3 : LE TELETRAVAIL « EXCEPTIONNEL »
Le télétravail est dit « exceptionnel » lorsqu’il est contraint, massif et collectif. Il est prévu par l’article L1222-11 du code du travail et survient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, cas de force majeure, … Il contraint un maximum de salarié de l’entreprise, y compris ceux qui pourraient ne pas être éligibles au télétravail régulier compte tenu des critères définis aux article 4 et 5, à travailler à partir de chez eux. Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre doivent être adaptées aux spécificités de la situation exceptionnelle. Il constitue donc un travail à distance contraint et dérogatoire entrainant un aménagement collectif de l’organisation du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité, à la sureté des ouvrages et à la sécurité des salariés. Il s’agit d’une organisation collective et temporaire du travail dont la durée dépend de l’événement en cause, qui sera mis en œuvre dans le respect des textes en vigueur au moment de l’événement et notamment ceux relatifs aux représentants du personnel.
PARTIE 4 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Article 11 : Suivi et accompagnement
11.1 Formation et sensibilisation
Le guide du télétravail, disponible sous l’intranet RH, sera mis à jour pour accompagner les salariés et les managers. Il recensera notamment les modalités de fonctionnement issues de l’accord, les bonnes pratiques et conseils de gestion de mode d’organisation du travail au quotidien. Dans un contexte ou le télétravail est désormais bien intégré dans nos organisations de travail, les offres de formation précédentes seront remplacées par un dispositif complet plus adapté aux besoins actuels de l’entreprise :
Mise en place d’un nouveau module e-learning pour les salariés qui sera en accès libre et/ou à la demande du manager.
Une formation externe d'une journée pour les managers, ayant pour objectif de leur permettre de mieux gérer leurs collaborateurs à distance.
Une formation externe d'une journée pour les salariés, visant à les aider à organiser leur télétravail et à maintenir le lien avec leurs collègues.
Ces formations seront intégrées dans le catalogue de formation, et pourront être adaptées en fonction des besoins spécifiques des participants. Elles pourront être sollicitées soit à la demande du salarié, soit à la demande du manager. Ces dispositifs de formation pourront évoluer durant la durée de l’accord. Par ailleurs, les formations managériales déployées au sein de CNR prendront en compte ce mode d’organisation du travail dans la relation quotidienne entre le salarié et le manager.
11.2 Suivi
L’accompagnement des salariés, est l’une des conditions de la réussite du télétravail. Un entretien avec le manager avant l’entrée dans le dispositif est un prérequis à l’accès au télétravail et est préconisé en fin de période de validation. CNR s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du travail par un salarié en télétravail ne soient pas impactés par la situation de télétravail et restent les mêmes que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique s’assurera de ces points de manière régulière comme pour tout salarié, et mettra en place l’organisation adaptée pour apprécier les résultats attendus. Lors de l’entretien annuel un point spécifique sera réalisé sur les conditions d’activités, la charge de travail du salarié, la qualité de vie au travail (articulation entre vie privée et professionnelle), dans le cadre de ses journées de télétravail. Le manager veillera à ce qu’un équilibre soit assuré entre la charge de travail en présentiel et celle en télétravail.
Article 12 : Temps de travail
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail. Les horaires et les temps de pause et de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables. Les salariés travaillant à domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur reste donc soumis à l’horaire applicable. Par exception, il pourra être possible de prévoir un aménagement des horaires de travail dans la convention individuelle de télétravail, dans le respect des dispositions légales, et en tenant compte des besoins de l’activité et de l’organisation du collectif de travail. Le télétravailleur doit être joignable, par le biais des outils mis à sa disposition, sur ses périodes de travail. Il est nécessaire, tant pour le salarié qui télétravaille que pour son manager ou les interlocuteurs habituels, d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction. Par ailleurs, le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement selon les modalités qu’ils détermineront sur les tâches confiées, les objectifs à atteindre, l’avancement des travaux et la charge de travail du collaborateur. En outre, toute absence, y compris pendant les jours de télétravail, doit être immédiatement signalée à la ligne managériale, conformément aux règles en vigueur à CNR et prévues dans le Règlement Intérieur.
Article 13 : Droit à la déconnexion – Equilibre vie privée-vie professionnelle
CNR attache une importance toute particulière au respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail. Le télétravail doit favoriser la conciliation entre vie privée et vie professionnelle sans impacter sa vie privée dont notamment l’accompagnement de la parentalité. Ainsi les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté correspondent aux plages horaires de travail définies dans la convention de télétravail. Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires définies sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle et vie privée est respecté. En outre, afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle, il est reconnu un droit à la déconnexion pendant les congés, le week-end et en dehors des heures de travail du salarié les jours de semaine. De façon à éviter un usage inapproprié de la messagerie et du téléphone professionnels, il est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation sauf caractère d’urgence, période d’astreinte ou situation de crise à répondre aux mails reçus en dehors des heures de travail du salarié, le week-end et pendant les congés.
Article 14 : Egalité de traitement
L’exercice d’une partie des activités en télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. A ce titre, il conserve les mêmes droits et devoirs que ceux applicables aux salariés qui ne seraient pas volontaires au télétravail.
Article 15 : Confidentialité des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein de CNR. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise. Ainsi, le salarié en situation de télétravail s’engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le salarié s’engage en outre à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel mis à la disposition par l’entreprise.
PARTIE 5 : AUTRES DISPOSITIONS
Article 16 : Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de CNR relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
16.1 Prévention des risques
L’ensemble des risques associés à la pratique du travail à distance a été intégré dans les Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels pour lesquels une mise à jour est réalisée annuellement. Les actions de prévention associées sont précisées et pourront évoluer en fonction de la cotation du risque au sein de CNR. L’exercice d’une activité en télétravail peut être source de risques particuliers liés notamment à l’ergonomie, à l’environnement de travail, à l’isolement et la réduction du lien social, à la difficile différenciation vie privée-vie professionnelle, et générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés. Dans ce cadre, CNR met à disposition, à destination des télétravailleurs des outils (kit d’information sur les clés pour bien télétravailler et concilier travail à distance- travail en présentiel, vidéos sur les postures…) En outre, comme pour toute situation pouvant nécessiter une écoute ou un soutien psychologique (en télétravail ou non), il est rappelé que CNR met à disposition de ses salariés et des managers des dispositifs de soutien psychologique spécifiques :
Médecins du travail
Permanences de psychologues du travail
Ligne d'écoute et d'accompagnement psychologique (appel anonyme et gratuit)
Permanences d’assistantes sociales
16.2 Accident du travail
La législation relative aux accidents du travail demeure applicable aux salariés en télétravail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. En cas de survenance d’un accident, le salarié devra en informer immédiatement son manager qui devra procéder à la déclaration dans les 48 heures. L’employeur et les membres de la CSSCT concernée peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder sur le lieu de l’accident avec un engagement écrit de confidentialité et qu’avec accord express du salarié et en sa présence. Préalablement à la visite, une attention particulière sera apportée à la composition de la délégation qui devra se rendre au domicile du salarié afin de l’informer du nombre de personnes et de leur identité. Un refus de visite à domicile à la demande de l’employeur pourrait être une cause de fin de télétravail (ce dernier ne pouvant apprécier les conditions de travail du salarié).
Article 17 : Modalité d’accès des salariés en situation individuelle spécifique
17.1 Salarié en situation de Handicap
Après vérification que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient accessibles au télétravail au regard des critères d’éligibilité (articles 4 et 5), ces derniers bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout salarié. Des aménagements spécifiques et ergonomiques pourront être pris en charge par l’entreprise pour adapter au mieux l’organisation du poste de travail à domicile et conformément aux prescriptions de la médecine du travail. Conformément à l’article L.5213-6 du Code du Travail, les mesures d’adaptation seront prises en charge sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
17.2 Femme enceinte
Toute salariée enceinte qui en formulera la demande, et sous réserve de l’avis médical de son médecin traitant et du médecin du travail, pourra, à partir de la déclaration administrative de son état de grossesse, voir son rythme de télétravail aménagé. Cet aménagement se fera sur une durée définie, qui ne peut s’étendre au-delà du début du congé maternité.
17.3 Salarié proche aidant
Un entretien entre le manager et le proche-aidant peut être organisé, lorsque ce dernier en formule la demande, afin de prendre en compte l’impact de ses contraintes et lui accorder, dans la mesure du possible, en fonction des contraintes de son activité et de l’organisation de l’équipe, davantage de souplesse dans l’organisation de son télétravail. Pour bénéficier d’un possible aménagement le proche-aidant devra justifier de cette qualité, et produire le cas échéant les pièces suivantes :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables,
et :
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision, prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale, subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 50 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou d’allocation de la CNAV, ou une attestation du médecin traitant qui confirme que cette personne a besoin d’un aidant proche.
Article 18 : Télétravail et représentation du personnel
Les représentants du personnel en situation de télétravail ont les mêmes droits et obligations que lorsqu’ils exercent leurs mandats au sein des locaux de l’entreprise. Ce principe s’applique à tous les représentants du personnel, quel que soit leur mandat. Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits collectifs en matière de relations avec les représentants du personnel que lorsqu’ils exercent leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel.
PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 19 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2025 pour une durée de 4 ans.
Article 20 : Suivi de l’accord
Les parties signataires au présent accord se réuniront à la demande de l’une ou l’autre des parties, afin d’échanger sur la bonne mise en œuvre des modalités prévues, le nombre de salariés en télétravail et le nombre de jours de télétravail.
Article 21 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties selon les dispositions en vigueur. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties concernées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle des points à réviser.
Sont habilités à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord, signataires ou adhérents à celui-ci.
A l’issue du cycle électoral, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions de validité prévues par les dispositions du code du travail.
Article 22 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L2231-6 du code du travail.
Fait à Lyon, le …03/06/2025 En 2 exemplaires originaux.
Pour la Compagnie Nationale du Rhône,
Pour le syndicat C.F.E-C.G.C. Pour le syndicat C.G.T. Pour le syndicat FO
