Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de la société COMPIN SAS
Entre les soussignées,
La société COMPIN S.A.S au capital social de 4 220 167€, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le numéro 57203045000082 dont le siège social est situé 1 rue du Guesclin 27000 EVREUX, représentée par XXX, son président ; ou à défaut, XXX, Directeur de Site ;
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT par son Délégué Syndical CGT, XXX, dûment habilité à négocier et à signer le présent accord en sa qualité de Délégué syndical ;
L’organisation syndicale CFE CGE par son Délégué Syndical CFE-CGC, XXX, dûment habilité à négocier et à signer le présent accord en sa qualité de Délégué syndical ;
D’autre part,
Désignées ensemble les «
Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions légales relatives à l’obligation annuelle de négocier, les Parties se sont rencontrées le 12 janvier 2024 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les Parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également à la lutte contre toutes les discriminations.
Quant à la qualité de vie au travail, elle est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.
L’ensemble des valeurs de l’entreprise concourent à améliorer la motivation des collaborateurs ainsi que l’attractivité des métiers.
Au regard de l’analyse des différents indicateurs observés sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au titre des années 2021, 2022 et 2023, la part des femmes représente 21.88% et des hommes représente 78.13% au 31 décembre 2023, alors qu’au 31 décembre 2022, où les femmes représentaient 18.75% de l’effectif et les hommes 81.25%.
La représentation proportionnelle des femmes et des hommes au 31 Décembre 2023 est défavorable aux femmes sur l’ensemble des populations. Cet écart entre le nombre d’hommes et de femmes est lié à l’activité de l’entreprise et aux types de postes.
Les volumes d’embauches et de mobilités internes étant faibles, les éléments statistiques sont à manier avec précaution.
En ce qui concerne la formation, le bilan annuel de la formation 2023 fait apparaitre que 27 hommes ont été formés contre 5 femmes. Les femmes ont par conséquent bénéficié de moins d’heures de formation que les hommes.
La rémunération brute moyenne est relativement équilibrée entre les femmes et les hommes sur les catégories Ouvriers, Administratifs et techniciens sur les 3 dernières années. En ce qui concerne les Cadres, l’écart est nettement plus important en faveur des hommes : en 2023 le salaire moyen des hommes Cadres était 18.33% supérieur à celui des femmes. Il n’y a aucune femme dans la catégorie Agents de maîtrises/Assimilés cadre.
Conformément aux dispositions conventionnelles et légales, les Parties ont convenu de reconduire dans le présent Accord, les domaines d’actions identifiés, ainsi que les mesures mises en place dans le dernier accord de 2012, afin de favoriser la mixité professionnelle au sein de la Société ainsi que la qualité de vie au travail.
Section 1 -Champ d’application
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX.
Section 2 -Actions en faveur de l’égalité professionnelle et lutte contre toute forme de discrimination
Article 1 – Mesures proposées en faveur du recrutement (interne ou externe), de l’embauche et l’égalité d’accès aux différents métiers
La Société XXX a structuré sa politique de recrutement interne et externe afin de garantir l’accès à l’emploi pour tous lors du processus d’embauche et de rechercher, notamment, l'équilibre entre les hommes et les femmes permettant d'obtenir la mixité dans la composition des équipes.
A ce titre, la Société souhaite poursuivre ses efforts pour stabiliser et tendre vers l’égalité de répartition des femmes et des hommes dans l’effectif de la société. Plus généralement, la Société attache une grande importance à la non-discrimination et à la diversité de ses équipes.
Actions
Les actions suivantes seront prises par la société XXX pour atteindre les objectifs précisés ci-avant :
L’ensemble des annonces d’ouverture de poste interne ou externe sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage.
Les mentions de critère de sexe ou de la situation familiale ne sont pas véhiculées dans les offres d’emploi internes ou externes, ni au cours du processus de recrutement. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : opérateur logistique H/F).
Les recrutements reposent sur les seuls critères de compétences, d’expériences professionnelles et de qualifications des candidats quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé : l’entreprise continuera à veiller à ce que les questions posées lors des entretiens aient pour seule finalité d'apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé. L’entreprise s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Pour ce faire, les managers/recruteurs seront accompagnés sur la conduite des entretiens de recrutement, et sensibilisés à la non-discrimination.
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article. Pour ce faire, il est prévu qu’en cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci s’efforcera de présenter une mixité dans les candidatures, sans pour autant allonger les délais de recrutement, quel que soit le type de poste à pouvoir au sein de l’entreprise. Les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire seront également encouragés à présenter des candidatures de travailleurs handicapés.
Lorsque cela s’avère possible, les candidats internes ou externes seront évalués et/ou rencontrés par des interlocuteurs des deux sexes.
Tout salarié ayant postulé à une offre de mobilité interne se verra apporter un retour à sa candidature, et sera informé des critères ayant motivé la décision de l'entreprise.
Tout candidat externe ayant participé à un processus de sélection ayant impliqué au moins un entretien au sein de l’entreprise se verra apporter un retour à sa candidature, et sera informé sur simple demande des critères ayant motivé la décision de l'entreprise.
L’ensemble de ces mesures s’applique pour tous types de processus de recrutement : externes ou dans le cadre de mobilités internes ; pour des postes en CDI, CDD, intérim, contrats d’alternance et missions de stage.
Il est par ailleurs rappelé que l'employeur s'interdit de prendre en considération l'état de grossesse :
De la candidate pour l'écarter du processus de recrutement ou de l'embauche ;
De la salariée pour mettre fin à sa période d'essai. La fin de période d’essai ne pourra être signifiée que sur des critères d’ordre professionnels (compétences, expériences professionnelles et qualifications, respect des règles en vigueur dans l’entreprise).
Indicateurs de suivi
La société XXX s’engage à communiquer annuellement via la BDES:
La répartition des recrutements par type de contrat, par catégorie professionnelle et par sexe ;
La répartition des mobilités internes par sexe et par catégorie professionnelle ;
Une fois par an le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés et d’unités bénéficiaires, par rapport aux bénéficiaires à employer ;
L’ensemble des annonces diffusées par affichage interne.
Article 2 - Mesures en faveur des parcours professionnels et de la formation professionnelle
La formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle, la Société souhaite donc favoriser l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés.
Par ailleurs, les critères de promotion doivent être identiques pour l’ensemble des salariés, qu’ils soient femmes ou hommes. Ce principe implique que l’appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur le travail accompli, la maîtrise du poste et l’expérience. La Société veillera à l’égalité dans l’évolution professionnelle, sans distinction de sexe, âge, handicap, situation familiale, appartenance syndicale, ou tout autre critère discriminatoire.
Au-delà des mesures précédemment indiquées sur le recrutement, la Société souhaite que les absences longues, notamment liées à la parentalité (congé maternité / d’adoption, congé parental d’éducation) ou à l’état de santé (arrêt maladie d’un an ou plus) ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des salariés.
Actions
Les actions suivantes seront prises par la Société :
Lors de la planification annuelle des actions de formation, une évaluation de la répartition des participants par sexe sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines afin de corriger d’éventuelles inégalités. Une attention particulière sera portée aux salariés ayant connu des interruptions d’activité, notamment liées à des naissances, à des adoptions ou à l’éducation des enfants.
Les diverses formations doivent être accessibles aux femmes et aux hommes sans distinction que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes droits d’accès que les salariés à temps plein. Pour favoriser la participation de l’ensemble des collaborateurs aux actions de formation, la Société s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, à niveau de qualité de formation égale. Les formations locales ou à distance seront privilégiées.
Communiquer au salarié (dans la mesure du possible) au moins un mois avant le début de la session les dates et lieux de la formation à laquelle il devra participer, sauf exception. Ce délai pourra être réduit pour les formations se déroulant sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail.
Mettre en place le cas échéant un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
Continuer à développer les formations internes (Polyvalence…).
Le salarié concerné par une interruption d’activité liée à la parentalité (congé maternité / d’adoption, congé parental) ou toute autre interruption d’activité d’au moins 6 mois, qui souhaite conserver un lien avec la vie professionnelle peut solliciter un entretien avec son manager. Cet entretien aura pour objectif :
Avant le départ : d'envisager les conditions dans lesquelles l'entreprise peut répondre à son souhait de continuer à recevoir les informations diffusées par l'entreprise aux autres salariés. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé.
Au retour du salarié : de préparer son retour au travail dans les meilleures conditions en faisant un point sur les changements intervenus durant la période d’absence, et examinant les éventuels besoins en formation. A la demande du salarié, cet entretien pourra se tenir avant la fin du congé. Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière devront être évoquées.
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 6315-1 du Code du Travail, un entretien professionnel doit être proposé à tout salarié qui reprend son activité après un congé maternité / d’adoption, congé parental à temps plein ou à temps partiel, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical. Cet entretien doit aider le salarié à orienter sa réflexion sur la gestion de sa carrière et à construire son parcours professionnel.
Les salariés reprenant leur activité suite à un congé parental ou congé maternité / adoption bénéficie en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle ou si nécessaire à la reprise du poste, d'une remise à niveau. Le salarié en congé parental peut demander à suivre cette formation avant son retour dans l’entreprise.
La Société s’engage à communiquer auprès de chaque collaborateur une réponse suite à chaque demande de formation exprimée lors de son entretien d’évaluation.
La Direction des Ressources Humaines se tient à disposition de tout collaborateur qui souhaiterait bénéficier de son support pour définir un projet de formation ou orientation professionnelle.
Indicateurs de suivi
La société XXX s’engage à communiquer annuellement via la BDES:
Répartition des stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre total d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe :
Actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
Actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés ;
Taux de réalisation des entretiens professionnels.
Article 3 - Mesures en faveur de l’égalité salariale et de la rémunération effective
Il est rappelé en préambule que l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe (L 3221-2 du Code du travail). A ce titre, la Société XXX réaffirme la règle de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre et des évaluations professionnelles sans distinction de sexe, âge, handicap, situation familiale, appartenance syndicale, ou tout autre critère discriminatoire.
Actions
Pour cela, la Société s’engage à mener les actions suivantes :
Veiller à ce que la classification et le salaire à l’embauche soient basés strictement sur des critères objectifs et non discriminatoires (poste proposé, niveau d’expérience et de formation du candidat), et ainsi que sur la polyvalence.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et les principes de non-discrimination en fonction de tout critère non objectif ou non lié à l’activité professionnelle du salarié (âge, handicap, situation familiale, appartenance syndicale, par exemple).
Afin de garantir la bonne information des décisionnaires, les tableaux d’augmentation et de statistiques transmis aux managers, Directeurs, Directeur Général comprennent : le poste, l’ancienneté du salarié dans la société, le montant des augmentations de l’année précédente, le montant des primes attribuées durant l’année. Afin de pouvoir produire des statistiques sur l’égalité et la non-discrimination, seront également intégrés l’âge et le sexe. Ces tableaux ne comprennent pas de mentions relatives aux absences liées à la parentalité ou à l’état de santé.
Les augmentations individuelles sont proposées par le Manager au Directeur de service. Elles sont remontées à la Direction des Ressources Humaines qui valide leur cohérence au regard de la structure des rémunérations du service, du marché et des éléments justificatifs fournis par le manager (objectifs, performance générale du collaborateur, entretiens annuels, contribution à l’entreprise).
La Direction des Ressources Humaines prendra soin de valider la cohérence des rémunérations attribuées au regard des règles de non-discrimination en vigueur. Les augmentations individuelles sont validées définitivement par le Directeur de Site. Sont également rappelées les dispositions des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du Travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées, pendant le congé de [maternité/d’adoption] et à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. ».
Indicateurs de suivi
La société XXX s’engage à communiquer annuellement via la BDES: • Etude comparative des rémunérations par sexe, âge, ancienneté, catégories professionnelles. • Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Section 3 -La qualité de vie au travail
Article 1 – Mesures en faveur de l’articulation vie professionnelle – vie privée
La Société souhaite réaffirmer sa volonté de permettre à chacun de trouver un équilibre satisfaisant entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Aussi, les mesures suivantes sont proposées :
Temps partiel : Le travail à temps partiel choisi peut être le moyen pour le salarié de concilier, à certaines époques de sa vie, aspirations personnelles et professionnelles. Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le salarié, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie. Dans ce cadre :
L’égalité de traitement est rappelée, entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, notamment en matière de formation, de rémunération et d’évolution de carrière.
Passage à temps partiel : La société XXX s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse dans les meilleurs délais. Une attention particulière sera apportée aux demandes motivées par des situations familiales contraignantes (proche gravement malade ou handicapé, par exemple). En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail seront redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Retour à temps plein : Les salariés à temps partiel qui en expriment le souhait seront prioritaires en cas d’ouverture de poste à temps plein, dans la mesure où ils ont les compétences et les qualifications requise pour occuper le poste en question.
Répartition du temps partiel : La durée du travail du temps partiel est hebdomadaire. En conséquence, la répartition de la durée du travail peut s’effectuer entre les jours de la semaine ou par cycle de maximum 4 semaines, en accord avec la hiérarchie selon la nécessité du service.
Gestion des réunions de travail : Sauf situation exceptionnelle, les réunions de travail seront organisées pendant les horaires habituels de travail. Pour les réunions avec d’autres salariés du Groupe, les conférences téléphoniques ou vidéo seront envisagées pour limiter les déplacements.
Télétravail : la Société a mis en place une charte télétravail depuis le 1er avril 2023.
Rentrée des classes : Dans la mesure du possible, des aménagements d’horaire peuvent être mis en place pour donner à celui des 2 parents qui le souhaite le temps d’emmener leurs jeunes enfants à l’école (jusqu’à l’entrée en 6ème).
Indicateurs de suivi
La société XXX s’engage à communiquer annuellement via la BDES :
Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec répartition par sexe) ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec répartition par sexe).
Article 2 – Mesures en faveur des conditions de travail
Une bonne ergonomie, qui se traduit par une aisance physique du salarié au poste de travail, est un facteur incontestable de bien-être au travail. Aussi, préalablement à la modification ou à la transformation d’un poste de travail, l’entreprise XXX s’engage à porter une attention particulière à l’aménagement ergonomique de ce poste.
Article 3 – Mesures en faveur du droit d’expression directe ou collective
La société XXX s’inscrit dans une volonté de dialogue ouvert avec les salariés. Aussi, différents moments d’échanges ont été instaurés, permettant aux salariés de recevoir de l’information sur la marche générale de l’entreprise et/ou du service, mais aussi de poser librement toute question :
Bilan annuel sur l’activité de l’entreprise et le Groupe, ainsi que sur ses ambitions, s’adressant à l’ensemble de l’entreprise.
Réunions de service :
« débriefing » de chacun des services à la suite de chaque COMOP, par le manager.
« briefings » matinaux quotidiens pour les Unités Autonome de Production .
« petits déjeuner » mensuel avec l’ensemble des collaborateurs
Les Managers sont régulièrement sensibilisés à la volonté de la Direction d’échanger ouvertement avec les salariés au cours de ces différents moments. Ainsi, chacun peut poser toutes les questions qu’il souhaite et s’exprimer librement lors de ces échanges, dans la limite de la politesse et du respect de chacun.
Section 4-Dispositions diverses
Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Cet accord est conclu à compter de sa date de signature pour une durée de 4 ans. Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, lorsque cet accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets de plein droit.
Article 2 – Modalités de suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs du présent accord, par le biais d’un bilan reprenant le suivi des actions et des indicateurs fixés présentement, et présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 3 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Article 4 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail, et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’XXX.
Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.
