ENTRE La société COMPTOIR COMMERCIAL DU LANGUEDOC, immatriculée sous le numéro SIREN : 716 320 619 D’une part, ET Le comité central d’entreprise (CCSE), qui, au cours de sa réunion du 09/11/2023 a désigné un Membre du CSE pour signer le présent accord (PV joint au présent accord). D’autre part, Les parties ont convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés concernés. L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés. Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : Indépendance des négociateurs salariés vis-à-vis de l'employeur dès lors qu’il s’agit de membres élus du CSE. Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs et concertation avec les salariés : un projet a été présenté le 09 novembre 2023 au CSE pour discussions, observations et échanges. Après cette première réunion, tous les membres du CSE ont bénéficié d’un délai de réflexion, d’analyse et de prise de renseignements auprès des interlocuteurs de leur choix. Ce temps de réflexion a également été utilisé pour échanger avec les salariés. La réunion au cours de laquelle ils ont décidé de conclure le présent accord s’est tenue le 11 décembre 2023. Le CSE reconnait avoir reçu toutes les informations qu’il estimait déterminantes et disposé d’un temps nécessaire pour conclure le présent accord. Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche qui a été rappelée au moment de la présentation du projet d’accord. C’est dans ce contexte que les négociations ont abouti aux dispositions du présent accord.
1ère PARTIE Forfait jour
Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours. Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. Catégories de salariés concernés Des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année peuvent être conclues, en application des présentes dispositions, avec :
les salariés cadres classés au moins au niveau VII échelon 1 de la classification conventionnelle, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés non-cadres itinérants, c’est-à-dire exerçant principalement leur activité en dehors des locaux de l’entreprise, occupant des fonctions commerciales ou technicocommerciales classées au moins au niveau VI échelon 1 de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Période de référence du forfait. La période annuelle de référence est l’année civile. Dans la mesure où cette période n’est pas la même que la période de prise des congés payés, les salariés concernés doivent prendre 25 jours ouvrés de congés par période de référence du forfait. Nombre de jours fixés par la convention individuelle Sous réserve des dispositions relatives au temps choisi prévues ci-après, la convention individuelle fixe un maximum de 218 jours de travail dans l'année incluant la journée de solidarité. Les congés supplémentaires d’ancienneté dont bénéficie, le cas échéant, le salarié, sont déduits du nombre de jours du forfait. Il est rappelé qu’un usage en vigueur dans l’entreprise prévoit d’accorder une journée de repos rémunérée aux salariés qui devraient travailler le lundi de Pentecôte, jour fixé pour l’exercice de la journée de solidarité. Cet usage n’est pas intégré dans le présent accord mais, pour les salariés qui en bénéficient, ce jour de repos vient en déduction du nombre de jours du forfait. Si pour une raison quelconque le salarié ne bénéficie pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillé de l’année est augmenté de la différence entre 25 jours ouvrés et le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié au début de la période fixée à l’article III. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année peut dépasser 218. Les parties à la convention individuelle de forfait peuvent convenir d'un forfait inférieur à 218 jours. Jours non travaillés payés Principe En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié bénéficie, au cours de chaque période annuelle, de jours non travaillés (JNT) payés. Le nombre de JNT est calculé comme suit :
Forfait = 218 jours.
Le nombre de jours calendaires sur la période de référence : A
Le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence = WE
Le nombre de congés payés en jours ouvrés dû sur la période de référence = Y
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence = X
Dans ces conditions : JNT = A – WE – Y – X - 218 Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de tous ses congés payés, le nombre de jours du forfait annuel est modifié comme indiqué à l’article IV. Dans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait fixe un nombre de jours inférieur à 218 pour la période de référence, le nombre de JNT est proratisé par le rapport entre le nombre de jours réduit fixé par la convention individuelle et 218 (majoré, le cas échéant, des jours de congés payés non acquis comme indiqué à l’article IV). Le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche. Incidence des absences sur le nombre de JNT Les journées ou demi-journées d’absence autre que les congés payés, les repos hebdomadaires, les jours fériés et les JNT viennent en déduction du nombre de jours qui doivent être travaillés au cours de la période annuelle. Lorsque ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif, elles diminuent également le nombre de JNT. Dans la mesure où ce nombre de JNT varie selon les paramètres indiqués ci-dessus, les parties conviennent de retenir de manière forfaitaire que 12 jours ouvrés d’absence au cours de la période annuelle entraînent la perte d’une demi-journée de JNT. Rémunération Caractère annuel La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire. La rémunération est versée chaque mois à raison d’une fraction d’1/12 de la rémunération annuelle. La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT. Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comporte aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu. Valeur d’une journée Pour un salarié dont le forfait annuel est de 218 jours, la valeur d’une journée de travail est égale à la fraction mensuelle de rémunération divisée par 21,67. Pour un salarié dont le forfait annuel est inférieur à 218 jours, la valeur d’une journée est calculée au prorata. Absences Chaque jour d’absence qui n’est pas compris dans la rémunération annuelle (maladie, accidents, congés sans solde, etc…) donne lieu à une retenue fixée à la valeur d’une journée. La demi-journée d’absence est comptée pour la moitié de cette valeur. Si cette absence donne lieu à une indemnisation, elle sera calculée et versée conformément aux règles qui la régissent. Dans l’hypothèse où la durée des absences sur une même période de référence a pour effet de diminuer le nombre de JNT, la retenue pratiquée par JNT ou demi-JNT sera calculée de la même manière. Entrées en cours d’année Calcul du nombre de jours travaillés et de la rémunération En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés et en tenant compte des congés payés acquis. La rémunération sera fixée au prorata de celle qui serait due pour un forfait annuel de 218 jours. Exemple pour 2024 Première période (de la date d’entrée au 31/12/2024)
Nombre de jours de l’année (366) – (nombre de jours écoulés avant la date d’entrée) = A
Le forfait de référence : 218 jours travaillés
Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré pour l’année : X
Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré pour la période qui sera travaillée = X’
Le nombre de congés payés acquis en jours ouvrés au 31 mai depuis sa date d’entrée : Y (nombre égal à zéro s’il entre après le 31 mai)
Le nombre de jour de congés payés non acquis en jours ouvrés à la date d’entrée : Y’
Dans ces conditions, le nombre de jours à travailler = [(218 + Y’ + X) /366 * A] – X’ Le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche. Deuxième période (année 2025) Si, compte tenu des congés payés acquis et pris, le salarié n’est pas en mesure de prendre 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jour manquant s’ajoute au nombre de jours à travailler prévu par la convention de forfait. Par exemple, si le salarié ne peut prendre que 20 jours de congés payés en 2025, le nombre de jours du forfait est de 218 + 5 = 223 jours Départs en cours d’année En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos (JNT) au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, selon les règles indiquées à l’article VI. La rémunération sera régularisée selon les règles fixée à l’article VII. Elle sera majorée de l’indemnité compensatrice de congés payés calculée conformément aux dispositions légales. Organisation du travail Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec la Direction. Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres membres de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours de suite. Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. En revanche ils bénéficient pleinement des dispositions relatives aux repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures). Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail.
Modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées Les salariés concernés établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité selon les modalités indiquées par l’employeur, étant précisé que toute période de présence au cours d’une journée civile s’achevant avant 13 heure ou débutant après cette heure est considérée comme une demi-journée de travail. Le relevé mensuel comprend au minimum :
Les jours, ou demi-journées, travaillés ;
La précision que le repos quotidien de 11 heures a bien été pris ;
Les jours, ou demi-journées, non travaillés avec leur qualification : repos hebdomadaire, jour férié, congé, JNT, etc…
Le relevé mensuel signé sera remis ou transmis au n+1 dans les 10 premiers jours de chaque mois. Ce relevé sera visé par le n+1 du salarié concerné et conservé par l’employeur. Encadrement et suivi de la charge de travail Le supérieur hiérarchique du salarié assurera le suivi de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Les relevés permettent un suivi régulier des journées ou demi-journées travaillées, des temps de repos et du caractère raisonnable des amplitudes de travail au cours d’une même journée. Par ce moyen, l’employeur veille, en outre, à l’application des règles de repos minimal :
11 heures de repos quotidien consécutives
6 jours de travail maximum par semaine
24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien.
Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son emploi du temps, avertir sans délai son employeur ou son représentant afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il est de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec sa hiérarchie s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Un entretien annuel individuel doit être organisé par le supérieur hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours. Cet entretien fera l’objet d’un document écrit et signé par les 2 parties. Au cours de cet entretien, seront évoqués :
Sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des durées maximale de travail et des durées minimales de repos ;
L'organisation de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien
La répartition de ses temps de repos sur l’année ;
L’exercice de son droit à la déconnexion.
La répartition de la charge de travail résultant d’une organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Ainsi, le salarié devra définir en début de période, soit, courant janvier, le calendrier prévisionnel de répartition des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
A ce titre, il est précisé que, Les journées ou demi-journées de JNT ne pourront être accolées aux congés légaux, aux jours fériés et aux ponts, sauf accord exprès de l’employeur,
Lorsqu’est constatée par le supérieur hiérarchique ou le salarié une surcharge de travail, une analyse de la situation sera conjointement menée et, le cas échéant, les mesures nécessaires pour y remédier seront prises afin que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, que le travail de l’intéressé soit réparti dans le temps de façon satisfaisante et qu’en tout état de cause, les durées minimales de repos et le nombre annuel de jours travaillés soient respectés.
Caractéristiques principales des conventions individuelles La convention individuelle de forfait comporte notamment :
la référence au présent accord d’entreprise ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel;
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours ;
La rémunération forfaitaire correspondante pour les jours travail, les jours de congés payés, les jours fériés et les JNT ;
Un rappel de l’autonomie dont le salarié bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
Un rappel sur le décompte et le suivi du temps travaillé et sur le droit à la déconnexion.
La conclusion de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, pour un salarié dont la durée du travail était décomptée sur une base horaire, ne devra entraîner aucune baisse de salaire, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. Les jours de repos calculés annuellement ne pourront pas faire l’objet d’une compensation financière et devront être pris dans leur intégralité au cours de l’année, ces jours ne feront pas l’objet d’un report sur l’année d’après.
2ième PARTIE droit à la déconnexion
Champs d’application : Tous les salariés
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les principes énoncés ci-dessous doivent être appliqués indépendamment du poste occupé au sein de la structure. Les outils numériques concernés Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Principes de bon usage des outils numériques L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et, plus globalement, des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information, en modifiant les relations et l’environnement de travail, peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.
Gérer et encadrer l’accessibilité :
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,
Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau.
Etre rigoureux et précis dans la communication :
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,
Traiter d’un sujet par message,
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet.
S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…,
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,
il existe un risque de mauvaise interprétation,
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.
S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message :
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages,
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.
Gérer les pièces jointes :
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.
Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,
Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu,
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges :
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),
Respecter les formes de politesse,
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.
Limiter les risques d’incompréhension et de conflit
Etre vigilant sur le contenu du message,
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Droit à la déconnexion Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés et repos de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT, etc.).
Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures. Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité.
Dispositifs de formation et de sensibilisation En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Dispositions générales
Durée de l’accord L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Clause de revoyure Les parties conviennent de se rencontrer au cours du premier trimestre 2025 afin de partager un bilan d'étape de la mise en œuvre du forfait annuel en jours et, le cas échéant, négocier sur les adaptations nécessaires.
Modalités de révision et de dénonciation Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision. Cette demande et les propositions de révision devront être formulées par écrit dans un délai d’un mois suivant chaque date anniversaire de l’accord. Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences. Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire. La dénonciation devra être communiquée à l’autre partie par tout moyen lui conférant date certaine et être déposée à l’administration du travail et au Conseil de Prud’hommes. La dénonciation produira les effets prévus par la loi.
Formalités de publicité Le présent accord sera déposé par l’employeur au Conseil de Prud’hommes de Castres En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, il sera également déposé à la DIRECCTE par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces suivantes :
la version signée des parties (en format .pdf) ;
une version ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes, signatures des personnes physiques (en format .docx) ;
une justification de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
le procès-verbal du CSE actant son accord.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. Communication En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le lieu du travail. Il sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. Entrée en vigueur Le présent accord entre en vigueur après l’accomplissement de la dernière des formalités prévues à l’article 17.04. et au plus tôt le 1er janvier 2024.
A Castres, le 18/12/2023
Pour le CSE La personne mandatée Pour le CCL Le président
