CLTM Port-Vendres, gare maritime à 66660 PORT-VENDRES, représentée par M. …… , agissant en qualité de PDG,
Et :
Le syndicat
CGT représenté par M. ………… , agissant en qualité de délégué syndical,
Il a été conclu, suite aux réunions de négociation, le présent accord selon les modalités suivantes :
Article 1. Champ d'application
Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise CLTM Port-Vendres.
Article 2. Objet de l'accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et suivants concernant la négociation annuelle obligatoire.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Article 3. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l’année civile, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2025.
Au 1er janvier 2026, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord annuellement et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Article 4. Rappel du contexte interne et externe à l’entreprise
La société CLTM est une entreprise de manutention portuaire dont l’activité est dictée par les imprévus d’arrivée des navires et par les impératifs de leur libération une fois les opérations de chargement ou déchargement terminées.
L’activité de l’entreprise se caractérise donc par des plages d’activité modulables, tant sur des variations quotidiennes que sur des variations saisonnières liées aux périodes de production des fruits et primeurs, cette dernière variation s’est atténuée ces dernières années, du fait du départ de la ligne CMA et de la ligne de véhicules d’occasion pour cause de travaux portuaires.
PARTIE 1 – REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
Salaires effectifs
Article occulté
Durée effective et organisation du temps de travail
Article occulté
1.3 Suivi des mesures visant la réduction des écarts entre les femmes et les hommes
PARTIE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Analyse des différences de situation au sein de l’entreprise entre les femmes et les hommes
Article occulté
Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Article occulté
Objectifs et mesures permettant d’atteindre « l’égalité entre les hommes et les femmes »
Article occulté
2.4 Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Les CV reçus par l’entreprise sont analysés en fonction des besoins de recrutement.
Nous rappelons que deux postes sont problématiques pour assurer l’égalité F/H : Ouvrier Docker et Consignataire pour les raisons déjà évoquées ci-dessus.
Cette année l’embauche d’un poste de contrôleur d’entreposage dans le service exploitation a nécessité de faire un choix et l’entreprise a pris le parti d’embaucher une femme pour faire remonter la part des femmes au sein de ce service.
Insertion professionnelles et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
A - Les salariés présentant des handicaps compatibles en termes de santé et sécurité avec les conditions du travail portuaire ont été maintenus dans leur emploi pour ceux qui bénéficiaient déjà d’un CDI, ou, dans la mesure du possible, embauchés en CDI par l’entreprise lorsque leur handicap résultait d’un accident du travail lors d’une embauche en tant que docker occasionnel.
Il est convenu que chaque futur cas éventuel fasse l’objet d’une étude appropriée et qu’aucune discrimination ne sera faite par l’employeur sur le seul critère du handicap dans la mesure où celui-ci est compatible avec le poste de docker.
B - Concernant la contribution à l’AGEFIPH l’entreprise n’a pas contribué depuis 2017 bénéficiant encore à ce jour des évolutions règlementaires permettant d’exclure comme base de calcul l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie ouvriers dockers.
De la même manière, par nos métiers, la politique de l’entreprise n’est pas de favoriser l’embauche de salariés handicapés, en revanche, tout salarié handicapé du fait d’un accident de travail dans l’entreprise est maintenu dans la mesure du possible au sein de nos effectifs.
2.6 Le régime de prévoyance et le régime complémentaire
Article occulté
2.7 Exercice du droit d’expression des salariés
De manière générale, tant pour les sujets d’ordre personnels que professionnels, la Direction a toujours souhaité se montrer présente face à un salarié, sans qu’il ait besoin de respecter un quelconque formalisme, les bureaux étant accessibles à tous. Cependant, les salariés ont également la possibilité de s’exprimer dans le cadre d’une organisation plus institutionnelle.
Le droit d’expression s’exerce sur les lieux de travail et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est payé comme temps de travail. Cette expression a notamment pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité, et pour garantir que les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie de l’entreprise, ne peuvent motiver en aucun cas une sanction ou un licenciement. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par accord conclu entre l’employeur et la ou les sections syndicales d’organisations représentatives ayant désigné un délégué syndical au sein de l’association.
A - le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés (ce que l’on dénomme souvent " groupe d’expression ") : La Direction de l’entreprise organise systématiquement les élections de représentants du personnel. Cette année est marquée par le renouvellement des différentes instances représentatives du personnel via les nouvelles élections du CSE. Le collège Ouvrier/Employés est représenté par 5 représentants titulaires et 5 représentants suppléants. Le collège maîtrise et cadre est quant à lui représenté par un seul délégué titulaire et un délégué suppléant. Seul le collège ouvrier/employés a désigné un représentant syndical en la personne de M. ………… .
Les réunions sont organisées régulièrement à minima tous les deux mois, hormis carence, et la parole y est suffisamment libre pour que tous les sujets puissent être abordés en vue d’une amélioration des conditions de travail, tant sur un plan humain que sur un plan organisationnel de l’entreprise.
Les réunions sécurité organisées par la Direction et l’Encadrement ont pour objet de souligner les comportements à risque relevés par les contremaîtres, qu’il faut rectifier. En fin de réunion la parole est donnée librement à tout salarié de l’exploitation, CDI ou CDD d’usage qui souhaite s’exprimer sur un point.
Des réunions regroupant les services sont organisées à minima une fois par an. Lors de ces réunions, les salariés peuvent s’exprimer tant sur l’organisation du travail au sein de ce service, que sur un sujet d’ordre plus personnel en relation avec son poste dans l’entreprise.
Et de manière moins formelle la Direction étant totalement accessible et disponible pour tous, lorsqu’il y a matière à échanger sur un sujet d’ordre organisationnel ou personnel, les salariés ont l’habitude de s’adresser directement à elle plutôt que de passer par les membres du CSE.
B - les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur :
Tout salarié, ne souhaitant pas aborder directement avec la Direction une question relative à l’organisation générale de l’entreprise ou une question relative à sa situation plus personnelle pourra s’adresser aux membres titulaires de la DUP afin que celle-ci informe la Direction du nouveau point à faire figurer à l’ordre du jour de la prochaine réunion DUP.
Les entretiens professionnels sont également un temps de conversation privilégié entre le salarié et la direction ou son supérieur hiérarchique bien que certains salariés soient génés soit de la présente de son supérieur hiérarchique, soit de la présence de la Direction. Ces parenthèses permettent aux salariés de s’exprimer directement au niveau de la hiérarchie, sans passer au préalable par le biais des membres du CSE, mais la proximité entre salariés et Direction fait que les échanges se font régulièrement au fil des demandes ou problèmes rencontrés par les salariés.
C - les garanties pour assurer la liberté d'expression :
Le droit d’expression des salariés est garanti par la Direction et aucun salarié ne sera sanctionné pour avoir fait valoir ce droit. En revanche, si tout sujet peut être légitimement abordé, la Direction, en accord avec les valeurs de l’encadrement et des représentants du personnel, ne tolère aucun propos déplacé envers quiconque. Les propos racistes ou sexistes feront l’objet d’une sanction systématique. En effet, si la Direction souhaite et encourage une expression libre des salariés, elle exige en revanche que cela se fasse dans le respect de tous.
D - les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux membres du CSE de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées,
Toute demande ou remarque émanant d’un salarié de l’entreprise et ayant fait l’objet d’un signalement par les membres du CSE sera notée dans les comptes rendus des réunions bimensuelles du CSE. Les échanges entre Direction et membres du CSE, ainsi que les réponses apportées en réunion seront notés dans le Procès-verbal de la réunion. Le procès-verbal est édité en deux exemplaires, dont un remis au secrétaire de la CSE. Le secrétaire sera chargé de diffuser les réponses de la Direction notées dans le compte-rendu, soit au salarié, soit au groupe de salariés ayant fait une demande précise.
E - les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre sa participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
La Direction s’engage à recevoir tout salarié appartenant à l’encadrement de l’entreprise sur demande de ces derniers. Ils peuvent donc s’exprimer librement lors de sollicitations informelles. C’est ce qui est pratiqué dans l’entreprise et qui sera maintenu dans le temps. En effet, ni la Direction ni les salariés ne souhaitent formaliser ces échanges à travers une demande d’entretien préalable et la rédaction d’un compte-rendu. Cependant, ce type de formalisme n’est adapté ni à la taille de l’entreprise, ni à la nature des échanges quotidiens entre la Direction et les postes d’encadrement et de représentants du personnel. Comme tous les autres salariés, les délégués syndicaux peuvent se présenter auprès de la Direction sans demande préalable de rendez-vous. Ils peuvent faire valoir à cette occasion tous sujets liés à l’organisation de la vie de l’entreprise et l’amélioration des conditions de travail des salariés.
2.8 Le droit à la déconnection
Le droit à la déconnection est également un facteur à prendre en compte dans la recherche de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. La Direction précise que dans ce cadre, il n’est pas souhaitable, sauf cas de grande urgence, de communiquer professionnellement pendant le repos quotidien ou hebdomadaire.
Hormis pendant la période COVID au cours de laquelle les personnes pouvant effectuer du télétravail se sont vues attribuer un lien VPN pour se connecter à distance, aucun des salariés CLTM n’est censé se connecter en dehors de ses horaires de travail. Aucun ne dispose d’ordinateur portable professionnel pour accéder à sa boite mail et dossiers professionnels en dehors de leurs heures de travail.
A l’exception du responsable administratif, des agents consignataires pouvant être contactés en dehors de leurs horaires de travail en cas d’urgence, les salariés du CLTM ayant à disposition un téléphone portable professionnel ne peuvent s’en servir que dans le cadre de leur travail pour communiquer oralement entre eux et les chauffeurs présents sur site, aucun lien vers les boites mail ne leur ont été installés.
Les trois postes susceptibles de pouvoir être contactés par téléphone en cas d’urgence sont :
Le poste de responsable administratif et informatique,
Le poste de consignataire pour l’un des deux salariés à cette fonction en charge s’assurer le bon fonctionnement du service.
Le poste de contremaître qui pourra également, en cas d’urgence, être contacté pendant son temps de repos si ses deux collègues chargés d’assurer le bon fonctionnement du service ont un empêchement.
Prévention et pénibilité légale
A - En matière de prévention, la Direction organise l’ensemble des réunions CSE en vue d’améliorer les conditions de travail. Elle est à l’écoute de tout signalement de la part des membres du CSE chargés des questions relatives au CHSCT.
C’est dans ce cadre-là que le Document Unique a fait l’objet d’une importante révision annuelle début 2024 via une mise à jour en fonction des évolutions des obligations de suivi via le PAPRIPACT, 2025 sera l’année de la publication auprès de la CARSAT.
La Direction a analysé les différents risques sur chacun des postes actuels, vérifié les efforts et mesures respectées ou pas au fil des derniers mois écoulés.
B - En parallèle, l’étude de la pénibilité légale est un outil pour prévenir les risques.
Fonction des derniers critères définis par l’administration, aucun poste actuel dans l’entreprise ne répond aux conditions de seuil pour être considéré comme pénible. Pour rappel les 6 facteurs de pénibilité légale sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare
températures extrêmes
bruit
travail de nuit
travail en équipes successives alternantes
travail répétitif.
center
A ce jour, au plan national, aucun métier de la branche n’a été défini comme pénible au sens de la pénibilité légale, laissant la responsabilité aux entreprises de manutention de déclarer annuellement les facteurs de risques s’ils dépassent les seuils auxquels sont réellement soumis l’ensemble des salariés.
Actuellement aucun seuil d’exposition ne peut être considéré comme dépassé par le personnel de l’entreprise sur les risques énoncés ci-dessus.
C - De plus, et pour rappel, chaque personnel lié aux mêmes conditions de travail que les dockers a droit à une reconnaissance de la part de l’entreprise à la pénibilité conventionnelle, soit un départ anticipé à la retraite plafonné actuellement à 4 ans avant son âge de départ en retraite théorique.
Ce dispositif est valable dès lors que le salarié docker ou exploitation peut justifier des annuités nécessaires pour faire valoir 2, 3 ou 4 ans de départ anticipé dans le dispositif de pré-retraite conventionnel.
D - Dans le cadre de la réforme des retraites applicable à tous les salariés français, et des compensations négociées entre les syndicats portuaires et le gouvernement, s’ajoute à la pénibilité conventionnelle depuis peu la reconnaissance du dispositif amiante qui a été élargi à tous les ports de France, excepté TOULON…
Cette reconnaissance a été accordée quels que soient les résultats des enquêtes menées par la DIRRECTE en 2022 destinées à vérifier le risque supporté par le personnel docker uniquement en matière de conditions de travail au contact d’amiante volatile jusqu’en 2004.
Port-Vendres n’y a pas fait exception et malgré les résultats négatifs de l’enquête effectuée par la DIRRECTE, seul l’ensemble du personnel docker travaillant entre 1984 et 2004 est entré dans le dispositif amiante fort intéressant puisqu’il permet de partir en pré-retraite dès 55 ans : un seul départ en pré-retraite dans ce cadre a été enregistré à ce jour. Ainsi, les actuelles conditions de départ anticipé en pénibilité conventionnelle ou en départ amiante permettent au personnel docker de disposer de conditions de fin de carrière privilégiées par rapport à l’ensemble des salariés français. Le personnel mécanicien et contrôleur d’entreposage, sur l’initiative de la Direction dès les premières années d’application de la pénibilité, a été englobé dans la pénibilité dockers car leurs conditions de travail sont tout à fait similaires à celles du personnel docker.
PARTIE 3 – FORMALITE DE L’ACCORD NAO 2025
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDTEFP.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
3.2 Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
3.3 Modification de l'accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
3.4 Communication de l'accord
Les organisations syndicales du présent accord étant les seules organisations représentatives présentes dans l’entreprise, il n’y a pas lieu d’en prévoir d’autre notification, ni de retarder sa publicité.
3.5 Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE des Pyrénées Orientales et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Perpignan.
Fait à Port-Vendres, le 18/12/2025, en 6 exemplaires originaux
