ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL CHEZ COMPUTACENTER
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société COMPUTACENTER France, dont le siège social est situé au 229, rue de la Belle Etoile – 95943 Roissy CDG cedex, immatriculée au RCS de Pontoise, sous le numéro B 388 734 568, représentée par Monsieur _____ en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales. Ci-après « la Société ».
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
Messieurs _____ et Madame _____ en leur qualité de Délégués Syndicaux CFDT ; Messieurs _____ en leur qualité de Délégués Syndicaux CFE-CGC ; Messieurs _____, Madame _____ en leur qualité de Délégués Syndicaux CFTC ; Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives ».
Préambule : Le 1er octobre 2023, la société CCNS (anciennement dénommée BT Services), filiale à 100% de la société CCFR depuis le 1er novembre 2020, a fait l’objet d’une opération de fusion-absorption au sein de cette dernière. En application des articles L.2261-14 et suivants du Code du travail, cette opération a eu pour effet de mettre en cause l’application des statuts collectifs de la société CCNS. Dès les procédures d’informations/consultations, les directions des sociétés ont affiché leur volonté de poursuivre un dialogue social constructif se déclinant principalement en 2 axes suivants :
La négociation et signature, le 4 juillet 2023, d’un accord de transition avec les organisations syndicales représentatives de CCNS afin de prolonger le délai de survie de tout ou partie des accords collectifs de CCNS jusqu’au 31 décembre 2025. Le but affiché par les parties étant de laisser le temps à la négociation collective de construire un nouveau statut collectif harmonisé.
L’ouverture de négociations courant 2024 pour construire un nouveau statut collectif de référence.
Dans ce prolongement, et désireuses de doter le personnel de la Société CCFR d’un statut collectif harmonisé, les Parties au présent accord se sont par la suite réunies afin de négocier sur l’ensemble des thématiques autour du temps de travail et notamment ici avec le télétravail. Du mois de novembre 2023 au mois de mars 2024, la Direction a sollicité l’ensemble des business de l’entreprise afin de recueillir leur retour d’expérience sur les statuts collectifs actuels et issus des deux entreprises, ainsi que sur les besoins identifiés pour l’avenir. Ces entretiens ont donné lieu à une restitution aux organisations syndicales lors de la première réunion de négociation du présent accord. Il est principalement ressorti de ces échanges un besoin d’adaptabilité des business aux demandes des clients pour les années à venir. C’est pourquoi les parties ont entendu, au travers du présent accord, définir un équilibre socioéconomique mettant à disposition des business les outils au service d’organisations compétitives dans un environnement particulièrement concurrentiel. Les parties entendent également, au moyen de cet accord, garantir l’attractivité de l’entreprise à des fins de recrutement, et conserver ses collaborateurs. C’est dans ce contexte, et à l’issue de seize réunions de négociations s’étant tenues sur la période de mars 2024 à novembre 2024, que les Parties sont parvenues à la signature du présent accord, relatif au télétravail.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il existe différents types de télétravail :
Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail exceptionnel.
Le télétravail régulier constitue le principe général du télétravail organisé dans l’entreprise. Il vise les situations dans lesquelles le/la salarié(e) et l’employeur fixent à l’avance les journées qui seront télétravaillées, selon les modalités fixées ci-après. Les spécificités du télétravail occasionnel et exceptionnel sont abordées à l’article 5 du présent accord.
Article 2 Principes généraux
Article 2.1 Principes de volontariat et de confiance mutuelle
Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du/de la salarié(e) bénéficiant du dispositif, que de l’employeur qui a préalablement validé ce mode d’organisation du travail. Par principe, la demande fait l’objet d’un examen et est donc soumise à l’acceptation du supérieur hiérarchique du/de la salarié(e). Tout refus doit être justifié selon les modalités définies à l’article 4.3 du présent accord. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la salarié(e) et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier les résultats du/de la salarié(e) par rapport aux objectifs fixés et à la performance habituellement attendue sur son poste.
Article 2.2 Respect de la protection de la vie privée du télétravailleur
La Direction rappelle qu’en application du présent accord, il est garanti le respect de la protection de la vie privée du télétravailleur. Ainsi, le manager doit veiller au respect de la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires de disponibilité de ce dernier, telles que définies à l’article 4.6.1 du présent accord. En outre, il est rappelé qu’en application du principe du droit à la déconnexion, le télétravailleur n’a pas d’obligation à répondre en dehors de ses plages horaires et qu’un(e) salarié(e) ne peut pas être sanctionné(e) s’il/elle ne répond pas à des sollicitations professionnelles, notamment courriels, en dehors de son temps de travail.
Article 2.3 Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de Computacenter en France. Ils sont également tenus aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. En outre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que les salarié(e)s exerçant leur activité dans les locaux de Computacenter en France. Ils ont également le même accès aux informations, qu’elles viennent de la Direction ou des Instances Représentatives du Personnel, et notamment via l’accès à l’intranet, ONE CC.
Article 3 Conditions d’éligibilité au télétravail
Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, les collaborateurs de la Société éligibles et souhaitant bénéficier du télétravail doivent remplir les conditions suivantes :
Être volontaire à télétravailler
Disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles sur un site Computacenter : outils informatiques et de communication indispensables pour travailler à distance, environnement sécurisé, connexion internet avec un débit internet suffisant permettant au collaborateur de réaliser ses missions dans un environnement serein,
Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail. Les missions du poste ne doivent pas exiger une présence physique quotidienne dans les locaux de la société ou l’utilisation d’un équipement technique spécifique ne pouvant être utilisé en dehors des locaux de la société,
Ne pas être affecté sur un site client sauf si le client accepte le télétravail,
Disposer d’aptitudes individuelles ou avoir démontré une aptitude d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ainsi, le télétravail dépend de la possibilité du/de la salarié(e) à travailler à distance. L’activité en télétravail du/de la salarié(e) éligible ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle il/elle appartient et le/la salarié(e) ne doit pas avoir besoin d’un soutien rapproché.
Un manager a la possibilité de demander à un nouvel embauché de travailler sur site sur une période de 3 à 6 mois s’il en constate le besoin et en fonction de l’expérience du salarié pour son intégration dans l’équipe et/ou ses fonctions.
Être en CDI, CDD à l’exception des stagiaires (pour les salariés à temps partiel, avoir un taux d’activité supérieur à 60%),
Ne pas être soumis à une nécessité de présence sur un site liée à des règles de sécurité (notamment un travail dans un environnement sécurisé sur site CC ou client) ou à des contraintes d’astreinte sur site CC ou client ou, de manière générale, ne pas occuper des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.
Les populations ayant une journée de travail multimodale, en raison des spécificités de leur activité et de l’organisation de leur temps de travail, ne sont pas soumises aux présentes dispositions relatives au télétravail. Cette population avec une journée de travail multimodale (celle qui a une journée de travail multimodale entre des visites sur site clients, sur site Computacenter, chez les partenaires, etc.), pourrait être amenée à exercer une partie de leur activité en télétravail, elle n’est pour autant pas soumise aux dispositions du présent article de l’accord, à l’exception de la prise en charge sur note de frais du matériel de bureau. Les techniciens informatiques ainsi que les ingénieurs au sein du Consulting-Engineering intervenant sur des activités de type Maintenance, sur une mission itinérante, s’ils peuvent être amenés à travailler depuis leur domicile, ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Ils bénéficient pour autant de la prise en charge sur note de frais du matériel de bureau. Dans le cas où un critère d’inéligibilité venait à s’appliquer à un(e) salarié(e) bénéficiant déjà du recours au télétravail, alors le maintien de cette situation de télétravail sera analysé et pourra prendre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Par principe, les travailleurs en contrat de formation par alternance (alternance, apprentissage, contrat de professionnalisation) et en période de stage n’ont pas vocation à télétravailler eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. A titre exceptionnel, ils pourraient être autorisés à télétravailler sur autorisation spécifique de leur maître de stage / maitre d’apprentissage après examen au cas par cas de leur situation par la Direction.
Article 4 Modalités de mise en œuvre du télétravail
S’inscrivant dans la continuité des évolutions législatives récentes qui ont vocation à démocratiser la pratique du télétravail et au souhait de Computacenter de développer la Qualité de Vie au Travail, la direction souhaite proposer une formule de télétravail à la fois simple, souple et flexible, tout en étant sécurisée. La direction précise que les rythmes indiqués dans le présent accord, et notamment dans le présent article, s’ils fixent une limite, ne constituent en aucun cas un droit acquis au collaborateur qui devra, en cas de besoin exprimé par son manager, se rendre sur site notamment pour des raisons d’organisation du travail ou de l’équipe (Business, client, réunions internes, etc.). De même, il n’existe pas de droit à rattrapage de jours de télétravail lorsque l’activité aura nécessité une présence sur site du collaborateur sur la/les précédentes semaine(s). A sa demande, tout salarié éligible peut bénéficier de la mise en place du télétravail, sous réserve qu’elle soit validée et sur un rythme défini en bonne intelligence et confiance entre le manager et le collaborateur dans la limite définie ci-après. En tout état de cause, le rythme ainsi convenu devra respecter l’organisation la plus adaptée au département auquel le/la salarié(e) est rattaché, comme définie par son directeur
Article 4.1 Pour l’ensemble des collaborateurs éligibles
Le télétravail peut se réaliser dans la limite de 50% du temps en télétravail dans le mois, étant précisé que tout collaborateur devra être présent au moins 2 jours par semaine sur site Computacenter et/ou, le cas échéant, sur site client, peu important le nombre de jours fériés cette semaine-là. L’employeur rappelle que le non-respect de cette règle pourra être sanctionnée. Par dérogation, les parties conviennent qu’en accord avec son responsable hiérarchique, un collaborateur pourra, dans la limite d’une à deux fois par an, réaliser une semaine complète en télétravail avec possibilité de l’accoler à une période de congés payés, de JRTT/jours de repos.
Article 4.2 Pour les collaborateurs éligibles des activités Digital Center Expérience et Digital Infrastructure
Pour les collaborateurs dédiés aux activités Digital Center Expérience et Digital Infrastructure, le télétravail peut aussi se réaliser dans la limite de 2 semaines complètes par mois en télétravail, accolées ou non étant précisé que tout collaborateur doit donc être présent 2 semaine(s) complète(s) par mois sur site Computacenter et/ou, le cas échéant, sur site client, accolées ou non. Par dérogation, les parties conviennent qu’en accord avec son responsable hiérarchique, un collaborateur pourra, dans la limite d’une à deux fois par an, réaliser une semaine complète en télétravail avec possibilité de l’accoler à une période de congés payés, de JRTT/jours de repos. L’employeur rappelle que le non-respect de cette règle pourra être sanctionnée.
Article 4.3 Processus de demande et de validation du télétravail
Article 4.3.1 Dispositions générales
Le télétravail est par principe mis en place à l’initiative du/de la salarié(e) avec l’accord du responsable hiérarchique. Le télétravail peut aussi être mis en place à la demande du responsable hiérarchique, avec l’accord du salarié. La demande et l’accord de télétravail sont matérialisés par emails. En cas de refus de la demande du salarié(e) de télétravailler, la réponse écrite du responsable hiérarchique devra être motivée :
soit en raison des difficultés de faisabilité/réalisation ou des obligations liées à l’activité du/de la salarié(e) ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission) ;
soit en raison de problèmes techniques ;
soit en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé(e) ;
soit pour toute autre raison objective, précisément décrite, rendant impossible la mise en œuvre du télétravail.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 8 jours pour valider la demande initiale de télétravail ou motiver par écrit son refus.
Par ailleurs, dans le cadre de l’engagement de Computacenter en faveur de la diversité et de la qualité de vie au travail, des dérogations, notamment aux limites de rythme définies aux articles 4.1 et 4.2, pourront être accordées, en fonction des situations étant précisé que le télétravail à 100% de manière permanente n’est pas autorisé chez Computacenter, sauf handicap lourd tel que définies à l’article 4.3.2.1.
Article 4.3.2.1 Collaborateurs en situation de handicap (reconnus RQTH)
Les parties distinguent deux situations :
Le
handicap « lourd » désigne la personne en situation de handicap reconnue (RQTH), qui, en raison de contraintes physiques engendrées par le handicap, doit surmonter des difficultés de déplacement telles qu’il engendre une particulière pénibilité rendant le déplacement quotidien sur site CC ou site client quasi impossible (ex : handicap moteur) et constatées par le médecin du travail.
Dans cette situation, le collaborateur pourrait prétendre, à titre exceptionnel, à 100% de télétravail de manière permanente, sous réserve de son éligibilité et notamment des contraintes business, clients, etc. Pour garantir l’inclusion du collaborateur, il pourra lui être demandé une présence sur site, entre une à trois fois par trimestre, à l’occasion notamment d’une réunion d’équipe destinée à favoriser la collaboration. A cette occasion, si le collaborateur n’est pas en mesure de se déplacer par ses propres moyens, la direction prendra en charge les frais de taxi ou moyen de transport adapté si nécessaire
Le
handicap « autre que lourd » désigne la personne en situation de handicap reconnue (RQTH), qui, sans rendre impossible le déplacement quotidien sur site CC ou site client, engendre des contraintes physiques importantes constatées par le médecin du travail.
Dans cette situation, le collaborateur pourrait recourir jusqu’à 4 jours de télétravail, sous réserve de son éligibilité et notamment des contraintes business, clients, etc. Cette possibilité serait ouverte en premier lieu pour une durée limitée à 6 mois, puis renouvelable à chaque fois pour une durée au maximum équivalente, après avis du médecin du travail et, le cas échéant, accord du manager (ex. contraintes d’activités). Pour chacune de ces deux situations, après avoir recueilli l’avis du médecin du travail, l’employeur prendra des mesures pour faciliter l’adaptation du poste de télétravail sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue aux articles L.5213-10 et suivants du code du travail, qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur
Article 4.3.2.2 Autres situations particulières
L’entreprise accordera également une attention particulière aux demandes et sur présentation d’un justificatif précisant les circonstances de la situation particulière sans que cela puisse être une simple attestation sur l’honneur (certificat médical ou autre selon les circonstances) :
des collaborateurs ayant la qualité de proche aidant,
des collaborateurs âgés de 60 ans et plus
et qui feraient état de circonstances exceptionnelles et particulières (ex. état de santé particulier),
Aussi, il pourra être décidé, pour une durée initiale jusqu’à six mois, renouvelable par période de six mois, en accord avec le/la salarié(e) et la Direction, d’autoriser le télétravail entre 3 et 4 jours par semaine, compte tenu des circonstances exceptionnelles et particulières ci-dessus évoquées par le/la salarié(e) qui en fait la demande.
Article 4.4 Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée
Le/la salarié(e) aura la possibilité de solliciter une période de télétravail à un rythme supérieur à 2 ou 3 jours par semaine, comme défini à l’article 4.1. précité, lorsque la ou le salarié(e) se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise. Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé aux circonstances suivantes :
préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite maximale de 6 mois et dans la limite de 4 jours par semaine..
immobilisation temporaire du salarié. Le télétravail pourra être autorisé jusqu’à 100% du temps de travail pour la durée de l’immobilisation. Le télétravail n’est pas applicable à l’immobilisation temporaire du/de la salarié résultant d’un arrêt de travail médical.
à compter du 6ème mois de grossesse ou, sur prescription médicale, pour les collaboratrices enceintes connaissant un état de grossesse difficile qui rendrait le transport sur site particulièrement éprouvant, la salariée pourra faire jusqu’à 100% de télétravail sur avis du médecin avant le démarrage du congé de maternité pour une durée d’un mois, renouvelable. Il pourrait toutefois, à titre exceptionnel, lui être demandé de venir sur site pour une réunion d’équipe, business ou de formation.
Néanmoins, toutes autres raisons médicales justifiant une demande de télétravail à durée déterminée, n’entrant pas dans les cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique, ainsi que les Ressources Humaines et, le cas échéant, accordé après avis du médecin du travail. L’ensemble des situations décrites aux articles 4.3.2 et suivants donnent lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
Article 4.5 Suspension ponctuelle et réversibilité
Le responsable hiérarchique pourra, moyennant un délai de prévenance de 24h, demander au/à la salarié(e) de suspendre son télétravail et de se rendre sur site CC ou client en cas de contraintes fortes liées notamment à l’activité du service auquel le/la salarié(e) est rattaché(e) (projet particulier, demande d’un client, etc.) ou liées au bon fonctionnement de la Société. Les journées de télétravail non effectuées, quelle qu’en soit la cause, ne sont ni reportables (d’une semaine sur l’autre, d’un mois sur l’autre), ni cumulables sur une même semaine ou sur un même mois. Au-delà de la suspension ponctuelle, chacune des parties dispose d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. Si la demande de réversibilité émane du responsable hiérarchique, ce dernier doit recevoir le/la salarié(e) pour lui exposer les motifs avant de les lui préciser par courriel. En cas de dysfonctionnements répétés et observés rendant impossible le télétravail du/de la salarié(e) dans de bonnes conditions (ex. non-respect des règles du télétravail constaté, isolement, problème de performance dans la réalisation des missions en raison du télétravail, etc.) le responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail, par écrit, moyennant l’observation d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Il est rappelé que le/la salarié(e) ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail. Dans ce cas, les frais liés à ce déplacement seront pris en charge par l’Entreprise selon le livret Note de frais. En cas d’incident technique lié au matériel mis à disposition par Computacenter empêchant le/la salarié(e) d’effectuer normalement son activité sur son lieu de télétravail, ce dernier/cette dernière devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique (via le processus de déclaration d’incidents sous NGSD) qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. À cet égard, il pourra être demandé au/à la salarié(e) de venir travailler sur son site habituel de travail, dans l’attente de la résolution de l’incident. Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 4.6 Conditions d’exercice du télétravail
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. En outre, le/la salarié(e) télétravailleur se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il/elle est soumis(e) dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (ex. respect de l’obligation de loyauté, de confidentialité). Si un salarié devait se retrouver en situation de travailleur isolé sur un site Computacenter (seul sur site CC sans PTI), il pourrait retourner en télétravail.
Article 4.6.1 Plage horaire de joignabilité
Le télétravail étant une possibilité pour un(e) salarié(e) d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage horaire de joignabilité pour les salarié(e)s soumis(es) à des horaires déterminés est identique à celle habituellement pratiqués sur le lieu de travail habituel (ex. site CC ou site client). Pour les salarié(e)s ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail dont ils disposent ne leur confèrent pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique ou de se conformer aux impératifs liés à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise. Ils doivent donc demeurer joignable, même en situation de télétravail, sauf contraintes ponctuelles et particulières liées à leur mission, et dans la limite du respect des durées légales de repos quotidien et hebdomadaire. La Direction rappelle toutefois que, conformément à l’article 4.6.7 du présent accord, et afin de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, les télétravailleurs soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos (repos journalier et hebdomadaire, jours fériés, de congés payés et de repos).
Article 4.6.2 Gestion du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du/de la salarié(e), ses objectifs, son nombre d’heures de travail et/ou encore sa charge de travail. Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, forfait en heures ou en jours…). L’organisation des journées de travail doit donc par principe être équivalente en présentiel et en distanciel. Le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
des règles en matière de durée maximale, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
du droit au repos ;
du droit à la déconnexion.
Ainsi, le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard tant du temps de présence en entreprise que de celui réalisé en situation de télétravail. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. En outre, le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise, comme rappelé à l’article 4 du présent accord. Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. En outre, la Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par un rôle renforcé du manager qui veillera à un suivi régulier de la charge de travail du télétravailleur. Afin d’éviter tout risque d’isolement, les supérieurs hiérarchiques veilleront à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et seront attentifs à ce que l’organisation des réunions, qu’elles soient en distanciel ou en présentiel, permette la participation de chacun. Le collaborateur pourra, dans le cadre des 1 to 1 (et/ou entretiens des salarié(e)s au forfait jour), échanger avec son manager sur les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail sera évoquée par le/la salarié(e) afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec le responsable hiérarchique. Pour ce faire, il pourra utiliser le formulaire « bien-être » dans The Hub. Le manager devra également être attentif aux bonnes pratiques des réunions, ainsi que les temps de pause.
Article 4.6.3 Equipements de télétravail
Article 4.6.3.1 Matériel informatique
Computacenter s’engage à fournir le matériel nécessaire incluant une solution téléphonique, sous réserve que le télétravailleur confirme pouvoir accéder, depuis son lieu de télétravail, à un accès à internet haut débit compatible avec un niveau de qualité et de sécurité satisfaisant, permettant ainsi aux outils et logiciels Computacenter de fonctionner. Le télétravailleur peut commander via une demande NGSD tout matériel informatique nécessaire à son activité sur validation managériale. Concernant le matériel informatique, le/la salarié(e) s’assurera notamment que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Le télétravailleur bénéficiera d’une assistance technique identique à celle fournie pour un travail réalisé dans l’entreprise à l’exception du support de proximité dédié aux locaux de l’entreprise. Le matériel mis spécifiquement à disposition dans le cadre du télétravail est réservé à un usage strictement professionnel ; le/la salarié(e) s’engage à le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail. Le/La salarié(e) prendra toutes les précautions nécessaires afin de maintenir tout matériel mis à disposition dans de bonnes conditions.
Article 4.6.3.2 Mobilier
Computacenter prendra en charge les éventuels frais que le collaborateur aura dû dépenser en mobilier (bureau, chaise, etc.) pour s’équiper dans le cadre du télétravail. Cette prise en charge s’effectuera par un remboursement sur note de frais selon les règles URSSAF en vigueur. Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ces règles URSSAF limitent le remboursement à 50% du montant total de la facture. L’entreprise plafonne ce remboursement à 180 € TTC. Ce plafond s’apprécie lors d’une demande unique de remboursement sur la période d’application du présent accord et des précédents accords et chartes. Autrement dit, toute personne ayant bénéficié d’une prise en charge de ce type entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2025, qu’il ait été embauché par CCFR ou CCNS ne peut plus bénéficier de cette prise en charge. Seuls les salariés n’étant plus en période d’essai et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois peuvent bénéficier de la présente prise en charge. Les salariés dont le contrat se termine dans les 3 mois (fin de CDD, préavis…) ne sont plus éligibles à cette prise en charge.
Article 4.6.4 Protection des données
Le télétravailleur reste soumis aux dispositions de la politique de bon usage de l’informatique et aux règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans la Société. Il/Elle doit préserver et garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité des informations qui lui sont confiées. Le/la salarié(e) s’engage à être vigilant concernant la sécurité des documents et matériels au vue de l’environnement différent de celui de son lieu de travail habituel. Le/la salarié(e) veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Article 4.6.5 Lieux du télétravail
Le télétravail ne remet pas en cause le lieu habituel de travail qui demeure l’agence de rattachement ou le site client. Le lieu de télétravail se situe en principe dans la zone géographique de son lieu habituel de travail. Le salarié peut ponctuellement décider d’effectuer du télétravail en dehors de cette zone et dans la stricte limite de la France métropolitaine, à la condition de rester disponible en cas de nécessité de retour sur site de l’entreprise ou client et de supporter le surcout inhérent. Le télétravailleur devra s’assurer que son lieu de télétravail :
est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment), afin d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il/elle effectue et des données sur lesquelles il/elle travaille,
garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand il s’agit du domicile) et celle des équipements que Computacenter a mis à sa disposition, lui permettant d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur.
Le télétravailleur devra, à l’issue de sa période de télétravail, se rendre sur son lieu de travail Computacenter habituel selon ses propres moyens. Le télétravail réalisé dans un lieu privé doit s’effectuer dans un espace de travail adapté équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré. La conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Ainsi, lorsque le télétravail est réalisé au domicile du salarié, celui-ci transmettra au service des Ressources Humaines (par email : HR.helpdesk@computacenter.com) une attestation sur l’honneur de conformité de ses installations électriques. (cf annexe 1). A défaut d’une telle transmission, il ne pourra être autorisé à télétravailler. Enfin, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il/elle travaille à son domicile si tel est le cas, avec du matériel appartenant à son employeur et s’assurera que son domicile est assuré pour l’exercice du télétravail.
Article 4.6.6 Accident du travail
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. En cas d’accident au domicile durant les heures télétravaillées, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous moyens et dans les plus brefs délais. Le/La salarié(e) doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le traitement de la déclaration par le service des Ressources Humaines se fera de la même façon que pour un accident sur site en intégrant, comme pour tout salarié dans cette situation, l’information au secrétaire du Comité Social et Economique (CSE). La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 4.6.7 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas utiliser les outils numériques professionnels tels que les mails, Teams, Yammer, Jabber, Sharepoint, etc. en dehors de son temps de travail. Ainsi, chacun doit veiller à se déconnecter des outils de communication en dehors de son temps de travail. En effet, il incombe aux salarié(e)s de savoir se déconnecter et respecter ses temps de repos ou ses congés. Computacenter rappelle qu’un(e) salarié(e) n’est pas sanctionné(e) s’il/elle ne répond pas à des sollicitations professionnelles, notamment courriels, pendant ses congés ou en dehors de son temps de travail.
Article 4.6.8 Indemnisation du télétravail
En lien avec l’organisation en flex-desk/flex office, lorsque le télétravail se met en place, le salarié bénéficiera d’une prime journalière de 2,30 € nets par jour entier télétravaillé avec un plafond mensuel maximum de 25€ nets de cotisations sociales, et ce quel que soit le nombre de jours effectués en télétravail (soit, 1,15€ nets par demi-journée télétravaillée). Le paiement interviendra après déclaration du salarié et validation managériale à mois échu M+1 (ex : les journées télétravaillées déclarées et validées en janvier sont payées en février) étant précisé que le salarié doit déclarer ses journées télétravaillées pour paiement au plus tard le dernier jour du 2ème mois suivant la période déclarée. Le bénéfice des titres-restaurant est maintenu dans le cadre du télétravail au salarié éligible.
Article 5 Télétravail occasionnel ou exceptionnel
Les dispositions des articles 2 à 4.5 du présent accord ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel
Article 5.1 Télétravail occasionnel
En cas de situation inhabituelle (contrainte familiale ou personnelle), le/la salarié(e) souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par courriel, au moins 48 heures avant la date souhaitée, auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. Ce dernier formalisera sa réponse par mail, dans un délai de 24 heures. Les dispositions de l’article 4.6.8 ne sont pas applicables.
Article 5.2 Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment une menace d’épidémie, un cas de force majeure, des périodes de grèves nationales dans les transports en communs publics), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Lorsque ce recours exceptionnel au télétravail est mis en œuvre, la Direction communiquera aux salariés concernés les modalités de cette organisation au regard de la situation rencontrée (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.). Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. En cas d’épisode de pollution entrainant un dispositif de restriction de la circulation par décision préfectorale, la Direction pourra proposer la mise en place du télétravail aux salariés en mesure d’en faire pour la durée de la restriction de circulation. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. Dans ces hypothèses, le/la salarié(e) et son manager s’assureront que le télétravailleur dispose d’outils de travail à distance mis à disposition.
Article 6. Dispositif d’alerte
Le/La salarié(e) qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du/de la salarié(e), de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du/de la salarié(e), décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 7 Tout sur le télétravail
La Direction rappelle qu’elle met à disposition sur l’intranet diverses ressources permettant à chacun d’appréhender au mieux le télétravail.
Article 8 : Dispositions générales
Article 8.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans.
Article 8.2 Entrée en vigueur – Révision
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025 à l’exception de l’article 4.6.3.2. relatif à la prise en charge du mobilier de bureau pour les techniciens informatiques sur une mission itinérante, qui entre en vigueur le 1er janvier 2026. Conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, la partie habilitée à engager une procédure de révision du présent accord transmet par courrier recommandé à la Direction et aux autres organisations syndicales signataires une demande de révision du présent accord. Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.
Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.
Article 8.3 Commission de Suivi
Le suivi du télétravail sera abordé lors de la commission unique de suivi du temps de travail mise en place dans le cadre du suivi de l’accord du temps de travail des cadres et/ou des modalités d’organisation spécifique du temps de travail).
A défaut d’existence préalable d’une telle commission, une commission de suivi composée de trois membres de chacune des organisations syndicales représentatives et de trois membres de la direction se réunira, annuellement, en cas de demande de l’une des organisations syndicales représentatives pour évoquer les questions relatives aux modalités d’application du présent accord.
Article 8.4 Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la base de données nationale conformément aux dispositions légales. Toutefois, les Parties conviennent de recourir à une publication anonymisée. Ainsi, ni le nom de la Société, ni le nom des Parties participant à la négociation ne seront affichés sur cette base de données
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par remise en main propre ou envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire signé.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS d’Ile de France et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency.
Une information sera également faite à l’ensemble des salariés sur la signature du présent accord.
Fait à Roissy en France, le 14/11/2024
Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
à compléter], occupant les fonctions de __________ [à compléter] au sein de Computacenter, certifie sur l’honneur :
disposer d’un lieu de télétravail permettant l’exercice de mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité en vigueur dans l’entreprise ;
disposer, plus particulièrement, d'une pièce et d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité requises ;
disposer d’un lieu de télétravail me permettant d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de dérangement extraprofessionnel ;
disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à mon lieu de travail (contrat « multirisque-habitation » lié à mon domicile) ;
disposer à mon lieu de télétravail d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et permettant l’exercice de mes missions professionnelles en télétravail ;
disposer d’un lieu de télétravail garantissant la bonne connexion au réseau de communication de l’entreprise, la protection et la sécurité des données auxquelles j’ai accès et de l’équipement mis à ma disposition ;
disposer, plus particulièrement, à mon domicile d’une connexion internet haut débit (incluant une connectivité continue, un réseau et une bande passante suffisante) compatible avec un niveau de qualité et de sécurité satisfaisant ;
m’engager à m’assurer que le télétravail dans un autre lieu que mon domicile / mon lieu de télétravail habituel/principal garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la bonne connexion au réseau de communication de l’entreprise, la protection et la sécurité des données auxquelles j’ai accès et de l’équipement mis à ma disposition ;
m’engager à informer au plus tôt ma hiérarchie en cas d’accident ou d’incident susceptible d’intervenir sur mon lieu de télétravail.
