Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur l’emploi des seniors chez COMPUTACENTER
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur l’emploi des seniors chez COMPUTACENTER
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société COMPUTACENTER France, dont le siège social est situé au 229, rue de la Belle Etoile – 95943 Roissy CDG cedex, immatriculée au RCS de Pontoise, sous le numéro B 388 734 568, représentée par Monsieur ___________ en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales.
Ci-après « la Société »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
Messieurs ___________ et Madame ___________ en leur qualité de Délégués syndicaux CFDT ;
Messieurs ___________ et Madame ___________ en leur qualité de Délégués syndicaux CFTC ;
Messieurs ___________ en leur qualité de Délégués syndicaux CFE-CGC
Ci-après « les organisations syndicales représentatives »
Objet et champ d’application PAGEREF _Toc210037871 \h 5
Titre 1 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc210037872 \h 5
Article 1 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc210037873 \h 5 Article 2 : Principe de non-discrimination PAGEREF _Toc210037874 \h 6 Article 3 : Mixité des embauches et des emplois PAGEREF _Toc210037875 \h 6 Article 3.1 : La mixité au travers des processus de recrutement PAGEREF _Toc210037876 \h 6 Article 3.2 : Promotion des métiers et de leur mixité PAGEREF _Toc210037877 \h 8 Article 3.3 : Valorisation des parcours spécifiques PAGEREF _Toc210037878 \h 8 Article 4 : Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc210037879 \h 9 Article 4.1 : Organisation des sessions de formation : limitation de l’impact des sessions de formation sur la vie privée et familiale PAGEREF _Toc210037880 \h 9 Article 4.2 : Formations professionnelles PAGEREF _Toc210037881 \h 10 Article 4.3 : Priorité de formation PAGEREF _Toc210037882 \h 11 Article 5 : Déroulement de carrière et promotions professionnelles PAGEREF _Toc210037883 \h 11 Article 6 : Rémunération des collaborateurs PAGEREF _Toc210037884 \h 12 Article 7 : Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnelle PAGEREF _Toc210037885 \h 14 Article 7.1 : Organisation des réunions de travail PAGEREF _Toc210037886 \h 14 Article 7.2 : Conciliation entre parentalité et vie professionnelle PAGEREF _Toc210037887 \h 15 Article 7.2.1 : Facilitation de l’accès à l’entreprise pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc210037888 \h 15 Article 7.2.2 : Préparation du départ en congé parental d’éducation et congé maternité PAGEREF _Toc210037889 \h 15 Article 7.2.3 : Accompagnement du retour des congés parental éducation, congés maternité et adoption PAGEREF _Toc210037890 \h 16 Article 7.2.4 : Mesure relative à la rentrée scolaire PAGEREF _Toc210037891 \h 17 Article 7.2.5 : Politique de Parentalité PAGEREF _Toc210037892 \h 17 Article 7.2.6 : Accès au télétravail et raisons médicales PAGEREF _Toc210037893 \h 17 Article 8 : Mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc210037894 \h 18 Article 9 : Représentation et renforcement du rôle des femmes au sein du comité de direction PAGEREF _Toc210037895 \h 19 Article 10 : Communication PAGEREF _Toc210037896 \h 20
Titre 2 : Dispositions relatives à l’emploi des salariés expérimentés dits « seniors » PAGEREF _Toc210037897 \h 20
Article 1 : Embauche des salariés séniors PAGEREF _Toc210037898 \h 20 Article 1.1 : Principe de non-discrimination dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc210037899 \h 21 Article 1.2 : Engagement chiffré en matière d’emploi des salariés expérimentés de 50 ans et plus PAGEREF _Toc210037900 \h 21 Article 2 : Maintien dans l’emploi des salariés expérimentés de 50 ans et plus PAGEREF _Toc210037901 \h 21 Article 2.1 : Accès à la formation PAGEREF _Toc210037902 \h 21 Article 2.1.2 : Objectif chiffré en matière de formation des salariés expérimentés de 50 ans et plus PAGEREF _Toc210037903 \h 21 Article 2.1.3 : Accompagnement à travers d’autres outils de formation PAGEREF _Toc210037904 \h 22 Article 2.2 : Amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc210037905 \h 22 Article 2.2.1 : Prévention santé et réduction de la pénibilité PAGEREF _Toc210037906 \h 22 Article 2.2.2 : Sensibilisation aux gestes et postures PAGEREF _Toc210037907 \h 22 Article 2.2.3 : Visite médicale de mi-carrière et entretien professionnel PAGEREF _Toc210037908 \h 23 Article 2.2.4 : Bilan de santé PAGEREF _Toc210037909 \h 23 Article 2.2.5 : Rôle de la CSSCT dans l’amélioration des conditions de travail des seniors PAGEREF _Toc210037910 \h 24 Article 2.2.6 : Aménagement temporaire du télétravail PAGEREF _Toc210037911 \h 24 Article 3 : Déroulement de carrière et opportunités professionnelles PAGEREF _Toc210037912 \h 24 Article 4 : Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc210037913 \h 24 Article 4.1 : Tutorat PAGEREF _Toc210037914 \h 25 Article 4.2 : Organisation de la transmission des compétences avant le départ à la retraite PAGEREF _Toc210037915 \h 25 Article 4.3 : Binômes d’échanges de compétences PAGEREF _Toc210037916 \h 25 Article 5 : Accompagnement de la fin de carrière et transition entre activité et retraite PAGEREF _Toc210037917 \h 26 Article 5.1 : Accompagnement dans la préparation à la retraite PAGEREF _Toc210037918 \h 26 Article 5.2 : Temps partiel senior d’accompagnement à la retraite PAGEREF _Toc210037919 \h 27 Article 5.3 : Accompagnement dans le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc210037920 \h 28 Article 5.4 : Autorisation exceptionnelle d’absence pour préparation au départ à la retraite PAGEREF _Toc210037921 \h 29 Article 5.5 : Majoration de l’indemnité de départ à la retraite PAGEREF _Toc210037922 \h 29 Article 5.6 : Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent PAGEREF _Toc210037923 \h 29 Article 5.7 : Mobilité des salariés seniors à moins d’un an de la retraite PAGEREF _Toc210037924 \h 29 Article 5.8 : Communication PAGEREF _Toc210037925 \h 30 Article 5.9 : Rappel des dispositifs légaux existants PAGEREF _Toc210037926 \h 30 Article 5.9.1 : Cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc210037927 \h 30 Article 5.9.2 : Retraite anticipée PAGEREF _Toc210037928 \h 30 Article 6 : Dispositions générales PAGEREF _Toc210037929 \h 30 Article 6.1 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc210037930 \h 30 Article 6.2 : Entrée en vigueur – Révision PAGEREF _Toc210037931 \h 30 Article 6.3 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc210037932 \h 31 Article 6.4 : Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc210037933 \h 31
Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc210037934 \h 33
Annexe 2 : Conditions de départ en retraite anticipée PAGEREF _Toc210037935 \h 35
Préambule Entre 2011 et 2017, la direction et les organisations syndicales, convaincues que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un facteur de performance et de modernité dans l’entreprise, signaient, dans une démarche volontariste, leurs premiers accords d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les signataires reconnaissaient ainsi la nécessité de combattre les stéréotypes et les différences de traitement en considération du sexe et la direction s’engageait, par la mise en place d’action correctives, à développer la mixité des emplois et à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes.
En 2020, les parties ont considéré que l’égalité professionnelle revêtait également un enjeu intergénérationnel et ont volontairement inséré dans cet accord des engagements sur l’emploi des seniors et sur la diversité intergénérationnelle.
Par ce énième accord, elles ont souhaité d’une part poursuivre leur engagement en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et d’autre part poursuivre cette dynamique initiée sur l’emploi des « seniors ». Il succède, ainsi, à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les générations, conclu le 4 décembre 2020 pour une durée initiale de 4 ans et qui, compte tenu du calendrier chargé des négociations d’harmonisation en 2024, a été prolongé d’un an dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire de 2023.
Les parties ont débuté les négociations sur le présent accord le 12 mars 2025, par une présentation du diagnostic/bilan de l’accord précédent, en complément des données disponibles sur la BDESE et notamment la politique sociale et l’index égalité Femmes Hommes. L’analyse de ce bilan met en lumière une progression notable de la proportion des femmes dans les effectifs de l’entreprise : elles représentaient, en 2024, 29% des effectifs (contre 27% en 2019). Ce bilan souligne également de bons résultats en matière d’évolution de carrière et de promotion professionnelle. En effet, en 2024, les femmes représentaient 45% des salariés ayant bénéficié d’une mobilité verticale, et 38% des managers (contre 33% en 2020). Néanmoins, le bilan met aussi en évidence des axes de travail à approfondir pour parvenir aux résultats visés. Sur le plan intergénérationnel et notamment sur les seniors, le bilan met en évidence un accès significatif des salariés dits « seniors » à la formation, représentant 37 % des employés formés au sein de l’entreprise en 2023. Par ailleurs, il compte pour près d’1/4 des mobilités au sein de l’entreprise. Par ailleurs, le bilan révèle une augmentation importante du nombre de salariés âgés de plus de 50 ans, s’expliquant en partie par la fusion avec CCNS (depuis le 1er octobre 2023), dont la moyenne d’âge de la population était plus élevée. Cette évolution démographique met en lumière l’importance d’une politique active en faveur du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, de l’accompagnement des fins de carrière et de la transmission des compétences.
Ainsi, les parties conviennent que le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 visant à favoriser l’emploi des salariés expérimentés dits seniors et constitue un accord dit « senior ».
C’est pourquoi les signataires du présent accord renouvellent leur engagement non seulement à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi sur l’emploi des seniors afin d’accompagner leur politique d’actions et de sensibilisation afin de faire davantage évoluer durablement la culture d’entreprise et les mentalités en dépassant les stéréotypes.
Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les générations et plus particulièrement sur les seniors au sein de la société COMPUTACENTER.
Il est conclu en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 et suivants du code du travail en vigueur et constitue en conséquence en ce sens l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Titre 1).
Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 qui prévoit une négociation spécifique sur les seniors. Il constitue à ce titre l’accord dit « senior » (Titre 2). Titre 1 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties ont défini six axes de travail pour poursuivre dans la dynamique de l’accord précédent :
Embauches/recrutements (article 3, page 6) ;
Formation professionnelle (article 4, page 8) ;
Promotion professionnelle et plus largement le déroulement de carrière (article 5, page 11) ;
Rémunération effective (article 6, page 12) ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (article 7, page 16) ;
Mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel (article 8, page 19) ;
Représentation et renforcement du rôle des femmes au sein du comité de direction (article 9, page 21)
La direction et les organisations syndicales souhaitent également rappeler leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise. Ces objectifs concordent notamment avec l’application de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, dite loi « Rixain », imposant d’ici 2029 la présence de 40% de femmes à poste à responsabilité dans l’entreprise. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue donc une préoccupation à tous les niveaux de l’entreprise, y compris au plus haut niveau. Dans ce cadre, la représentation du personnel est également concernée par les différents principes d’accès à un exercice partagé des responsabilités. A ce titre, sera également traité dans le cadre du présent accord, le principe d’égalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel.
Par ailleurs, se conformant aux dispositions légales introduites par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, Computacenter prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et publie chaque année, un index relatif à l’égalité femmes/hommes. Depuis la création de cet index, l’entreprise est au-dessus du score imposé par les dispositions légales de 75%. Pour l’année 2024, Computacenter obtient un score de 89/100, attestant donc d’une dynamique positive en la matière. Les parties conviennent de poursuivre les efforts déployés pour gommer les écarts entre les femmes et les hommes et se donnent pour objectif de maintenir a minima un score de 85/100 à l’issue de la période d’application du présent accord.
Article 2 : Principe de non-discrimination
Les parties confirment leur attachement au principe de diversité et plus particulièrement de non-discrimination en raison du sexe ou de l’âge de la personne, que ce soit en termes de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de carrière, de formation, de conditions de travail et d’appartenance syndicale. Plus globalement, les parties s’accordent sur le fait que la non-discrimination, notamment en raison du sexe ou de l’âge de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose à tous, dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social, ainsi qu’en dehors du cadre de l’entreprise.
Article 3 : Mixité des embauches et des emplois
Il ressort des données issues de la politique sociale 2025 au titre de l’année 2024 que l’entreprise est constituée à XX% de femmes et de XX% d’hommes.
Pour autant, les parties agissent dans cet objectif de mixité. En témoigne la proportion des femmes et des hommes dans les embauches. Au 31 décembre 2024, les femmes représentent XX% des embauches contre XX% d’hommes. Il convient donc de mettre en lumière que le taux de recrutement des femmes est supérieur à la proportion des femmes dans l’entreprise, témoignant donc d’une bonne dynamique et d’une progression positive.
Les parties reconnaissent que la mixité des emplois doit être appréhendée et se manifester dans les deux sens, à savoir : développer et favoriser l’accès des femmes aux métiers fortement occupés par des hommes mais aussi l’inverse.
Pour ce faire, les parties conviennent de renouveler les actions ci-après. Article 3.1 : La mixité au travers des processus de recrutement
Computacenter réaffirme son attachement à ne sélectionner les candidats que sur des critères de compétences et en aucun cas sur des critères liés au sexe ou à l’âge de la personne.
Afin de ne pas créer de discrimination dans les démarches de recherche de candidat, les parties rappellent que chaque offre d’emploi est rédigée dans des termes neutres. Les éventuels stéréotypes liés au sexe ou à l’âge sont bannis des offres d’emploi, qu’elles soient publiées en externe comme en interne.
Pour s’assurer de la prise en compte de la mixité dans le processus de recrutement, Computacenter rappelle que l’équipe recrutement est sensibilisée à la diversité et aux principes de non-discrimination, notamment liés au sexe et à l’âge du candidat. Pour poursuivre cette dynamique, chaque nouvel arrivant au service recrutement est sensibilisé par le/la Responsable du service sur ces principes. Cette sensibilisation est renouvelée a minima tous les 5 ans pour chaque collaborateur du service recrutement.
Par ailleurs, l’équipe recrutement délivre à tout collaborateur intéressé, et particulièrement aux Hiring Managers qui incarnent l’image de Computacenter dans chaque contact avec les candidats, une formation interne spécifique, appelée « Recruiting for Success ». Cette formation, qui évolue en tenant compte des commentaires des participants, permet d’acquérir les connaissances pratiques les plus importantes en matière de recrutement, comprenant notamment toute une partie dédiée à la non-discrimination. La série de formation se compose de trois modules :
Phase initiale (les bases d’un entretien structuré),
Activation (contenus et exercices approfondis),
Elévation, (vidéos à la demande sur divers thèmes liés au recrutement)
Les principes de non-discrimination constituent donc une préoccupation centrale au sein du processus de recrutement des futurs collaborateurs au sein de Computacenter.
Afin de favoriser l’égalité d’accès aux sessions de recrutement, que le/la candidat(e) ait des obligations familiales ou non, les parties réaffirment que
les entretiens de recrutement se font qu’entre 9 heures et 17 heures, sauf demande du/de la candidat(e) ou accord entre les différentes parties.
Enfin, il est difficile d’identifier un objectif d’embauche d’un certain pourcentage d’hommes ou de femmes puisque cette donnée dépend des profils et des compétences recherchés au cours de l’année et en fonction des métiers recherchés, de la part d’hommes ou de femmes qui figurent dans ces métiers. En effet, les métiers à recruter sont tributaires des types de business gagnés et des axes stratégiques de l’entreprise. C’est pourquoi, une attention particulière est faite sur la proportion d’embauches d’hommes et de femmes par services par rapport à leur proportion dans le service. Etant précisé qu’à compétence égale dans le processus de recrutement, une sensibilisation particulière du manager est effectuée en vue de renforcer la mixité dans les équipes. Une analyse sera faite chaque année dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale sur le pourcentage d’hommes et de femmes embauchés au cours de l’année en comparant notamment ce chiffre au pourcentage d’hommes et de femmes par service. L’objectif étant d’augmenter la mixité dans chaque service en ayant une proportion d’embauches de femmes et d’hommes plus équilibrée et a minima égale à la proportion d’hommes et de femmes dans le service.
Au niveau de l’entreprise, la proportion des femmes dans les embauches sur l’année 2024 s’élevait à XX%, dépassant ainsi l’objectif fixé par l’accord précédent, situé entre 29% et 30%. Les parties entendent maintenir cette dynamique afin de conserver à minima la proportion de femmes dans l’entreprise et se fixent un objectif à tendre à 33% à l’issue de la période du présent accord.
Pour favoriser la mixité au travers des processus de recrutement, celle-ci doit pouvoir s’exprimer dès la candidature pour chaque poste ouvert. Or, compte tenu de l’absence de mixité de certains corps de métier sur le marché de l’emploi, il convient également de mener des actions de promotion de nos métiers auprès des écoles et du marché sans distinction de sexe pour contribuer à l’évolution des mentalités sur les stéréotypes et augmenter la mixité dans les candidatures.
Ces objectifs sont également applicables en ce qui concerne les apprentis et les stagiaires. La promotion de la mixité doit concerner tous nos processus de recrutement. En 2024, en termes d’embauches d’apprentis et stagiaires, on compte une proportion de XX% de femmes et XX% d’hommes. Cette proportion était de XX% de femmes et XX% d’hommes en 2023. Computacenter se fixe pour objectif de tendre vers un taux de féminisation des alternants et stagiaires de 33% à l’issue de l’accord.
Quant au recrutement en CDI des alternants et stagiaires, on compte en 2024 une proportion de XX% de femmes stagiaires embauchées en CDI. Pour les apprentis, sur les XX apprentis recrutés en CDI, XX étaient des femmes. Les parties entendent donc maintenir ce dynamique et tendre vers un taux de féminisation des recrutements en CDI issus des alternants et stagiaires de 33% au terme du prochain accord.
Article 3.2 : Promotion des métiers et de leur mixité
Afin de participer à la promotion de la diversité dans les métiers de l’informatique, les parties conviennent que la Société doit être présente auprès des écoles, formant les futurs collaborateurs du marché IT, mais aussi au plus près des candidats sur des salons pour l’emploi notamment.
Pour ce faire, dans le cadre des relations écoles de Computacenter, les parties conviennent que la Société présente ses métiers dans les écoles en mettant en avant le fait que nos métiers sont ouverts à tous, sur la base des compétences et dans une dynamique de diversité.
Également, en partenariat avec le monde de l’enseignement et de la branche professionnelle Syntec Numérique, Computacenter participe à des salons pour l’emploi afin de valoriser la diversité dans nos métiers.
Sur l’année 2024, Computacenter a participé à 5 évènements (école et salon) afin de présenter ses métiers. Par ailleurs, l’accent est mis quant à la diversité de nos actions. En 2024, Computacenter a pris part à divers évènements et déployé diverses actions : Salon du travail, accueil de collégiens et visite des locaux et entrepôts, ou encore Forum job dating. La société accorde ainsi une attention particulière à la mise en valeur de ses activités et à la recherche de ses futurs collaborateurs.
Afin de rester sur cette dynamique, Computacenter continuera de participer à au moins 5 évènements par an (école ou salon).
Une analyse sera faite chaque année dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale sur le nombre d’écoles et de salons dans lesquels Computacenter aura présenté ses métiers.
Les parties rappellent que la mixité est l’affaire de tous et elles encouragent les salariés de l’entreprise à promouvoir autour d’eux ou dans leurs centres de formation toute action en faveur de la diversité.
Article 3.3 : Valorisation des parcours spécifiques
Les parties reconnaissent l'existence de métiers « genrés » au sein de Computacenter et la nécessité de pouvoir faire tomber les stéréotypes.
Ainsi, le parcours professionnel des femmes/hommes qui occupent une fonction traditionnellement masculine/féminine doit être mis en avant.
A cet égard, des actions de communication spécifiques seront réalisées sur ces femmes/hommes afin de valoriser leur parcours professionnel tant en interne qu'en externe et de promouvoir tant les recrutements que les mobilités (exemples d’actions : témoignages, interview, ...).
De plus, il sera facilité le partage d'expérience entre les femmes et hommes des métiers au sein des filières identifiées comme assez « genrées », tels que notamment :
L’engineering (XX%), Services Sales (XX%) ou TRG (XX%) pour les hommes ;
Human Ressources (XX%), Partner Management (XX%) ou encore Partner & Ressource Operations (XX%) pour les femmes.
Article 4 : Egalité d’accès à la formation
La formation est un facteur de développement de l’employabilité des salariés, en conséquence, il n’est pas admis que l’accès aux formations fasse l’objet d’une éventuelle discrimination, notamment liée au sexe du/de la salarié(e). Toutefois, la Direction rappelle l’application du principe expliqué aux représentants du personnel depuis 2016, appelé le « 70-20-10 ». Ce principe explique que l’évolution des compétences du/de la salarié(e) se fait :
A 70% par la pratique, le/la salarié(e) apprend en pratiquant et en assimilant les processus,
A 20% par l’échange avec les autres, et notamment par le biais du tutorat et du partage d’expérience avec les collègues par exemple,
A 10% par la formation continue.
Le/la salarié(e) est donc amené(e) à se responsabiliser dans son développement professionnel. C’est d’ailleurs dans cette dynamique que Computacenter a mis en place un catalogue de formation permettant aux salariés de s’inscrire d’eux-mêmes, avec l’accord du manager, à des sessions de formation intéressantes pour son parcours professionnel.
Pour permettre au/à la salarié(e) d’être acteur(trice) de son développement professionnel, les parties conviennent qu’il faut être attentif à ce que tous les salariés aient les mêmes chances d’accès à la formation et que le sexe du/de la salarié(e) ou les obligations familiales ne réduisent pas l’accès à la formation. Une attention particulière doit également être portée aux salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Cette égalité d’accès à la formation passe donc par une analyse des organisations des sessions de formations et un rappel qu’aucun(e) salarié(e) ne peut être écarté(e) d’une formation en raison de son sexe ou de ses obligations familiales.
Article 4.1 : Organisation des sessions de formation : limitation de l’impact des sessions de formation sur la vie privée et familiale Comme elles l’avaient déjà affirmé dans les deux précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties rappellent que les obligations familiales ne doivent pas être un frein à la formation du/de la salarié(e). En conséquence, il convient d’être attentif à l’organisation des sessions de formation. Les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les sessions de formation n’aient lieu que dans la plage horaire pouvant aller de 9 heures jusqu’à 18 heures ; toutefois, avec l’accord des parties, ces plages horaires peuvent être étendues selon les possibilités des formations groupées ou individuelles avec l’organisme de formation. Par ailleurs, les aménagements individuels du temps de travail du/de la salarié(e), notamment le temps partiel, seront pris en compte dans la planification des sessions de formation dès lors que c’est possible.
De plus, les parties s’accordent sur la nécessité de limiter l’impact des déplacements sur l’équilibre entre professionnelle et vie personnelle. En ce sens, il est prévu une incitation au développement de formations digitales (distanciel et/ou e-learning) ou de formations à proximité du lieu de travail.
En 2024, les sessions de formation ont été organisées de telle manière :
49% des sessions de formation sont organisées en distanciel
31% en présentiel
20% en E-learning ou Formule mixte (distanciel et présentiel pour une même formation)
Les parties précisent que lorsqu’un(e) salarié(e) à temps partiel suit une formation, les dispositions légales en vigueur relatives à son temps de travail (articles L3123-1 et suivants et notamment les articles L3123-11 et L3123-31 du Code du Travail relatifs à la modification de la répartition du temps de travail) s’appliquent, dont également celles relatives aux éventuelles heures complémentaires réalisées.
Les parties conviennent que lorsque la situation géographique de la session de formation ne permet pas au/à la salarié(e) de rentrer chez lui/elle le soir, alors il/elle peut prendre un hôtel avec repas et petit déjeuner pris en charge selon le Livret Note de Frais de l’entreprise et les procédures internes.
Article 4.2 : Formations professionnelles
Les parties conviennent qu’il faut élargir le champ de l’analyse du libre accès à la formation au niveau des services. En effet, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et des gains de contrats de Computacenter, le plan de formation peut être davantage tourné vers un métier plutôt qu’un autre, et en fonction de la part d’hommes et de femmes dans ce service, cela va fortement impacter les statistiques globales de la France sur l’égalité d’accès à la formation. C’est pour cette raison que les parties entendent porter une attention particulière sur la proportion d’hommes et de femmes ayant suivi au moins une formation au sein de chacune des 3 grandes lignes de service (GMS, GPS et GTS). Cette donnée sera comparée avec la proportion d’hommes et de femmes dans chacune de ces 3 grandes lignes de service. La même analyse sera réalisée au regard du pourcentage d’heures de formations suivies par des hommes et des femmes dans l’entreprise par rapport à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.
Ainsi, au 31/12/2024, on décompte :
Pour une proportion de XX% d’hommes dans l’entreprise : XX% des heures de formation ont été suivies par des hommes ;
Pour une proportion de XX% de femmes dans l’entreprise : XX% des heures de formation ont été suivies par des femmes.
On constate donc une proportion tendant fortement vers une proportion égale du pourcentage d’heures de formation suivies par des hommes et des femmes dans l’entreprise par rapport à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise, ce qui montre un certain équilibre dans l’accès à la formation et témoigne d’une dynamique positive.
Les parties entendent maintenir cette dynamique afin de faire tendre la proportion de participants à une formation vers l’égalité (à proportion d’hommes et de femmes) à l’issue de la période du présent accord.
L’objectif de Computacenter est que la proportion de femmes et d’hommes formées dans une des 3 grandes lignes de service soit a minima similaire à la proportion de femmes et d’hommes dans chacune des 3 grandes lignes de service.
Computacenter rappelle que le/la salarié est invité(e) à faire part de ses besoins de formation dans le cadre de Futur Focus et de l’entretien professionnel ainsi qu’à s’inscrire sur les formations figurant au catalogue de formation accessible sur l’intranet avec l’accord de son/sa responsable hiérarchique.
Article 4.3 : Priorité de formation
Les obligations familiales ne devant pas être un frein à la formation, les parties affirment que les salariés de retour d’un congé parental ne doivent pas être écartés de la formation.
Les parties conviennent que les salariés reprenant leur activité après un congé parental de plus de 12 mois bénéficient d’un accès à la formation prioritaire l’année suivante de leur retour au sein de l’entreprise.
Une analyse sera faite chaque année dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale sur la proportion, parmi les salariés revenant d’un congé parental de plus de 6 mois, de ceux ayant suivi une formation l’année suivante de leur retour.
Article 5 : Déroulement de carrière et promotions professionnelles
Les parties conviennent que chaque salarié(e) bénéficie des mêmes opportunités de carrières professionnelles, quel que soit son sexe, sur les seuls critères des compétences et des capacités du/de la salarié(e). Le sexe et l’âge ne peuvent pas être des éléments pris en compte dans l’employabilité et les évolutions de carrières des salariés.
Il ressort du bilan du précédent accord que la proportion de femmes manager en augmentation sur sa période d’application suit celle de l’augmentation de la proportion de femmes au sein de l’entreprise.
Ainsi, au 31 décembre 2024, les femmes représentent plus de XX % des managers, un chiffre en hausse par rapport aux années précédentes. Cette proportion dépasse significativement celle des femmes dans l’ensemble de l’entreprise, qui s’élève à XX %.
En termes de promotions (mobilité verticale), sur les XX personnes ayant bénéficié d’une mobilité verticale, XX% étaient des femmes, soit XX points au-dessus de la proportion de femmes dans l’entreprise. Concernant les mobilités horizontales, sur les XX personnes en ayant bénéficié, les femmes représentaient 26% soit 3 points en-dessous de la proportion de femmes dans l’entreprise.
A ce titre, Computacenter a obtenu dans l’index égalité Femmes Hommes au titre de l’année 2024, la note de 15/15 au titre de l’indicateur relatif à l’écart entre les femmes et les hommes quant au taux de promotion. Par ailleurs, cette note s’inscrit dans la continuité des données issues des dernières politiques sociales :
En 2022 : 15/15
En 2023 : 15/15
Cette constance est révélatrice des préoccupations de Computacenter de réduire au maximum possible les écarts entre les femmes et les hommes dans les taux de promotion. Les parties s’engagent à poursuivre cette dynamique et à faire son possible pour maintenir une note identique lors de l’établissement des prochaines politiques sociales.
Il semble donc que l’axe de travail relatif au déroulement de carrière et promotions professionnelles ait démontré son efficacité. Afin de pérenniser ces résultats, les parties conviennent de le reconduire pour le présent accord et de maintenir :
la part de femmes manager à un niveau a minima égale à la proportion de femmes au sein de l’entreprise, d’une part
la proportion de femmes ayant bénéficié d’une mobilité verticale a minima égale à la proportion de femmes au sein de l’entreprise, d’autre part
La direction et les organisations syndicales identifient deux axes pour favoriser le déroulement de carrière des salariés. D’une part, pour favoriser l’accès aux promotions internes des salariés, un travail est à réaliser avec les managers. D’autre part, au travers de Futur Focus et de l’entretien professionnel, le/la salarié(e) peut exprimer ses souhaits de déroulement de carrière et envisager en échangeant avec son manager un plan de développement personnel.
Concernant les équipes de management, il est entendu qu’elles ont pour vocation de montrer l’exemple en matière de mixité, c’est pourquoi Computacenter s’engagera à maintenir cette mixité.
Pour rappel, selon le bilan de l’accord précédent, l’entreprise compte parmi les équipes d’encadrement XX% de femmes et XX% d’hommes, soit une part de femme dans les équipes d’encadrement supérieure à la part de femmes dans l’entreprise. En comparaison, au 31 décembre 2020, les femmes représentaient XX% des managers, attestant donc d’une progression non-négligeable.
La Société reconduit dans son catalogue de formation figurant sur l’intranet une formation sur le management de la diversité, et notamment sur le management de la mixité dans les équipes afin de permettre de sensibiliser les équipes d’encadrement à l’importance de la mixité et à ses éventuelles spécificités.
Enfin, une analyse sera faite dans le cadre de la Consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale sur les mobilités professionnelles dans l’entreprise au regard de la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant de ces mobilités. Les parties précisent que deux formes de mobilités professionnelles seront analysées :
Le changement de poste ;
Le changement de coefficient de la Convention Collective
Article 6 : Rémunération des collaborateurs
Les parties s’accordent pour rappeler que le sexe et l’âge ne doivent pas être des éléments pris en compte dans la rémunération du/de la salarié(e).
Au regard des données issues de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise pour l’année 2024, le salaire cible annuel moyen des femmes est de ___________ € et celle des hommes est de ___________ €.
Cet écart s’explique principalement par l’analyse des populations femmes et hommes par CSP :
au niveau des cadres : on compte XX hommes et XX femmes
au niveau des agents de maîtrise : on compte XX hommes et XX femmes
au niveau des employés : on compte XX hommes et XX femmes
Du fait d’une proportion d’hommes plus conséquente dans les CSP et plus particulièrement dans les lignes services à haut salaires, notamment chez les cadres, mais également du faible nombre de femmes agents de maîtrise (73 femmes) par rapport au nombre de femmes employées (172 femmes), nous disposons d’une vision plus claire sur cet écart dans les rémunérations au global.
A ce titre, Computacenter a obtenu dans l’index égalité Femmes Hommes au titre de l’année 2024, la note de XX/40 au titre de l’indicateur relatif à l’écart des rémunérations. Cette note s’inscrit dans la continuité des données issues des dernières politiques sociales :
En 2022 : XX/40
En 2023 : XX/40
Note moyenne sur les 3 dernières années : XX/40
Les parties s’engagent à maintenir la dynamique et de maintenir a minima une note moyenne de 34/100 lors de l’établissement des prochaines politiques sociales.
Concernant les augmentations, il avait été présenté, lors des NAO successives de fin 2024, un retour sur la « Pay Review » de 2023 (appliquée en 2024). Ainsi, les résultats ont montré que les femmes représentaient XX% des augmentations collectives et XX% des revalorisations individuelles ce qui correspond globalement à leur proportion dans l’entreprise en 2024. Par ailleurs avait été prévu au titre de cette PR :
Une moyenne d’augmentation collective de XX% des salaires cibles bruts : à cet égard, les femmes concernées la PR ont bénéficié d’une augmentation moyenne de XX% et les hommes XX%, révélant donc que l’équité est atteinte.
Des mesures de revalorisations individuelles, dont les critères d’attribution sont, notamment, l’engagement et la performance du salarié sur son poste, l’équité au sein d’une équipe et l’historique de rémunération du salarié. La direction s’était alors engagée à appliquer ces augmentations à due proportion d’hommes et de femmes au sein de chaque catégorie d’activité ainsi qu’une égalité dans le ratio des augmentations entre les hommes et les femmes. A ce titre, les femmes ont bénéficié d’une moyenne d’augmentation plus élevée que les hommes, avec une moyenne d’augmentation de XX% contre XX% pour les hommes.
Ainsi, Computacenter a obtenu une note de 20/20 au titre de l’indicateur relatif au taux d’augmentation dans l’index égalité Femmes Hommes pour l’année 2024. Cette performance s’inscrit dans la continuité des résultats des dernières politiques sociales :
En 2022 : 20/20
En 2023 : 20/20
Cette constance témoigne de l’engagement de Computacenter à réduire au maximum les écarts entre les femmes et les hommes en matière d’augmentation. Les parties s’engagent à poursuivre cette dynamique et à maintenir une note identique lors de l’établissement des prochaines politiques sociales.
Comme elles l’avaient prévu dans les précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2011, 2017 et 2020, la direction et les organisations syndicales réaffirment que les augmentations salariales dans le cadre des revues du personnel sont attribuées aux femmes et aux hommes selon les mêmes critères de compétences, performances, comportements et qualités professionnelles et servent aussi à rééquilibrer les éventuels écarts.
Dans cette optique, les parties conviennent qu’en cas d’enveloppe liée à des augmentations individuelles, un budget spécifique, hors Pay Review, pouvant atteindre jusqu’à 10% du budget Des augmentations individuelles, pourront être mises en place afin de résoudre les éventuelles problématiques liées aux d’écarts de rémunération significatifs entre les femmes et les hommes. Cette partie enveloppe spécifique éventuelle sera précisée dans le cadre de chacune des NAO et sa répartition sera pilotée par la Direction des Ressources de manière centralisée.
Ces principes d’égalité de rémunération seront rappelés chaque année à la ligne hiérarchique par la Direction des Ressources Humaines lors de la revue du personnel.
Une analyse sera faite chaque année lors de la consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale de l’entreprise sur la proportion de salariés augmentés par sexe et la moyenne de leurs augmentations.
Une analyse complémentaire sera apportée chaque année dans le cadre de l’information du Comité Social et Economique sur l’Index égalité Femmes Hommes sur les écarts d’augmentation entre les femmes et les hommes selon la catégorie socioprofessionnelle.
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences égal s’applique dès l’embauche. La Direction des Ressources Humaines sera attentive à l’application de ce principe à chaque embauche par les managers.
Enfin, concernant les salariés revenant de congé de maternité ou d’adoption, conformément à l’article 13-1 de l’accord professionnel de la branche Syntec, l’entreprise s’engage à appliquer la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption : « le (la) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, à ancienneté et compétence équivalentes, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise. Le (la) salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes ».
Computacenter d’ailleurs qu’au titre des dernières années, 100% des salarié(e)s revenant de congé de maternité ou d’adoption ont bénéficié d’une augmentation. A ce titre, l’entreprise a obtenu la note maximale de 15/15 sur cet indicateur dans le cadre de l’index égalité Femmes Hommes.
Article 7 : Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnelle
Les parties conviennent que, dans la mesure du possible, la vie familiale ne doit pas être un frein dans la carrière des salariés. Les femmes comme les hommes devraient pouvoir concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale et inversement.
Article 7.1 : Organisation des réunions de travail
Il est important que les parents, que ce soit la mère comme le père puissent, dans la mesure du possible, poursuivre leur activité professionnelle sans que cette situation de parent ne vienne affecter leur travail et réciproquement.
C’est pour cette raison que les parties rappellent que les réunions de travail doivent se dérouler pendant les heures de travail. Il revient à tout(e) salarié(e) de l’entreprise d’être attentif à cette bonne pratique lorsqu’il ou elle organise une réunion.
De même, chaque fois que cela est possible et afin d’éviter des déplacements, les parties indiquent qu’il est préférable de privilégier les modes de réunions tels que l’audioconférence ou la visioconférence.
Article 7.2 : Conciliation entre parentalité et vie professionnelle
Les parties conviennent que la vie familiale ne doit pas être un frein dans la carrière des salariés. Les femmes comme les hommes devraient pouvoir concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale. Article 7.2.1 : Facilitation de l’accès à l’entreprise pour les femmes enceintes
En premier lieu, les parties rappellent que les salariées enceintes se rendant en voiture au travail sur les sites Computacenter bénéficient en priorité des places de parking se trouvant au plus près de l’entrée des locaux. Des panneaux spécifiques précisent les places attribuées prioritairement aux femmes enceintes.
Les parties conviennent également qu’à partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée ; A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée. Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail. Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, le manager veillera à ce que l'amplitude n'excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Article 7.2.2 : Préparation du départ en congé parental d’éducation et congé maternité En complément des dispositions conventionnelles de notre Branche Syntec et notamment l’article 13.2 en vigueur à ce jour (cf Annexe 2) sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant, afin de préparer au mieux le départ d’un(e) salarié(e) en congé parental d’éducation ou en congé maternité, les parties conviennent de la mise en place d’un entretien spécifique avec le salarié concerné. Cet entretien pourra être organisé à la demande du salarié auprès de son manager, au plus tard dans le mois précédent son départ. L’entretien permettra d’aborder différents points, notamment :
L’état d’avancement des dossiers avant le départ en congé et de leur gestion durant l’absence du salarié ; éventuellement de la manière dont ses projets en cours seront répartis au sein de son équipe ;
Les objectifs fixés et leur adaptation compte tenu de l’absence à venir ;
Les principes relatifs à la rémunération ;
La question de son évolution professionnelle au retour du congé, si elle était prévue avant son départ ;
La possibilité de conserver, sous réserve de l’accord du salarié, un lien avec l’entreprise pendant l’absence (par exemple : envoi à domicile, sur demande, des informations générales relatives à la vie de l’entreprise) qui ne soit pas en lien avec l’activité du salarié.
Cet entretien de départ aura pour vocation de rassurer le(la) salarié(e) sur sa situation et ses activités durant le congé mais également à son retour.
Par ailleurs, si l’absence du/de la salarié(e) nécessite le recours à un remplacement, alors les parties incitent, dans la mesure du possible, à la mise en place d’une période de tuilage entre le salarié s’apprêtant à partir en congé et le salarié embauché afin de pallier son absence. Cette période de tuilage, mise en place afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, aura pour but de veiller à ce que le poste vacant continue de fonctionner sans que cela n’impacte de manière trop importante la productivité de l’entreprise. Ainsi, le manager a la possibilité de conclure un CDD de remplacement avant l’absence du salarié à remplacer, conformément aux dispositions de l’article L.1242-9 du Code du travail. L’utilisation de cette possibilité est subordonnée au temps nécessaire à la communication des instructions et la mise au courant du remplaçant des projets en cours, ainsi que de la transmission des informations nécessaires à leur accomplissement. Cette période de tuilage permettra au salarié de partir plus sereinement et d’assurer une véritable efficacité de la personne remplaçante.
Article 7.2.3 : Accompagnement du retour des congés parental éducation, congés maternité et adoption
Il est observé que lors de la naissance d’un enfant, lorsqu’un congé parental éducation est pris par un(e) salarié(e), il s’agit le plus souvent d’une femme. Ainsi, en 2024, les 2 salariés ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation de plus de 6 mois chez Computacenter étaient toutes les deux des femmes. Cette donnée s’inscrit dans la continuité de l’année 2023, où 4 congés parentaux d’éducation de plus de 6 mois ont été accordés, 3 femmes et 1 homme, révélant donc une tendance majoritairement féminine. Les parties conviennent qu’il faut accompagner ces absences en congé parental éducation en facilitant le retour au poste de travail des salariés en ayant bénéficié. Pour ce faire, un entretien de retour devra être effectué par le/la manager avec le/la salarié(e) au cours duquel seront notamment expliqués l’actualité business de l’entreprise et du service dont dépend le/la salarié(e) et les éventuels projets sur lesquels le/la salarié(e) va travailler.
Également, le/la manager s’engagera à ce que le/la salarié(e) revenant d’un arrêt longue durée comme celui-ci bénéficiera bien à son retour de tout le matériel et de tous les accès nécessaires pour la réalisation de son travail.
Ces règles de bonne conduite visant à faciliter le retour des salariés s’applique également aux retours de congés maternité et adoption du fait de leur durée.
En fonction de la date de retour du/de la salarié(e) à son poste de travail, les entretiens habituels avec son/sa manager seront réalisés (WTR, entretien professionnel, etc.)
Ces mesures ont démontré leur efficacité à travers les années. En témoigne l’index égalité Femmes Hommes au titre de l’année 2024, où Computacenter a obtenu la note de 15/15 au titre de l’indicateur relatif au retour de congés maternité. Par ailleurs, cette note s’inscrit dans la continuité des données issues des dernières politiques sociales :
En 2022 : 15/15
En 2023 : 15/15
Cette constance atteste de l’attention portée par Computacenter à la situation des salariées enceintes, et particulièrement de la manière dont leur retour de congé est organisé. Les parties s’engagent à poursuivre cette dynamique et à maintenir une note identique lors de l’établissement des prochaines politiques sociales.
Les parties rappellent que le/la salarié(e) pourra faire valoir la priorité d’accès à une action de formation définie à l’article 4.3 du présent accord. Article 7.2.4 : Mesure relative à la rentrée scolaire
Enfin, les parties reconduisent la mesure relative à la rentrée scolaire. La Direction de l’entreprise demandera à la hiérarchie d’examiner avec bienveillance un aménagement des horaires à cette date pour les parents d’enfants scolarisés en maternelle et en école primaire, ainsi que ceux rentrant en classe de 6e ou aux parents d’enfants en situation de handicap de moins de 16 ans nécessitant le cas échéant la présence d’un des deux parents.
De façon à ce que cet aménagement d’horaires se déroule dans les meilleures conditions, il sera demandé à chaque salarié(e) ayant des enfants effectuant leur rentrée des classes en maternelle, primaire ou en classe de 6e et souhaitant les accompagner, d’en faire la demande à son/sa manager au moins 7 jours avant la date de la rentrée prévue afin que celui/celle-ci puisse organiser et planifier au mieux la continuité de l’activité. L’aménagement d’horaires sera récupéré par le/la salarié(e). Autrement dit et pour exemple, si le/la salarié(e) arrive avec 30 minutes de retard avec l’accord de son manager pour accompagner son enfant à l’école, alors il/elle devra travailler ces 30 minutes sur la semaine de travail.
Article 7.2.5 : Politique de Parentalité
Prendre en compte les contraintes spécifiques liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, c’est à la fois s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’une politique de la famille moderne. Cette vision qui nécessite la remise en cause des logiques d’enfermement des sexes dans des rôles stéréotypés, passe par la formalisation d’un engagement fort de l’entreprise ; en signant la charte de la parentalité, l’entreprise souhaite réaffirmer son engagement et son adhésion pleine et entière aux principes suivants :
Poursuivre l’évolution des représentations liées à la parentalité en entreprise
Maintenir un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte et les familles monoparentales
Réaffirmer le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.
Article 7.2.6 : Accès au télétravail et raisons médicales
Il ressort des données issues de la politique sociale 2025 au titre de l’année 2024, un taux d’absentéisme supérieur en faveur des femmes, XX% contre XX% en faveur des hommes. Les parties s’entendent donc sur la nécessité de porter une attention particulière à l’absentéisme des femmes. Cet axe de travail a été analysé par les parties dans l’accord relatif au télétravail, en vigueur depuis le 1er janvier 2025.
Cet accord contient notamment des dispositions favorisant l’accès au télétravail lorsqu’il est lié à des raisons médicales.
Tout d’abord, le/la salarié(e) aura la possibilité de solliciter une période de télétravail à un rythme supérieur à 2 ou 3 jours par semaine, lorsque la ou le salarié(e) se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise
En outre, rappelons qu’en application de l’article 8.2 de la convention collective de Branche, pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariés ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse comme il est d’usage chez Computacenter pour tout salarié éligible au télétravail. Par ailleurs, à compter du 6ème mois de grossesse ou, sur prescription médicale, pour les collaboratrices enceintes connaissant un état de grossesse difficile qui rendrait le transport sur site particulièrement éprouvant, la salariée pourra faire jusqu’à 100% de télétravail sur avis du médecin avant le démarrage du congé de maternité pour une durée d’un mois, renouvelable.
La situation des salariés en difficulté, comprenant également la situation parfois complexe des femmes enceintes, constitue donc une préoccupation centrale pour les parties, qui entendent favoriser au mieux la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Article 8 : Mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel
Les parties rappellent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par une meilleure mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel.
En 2024, la mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel est la suivante :
CSE collège employés titulaires : XX% femmes – XX% hommes CSE collège employés suppléants : XX% femmes – XX% hommes CSE collège AM titulaires : XX% femmes – XX% hommes CSE collège AM suppléants : XX% femmes – XX% hommes CSE collège cadres titulaires : XX% femmes – XX% hommes CSE collège cadres suppléants : XX% femmes – XX% hommes
Composition du bureau du CSE : XX% femmes – XX% hommes Composition de la délégation du personnel du CSE au Conseil d’administration ou de surveillance ou de l’Associé Unique : XX% Femmes – XX% hommes Composition CSSCT : XX% Femmes – XX% Hommes Composition commission économique : XX% Femmes – XX% Hommes Composition commission formation : XX% Femmes – XX% Hommes Composition commission logement : XX% Femmes – XX% Hommes Référents CSE Harcèlement Sexuel & Sexisme : XX% Femmes - XX% Hommes
Concernant la proportion de femmes et d’hommes par collège du CSE :
1er collège : XX% de femmes contre XX% d’hommes
2ème collège : XX% de femmes contre XX% d’hommes
3ème collège : XX% de femmes contre XX% d’hommes
En ce qui concerne les membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE), il est à noter que les collèges Employé et Cadre affichent une proportion de femmes élues supérieure à leur représentation au sein de leur collège respectif. Autrement dit, la part des femmes parmi les membres titulaires élus dans ces collèges est plus élevée que leur poids réel dans la population concernée.
À l’inverse, le collège des Agents de Maîtrise (AM) présente une répartition déséquilibrée en faveur des hommes. En effet, la proportion d’hommes élus y est plus importante que leur représentation dans le collège, tandis que celle des femmes est inférieure à leur poids réel.
Quant aux membres suppléants, il convient de souligner que, dans le collège des Employés, la répartition des élus reflète fidèlement la composition du collège. En d’autres termes, la proportion de femmes et d’hommes parmi les membres suppléants élus est strictement équivalente à leur part respective au sein du collège des Employés.
Bien qu’elles restent majoritairement composées d’hommes, chaque commission, de même que le bureau du CSE contient au moins une femme.
Il est cependant important de noter que la commission formation se distingue par une majorité de femmes, et que la parité est atteinte en ce qui concerne les référents CSE en matière de harcèlement sexuel et de sexisme.
Les parties rappellent que depuis le 1er janvier 2017, lors de l’élection du Comité Social et Economique, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise doivent présenter des listes de candidats permettant de respecter une représentation équilibrée de femmes et d’hommes au sein de chaque collège.
En outre, parmi les XX délégués syndicaux en 2014, seules XX déléguées syndicales étaient des femmes et les XX représentants syndicaux au CSE sont des hommes.
Le Comité social et économique ainsi que les organisations syndicales chercheront à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des Commissions légales et facultatives.
Il est précisé que cette représentation équilibrée, visée par le présent article, tiendra compte de la proportion effective des femmes et des hommes employés dans l’entreprise. L’objectif étant d’augmenter la mixité dans les Instances Représentatives du Personnel en ayant une proportion de femmes et d’hommes soit a minima égale à la proportion d’hommes et de femmes par collège.
Article 9 : Représentation et renforcement du rôle des femmes au sein du comité de direction
Afin d’accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle, la France a adopté le 24 décembre 2021 une loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, dite loi « Rixain ». Il apparaît donc une réelle volonté de porter vers le haut le rôle des femmes au sein des instances dirigeantes des entreprises. A cet effet, la loi Rixain comporte plusieurs mesures visant à une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises. Son article 14 notamment, instaure une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière. Ces obligations concernent toutes les entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif. Ainsi, à ce jour et en application des dispositions légales, Computacenter se doit de :
À compter du 1er mars 2026 : atteindre un objectif d’au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d'au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes.
À compter du 1er mars 2029 : les objectifs chiffrés passent de 30 % à 40 %.
Au sein de Computacenter France, la notion de comité de direction correspond à une équipe de Leadership étendu. A ce jour, le Leadership étendu est composé de XX% de femmes. Il ressort donc que : ____________________________________________________________ ; ____________________________________________________________.
Compte tenu de ces données, les parties s’engagent à maintenir cette dynamique positive afin de s’aligner avec les objectifs fixés par la loi dite « Rixain ».
Article 10 : Communication
Les parties considèrent que pour renforcer la mixité et continuer à faire évoluer les mentalités, la communication est indispensable. Il est rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’affaire de tous, à cette fin, une communication adaptée visant à sensibiliser l’ensemble des salariés doit donc être prévue. Une page intranet est dédiée à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Y figurent notamment : - les grands axes du présent accord et la démarche poursuivie par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, - des informations sur les entretiens qui doivent se tenir au retour des congés maternité, d’adoption, de présence parentale et congés parental d’éducation, - les supports d’information utiles à la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (charte de la parentalité).
Titre 2 : Dispositions relatives à l’emploi des salariés expérimentés dits « seniors »
L’évolution démographique de l’entreprise, marquée par une augmentation du nombre de salariés de plus de 50 ans, met en lumière l’importance d’une politique proactive en faveur du maintien dans l’emploi des salariés séniors, de l’accompagnement des fins de carrière et de la transmission des compétences.
Dans cette perspective, les parties conviennent que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 visant à favoriser l’emploi des salariés expérimentés dits seniors et constitue à ce titre un accord dit « senior ».
Article 1 : Embauche des salariés séniors
Dans le prolongement des échanges et des constats effectués en GEPP et compte tenu de la structure démographique de l’entreprise et de la proportion déjà significative de salariés de 50 ans et plus, les parties conviennent que l’axe prioritaire est de rééquilibrer la pyramide des âges tout en maintenant l’emploi des seniors et en assurant le remplacement des départs, lorsque cela est nécessaire, par les profils adéquates et notamment en termes de compétence et d’expérience.
Dès lors, les parties s’accordent à mettre davantage l’accent sur la mise en place de mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, à accompagner les fins de carrière et à garantir une transition sereine vers la retraite.
Article 1.1 : Principe de non-discrimination dans le processus de recrutement
Les parties rappellent que l’âge ne doit pas être un élément pris en compte dans le cadre d’un processus de recrutement. En ce sens, l’équipe recrutement est sensibilisée à la non-discrimination dans le cadre d’un processus de recrutement au moins une fois tous les cinq ans et chaque nouvelle personne au sein de ce service sera sensibilisée par le/la responsable.
Article 1.2 : Engagement chiffré en matière d’emploi des salariés expérimentés de 50 ans et plus
En 2024, les salariés de 50 ans et plus représentent xx% des effectifs de l’entreprise.
Soucieuse de préserver l’emploi des seniors tout en rééquilibrant la pyramide des âges (remplacement des départs en retraite par des salariés plus jeunes notamment), Computacenter s’engage à maintenir la proportion des salariés de 50 ans et plus à 30% sur la durée de l’accord.
Article 2 : Maintien dans l’emploi des salariés expérimentés de 50 ans et plus
Article 2.1 : Accès à la formation
Les parties conviennent qu’il faut être attentif à ce que tous les salariés aient les mêmes chances d’accès à la formation et que l’âge n’en réduise pas l’accès.
Computacenter rappelle, par ailleurs, que le/la salarié(e) est invité(e) à faire part de ses besoins de formation dans le cadre de Futur Focus et à s’inscrire sur les formations figurant au catalogue de formation accessible sur l’intranet avec l’accord de son/sa responsable hiérarchique
Article 2.1.2 : Objectif chiffré en matière de formation des salariés expérimentés de 50 ans et plus
En 2024, les salariés de 50 ans et plus ont bénéficié d’un accès significatif à la formation, représentant XX% des salariés formés au niveau de l’entreprise, témoignant ainsi de l’engagement de l’entreprise à accompagner ses salariés en leur offrant des opportunités de développement et de formation continue indépendamment de leur âge.
La Société souhaite que le taux de formation des seniors dans chaque ligne de service (Group Managed Services, Group Technology Sourcing, Group Professionnel Services) soit au moins égal à la proportion de salariés séniors dans ces lignes de service, à l’issue de la durée de l’accord.
Article 2.1.3 : Accompagnement à travers d’autres outils de formation
Les parties souhaitent mettre en avant d’autres outils de formation que ceux proposés en interne pour contribuer au maintien de l’employabilité du/de la salarié(e).
A cet égard, les parties conviennent qu’il est important d’accompagner les « salariés expérimentés de 50 ans et plus » dans leurs démarches de développement lorsque ceux-ci formulent une demande de Validation des Acquis et de l’Expérience (V.A.E.) ou de CPF de transition professionnelle. Computacenter accompagnera prioritairement toutes les demandes de V.A.E. ou de CPF de transition professionnelle formulée par un « salariés expérimentés de 50 ans et plus » dans la constitution des dossiers de candidatures, dans les relations avec les institutions (commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) ou ATpro) et les organismes de formation.
Par ailleurs les parties rappellent l’importance d’utiliser son compte CPF avant le départ à la retraite des salariés et à cette fin, Computacenter s’engage, chaque année, à adresser une communication en ce sens.
Le nombre de salariés accompagnés dans ces dispositifs sera transmis au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
Article 2.2 : Amélioration des conditions de travail
Conscientes des enjeux liés à l’usure professionnelle et à la pénibilité, les parties réaffirment leur engagement à améliorer les conditions de travail des salariés de 50 ans et plus.
Article 2.2.1 : Prévention santé et réduction de la pénibilité
Les parties reconnaissent que la prise en compte des facteurs de pénibilité est essentielle pour préserver la santé et le bien-être des salariés, tout en favorisant leur maintien dans l’emploi.
A cet effet, Computacenter s’engage à étudier, à la demande du salarié, les possibilités d’aménagement de son poste de travail, en tenant compte de ses besoins spécifiques, des contraintes opérationnelles, en lien avec les recommandations de la médecine du travail.
Les situations individuelles nécessitant une attention particulière seront discutées en CSSCT, en application de l’article 2.2.5 du titre II du présent accord.
Article 2.2.2 : Sensibilisation aux gestes et postures
Afin de préserver leur santé et notamment prévenir les troubles musculo-squelettiques, les salariés de 50 ans et plus seront sensibilisés aux gestes et postures.
Ainsi, la Société s’engage à organiser au moins deux webinars sur le thème « Gestes et postures liés au travail sur écran » sur la durée de l’accord.
Par ailleurs, tout salarié de plus de 50 ans, dont les fonctions impliquent de la manutention, pourra suivre, sur demande, une formation « Gestes et postures – manutention », dans la limite d’une seule demande par salarié et à condition de ne pas l’avoir déjà suivie après 50 ans.
Indicateur de suivi : Nombre de webinars « gestes et postures liés au travail sur écran » réalisés sur la durée de l’accord.
Nombre de salariés de plus de 50 ans ayant suivi la formation « gestes et postures – manutention ».
Article 2.2.3 : Visite médicale de mi-carrière et entretien professionnel
Les parties rappellent que les salariés bénéficient au cours de l’année de leur 45e anniversaire bénéficie d’une visite médicale de mi-carrière.
Cet examen médical vise à :
Etablir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
Evaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
Sensibiliser le travailleur sur les enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Par ailleurs, les parties décident qu’un entretien professionnel devra être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière.
Il sera évoqué au cours de cet entretien :
la mise en œuvre des mesures formulées par le médecin du travail à l'issue de la visite médicale de mi-carrière s'il y en a eu ;
l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste du travail ;
la prévention de situations d'usure professionnelle ;
les besoins en formation ;
les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle.
Article 2.2.4 : Bilan de santé
Les salariés seniors peuvent bénéficier gratuitement de deux dispositifs de suivi médical :
Un bilan de santé proposé par les centres de prévention de l’AGIRC-ARRCO
Un examen de prévention en santé personnalisé réalisé par les services de la Sécurité Sociale.
Ces dispositifs permettent notamment d’évaluer l’état de santé global du salarié et de détecter d’éventuels risques afin d’adapter les conseils médicaux à ses besoins.
Afin d’inciter les salariés à réaliser ces examens de santé, Computacenter s’engage à accorder, aux salariés de 55 ans et plus, une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite d’une demi-journée et d’un seul examen par salarié (bilan de santé ou examen de prévention).
La demande du salarié doit être formulée par écrit et accompagnée d’un justificatif, au moins un mois avant la date de l’examen.
L’autorisation d’absence sera accordée après validation managériale, sous réserve des nécessités de service. Article 2.2.5 : Rôle de la CSSCT dans l’amélioration des conditions de travail des seniors
Afin de garantir une amélioration continue des conditions de travail, les parties s’accordent à ce que la Commission SSCT soit pleinement impliquée dans la réflexion et la mise en œuvre de solutions adaptées.
A cet effet, les parties conviennent de consacrer, a minima, lors de l’une des quatre réunions CSSCT par an, un échange sur les conditions d’emplois des salariés âgés de 55 ans et plus.
Cette réunion permettra ainsi d’identifier les éventuelles pistes d’amélioration des conditions de travail de ces salariés.
Indicateur de suivi : Nombre de points spécifiques relatifs aux conditions d’emploi des seniors lors des CSSCT organisées au cours de l’année civile.
Article 2.2.6 : Aménagement temporaire du télétravail
Les parties rappellent qu’en application de l’accord d’entreprise relatif à l’harmonisation du statut collectif sur le télétravail signé le 14 novembre 2024, les collaborateurs âgés d’au moins 60 ans et qui feraient état de circonstances exceptionnelles et particulières (ex : état de santé) peuvent être autorisés, sur demande et sur présentation d’un justificatif, à réaliser entre 3 et 4 jours de télétravail par semaine.
Article 3 : Déroulement de carrière et opportunités professionnelles
Les parties rappellent que chaque salarié(e) bénéficie des mêmes opportunités de carrières professionnelles, quel que soit son âge, sur les seuls critères des compétences, des capacités et de la motivation
En outre, comme tout autre salarié, les « seniors » bénéficient de Futur Focus pour qu’il/elle puisse continuer à se fixer des objectifs opérationnels et de développement en accord avec son manager.
Les parties conviennent d’apporter une attention particulière aux évolutions professionnelles des « seniors » en analysant, dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les mobilités internes de ces salariés. Deux formes de mobilités seront analysées :
Le changement de poste
Le changement de coefficient.
Les mobilités des « seniors » seront alors comparées aux mobilités des autres tranches d’âges de l’entreprise.
Article 4 : Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est un enjeu essentiel tant pour les salariés en fin de carrière que pour l’entreprise elle-même. En valorisant l’expérience et l’expertise de ses collaborateurs, Computacenter souhaite accompagner cette transition avec bienveillance et à faciliter le passage de relais.
Outre les dispositions ci-après, Computacenter s’engage, dans la mesure du possible, à faciliter la constitution d’équipes de travail d’âge mixte en veillant à équilibrer les expériences et les expertises professionnelles.
Article 4.1 : Tutorat
Le tuteur a pour mission de guider et de former un nouveau salarié et de l’accompagner dans son intégration et son développement au sein de l’entreprise.
A ce titre, il joue un rôle clé dans la transmission des compétences et des connaissances pratiques liées au poste de travail, d’une part, et de prévenir l’usure professionnelle, d’autre part.
La fonction de tutorat est basée sur l’accord express du candidat au tutorat pour constituer un pool de « tuteurs » sur candidature spontanée ou sur proposition de sa hiérarchie.
Les parties conviennent que la mission de tutorat ne constitue pas une charge de travail additionnelle venant s’ajouter aux missions habituelles du collaborateur. Elle implique, au contraire, une réorganisation de son activité en concertation avec le manager, se traduisant par une réduction ou un allègement de certaines tâches, afin de dégager le temps nécessaire à l’exercice de cette mission dans des conditions optimales.
Souhaitant reconnaitre et valoriser l’expérience des salariés expérimentés, Computacenter s’engage à confier les missions de tutorat des alternants ou de certains nouveaux embauchés avec un profil junior, dans la mesure du possible et sans exclure toute autre candidature, dès lors qu’il est en adéquation avec le parcours des alternants ou de ces nouveaux embauchés, en priorité aux salariés âgés de 50 ans et plus.
Le salarié, désigné tuteur, bénéficiera systématiquement d’une formation de tuteur (hors CPF). En outre, un entretien avec le manager sera organisé afin d’identifier et de définir les tâches pouvant être allégées ou réorganisées, dans le but de libérer du temps pour l’exercice de la mission de tutorat. Cet entretien sera formalisé par écrit.
Les salariés en fin de carrière sont, en tout état de cause, invités à exprimer leur souhait d’exercer des missions de tuteurs lors de l’entretien professionnel chaque année.
Article 4.2 : Organisation de la transmission des compétences avant le départ à la retraite
Lorsque le salarié annonce son départ en retraite, le manager prend l’initiative d’effectuer un « état des lieux » pour recenser les informations et documents à collecter, à organiser et à transmettre au successeur.
En outre, afin de faciliter cette transmission, le salarié senior pourra être sollicité pour rédiger ou contribuer à l’élaboration et à la rédaction de procédés et standards, en s’appuyant sur l’expertise acquise tout au long de sa carrière.
Article 4.3 : Binômes d’échanges de compétences
Computacenter peut mettre en place, sur la base du volontariat, un dispositif de binômes d’échanges de compétences associant un salarié senior et un collaborateur.
Ce dispositif permettra ainsi de :
Favoriser la transmission des savoirs et des compétences en permettant aux salariés seniors de partager leur expertise et leur connaissance du métier
Accompagner l’intégration et le développement des compétences des collaborateurs en facilitant leur montée en autonomie ;
Encourager les échanges et l’enrichissement mutuel en permettant aux seniors de bénéficier d’un regard neuf ;
Ces binômes seront particulièrement encouragés dans les équipes où des salariés proches de la retraite détiennent des compétences clés à transmettre.
Article 5 : Accompagnement de la fin de carrière et transition entre activité et retraite
Article 5.1 : Accompagnement dans la préparation à la retraite
Consciente des enjeux associés à un départ en retraite et de l’importance de cette étape dans la vie professionnelle des salariés, Computacenter souhaite fournir aux salariés les informations et outils nécessaire pour l’aborder.
Journée de formation de préparation à la retraite organisée par Computacenter
Afin d’accompagner les salariés dans cette transition majeure de leur vie, Computacenter organise, chaque année, une journée de formation « anticiper sa retraite – se préparer à un nouveau challenge » à destination des salariés ayant annoncé leur départ en retraite.
Cette formation a pour objectif d’aider les collaborateurs à mieux appréhender les changements, en adoptant une approche positive et constructive.
Réunions d’information retraite complémentaire
Computacenter propose également des sessions d’informations sur la retraite, à destination des salariés de 55 ans et plus, animées par la caisse de retraite complémentaire AG2R La Mondiale.
Ces réunions d’information seront proposées tous les deux ans ou, à titre exceptionnel, en cas de modification majeure du régime de retraite et sous réserve de l’accord de l’organisme de retraite complémentaire de maintenir cette présentation.
L’objectif de ces réunions étant notamment de répondre aux questions sur la législation retraite, clarifier les informations contradictoires, expliquer le calcul des droits à retraite, les démarches et les dispositifs d’amélioration des pensions (retraite progressive, cumul emploi-retraite, carrières longues, etc.).
Entretien d’information retraite
A l’issue des réunions d’information retraite, les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien individuel et confidentiel d’information sur la retraite auprès de la caisse de retraite complémentaire.
Par le biais de cet entretien, les salariés pourront vérifier leur relevé individuel de situation, analyser leurs droits à retraite et estimer le montant potentiel de leur future pension. Article 5.2 : Temps partiel senior d’accompagnement à la retraite
Les parties sont conscientes qu’un départ à la retraite s’anticipe et s’accompagne. Elles veulent permettre aux salariés de préparer leur retraite tout en poursuivant leur emploi durant une période de transition.
Les parties conviennent que cet accompagnement peut se faire par le biais d’un temps partiel, les dernières années de la carrière, pour une transition en douceur vers la retraite.
Les parties reconduisent le temps partiel « d’accompagnement à la retraite » afin de permettre aux salariés d’aménager leur fin de carrière.
Conditions d’éligibilité
Ce dispositif est ouvert, sur la base du volontariat, à tout salarié remplissant les conditions suivantes :
être en CDI ;
être âgé d’au moins 60 ans à la date de mise en œuvre du dispositif ;
disposer d’une ancienneté d’au moins 2 ans à la date de la mise en œuvre du dispositif ;
Les demandes de passage à temps partiel jusqu’à 80% de la durée du travail dans le cadre de ce dispositif de temps partiel senior seront systématiquement acceptées avec un délai de prévenance de 4 mois pour pouvoir organiser leur mise en place.
À titre exceptionnel, Computacenter se réserve le droit d’examiner, au cas par cas, les demandes de temps partiel senior inférieur à 80 % et pouvant aller jusqu’à 60 %. Ces demandes ne feront pas, en tout état de cause, l’objet d’une acceptation systématique et devront respecter un délai de prévenance de 6 mois pour leur mise en place si elles sont acceptées.
Mise en œuvre
Le temps partiel « d’accompagnement à la retraite » fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, conclu pour une durée initiale d’un an renouvelable.
L’organisation du temps partiel sur la semaine est convenue entre le manager et le/la salarié(e) au regard de l’activité du service et selon les mêmes principes qu’un temps partiel classique.
Le salarié sera rémunéré sur la base du temps partiel effectué et en application de l’article L.241-3-1 du code du travail bénéficiera d’un maintien des cotisations retraite de base et complémentaire de sorte qu’elles correspondent à un temps plein (cotisations patronales et salariales prises en charge par l’entreprise) comme s’il travaillait à 100% (0 décote sur cette seule base).
Ainsi, à l’issue de chaque période définie par l’avenant au contrat de travail, le salarié pourra décider de :
Prendre sa retraite, sous réserve de remplir les conditions requises ;
Reprendre son activité à temps plein ;
Prolonger le dispositif, par avenant, pour une nouvelle durée d’un an.
En cas de départ à la retraite, l’indemnité de retraite sera calculée sur la base d’un temps plein du salarié, au prorata de son temps de présence (absences) selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Dispositions particulières applicables aux salariés éligibles à un départ en retraite anticipée à 60 ans ou moins
Les parties entendent élargir l’accès au dispositif de temps partiel d’accompagnement à la retraite aux salariés éligibles à un départ en retraite anticipée, notamment au titre de la carrière longue, à 60 ans ou moins.
Ainsi, outre le respect des conditions rappelées ci-dessus, le salarié devra être éligible à une retraite sans surcote dans les 2 ans suivant l’entrée dans le dispositif.
Il devra, à cet effet, fournir les justificatifs (à travers notamment son relevé de carrière & toute simulation sur un départ à la retraite) attestant de cette situation remplissant les conditions légales (à ce jour, cf en Annexe).
Le temps partiel est mis en place par avenant, sous réserve d’un engagement du salarié à liquider sa retraite et à quitter l’entreprise à l’issue du dispositif.
Les parties conviennent, par ailleurs, que le dispositif pourra faire l’objet d’une modification, d’une suspension ou d’une interruption anticipée en cas de survenance d’une situation personnelle grave, dûment justifiée (surendettement, baisse des revenus résultant du décès du conjoint ou d’un divorce).
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de temps partiel d’accompagnement à la retraite acceptées par rapport au nombre total de demandes
Article 5.3 : Accompagnement dans le dispositif de retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant de percevoir une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire) tout en continuant à exercer une activité professionnelle à temps partiel (entre 40% et 80% du temps de travail).
A ce jour et en application des dispositions légales en vigueur, le dispositif est ouvert à tout salarié remplissant une condition d’âge et ayant 150 trimestres de durée d’assurance, tous régimes confondus.
Computacenter soutient le dispositif légal de retraite progressive et souhaite accompagner les collaborateurs désireux d’en bénéficier.
Pour encourager et faciliter le recours au dispositif, les parties conviennent que les demandes de passage à temps partiel jusqu’à 60% de la durée du travail dans le cadre du dispositif de retraite progressive seront systématiquement acceptées.
Afin d’organiser la mise en place du temps partiel, un délai de prévenance devra être respecté en fonction de la quotité de travail demandée :
4 mois pour une demande de temps partiel supérieure ou égale à 80% ;
6 mois pour une demande de temps partiel inférieure à 80% et dans la limite de 60%.
L’organisation du temps partiel sur la semaine est convenue entre le manager et le/la salarié(e) au regard de l’activité du service.
Le temps partiel fera l’objet d’un avenant qui prendra fin à l’occasion de la demande du salarié de liquidation totale de sa pension de retraite ou dans le cas d’une reprise de son activité à temps plein accepté par la Société.
Durant la période de retraite progressive, les cotisations retraite seront maintenues sur la base d’un temps plein. Computacenter prendra en charge le complément (cotisations patronales et salariales prises en charge par l’entreprise) comme s’il travaillait à 100% (0 décote sur cette seule base). Lors du départ à la retraite du salarié, l’indemnité de départ sera calculée sur la base d’un temps plein reconstitué au prorata de la présence du salarié (absences).
Article 5.4 : Autorisation exceptionnelle d’absence pour préparation au départ à la retraite
En complément de nos réunions d’information collectives et individuelles organisées avec l’AG2R et afin de finaliser les démarches liées à un départ en retraite, les parties conviennent que tout salarié qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, ayant notifié par écrit sa décision de départ en retraite puisse bénéficier, pendant la durée du préavis, d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée d’une journée.
Le salarié demande la prise de cette journée en concertation avec son manager et en respectant d’un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Article 5.5 : Majoration de l’indemnité de départ à la retraite
Afin de remercier le collaborateur pour son activité au sein de Computacenter, il lui sera attribué une indemnité de départ à la retraite majorée de la manière suivante :
Ancienneté comprise entre 2 et 10 ans : 1 300€ brut ;
Ancienneté au-delà de 10 ans et jusqu’à 25 ans : 1 800€ brut ;
Ancienneté au-delà de 25 ans : 2 300 € brut.
Article 5.6 : Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Tout salarié ayant formulé une demande de départ en retraite, bénéficie de la formation « Gestes de 1er secours ».
Dispensée par l’organisme AXOS, cette formation se déroule pendant l’horaire normal de travail et est considéré comme du temps de travail effectif.
Article 5.7 : Mobilité des salariés seniors à moins d’un an de la retraite
Pour assurer une transition sereine vers la retraite et préserver la stabilité professionnelle et personnelle des salariés en fin de carrière, les parties conviennent que tout salarié informant officiellement par écrit, lors de l’entretien professionnel ou à l’occasion de tout autre entretien, son intention de partir à la retraite ne pourra se voir imposer une mobilité géographique.
Ainsi, à compter de cette information et jusqu’à la date effective de son départ, Computacenter s’engage à ne pas imposer au salarié une mobilité géographique.
Cet engagement de Computacenter est, en tout état de cause, limité à une durée d’un an à compter de la date de son information par le salarié de son intention de partir à la retraite. Article 5.8 : Communication
Afin de renforcer la visibilité des engagements pris et favoriser leur compréhension, les parties conviennent que les dispositions du présent titre feront l’objet d’une communication dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Article 5.9 : Rappel des dispositifs légaux existants
Les parties rappellent, à titre purement informatif, qu’il existe, parallèlement aux mesures prévues par le présent accord, des dispositifs légaux relatifs à l’emploi des salariés en fin de carrière et à leur accès à la retraite.
Article 5.9.1 : Cumul emploi-retraite
Consciente de la richesse que représente l’expérience des salariés seniors, la Société s’engage à étudier avec une attention particulière les candidatures de personnes ayant déjà liquidé leurs droits à retraite mais souhaitant poursuivre une activité professionnelle dans le cadre du dispositif légal de cumul emploi-retraite.
Pour davantage de détails sur le cumul emploi-retraite, les parties conviennent de se référer aux articles L.161-22 et suivants du code de la sécurité sociale.
Article 5.9.2 : Retraite anticipée
Les parties rappellent, en outre, l’existence de dispositifs légaux de retraite anticipée dans trois cas :
La longue carrière
Le handicap lourd
La pénibilité avérée
Pour davantage de détails sur la retraite anticipée, les parties conviennent de se référer aux articles L.351-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
Article 6 : Dispositions générales
Article 6.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 6.2 : Entrée en vigueur – Révision
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, la partie habilitée à engager une procédure de révision du présent accord transmet par courrier recommandé à la Direction et aux autres organisations syndicales signataires une demande de révision du présent accord. Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.
Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.
Article 6.3 : Suivi de l’accord
Chaque année, dans le cadre de la consultation sur la Politique Sociale de l’entreprise, les données figurant en annexe du présent accord seront données par sexe et par tranche d’âge afin de permettre la comparaison entre la situation des femmes et des hommes.
Article 6.4 : Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la base de données nationale conformément aux dispositions légales. Toutefois, les Parties conviennent de recourir à une publication anonymisée. Ainsi, ni le nom de la Société, ni le nom des Parties participant à la négociation ne seront affichés sur cette base de données
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par remise en main propre ou envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire signé.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS d’Ile de France et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency.
Une information sera également faite à l’ensemble des salariés sur la signature du présent accord.
Fait à Roissy en France, le 29 septembre 2025
Fait en 5 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
___________ Délégué Syndical CFTC Annexe 1 : Indicateurs de suivi de l’accord
Egalité F/H
Thèmes
Indicateurs
Suppression des écarts de rémunération F/H
Note à l'index égalité F/H 2024 relative aux écarts de rémunération
Mixité des embauches et des emplois
Proportion globale de femmes et d'hommes dans l'entreprise en 2024 Proportion globale de femmes et d'hommes dans les embauches au 31/12/2024
Promotion des métiers et de leur mixité
Nombre d'évènements auquel Computacenter a participé en 2024
Formations professionnelles
Proportion de femmes et d'hommes ayant participé à une formation par rapport à la proportion globale de femmes et d'hommes dans l'entreprise Format des sessions de formation en 2024
Promotions professionnelles
Proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une promotion verticale ou horizontale Note à l'index égalité F/H 2024 relative à l'écart F/H dans les promotions
Rémunération
Rémunération moyenne des F/H dans l'entrepriseNote à l'index égalité F/H 2024 relative aux écarts de rémunération
Augmentation
Proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation (au global et par CSP)Note à l'index égalité F/H 2024 relative au taux d'augmentation
Congé parental d'éducation, congé maternité
Proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'un congé parental d'éducation de plus de 6 mois en 2024 et 2023Note à l'index égalité F/H 2024 relative du retour de congé maternité
Télétravail
Taux d'absentéisme F/H en 2024
Représentation des femmes au sein des comités de direction
Proportion de femmes managers en 2024, 2023, 2022, 2021, 2020
Emploi et des seniors et intergénérationnel
Thèmes
Indicateurs
Embauche des seniors
Proportion des salariés de 50 ans et plus dans l'entreprise
Formation des seniors
Taux de formation des seniors par ligne de service par rapport à la proportion des seniors dans chaque ligne de service
Sensibilisation aux gestes et postures
Nombre de webinars « gestes et postures liés au travail sur écran » réalisés sur la durée de l’accordNombre de salariés de plus de 50 ans ayant suivi la formation « gestes et postures – manutention »
Visite médicale de mi-carrière
Taux de réalisation de la visite médicale de mi-carrière sur la durée de l’accord
Amélioration des conditions de travail & CSSCT
Nombre de points spécifiques relatifs aux conditions d’emploi des seniors lors des CSSCT organisées au cours de l’année civile.
Temps partiel senior
Nombre de demandes de temps partiel d’accompagnement à la retraite acceptées par rapport au nombre total de demandes
Retraite progressive
Nombre de demandes de retraite progressive acceptées par rapport au nombre total de demandes
Chacun des indicateurs suivants sera pris au 31 décembre de l’année écoulée
Annexe 2 : Conditions de départ en retraite anticipée
