Entre d’une part, la société xxxxxxxxxxx représentée par la société xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur général personne morale et représentée par xxxxxxxxxxx.
Et d’autre part, les organisations syndicales représentées par la Déléguée syndicale CFE-CGC, xxxxxxxxxxxxxxxxx.
PREAMBULE
Dans le but de concrétiser les dispositions légales et les aspirations de la société visant à renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux et la direction ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et assurer l’équité de traitement.
Il est conscient que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente un enjeux stratégique important. Les parties signataires souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle pour assurer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise laquelle est source de performance, d’équilibre social et d’épanouissement collectif.
Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.
Après avoir négocié lors de réunions sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du Travail, les parties signataires sont parvenues au présent accord.
Principes de non-discrimination et engagement
Les partenaires sociaux et la direction rappellent leur attachement aux valeurs de respect et de considération qui induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L.1132-1 du Code du Travail.
Ainsi, que ce soit dans les offres d’emploi que la société diffuse, dans les décisions de mutations internes qu’elle notifie comme dans toutes les décisions qu’elle est plus généralement amenée à prendre, la société ne s’appuie que sur des considérations étrangères à toute discrimination.
Ce rappel de portée générale constitue le socle des engagements que la société xxxxxxxxxx entend prendre en matière d’égalité professionnelle.
Plus largement, elle s’engage à poursuivre sa politique d’absence de toute discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences, et rappelle sa volonté de favoriser l’égalité des chances devant l’emploi. Elle s’engage notamment à former à la non-discrimination les managers et personnels en charge des recrutements au sein de la direction des ressources humaines.
Les parties constatent que parler d’égalité professionnelle suppose d’agir en prévention des situations de harcèlement sexuel, de comportements sexistes et plus largement de toute violence et incivilité.
À cet effet, un salarié a été nommé référent au harcèlement sexuel et agissements sexistes et a suivi la formation idoine. De plus, un représentant de la nouvelle direction sera également nommé référent au harcèlement sexuel et agissements sexistes et suivra la formation adéquate.
Dispositif de prévention et d’alerte
Aux fins de s’assurer de l’absence de toute dérive interne, il est rappelé que toute situation relevant une non-conformité au regard des engagements d’absence de discrimination rappelée ci-dessus est susceptible de faire l’objet d’une alerte interne :
Soit au niveau de l’entreprise : direction, Management,
Soit au niveau des organisations syndicales et des représentants du personnel.
Un suivi des alertes sera formalisé par la direction dans un document dédié.
Article 1 : Objet
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrés dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sauf clause de reconduction automatique à effet au 1 juillet 2026.
Avant la fin de la troisième année d’application, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée, conformément au dispositif de l’article L.132 – 27 du Code du travail, sur la base des rapports annuels présentés au comité social économique au cours des trois années d’application de l’accord. Cette négociation décidera de la conclusion ou non d’un nouvel accord.
Article 3 : Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de l’index égalité femmes hommes.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles, ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres ;
Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin sur les activités de l’entreprise.
Les partis signataires conviennent de retenir les activités ventes en boutique, logistique, commerce-marketing et administratif.
Ces indicateurs sont donc appliqués aux 8 domaines suivants :
L’embauche (nombre de recrutements en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet, et ceux à temps partiel, en apprentissage, en professionnalisation) ;
La formation (Nombre d’heures de formation au cours des 3 dernières années, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années, nombre de femmes et d’hommes partis en formation au cours de l’exercice par CSP et activités) ;
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années) ;
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit, en horaire décalé) ;
La sécurité et la santé au travail (l’entreprise se reportera aux indicateurs proposés dans le bilan social et aux documents uniques) ;
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n’ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 4 : Diagnostic de l’entreprise.
Après analyse des indicateurs, L’index 2025 Égalité. F/H était de 94/100.
Tous les salariés de retour de congés maternités ou d’adoption durant lesquels les augmentations ont eu lieu, ont été augmentés.
Les hommes sont sous représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
Dans la société il y a 68% de femmes et 32% d’hommes Cette répartition est identique dans chacune des catégories socio professionnelles et dans chacune des activités.
Article 5 : Actions mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer des actions concrètes dans 3 domaines d’action :
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Aucun entretien mené dans le cadre d’une procédure de recrutement ne pourra aborder la question de la vie privée des candidats (situation maritale, situation familiale, engagements politiques ou syndicaux, activités extra-professionnelles…).
Cet engagement vise également les entretiens conduits par les recruteurs partenaires de l’entreprise tels que les cabinets de recrutement et d’approche directe ou les entreprises de travail saisonnier ou temporaire.
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique d’absence de discrimination en raison de différences raciales ou d’handicap et à poursuivre ses efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des personnes.
Les parties se fixent objectif d’atteindre un taux équitable de femmes et d’hommes recrutés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation proportionnel au taux de femmes et d’hommes qui ont candidaté.
Favoriser des formations et des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
L’attribution des promotions salariales ou de changement d’emploi ne se fait uniquement sur les fondements de la compétence professionnelle.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Donner l’accès à la formation pour tous. Ainsi les parties veilleront à ce que le taux de réalisation de formation des femmes soit au moins identique au taux de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
Donner l’accès aux postes à responsabilités : A compétences égales, hommes et femmes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectifs, l’entreprise s’engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du bilan social, un indicateur précisant par niveau d’emploi, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé durant l’exercice à un niveau d’emploi supérieur.
Portez à connaissance des salariés de la société xxxxxxxxxxxxx, les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives professionnelles.
Salaire à l’embauche : Le principe d’équité salariale des embauchés demeure la règle. Cette disposition s’applique aux salariés embauchés pour un même poste présentant les mêmes niveaux de compétences et d’expérience.
Les rémunérations
L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité existante pour un même métier. L’indicateur de référence étant constitué de la rémunération brute calculée en équivalent temps plein et considérée sans prise en compte du coefficient d’ancienneté.
Article 6 : Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 : Notification
Conformément à l’article L. 2231–5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 8 : Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’homme.
Fait à Gimont le 29/06/2026 En 2 exemplaires originaux.
Le délégué syndical mandaté CFE-CGC
La société xxxxxxxxxx,
Directeur Général personne morale, Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx
