société CONCENTRIX ANGERS FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 7 500 euros €, inscrite au RCS d’Angers sous le n° 841 642 424, dont le siège social est situé 3, rue Marcel Pajotin – 49000 Angers, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité,
Ci-après dénommée «
l’Entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, et plus précisément :
le syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
le syndicat SUD, représenté par XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie en entreprise et du dialogue social.
La diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des piliers fondamentaux pour l'entreprise. Combinées, elles contribuent au dynamisme social et permettent de mobiliser des talents et des compétences diversifiées, contribuant à la performance de l'entreprise.
L’Entreprise souhaite rappeler qu’elle a toujours été très attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorise la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :
La mixité des postes,
Une politique de formation exempte de discrimination,
Des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
Une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
La nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les scores de plus de 92 points obtenus lors du calcul des index annuels sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2020 (92/100 sur l’Index 2024 concernant 2023), en est une illustration. A noter cependant qu’en 2025, en raison de l’absence d’indicateurs fiables du fait de la cession de fonds de commerce vers une autre entité juridique au 1er novembre 2024 et au changement de Convention collective, l’Index n’a pu être calculé.
Ainsi, le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, s’inscrit dans le prolongement des accords d’entreprise précédemment conclus au sein de la société Concentrix CVG Delaware International Inc. relatifs à l’égalité professionnelle, et notamment celui du 17 avril 2024. Cet accord prévoyait des objectifs et actions dans quatre domaines d’actions : la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
L’ensemble des partenaires sociaux souhaite poursuivre cette démarche initiée depuis longtemps dans l’Entreprise, en vue de la mixité et de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes salarié(e)s.
Les parties en présence ont commencé à échanger sur le thème de l’égalité professionnelle lors des réunions de négociation annuelle obligatoire qui ont eu lieu le 15 mai, 22 mai et 5 juin 2025. Les parties se sont ensuite rencontrées le 17 juillet, le 31 juillet, le 2 septembre et le 19 septembre 2025 au titre de la négociation de cet accord, et ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Cet accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, ce qui est le cas de l’Entreprise, cet accord doit retenir au moins trois domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après (étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire) :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties décident de continuer à concentrer leurs actions dans les trois domaines suivants :
Rémunération effective,
Formation professionnelle,
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, quel que soit le type de contrat de travail.
ARTICLE 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS ASSOCIES
LA SITUATION DE L’ENTREPRISE
Au 30 juin 2025 au sein de l’Entreprise, il est constaté que les femmes représentent 47,27% de l’effectif salarié, et 52,7% s’agissant des hommes. Au sein du secteur de la Relation Client, les postes sont davantage féminisés (70% des postes de Conseillers clients et superviseurs occupés par des femmes en 2024). Au sein de l’Entreprise, l’effectif est réparti comme suit : right
210 CONSEILLERS CLIENTS
FEMMES
HOMMES
100 47,62% 110 52,4%
12 SUPERVISEURS
FEMMES
HOMMES
6 50% 6 50%
210 CONSEILLERS CLIENTS
FEMMES
HOMMES
100 47,62% 110 52,4%
12 SUPERVISEURS
FEMMES
HOMMES
6 50% 6 50%
1er DOMAINE D’ACTION – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Constat et diagnostic
Au 30 avril 2025, il n’est pas constaté d’écart significatif entre les salariées femmes et les salariés hommes au sein des catégories professionnelles des Employés et des Agents de maîtrise. L’écart est plus significatif au sein de la population des Cadres, qui ne compte que 22 salariés, au sein de laquelle certains postes ne sont occupés que par une personne (ex. Directeur de site) et où les anciennetés et profils sont disparates. A noter que parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, il y a 4 salariées femmes et 6 salariés hommes.
Objectifs de progression, actions, et indicateurs chiffrés
L’Entreprise souhaite maintenir l'absence d'écarts de rémunération en garantissant une égalité salariale entre les femmes et les hommes en respectant le principe qu'à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable, les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, positions et coefficients pour la même fonction. Cette démarche est permise par l’identification et la déconstruction des éventuels stéréotypes de genre par les personnes chargées du recrutement, ainsi qu’en s’appuyant sur l'application d'une grille de rémunération commune à l'ensemble des salariés. Ce principe d’égalité salariale s’applique également lors du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération.
En cas d'identification d'éventuels écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Dans ce premier domaine d’action, les objectifs de progression suivants sont fixés :
Objectif n°1 : S’assurer de l’égalité de rémunération, à l’embauche de tout salarié, quel que soit le sexe, à compétences, expériences et fonctions équivalentes
Objectif n°2 : Tout au long de la carrière du salarié, réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Objectif n°3 : Au retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés concernés.
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés annuels*
Objectif n°1 :
S’assurer de l’égalité de rémunération, à l’embauche de tout salarié, quel que soit le sexe, à compétences, expériences et fonctions équivalentes
Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétences équivalentes, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. Rémunération de base mensuelle brute par catégorie professionnelle (Employés, Agents de maîtrise, Cadres) et par sexe des nouveaux embauchés dans l’année.
Objectif n°2 :
Tout au long de la carrière du salarié, réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération et dans l’attribution des augmentations annuelles, le cas échéant.
Sensibiliser l’ensemble des managers sur la non-discrimination. Pourcentage d’augmentation moyenne du salaire de base par catégorie professionnelle, par année et par sexe.
Nombre de managers mobilisés sur le principe de non-discrimination.
Objectif n°3 :
Au retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental, assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés concernés.
Les salariées
de retour de congé maternité ou adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Nombre de salariées augmentées l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption par rapport au nombre de congés maternité pendant cette même période
Les
congés de maternité, paternité, d’adoption ou congés parentaux ne devront avoir aucun impact sur l’évaluation annuelle de la performance, les objectifs devant être proratisés en fonction de la période d’absence correspondant à la période évaluée.
Cela se traduit en pratique par la proratisation des indicateurs de performance sur les outils de review pour les agents.
En revanche, en cas d’absence tout au long de la période évaluée, le salarié ne bénéficiera pas d’évaluation de sa performance dans la mesure où aucune performance ne pourra être évaluée. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, d’adoption et ou d’un congé parental / Nombre de salariés dont les objectifs ont été proratisés.
*En ce qui concerne les rémunérations, les indicateurs seront transmis aux partenaires sociaux uniquement s’ils sont représentatifs (si le panel est représentatif - effectif = ou > 3).
L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.
Coût des mesures : Ces mesures requièrent du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.
2e DOMAINE D’ACTION – FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat
Les partenaires sociaux considèrent que l’égalité professionnelle et la formation professionnelle sont liées. La formation est de fait un levier essentiel pour atteindre l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : elle favorise la mixité dans les emplois, elle sensibilise aux enjeux de l’égalité et à la non-discrimination, et permet l’acquisition de compétences pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, et ainsi un égal accès aux opportunités professionnelles.
Objectifs de progression, actions, et indicateurs chiffrés
Dans ce domaine d’action, les objectifs de progression suivants sont fixés :
Objectif n°1 : Assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation
Objectif n°2 : Former/ Sensibiliser les salariés à la non-discrimination entre les femmes et les hommes
Objectif n°3 : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé pour longue absence
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés annuels
Objectif n°1 : Assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller à organiser, lorsque cela est possible, des sessions spécifiques de formation adaptées aux horaires à temps partiel. Proportion de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une formation parmi leur population (H ou F). Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation. Objectif n°2 : Former/ Sensibiliser les salariés à la non-discrimination F/H
Sensibiliser à la non-discrimination et la prévention des agissements sexistes, ainsi que du harcèlement sexuel :
tous les salariés dans le cadre de leur parcours d’intégration
tout au long de leur parcours professionnel, les managers et autres salariés amenés à accompagner ou encadrer les salariés (chargés de flux, experts…)
Nombre de salariés sensibilisés à la non-discrimination et à la prévention des agissements sexistes/harcèlement sexuel
Objectif n°3 : Assurer la réadaptation à leur
poste de travail des salariés
qui ont bénéficié d’un congé pour
longue absence
Afin de permettre une meilleure réintégration du collaborateur dans l’entreprise et au poste de travail,
un entretien de reprise de poste sera organisé avant la prise de poste effective avec le manager et, au besoin, un formateur et/ou un membre de l’équipe People Solutions à l’issue de toute absence supérieure ou égale à 3 mois.
Lors de cet entretien, le collaborateur est informé de l’actualité du centre et de son activité et il peut être décidé :
de faire suivre au salarié une formation interne avant sa reprise de poste
de mettre en place une période d’adaptation
En cas de changement d’activité au retour d’absence du salarié, la mise en place d’une période d’adaptation est systématique. Dans ce cas, la période d’adaptation est de même durée que la période de montée en compétences dont ont bénéficié les autres collaborateurs lors du démarrage de la nouvelle activité.
Sensibilisation des managers sur le sujet.
La formation et la période d’adaptation sont obligatoirement mises en place lorsqu’il s’agit d’une absence supérieure ou égale à 6 mois.
Pourcentage d’entretiens de retours/nombre de retours d’absences supérieures ou égales à 3 mois, au global et par sexe.
Nombre de formations par personne de retour d’absences de plus de 6 mois, au global et par sexe.
Coût de la mesure :
Les mesures entraînent un coût additionnel : coût de la formation et du temps formateur. Elles requièrent également du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.
Il faut également retenir que l’adaptation des formations aux horaires à temps partiel occasionnent un surcoût de 3 à 5% du coût de la formation lié au surplus d’organisation et de logistique à prévoir puisque la formation s’étale sur une période plus longue (salle ou logiciels de formation, disponibilité et réactivité des experts…).
3e DOMAINE D’ACTION - ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Constat
En vue de favoriser la mixité femmes/hommes dans les emplois et de faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes, l’Entreprise souhaite continuer à faciliter l’articulation entre les charges professionnelles et personnelles ou familiales des salariés. L’Entreprise a déjà mis en place par accord une organisation du travail flexible : les agents, notamment, peuvent télétravailler jusqu’à 4 jours par semaine. En télétravail, le salarié n’a ainsi plus de contrainte de déplacement domicile – travail, et peut réinvestir davantage de temps dans ses activités personnelles et familiales. En vue de faciliter l’exercice du télétravail et ainsi de favoriser l’articulation des temps de vie, l’Entreprise a par ailleurs développé des modes de travail et de réunion en distanciel (visio-conférence, …) et fournit des équipements aux télétravailleurs (double-écrans…). De plus, l’Entreprise n’autorise plus le report des congés (en dehors des exceptions légales). Elle entend ainsi mettre en place une culture du repos, en incitant les salariés à ne plus reporter sur une autre période leur temps de repos.
Dans la continuité des mesures déjà mises en place par les accords du 6 mai 2022 et du 17 avril 2024, l’Entreprise souhaite continuer de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé de paternité, congé parental d’éducation).
Objectifs de progression, actions, et indicateurs chiffrés
Les objectifs de progression suivants sont fixés :
Objectif n°1 : Agir sur les modalités d’organisation du temps de travail pour améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Objectif n°2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité et, plus largement, de la vie familiale
Objectif n°3 : Agir en faveur d’une réduction des temps de trajets domicile – travail en vue d’une meilleure conciliation entre les responsabilités professionnelles et personnelles et familiales
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés annuels
Objectif n°1 :
Agir sur les modalités d’organisation du temps de travail pour améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Principes de planification
Les parties choisissent ici de rappeler les principes fondamentaux et les règles de planification qu’elles entendent garantir à l’ensemble des collaborateurs
Planification et pilotage des flux
La planification des ressources est effectuée en fonction des besoins prévisionnels de production et des attentes de nos clients. Elle doit s’adapter constamment aux variations et aux évolutions de nos prévisions et varie d’une activité à une autre.
Equité et répartition des contraintes entre les collaborateurs
La planification doit garantir au mieux une répartition équitable de la charge de travail des collaborateurs d’une même activité et un partage des contraintes et des avantages entre tous.
Le travail des week-ends et des soirées correspond à un besoin inhérent à notre activité et fait donc partie intégrante de nos organisations de travail.
Respect des temps de repos et de pauses obligatoires.
Plannings hebdomadaires
L’accord relatif à l’Organisation du temps de travail fixe les délais de prévenance applicables à la publication des plannings (3 semaines) pour laisser de la visibilité aux salariés, au changement de planning (7 jours ouvrés), et au changement de planning en cas de circonstances exceptionnelles (3 jours ouvrés). L’Entreprise souhaite engager un
chantier d’amélioration continue de la planification (augmentation du délai de planification et planification de 2 jours de repos consécutifs), pour offrir aux salariés davantage de visibilité et ainsi favoriser l’articulation des temps de vie.
De leur côté, les salariés
transmettent leurs demandes d’absence le plus longtemps possible à l’avance pour que ces absences soient intégrées dans la création des plannings. Des modifications peuvent également être effectuées sans respect d’un délai de prévenance pour des rendez-vous médicaux urgent.
Le travail le samedi n’est pas planifié sur la base du volontariat (contrairement au dimanche). L’Entreprise, consciente que cela ne facilite pas l’épanouissement familial, s’engage à faire preuve d’équité dans cette planification.
Courbe de progression du délai de prévenance sur l’année civile.
Au moins une communication faite à l’équipe managériale. Nombre de samedis travaillés par année civile par collaborateur
Dispositif permettant une flexibilité des horaires : la Bourse aux horaires
Dans le cadre des activités où les plannings sont variables, une fois les plannings publiés, les agents ont la possibilité d’échanger leur planning de travail hebdomadaire avec celui d’un collègue via une interface dédiée après l’édition de leur planning.
Ces échanges sont soumis à la validation préalable du manager aux conditions suivantes :
les deux salariés doivent être affectés à la même activité, détenir les mêmes compétences et avoir le même nombre d’heures planifiées sur la journée ;
ils devront respecter les temps de repos obligatoires et les durées maximales du temps de travail.
Toute demande d’échange doit être faite sur l’outil dédié au moins 2 jours pleins à l’avance pour permettre d’assurer la validation du manager. Le collaborateur doit recueillir la validation de son responsable via l’outil dédié au plus tard 1 jour plein à l’avance. Sans validation à cette date, la demande est réputée refusée.
Au moins une communication à l’intégration du collaborateur et une communication par an aux collaborateurs présents sur le dispositif de Bourse aux horaires
Objectif n°2 :
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité et, plus largement, de la vie familiale
Congé pour enfants malades
Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale (CCN) des Prestataires de services, Il sera accordé à tout parent, sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s), des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de 5 jours ouvrés par année civile. Le salaire n’est cependant maintenu qu'à partir du 4e jour d'absence. Les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d'hospitalisation du ou des enfants.
A partir du 6e jour ou en lieu et place de ces jours de congés enfants malades, le salarié pourra se voir accorder de manière prioritaire un jour de repos permettant un maintien de sa rémunération (CP, RTT…) en cas d’enfant malade. Nombre de congés pour enfants malades pris par année civile et par sexe
Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.
Cas du proche aidant :
Le salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos dans les conditions prévues aux articles L. 3142-16 et s. du Code du travail, c’est-à-dire s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé. Ce proche peut être l'une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vie en couple
Ascendant, descendant, enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux ou épouses, de son concubin ou sa concubine ou de son partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Le don peut porter sur tous les jours de repos acquis et non pris, notamment :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
les jours de repos accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ou en contrepartie d’une convention individuelle de forfait-jours
Si le salarié souhaite faire un don à un autre salarié il doit en faire la demande au Service People Solutions. Cette demande sera soumise à l'accord du Management et du Service People Solutions. Si le salarié bénéficie d'un don de jours de repos, il doit adresser au Service People Solutions un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée, qui atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de la personne proche aidée et précise qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. La rémunération est maintenue pendant l’absence du salarié. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif et sont prises en compte pour déterminer les droits à l'ancienneté.
Cas du parent d’un enfant gravement malade ou décédé :
Les salariés assumant la charge d’un enfant gravement malade ou parent d’un enfant décédé peuvent bénéficier de ce don de jours de repos dans les conditions prévues à l’article L. 1225-65-1 (et s.) du Code du travail. Le don peut porter sur les jours de repos acquis et non pris, notamment :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
les jours de repos accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ou en contrepartie d’une convention individuelle de forfait-jours
Si le salarié souhaite faire un don à un autre salarié il doit en faire la demande au Service People Solutions. Cette demande sera soumise à l'accord du Management et du Service People Solutions. Si le salarié bénéficie d'un don de jours de repos, il doit adresser au Service People Solutions un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de l’enfant qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. La rémunération est maintenue pendant l’absence du salarié. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Capital temps supplémentaire : L’Entreprise décide d’octroyer un capital temps rémunéré supplémentaire (2 journées d’absence autorisée et rémunérée par année civile) au bénéfice des parents d’enfants gravement malades ou décédé (pour le cas du décès, ce capital temps est accordé une fois au cours de l’année du décès), ainsi qu’au bénéfice des proches aidants, dont les notions sont définies ci-dessus (sous réserve d’un justificatif équivalent à celui requis pour le don de jours de repos).
Nombre de salariés bénéficiaires de dons de jours de repos par année civile.
Nombre de salariés bénéficiaires de ce capital temps supplémentaire par année civile.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément aux dispositions du Code du travail, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. La période d’absence au titre du congé légal de paternité entraine la suspension du contrat de travail et est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Pendant le congé de paternité, conformément à la CCN applicable, l’entreprise maintient le salaire brut (sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale) des salariés justifiant d’une ancienneté de plus de 2 ans d’ancienneté, dans la limite des règles d’indemnisation instaurées par la loi et revues chaque année. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant (durée totale du congé ou partielle)
Salariées en état de grossesse
Afin de faciliter la poursuite de la vie professionnelle des salariées ayant déclaré une grossesse (sur justificatifs médicaux), il est octroyé aux salariées enceintes, dès leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise, un
capital temps de 4 jours (4 x 7H de travail effectif), considéré comme du travail effectif et rémunéré en tant que tel. Ce capital temps pourra être pris selon des modalités à définir d'un commun accord entre la salariée et son responsable hiérarchique, étant précisé que ces modalités pourront être sous forme de prise :
en heures ou demi-heures en plusieurs fois dans le cadre d'un fractionnement,
et/ou par journée entière,
et/ou en cumul pris avant le départ en congé maternité.
Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie également
d'autorisations d'absence (sur présentation d’un justificatif) pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement, dans les conditions prévues par la loi.
A noter que si elle a recours à
l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Le salaire est maintenu pendant ces absences.
Jour de rentrée scolaire et aménagements horaires :
Les demandes d’aménagements horaires souhaitées par le ou la salarié(e), en raison de la rentrée scolaire de son enfant à charge, seront examinées attentivement et la Direction y répondra au mieux en fonction des contraintes de planning de l’activité.
Congés parentaux et aménagements horaires :
Les demandes d’aménagements, de temps partiels et la répartition des horaires souhaitée par le ou la salarié (e) dans le cadre d’un congé parental, seront examinées attentivement et la Direction y répondra au mieux en fonction des contraintes de planning de l’activité.
Communication des règles applicables à la salariée à chaque déclaration de grossesse
Au moins une communication par année civile sur l’Aménagement spécifique Rentrée scolaire
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental à temps partiel
Objectif n°3 : Agir en faveur d’une réduction des temps de trajets domicile – travail en vue d’une meilleure conciliation entre les responsabilités professionnelles et personnelles/ familiales
Rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié par une
promotion du recours aux services d’Action Logement (A.L.).
Nombre de communications sur les services d’A.L.
En vue d’
éviter les contraintes de déplacement en formation en dehors des locaux de l’entreprise venant perturber les obligations familiales susceptibles de constituer des obstacles à l’accès à la formation, l’entreprise privilégiera les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou la formation en e-learning ou à distance.
Nombre de formations réalisées dans les locaux/en distanciel par sexe.
Coût des mesures :
La majorité des mesures n'entraînent pas de coûts particuliers. Les jours supplémentaires accordés aux bénéficiaires de dons de jours de repos ainsi qu’aux salariées enceintes entrainent un coût dépendant du taux horaire chargé du salarié. Elles requièrent également du travail supplémentaire de l’équipe People Solutions pour la mise en place et le suivi des indicateurs retenus.
ECHEANCIER DES MESURES
Les signataires du présent accord conviennent que les actions prévues s’échelonneront sur la durée d’application de l’accord, selon le calendrier suivant.
Actions
Date de début de mise en œuvre de l’action Date de début de la période de référence des indicateurs chiffrés* Terme de l’action Rémunération
01/11/2024
01/01/2025 31/10/2028 Formation
01/11/2024
01/01/2025 31/10/2028 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
01/09/2025
01/01/2026 31/10/2028
*Afin d’assurer une comparaison pertinente d’une année civile sur l’autre sur ce sujet et permettre de synchroniser les indicateurs prévus au présent accord et ceux relatifs à l’index sur l’égalité homme-femmes.
Les indicateurs chiffrés seront présentés tous les ans au CSE et aux organisations syndicales représentatives chaque année dans le cadre d’une revue des données relatives à l’égalité professionnelle.
ARTICLE 3 – PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord instaure à la charge de l’Entreprise une obligation de moyen. L’Entreprise ne saurait donc être considérée comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent plan n'étaient pas réalisés à son échéance.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, pour une
durée déterminée de 4 ans. Les parties considèrent en effet que l’efficacité des actions prévues dans le présent accord doit être évaluée sur une période supérieure à un an pour identifier et définir, si besoin de nouveaux axes de progression et les réajustements éventuellement nécessaires.
Par ailleurs, les parties rappellent qu’un accord sur l’égalité professionnelle avait été conclu au sein de la société Concentrix CVG Delaware International Inc pour une durée de 2 ans, à compter du 16 mai 2024 et jusqu’au 15 mai 2026. Cette même société a fait l’objet, le 1er novembre 2024, d’une cession de fonds de commerce vers la société Concentrix CVG France S.A.R.L (récemment renommée Concentrix Angers France, dénommée l’ « Entreprise » dans le présent accord). En parallèle, l’accord de transition, qui a été conclu en vue d’encadrer les dispositions transitoires applicables aux salariés transférés au moment de cette cession, a prévu que « L’ensemble des dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 avril 2024 est dénoncé et sera remplacé par un accord négocié en 2025 sur Angers 2 portant sur le même objet ».
Les partenaires sociaux considèrent qu’il n’y a pas eu de discontinuité dans l’engagement de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et décident donc d’une application à la date de la cession du fonds, soit rétroactivement au 1er novembre 2024. Le présent accord prend donc effet, pour une durée de 4 ans, à compter du
1er novembre 2024 et jusqu’au 31 octobre 2028, date à laquelle l’accord cessera, de plein droit, d’être applicable.
ARTICLE 5 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord et doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
ARTICLE 6 – REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé à tout moment dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de l’Entreprise adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
ARTICLE 8 – INFORMATION ET COMMUNICATION DE L’ACCORD
Cet accord sera tenu à la disposition du personnel sur le SharePoint People Solutions.
ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction People Solutions. Cette dernière déposera l’accord collectif auprès de l’administration, sur la plateforme nationale « TéléAccords », et au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.
* * * * * Fait à Angers, le 24 septembre 2025 Dont 1 exemplaire remis à chaque organisation syndicale représentative
Pour l’Entreprise
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat SUD, représenté par XXXX, en sa qualité de délégué syndical
