ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS
Le présent accord est conclu entre :
La Société CONCENTRIX MEDICA FRANCE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 430 272 591, dont le siège social est sis 32 avenue Pierre Grenier - 92100 Boulogne-Billancourt représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur de Sites, dûment habilité,
Ci-après dénommée « la Société » ou « CONCENTRIX MEDICA FRANCE », D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative :
CFE-CGC, représentée par XXXXX, en qualité de délégué syndical
TITRE 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc220400048 \h 5
Article 1 : Définition des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur l’emploi et les compétences PAGEREF _Toc220400049 \h 5
Article 2 :Principes fondamentaux du dispositif PAGEREF _Toc220400050 \h 5
Article 3 :Outils d’analyse du dispositif PAGEREF _Toc220400051 \h 5
Article 4 :Métiers cibles / en émergence & compétences cibles / en émergence PAGEREF _Toc220400052 \h 6
Article 5 :Transformation des métiers avec l’arrivée de l’IA PAGEREF _Toc220400053 \h 7
Article 6 :Les dispositifs favorisant l’adaptation et le développement des compétences PAGEREF _Toc220400054 \h 9
Article 7 :Gestion des talents PAGEREF _Toc220400055 \h 16
Article 8 :Les dispositifs de développement professionnel PAGEREF _Toc220400056 \h 17
Article 9 :Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc220400057 \h 21
Article 10 :Perspectives de recours aux différents contrats de travail ainsi qu’aux stages et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc220400058 \h 24
Article 11 :Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’Entreprise susceptibles de porter à conséquences sur leurs métiers PAGEREF _Toc220400059 \h 24
TITRE 2 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES PAGEREF _Toc220400060 \h 25 TITRE 3 : TUTORAT PAGEREF _Toc220400061 \h 26
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc220400062 \h 27
Article 13 :Durée, révision et dénonciation PAGEREF _Toc220400063 \h 27
Article 14 :Dépôt et publicité PAGEREF _Toc220400064 \h 27
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-2 et suivants du Code du travail. L’article L. 2242-2 du Code du travail a institué pour les entreprises ou les groupes d’entreprises de plus de 300 salariés, une obligation de négocier au moins tous les quatre ans un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers. Dans le cadre de ces dispositions, les parties conviennent que le présent accord porte à la fois sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. La négociation sur l’emploi des séniors fera l’objet d’un accord ad hoc. La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise. Elle doit également prendre en compte l’introduction de nouvelles technologies basées sur des principes d’intelligence artificielle tant dans ses principes de fonctionnement au quotidien que dans le management de ses ressources. Dans un secteur extrêmement concurrentiel, l’entreprise est confrontée à des défis organisationnels, technologiques et démographiques conduisant à des adaptations nécessaires afin d’assurer sa pérennité sociale et économique. L’organisation du travail a évolué au sein de l’entreprise et continuera d’évoluer avec le développement des systèmes d’information, notamment le développement du numérique et la digitalisation des procédures et des documents. Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, il convient de mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel. Le présent accord vise à renforcer et pérenniser la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et Mixité des Métiers (GEPPMM) en réaffirmant le principe de développement des compétences des collaborateurs de la Société. TITRE 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Article 1 : Définition des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur l’emploi et les compétences
Pour répondre aux exigences du marché, l’entreprise se doit de veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin d’avoir la capacité de se positionner sur tous les nouveaux secteurs potentiels liés à l’émergence de nouvelles technologies telles que l’Intelligence artificielle (IA) qui va impacter nos métiers. L’intelligence artificielle est non seulement de plus en plus présente dans les métiers opérationnels (que fait un conseiller, que mesure-t-on, quelles compétences sont attendues, …) mais également l’ensemble des métiers dits supports (People Solutions, planification, formation ou management de la qualité). L’Entreprise devra donc être à même de disposer de ressources compétentes sur l’ensemble des secteurs adressés par l’entreprise et fera naturellement évoluer les outils utilisés afin de servir au mieux les contrats actuellement opérés mais également les évolutions attendues par les Clients.
Article 2 :Principes fondamentaux du dispositif
Afin d’accompagner cette stratégie d’entreprise, une stratégie « People Solutions » est déclinée :
A travers des plans de développements des compétences adaptés permettant de répondre aux évolutions des exigences de qualité de service
Des outils de développement des compétences internes.
Le dispositif ainsi déployé permettra à l’entreprise de :
Développer son capital humain et, par là même, sa compétitivité
Responsabiliser tous les acteurs quant à leur devenir en favorisant leurs capacités d’adaptation
Offrir des perspectives de carrières et fidéliser les potentiels talents
Détecter les potentiels managériaux et améliorer les performances du management
Répondre aux besoins des opérationnels en disposant de ressources adaptées
Assurer l’employabilité liée au secteur tant à l’interne qu’à l’externe
Anticiper les évolutions des enjeux de la relation client ou les besoins exprimés ou non des Clients afin de préserver une position concurrentielle de l’Entreprise dans le renouvellement des contrats
Article 3 :Outils d’analyse du dispositif
Pour agir de manière cohérente et efficiente, la GEPPMM doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées. Pour cela elle s’appuie sur des indicateurs qui décrivent périodiquement la situation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise. Il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs, permettant une pesée et une analyse sociologique des métiers de l’entreprise ainsi que tous types de croisements et segmentations : effectifs par catégorie socioprofessionnelle, diplômes, certifications obtenues, métiers, sexe, tranches d’âges, horaires de travail, ... Pour donner suite à l’analyse des indicateurs donnés par ces différents outils, des perspectives du secteur d’activité et de la stratégie de l’Entreprise, les parties conviennent du développement des politiques et de pratiques jugées nécessaires pour adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs de l’entreprise.
Article 4 :Métiers cibles / en émergence & compétences cibles / en émergence
Comme indiqué précédemment, l’entreprise, afin de pouvoir accompagner ses clients donneurs d’ordre dans leurs activités, doit sans cesse développer ses expertises métiers afin de gagner en performance et en capacité d’anticipation ou de création de valeur. Pour cela, l’entreprise continue à investir dans l’accompagnement et le développement des métiers de la production tels que les fonctions opérationnelles et les fonctions support. Ainsi, la mise en œuvre ou l’optimisation de cursus de formation sur mesure permet l’acquisition de compétences à la fois techniques et comportementales privilégiant l’alternance de formation théorique et en situation de travail. Pour gagner en agilité les parcours de formation, en particulier pour ce qui relève de la formation continue, intégreront progressivement des modules basés sur l’intelligence artificielle pour mettre en corrélation la détermination des besoins et les réponses en matière de montée en compétence, tout en développant l’autonomie des collaborateurs sur ces outils. Les fonctions supports qui accompagnent le développement des compétences du personnel et l’amélioration de la performance de l’entreprise, bénéficieront également de programmes de développement ciblés. Les compétences clés sont :
Les compétences en relation client « multicanal »
Les compétences commerciales
Les compétences managériales et management de projet
Les compétences en matière de planification
Les compétences sectorielles stratégiques et certifiantes pour notre secteur d’activité principal à savoir la santé/pharma mais également d’autres secteurs en vue de la diversification de nos activités (banque, média etc.)
Les compétences rédactionnelles.
L’évolution des dispositifs réglementaires tend à développer de nouveaux métiers orientés vers la sécurité de l’entreprise
Article 5 :Transformation des métiers avec l’arrivée de l’IA
5.1 : les transformations attendues
L’intelligence artificielle va être présente à travers :
Des chatbot ou voicebots capables de répondre en langage naturel à des demandes simples exprimées par les clients
Des outils opérationnels d’aide en direct pour le conseiller, le formateur ou le contrôleur qualité (rôle de pilote)
Des analyses automatiques de contacts (conformité, irritants clients, émotions exprimées) en lien avec les modules de montée en compétence digitalisés
Base de connaissance sur l’analyse de la demande client (recherche de la bonne procédure, de la bonne posture de relation client).
Automatisation de parcours complexes (procédures d’identification de pièces réglementaires, traitement de process de type déménagement, constitution de dossiers, …)
L’IA prévoit les scénarios les plus probables sans avoir les aspects cognitifs d’un conseiller, d’un formateur ou de n’importe quel collaborateur de l’Entreprise. L’IA va venir renforcer les principes de « selfcarisation » de demandes simples comme le suivi de commande, les horaires de transport, la récupération d’identifiants ou de mots de passe, des duplicatas ou le traitement de changement d’adresse.
5.2 : l’IA et le rôle de copilote
L’intelligence artificielle va apporter une aide en live durant le traitement d’un contact, qu’il s’agisse d’un appel, d’un chat, d’un mail ou d’un courrier en proposant :
Une réponse appropriée
Une reformulation adaptée au contexte de l’appel (client en situation de rappels multiples, appel conflictuel, réclamations, …)
Un résumé automatique de l’appel pour historiser le contact et prenant en compte le motif de l’appel et la solution apportée
Eventuellement la traduction de la réponse dans un contexte multilingue
L’analyse systémique des échanges va apporter un confort augmenté pour le conseiller, le superviseur et l’ensemble des acteurs concernés par la qualité opérationnelle car l’IA gomme le côté aléatoire des mesures qualité, en analysant 100% du contenu mis à disposition.
5.3 : l’IA et les métiers émergents
L’intelligence artificielle va développer de nouveaux métiers :
Des ‘trainers bot’ consistant à faire interagir des robots face à des évènements clients en respectant une charte éditoriale et les objectifs clients en termes de qualité et de réduction des rappels (augmentation du first and done)
Des Knowledge Managers capables de connecter des bases de connaissance avec l’identification automatique des demandes clients
Des référents conformité IA pour mesurer l’adéquation risques, RGPD, engagements contractuels et mise en place d’outils
Des évolutions dans les métiers d’analyse de la performance pour intégrer ces nouveaux outils et la réalité de la valeur apportée
L’Intelligence Artificielle va donc changer les métiers et pas uniquement apporter de nouveaux outils en automatisant les demandes simples, augmentant la création de valeur, de services pour le conseiller et transformer les métiers de la Relation Client.
5.4 : l’IA et les impacts sur les KPI
L’intelligence artificielle, pour être une clé de succès, doit impacter positivement les indicateurs suivants :
La mise en attente et le temps en post appel raccourcis soit pour la recherche d’informations fournies directement par l’IA, soit par la fourniture automatique d’un compte-rendu d’appel
Le First & Done grâce à une base de connaissance intelligemment connectée aux demandes clients
L’augmentation de la CSAT ou du NPS par des parcours clients rendus fluides
Le taux de reprise ou de transfert entre une fonction automatisée et un conseiller
Des Knowledge Managers capables de connecter des bases de connaissance avec l’identification automatique des demandes clients
5.5 : l’IA et les moyens d’anticipation déployés
Pour anticiper cette mise en place qui aura un calendrier variable en fonction de la complexité des demandes clients ou de la maturité même de nos clients à appréhender ces nouvelles technologies, l’Entreprise fait le choix, chaque fois que cela est nécessaire ou utile, de missionner des ambassadeurs nouvelles technologies dont les principales missions sont :
Formaliser les besoins métiers en outils… : participer aux ateliers de recueil des besoins avec les équipes opérationnelles.
Identifier les opportunités d’amélioration via des outils digitaux
Contribuer à la mise à jour des indicateurs de suivi (qualité, adhésion, délais)
Accompagner le suivi opérationnel de projets en collaboration avec les parties prenantes : suivi de l’avancement des actions, les retours utilisateurs, les ajustements à prévoir
Alerter les parties prenantes en cas de retard ou de blocage
Suivre les retours post-déploiement et mettre en lumière les axes d'amélioration
5.6 : Focus sur la mesure de la qualité ou de la conformité
L’IA va apporter des modifications très structurantes sur l’ensemble des métiers touchant à l’évaluation de la qualité délivrée ou à la conformité des traitements des contacts. Il s’agit d’une bascule passant d’un travail manuel, basé sur des échantillonnages, sur des interprétations de grilles, le tout dans un laps de temps décalé par rapport au traitement du contact, à une analyse de 100% des interactions mises à disposition et une détection automatique des non-conformités (process ou discours), des irritants clients. Les contrôleurs qualité vont devenir des analystes qualité augmentée, en ciblant leurs actions sur les constats remontés en temps réel par les outils d’IA, tout en contrôlant le bon niveau d’analyse produit par l’IA.
5.7 : De nouveaux métiers et des compétences à acquérir
L’avènement des outils d’IA va soit renforcer des compétences existantes dans les métiers de la relation client, soit nécessiter d’en développer de nouvelles avec par exemple, la mise en place de :
De knowledge manager ayant pour mission d’aligner les contenus de connaissances avec les demandes clients (gouvernance des contenus)
D’une conformité transverse IA+Relation Humaine englobant la performance de chaque conseiller mais aussi la pertinence des réponses des bots ou le routage des contacts par escalade mais aussi définir ce que l’IA peut ou ne peut pas dire
Le management de la conformité va aussi s’appuyer sur des éléments de type speech analytic
pour agréger les données issues de l’analyse des appels (mots clé, détection d’écarts de parcours, client en réitération etc…).
Article 6 :Les dispositifs favorisant l’adaptation et le développement des compétences
6.1 : Définitions
Pour être pleinement intégrée aux stratégies de l’entreprise, la GEPPMM nécessite :
Un catalogue des métiers et compétences actuels, disponible et évolutive
Des moyens d’évaluation des niveaux de compétences détenus par l’entreprise et ses salariés
Une offre de formation permettant d’assurer le développement de l’entreprise, la montée en compétences de ses équipes, leur enrichissement et la valorisation de leur potentiel
Un soutien et un conseil sur les orientations facilitant l’établissement d’un bilan professionnel, l’identification des parcours professionnels et la définition des moyens à mettre en œuvre, la préparation d’un plan de développement des compétences, l’enregistrement des compétences, la mise en place d’actions de formation et leur enregistrement
L’organisation de la mobilité professionnelle et géographique
6.2 : Formation
La formation constitue un élément déterminant de la GEPPMM. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement de leurs compétences. Les évolutions des métiers et des technologies, et les conséquences qui en découlent, principalement le maintien du niveau de compétences des salariés, sont des éléments qui permettent de définir des orientations en matière de formation alimentant la construction du plan de développement des compétences. Le plan de développement des compétences doit contenir des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers, de favoriser le développement des compétences des collaborateurs et d’accompagner la mobilité des collaborateurs. L’Entreprise propose une offre enrichie et personnalisable selon les organisations, les clients et les individus :
Un pilotage par plans de compétences (stratégiques, opérationnelles…) reliés aux enjeux qualité et performance
Une grande diversité de contenus, de formats permettant l'appropriation rapide des compétences et la satisfaction des apprenants (LinkedIn Learning)
Des partenariats consolidés permettant le développement de l'apprentissage et de l'alternance
6.2.1 : Formation
L’Entreprise met en œuvre une politique de formation et de professionnalisation ambitieuse afin de développer, entretenir, détecter les compétences stratégiques de l’entreprise de demain. L’approche de l’entreprise se veut dynamique, agile tant dans les méthodes que dans l’accompagnement de ses ressources afin de permettre à ses salariés :
De maintenir et développer leur employabilité
De changer de poste en évolution horizontale vers un métier d’expertise ou verticale vers un métier de management
De changer de projets
L’Entreprise souhaite :
Accompagner le changement par la prise en compte :
Des compétences stratégiques de l’entreprise de demain
Des évolutions organisationnelles
Des nécessités sectorielles.
Intégrer la formation dans un dispositif de professionnalisation et en renforcer les processus :
En développant l'expertise et le capital " talent " en lien avec l'entretien professionnel
En généralisant et diversifiant les cursus par filière.
Renforcer collectivement le partage de connaissances/compétences.
Rénover les méthodes et moyens d’apprentissage :
Par la mise en place et/ou l’optimisation des nouveaux dispositifs pédagogiques interactifs et innovants et s’appuyant le cas échéant sur des outils d’IA
Par la mesure de l’efficacité de manière continue pour capitaliser sur les bonnes pratiques
En favorisant l’apprentissage sur ces nouvelles méthodes.
6.2.2 : Actions et engagements
Priorité sera donnée aux actions permettant de répondre aux objectifs contractuels à l’adaptation, par exemple, des Conseillers Clients, Superviseurs, Responsable d’activité, Salariés des services Formation et Qualité, salariés des services WFM (modélisation, dimensionnement, projection, planification, pilotage), aux exigences de leurs fonctions, actuelles et futures. Ainsi, l’entreprise continuera à développer son offre de formation afin de permettre à l’ensemble de parfaire leurs compétences et de développer leur polyvalence sur les compétences clés attendues. Certaines compétences peuvent être acquises ou entretenues via un prestataire externe prestaire externe pour être en conformité avec les exigences réglementaires. Il s’agit notamment des 7 thèmes réglementaires pour l’activité d’information promotionnelle du médicament ; ou pour des risques spécifiques liés à certains métiers tels que les commerciaux itinérants (formation à la prévention des risques routiers etc.). Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à mener des actions de développement de modules en ligne. L’Entreprise met à disposition une plateforme LinkedIn Learning pour offrir des programmes de formation en ligne, ce qui augmente l'accessibilité et la flexibilité. Cela permet aux employés de développer leurs compétences multicanal et numériques à leur propre rythme, tout en accédant à un large éventail de contenus actualisés et spécialisés.
6.2.2.1 : e-learning / LMS via la plateforme CNXU
L’entreprise a intégré la plateforme CNXU Learning Management System (LMS) depuis 2024, exclusivement pour une utilisation interne, pour gérer et diffuser des programmes de formation. Cette solution offre une approche complète de l'apprentissage, avec les avantages suivants, réservés aux employés. Tout changement ou mode de fonctionnement de l’outil perdurera au présent accord signé.
Catalogue de formation étendu : la plateforme CNXU propose un large éventail de formation pour permettre à nos employés de développer des compétences clés, telles que multicanal, numériques et sectorielles, adaptés aux besoins de l'Entreprise.
Personnalisation de l'apprentissage : La plateforme permet la création de parcours d'apprentissage personnalisés, exclusivement pour nos employés, afin de répondre à leurs besoins spécifiques et à leurs objectifs de carrière.
Accessibilité : Les formations sont accessibles uniquement depuis un PC ou un téléphone, garantissant la sécurité et facilitant l'apprentissage dans un environnement contrôlé.
Suivi de la participation : la plateforme CNXU offre des outils de reporting dans le cadre de l’amélioration et permettant des ajustements proactifs des contenus de formation.
6.2.2.2 : Certifications et validation des acquis par l’expérience (VAE)
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leur parcours d’évolution et dans le développement de leurs compétences, renforcer le professionnalisme et valoriser la qualification tout au long de la vie, l’entreprise va poursuivre sa mise en œuvre des certifications telles que le titre de visiteur médical - RNCP 37994 - Niveau 6 (Bac +3 et Bac +4). Ce titre est exigé pour certaines de nos missions par le client donneur d’ordre et il peut permettre aux salariés de prétendre à des emplois d’attaché à la promotion du médicament en interne comme en externe.
Par ailleurs, l’entreprise restera attentive aux demandes individuelles portées par des salariés qui souhaiteraient entamer une VAE pour tout autre diplôme ou toute autre certification.
Ces VAE sont mises en place en partenariat avec des organismes agréés.
6.2.2.3 : Le compte personnel de formation (CPF/CPA)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est disponible, à date, sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Les salariés peuvent ainsi préparer leur projet professionnel et utiliser leurs droits à formation depuis un seul site. Pour connaître ses droits à la formation, le salarié doit activer son compte sur le site à l’aide de France Connect. L’entreprise mène une politique incitative de mobilisation du CPF afin de co-construire les projets professionnels des salariés (linguistique, VAE…). Pour rappel, il existe d’autres dispositifs tels que le CPA (Compte Personnel d’Activité) ou le CEC (Compte Engagement Citoyen) …
6.2.2.4 :Politique de l’Entreprise sur la professionnalisation de ses collaborateurs
40% de l’encadrement de l’entreprise est issu de la promotion interne. Par ailleurs, d’autres évolutions de carrière existent au sein de l’entreprise permettant à certains d’évoluer du call vers le terrain ou vers des fonctions support par exemple. De plus, des outils d’amélioration continue permettant de suivre l’évolution du salarié existent au sein de l’Entreprise. Chaque salarié fait l’objet d’un accompagnement lors de ses entretiens durant lequel il peut faire part d’un souhait de formation ou d’évolution. Par ailleurs, il existe au sein de l’Entreprise un certain nombre de parcours dans le cadre des évolutions professionnelles tels que : Parcours superviseur, parcours chef de projet, parcours formateur, parcours de coaching indépendamment du métier (CoachCentrix).
6.2.2.5 : L’IA et la formation
L’IA doit accélérer l’acquisition des compétences parce qu’elle transforme l’apprentissage traditionnel en salle, à partir de supports et après une détection parfois aléatoire des besoins, en apprentissage instantané et continu, appuyé par un feedback intelligent permanent et par la mise à disposition de ressources de manière quasi illimitée. Les outils d’IA doivent également permettre de sortir des modes de coaching généralistes basés sur un ressenti plus qu’un constat au profit d’un accompagnement personnalisé, répondant à des besoins ciblés. C’est une nouvelle forme d’apprentissage par le guidage constant qui permettra de limiter les non-conformités et l’acquisition de compétences par une mise en situation sécurisée (l’IA propose toujours le meilleur ensemble de solutions).
6.3 : Recrutement
Dans le cadre de sa démarche de Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM), Concentrix s’engage à mettre en œuvre une politique de recrutement visant à attirer et sélectionner les talents sur la base des compétences, en garantissant l’égalité des chances, la non-discrimination et la mixité dans l’accès aux métiers.
6.3.1 : Politique générale en matière de recrutement
6.3.1.1 :Un recrutement inclusif, fondé sur les compétences
Concentrix renforce son engagement en faveur d’un recrutement inclusif, mobilisé comme levier de développement des compétences et d’élargissement des viviers. Cette démarche vise à :
Garantir une égalité de traitement des candidatures, quels que soient les parcours
Sélectionner la personne la plus compétente, en limitant les biais inconscients
Ouvrir l’emploi à toutes et à tous, y compris aux profils traditionnellement perçus comme « éloignés de l’emploi » selon des critères administratifs, et ce indépendamment de la catégorie d’âge
En diversifiant les profils et les trajectoires, le recrutement inclusif contribue à répondre aux enjeux de pénurie sur les métiers en tension et à soutenir la dynamique de mixité des métiers.
6.3.1.2 :Outils de gestion modernes pour sécuriser le processus et objectiver les choix
Dans une logique de professionnalisation des pratiques RH, l’entreprise s’appuie sur l’ATS Workday (outil recrutement), garantissant une gestion transparente, conforme au cadre légal et respectueuse des données personnelles. Cet outil permet notamment la centralisation des candidatures, la traçabilité des étapes du processus et l’assurance d’un traitement équitable des postulants. Dans la perspective GEPPMM de montée en qualité des processus, l’entreprise développe également des outils d’intelligence artificielle responsables visant à :
Faciliter l’analyse des compétences
Objectiver la présélection et réduire les biais
Améliorer l’expérience candidat et fluidifier les délais.
L’usage de ces technologies s’inscrit dans une approche éthique, transparente et conforme au RGPD.
6.3.1.3 :Les enjeux de l’IA dans les processus de recrutement
Les outils d’intelligence artificielle font jouer un double rôle dans les processus de recrutement :
Une préqualification plus rapide des candidatures reçues avec un matching possible des grilles de compétences attendues et de celles affichées par un CV.
Une détection plus facile des points bloquants, qu’il s’agisse de critères d’organisation (distance avec le site, détention du permis, …) ou d’aptitudes particulières (outils informatiques, langues parlées, …). Les outils d’IA peuvent également mettre en évidence des incohérences de parcours, de formation ou de diplômes mentionnés.
Dans les mises en situation, les outils d’IA servant à la formation continue, par exemple, vont aussi permettre de mesurer avec plus de pertinence la capacité d’un candidat à gérer un environnement multi-canal, faire face à des appels plus difficiles ou non en fonction des scénarios retenus.
6.3.1.4 :Mobilité interne et ouverture des parcours professionnels
Enfin, afin de soutenir la mobilité et les parcours professionnels, toutes les offres de poste font l’objet d’une publication interne, permettant d’encourager l’évolution des collaborateurs, d’accroître l’accès aux métiers peu mixtes et de renforcer l’équité dans les opportunités de développement. Cette politique contribue à renforcer la continuité des trajectoires professionnelles et la sécurisation des parcours, objectifs centraux de la GEPPMM.
6.3.2 : Recrutement de contrat en alternance
Consciente que l’alternance constitue une opportunité de diversification des voies de recrutement et permet l’apprentissage de ses métiers et l’intégration de personnes formées à ses méthodes et à sa culture, l’entreprise s’engage à poursuivre cette démarche via l’embauche de personnes en contrat en alternance (notamment contrat d'apprentissage et de professionnalisation), si les contraintes de production le permettent.
6.4 : Intégration
Chaque nouvel arrivant intégrant l’entreprise bénéficie d’un parcours d’intégration personnalisé et formalisé. Afin de permettre d’appréhender au mieux leur fonction, l’organisation interne, la culture et les valeurs de l’entreprise, le parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs est composé comme suit :
Le
Welcome Day est dispensé auprès de tous les nouveaux arrivants chez Concentrix Medica en 1 journée ou 2 journées selon la fonction du collaborateur.
Pour les fonctions de production :
Présentation de l’entreprise
Comprendre l'importance du rôle de conseiller client ou d’attaché à la promotion du médicament,
Apprendre les enjeux et les fondamentaux de la relation client
Développer l'intelligence émotionnelle et relationnelle
Visiter les plateaux
Formation générique sur l’activité intégrée par le collaborateur (pharmacovigilance…)
Réalisation des formations obligatoires sur la CNXU
Une
Formation Initiale Métier (FIM) spécifique au projet avec :
Une présentation du métier et de l'entreprise effectuée par l’animateur de formation
Les objectifs :
Découvrir le projet, son environnement, ses prestations et le périmètre d’intervention de l’activité Concentrix
S’entrainer avec les outils et les éléments de langage
S’approprier les procédures et les modes opératoires
Intégrer les étapes de la démarche de distinction des différents profils d’appelants
Découvrir les processus clés et comment ils s’articulent pour atteindre les objectifs
Acquérir le discours oral et les postures attendus dans le cadre de l’activité.
L’entreprise pourra s’appuyer sur des modules d’intelligence artificielle pour compléter le contenu des FIM.
Et d'
un suivi via :
La pépinière (ou accompagnements d’entrée en production)
Un renfort de l’accompagnement des conseillers clients sur les 1ères semaines :
Le coaching dédié
Des ateliers de révision / d’entrainement
Une approche de la relation avec les clients
La définition du niveau de qualité attendu
Un échange individuel d’intégration réalisé par :
Un Superviseur dans les 15 jours suivant son arrivée au sein de sa nouvelle équipe ;
L'objectif est de s'assurer que chaque nouveau membre dispose de toutes les données nécessaires pour s'intégrer efficacement et démarrer sereinement dans son nouveau rôle.
6.5 : Le processus d’évaluation
6.5.1 : Entretiens annuels d’évaluation
Les collaborateurs bénéficient d'un entretien d’évaluation chaque année. Il permet de dresser le bilan, sur l’année écoulée, des performances et compétences acquises par les collaborateurs. Ce dispositif est par nature évolutif afin de rester en prise avec l’évolution de nos métiers, des attentes utilisateurs et des besoins de l’entreprise.
6.5.2 : Entretien de parcours professionnel
Le salarié bénéficiera tous les 4 ans d’un entretien de parcours professionnel. Cet entretien sera mené par le manager, généralement à l’issue de son entretien annuel d’évaluation, et sera consacré au :
Aux compétences du salarié et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi qu'à leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise
A sa situation et parcours professionnels, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise
A ses besoins de formation, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel
A ses souhaits d'évolution professionnelle. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience
A l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle
De même un entretien professionnel sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou temps partiel), d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire, d’un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel fera l’objet d’un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu’il a acquises. Ces entretiens seront actés dans l’outil SIRH.
Article 7 :Gestion des talents
Concentrix a engagé une politique de gestion des talents visant à identifier, développer et fidéliser les compétences clés nécessaires à sa performance durable. Cette démarche a pour objectif d’anticiper les évolutions des métiers, de soutenir les parcours professionnels des collaborateurs et de garantir l’adéquation continue entre les besoins organisationnels et les compétences disponibles. Soucieuse d’accompagner la transformation progressive de ses métiers, Concentrix réaffirme par ailleurs sa volonté de poursuivre, dans les années à venir, des investissements significatifs dans ce domaine.
7.1 Gestion des talents et anticipation de la transformation des métiers
Dans un contexte de transformation continue des métiers, notamment liée à la digitalisation des activités et au développement de l’intelligence artificielle, Concentrix met en œuvre une politique structurée de gestion des talents visant à anticiper les évolutions des emplois et des compétences et à accompagner les parcours professionnels des salariés. À ce titre, l’entreprise s’appuie sur ces dispositifs de :
Définition des objectifs (Goals Setting)
D’évaluation de la performance (Annual Performance Review – APR)
De revues de talents
(Talent Review), soutenus par notre SIRH Workday.
Ces dispositifs permettent :
D’aligner les objectifs individuels et collectifs avec les priorités stratégiques de transformation
D’identifier les compétences émergentes ou en évolution
De sécuriser les compétences clés
D’anticiper les besoins de développement, de mobilité et de formation
Sur cette base, Concentrix favorise la construction de parcours professionnels évolutifs, le maintien de l’employabilité durable des salariés et l’accompagnement des transitions professionnelles rendues nécessaires par l’évolution des métiers.
Article 8 :Les dispositifs de développement professionnel
8.1 : Mobilité
Dans un contexte d’évolution des activités et des organisations, la mobilité professionnelle constitue un levier majeur d’adaptation de l’entreprise et de développement des parcours professionnels des salariés. Le présent article a pour objet d’encadrer les différentes formes de mobilité, qu’elles soient géographiques ou fonctionnelles, et qu’elles interviennent à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Le présent article a vocation à formaliser les grandes lignes du processus applicable aux mobilités professionnelles, notamment en ce qui concerne les modalités d’examen des candidatures, l’implication des différents acteurs concernés et les délais nécessaires à la mise en œuvre effective de la mobilité, dans une logique de sécurisation des parcours et de continuité de l’activité.
L’ADN de l’entreprise repose sur la professionnalisation des collaborateurs et les opportunités d’évolution. Dans cette optique, différents dispositifs sont mis en place afin de recueillir et comprendre les aspirations des collaborateurs, tels que l’OPC, l’APR, etc. D’autres outils sont également accessibles pour mieux clarifier et accompagner leurs projets professionnels.
8.2 : Missions
Une mission est un dispositif qui vise à positionner un collaborateur sur un nouveau poste pour une période dite « ponctuelle ». Sont définis comme ponctuels les besoins sur une période courte, n’excédant pas 6 mois renouvelable une fois. Les objectifs du dispositif des missions :
Occuper une fonction temporairement dans le cadre de remplacement d’un collaborateur en maladie, en congé maternité/paternité, en lancement d’une nouvelle activité, en surcroit d’effectif temporaire, ou encore en période de congés
Fidéliser nos collaborateurs en leur donnant des possibilités d’évolution
Conforter ou non le choix du collaborateur d’une fonction visée
Permettre d’accompagner et de préparer les profils pour répondre aux besoins opérationnels
Avoir plus de réactivité et de flexibilité lorsqu’un besoin est identifié.
A l’issue de la mission, le salarié accède au poste sur lequel il était missionné ou revient sur poste initial conformément au process d’évolution interne. Le délai de prévenance de fin ou de renouvellement de la mission pour les 2 parties devra intervenir au plus tard 7 jours calendaires avant la fin de la période de la mission.
8.3 : Les périodes probatoires
Dans le cas d’un besoin dit pérenne, la titularisation sera prononcée sous le couvert d’une période probatoire allant de 2 à 4 mois, renouvelable, si besoin, 1 fois pour la même durée qu’initialement définie. Elle sera proposée à des collaborateurs en Contrat à durée Indéterminée. La durée de la période probatoire est variable en fonction de la catégorie professionnelle. Dans le cas où des doutes sont émis sur les aptitudes du collaborateur à poursuivre sa montée en compétence et atteindre les compétences attendues sur le poste visé, un renouvellement est possible pour une durée égale à la durée de la période initiale. Le renouvellement doit rester exceptionnel, justifié et formalisé lors du comité de validation au poste. Le délai de prévenance de fin ou de renouvellement de la période probatoire pour les 2 parties devra intervenir au plus tard 7 jours calendaires avant la fin de la période. La période probatoire ne se cumule pas à une mission.
8.4 : Le congé mobilité
8.4.1 : Définition et objet
Le congé de mobilité est un dispositif permettant au salarié de bénéficier d’un accompagnement personnalisé en vue de favoriser son retour à un emploi stable, tout en organisant, à son issue, une rupture du contrat de travail d’un commun accord entre les parties.
Le congé de mobilité est régi par les dispositions des articles L.1237-18 et suivants du Code du travail. Le congé de mobilité est ouvert aux salariés de l’entreprise relevant du périmètre du présent accord, sous réserve du respect des conditions définies ci-après.
8.4.2 : Conditions d’éligibilité
Peuvent bénéficier d’un congé de mobilité les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de : 3 ans ;
Répondre, le cas échéant, aux critères complémentaires suivants :
N’avoir fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire au cours des 24 dernier mois.
Sont exclus du dispositif, sauf dispositions particulières prévues par la loi :
Les CDD ;
Les contrats professionnels ;
Les contrats d’apprentissage.
L’accès au congé de mobilité reste soumis à l’accord exprès de l’employeur et du salarié.
8.4.3 : Modalités de proposition et d’adhésion
Le congé de mobilité est proposé par l’employeur au salarié par écrit.La proposition précise notamment :
La durée envisagée du congé ;
Les modalités d’accompagnement ;
Les conditions de rémunération ;
Les modalités de rupture du contrat de travail à l’issue du congé.
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 15 jours à compter de la réception de la proposition pour faire connaître sa décision par écrit.
L’adhésion du salarié au congé de mobilité vaut accord sur le principe de la rupture du contrat de travail à l’issue du congé, dans les conditions prévues au présent article.
8.4.4 : Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée à 9 mois maximum. La date de début du congé mobilité est précisé par avenant. Toute modification de la durée du congé devra faire l’objet d’un accord écrit entre les parties.
8.4.5 : Contenu et déroulement du congé
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié peut bénéficier :
D’actions de formation
D’actions d’accompagnement à la mobilité ou à la reconversion professionnelle
De périodes de travail effectuées dans ou hors de l’entreprise, dans le cadre :
D’un contrat à durée déterminée ;
Ou d’un contrat à durée indéterminée.
Une validation préalable de la Direction sera nécessaire à la mise en place d'un tel dispositif. Les modalités d’organisation, de suspension ou d’articulation de ces périodes sont définies par note interne.
8.4.6 : Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une rémunération dont le montant varie selon que les périodes sont travaillées ou non travaillées.
Rémunération des périodes non travaillées : Pendant les périodes non travaillées, le salarié perçoit une rémunération au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant son entrée en congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du salaire minimum de croissance.
Rémunération des périodes travaillées : Pendant les périodes de travail effectuées auprès d’un employeur tiers, le salarié perçoit la rémunération correspondant au travail effectivement accompli, selon les règles applicables dans l’entreprise d’accueil.
Cette rémunération ne peut être inférieure à celle perçue pendant les périodes non travaillées. Lorsque la rémunération versée par l’entreprise d’accueil est inférieure au minimum garanti au titre du congé de mobilité, l’entreprise d’origine verse un complément de rémunération permettant d’atteindre ce minimum.
8.4.7 : Statut du salarié pendant le congé
Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Le salarié conserve les droits suivants pendant le congé :
Protection sociale,
Ancienneté.
8.4.8 : Rupture du contrat de travail à l’issue du congé
À l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord selon les modalités convenues lors du départ du congé mobilité.
Cette rupture ouvre droit au versement d’une indemnité dont le montant est au moins égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour motif économique.
8.4.9 : Information et consultation des représentants du personnel
La mise en œuvre du congé de mobilité dans le cadre du présent accord donne lieu à l’information et, le cas échéant, à la consultation du comité social et économique, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
8.4.10 : Suivi et obligations déclaratives
L’employeur assure le suivi des congés de mobilité mis en œuvre au titre du présent accord. Un bilan des ruptures intervenues dans ce cadre est transmis aux autorités administratives compétentes.
8.5 Reconversion externe et recours au CDD de reconversion
8.5.1 : Principe
Les parties conviennent de pouvoir mobiliser la période de reconversion externe lorsque l'évolution des métiers ou le projet professionnel du salarié conduit à envisager une transition vers une entreprise d'accueil.Conformément aux dispositions légales, la reconversion externe repose exclusivement sur le volontariat du salarié et nécessite un accord écrit entre le salarié et l'employeur.
8.5.2 : Suspension du contrat et conclusion d’un nouveau contrat
Comme prévu à l’article L.6324-3, la période de reconversion externe entraîne :
D'une part : la suspension du contrat de travail liant le salarié à l’entreprise d’origine. Un accord écrit précise les modalités de cette suspension, notamment sa durée et les conditions d’un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d'essai dans l’entreprise d’accueil.
D'autre part : la conclusion d’un contrat de travail avec l’entreprise d’accueil, sous la forme d’un CDD d’au moins six mois.
Le contrat conclu avec l’entreprise d’accueil comporte obligatoirement une période d’essai permettant au salarié de confirmer son projet professionnel, conformément aux dispositions légales.
8.5.3 : Objet du CDD de reconversion
Le CDD de reconversion a pour finalité :
De permettre au salarié d’acquérir des compétences professionnelles en situation réelle ;
De suivre une formation conduisant à une certification, un ou plusieurs blocs de compétences, ou un certificat reconnu ;
De sécuriser la transition vers un emploi durable.
La période peut combiner formation théorique, activités professionnelles et validation des acquis de l’expérience (VAE).
8.5.4 : Durée du CDD de reconversion
La durée des actions de formation est fixée entre 150 heures minimum et 450 heures maximum, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois.
8.5.5 : Issue du CDD de reconversion
À l’issue de la période de reconversion si le salarié poursuit la relation contractuelle avec l’entreprise d’accueil (article L.6324-7) :
Le contrat liant le salarié à l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités :
De la rupture conventionnelle (CDI) ;
Ou d’un commun accord dans le cadre d’un CDD.
Si le salarié choisit de réintégrer l’entreprise d’origine, il retrouve son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente.
En cas de refus de réintégration, le contrat avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables (rupture conventionnelle ou d’un commun accord).
8.5.6 : Rémunération et accompagnement
Pendant la reconversion externe, la rémunération du salarié est celle prévue par le contrat conclu avec l’entreprise d’accueil.
8.5.7 : Formalisation du dispositif
La mise en œuvre d’une reconversion externe nécessite :
Un accord écrit entre le salarié et l’employeur, qui précise les modalités de suspension du contrat, sa durée et les conditions de retour éventuel ;
Une convention de formation avec l’organisme concerné ;
La transmission du dossier à l’opérateur de compétences compétent.
8.5.8 : Suivi du salarié
Un suivi sera organisé pendant la période de reconversion externe pour sécuriser le parcours du salarié (article L.6324-8). Les modalités de ce suivi sont définies comme suit :
Un entretien sera réalisé avec le service Rh après un mois passé dans l’entreprise d’accueil pour s’assurer que le salarié s’intègre bien et que ses nouvelles fonctions semblent lui convenir.
Un dernier entretien sera réalisé avec le service Rh entre un et deux mois avant la fin du CDD de reconversion pour déterminer si le salarié envisage de rester au sein de son entreprise d’accueil, ou pas, afin d’anticiper la suite.
Article 9 :Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
9.1 : Garantie d’égalité de traitement et reconnaissance de l’engagement syndical
L’entreprise est profondément attachée au principe de non-discrimination, notamment en ce qui concerne les salariés amenés à exercer des fonctions syndicales. Plus encore, l’entreprise reconnaît que l’exercice de responsabilités syndicales durant une période conséquente permet l’acquisition de compétences spécifiques. L’entreprise accorde une attention particulière au déroulement de carrière des salariés exerçant ou ayant exercé des responsabilités syndicales. Elle reconnaît que l’engagement dans un mandat représente une forme d’investissement professionnel au service du collectif, et que cette expérience favorise le développement de compétences spécifiques telles que la négociation, la communication, la gestion de situations complexes ou la connaissance approfondie du fonctionnement de l’entreprise. Consciente que ces périodes d’exercice peuvent influencer le parcours professionnel, l’entreprise s’engage à maintenir un lien régulier avec les salariés concernés afin d’assurer la continuité de leur développement professionnel. Les entretiens mis en place dans l’entreprise permettent de faire le point sur les compétences acquises, les perspectives d’évolution et les besoins éventuels de formation ou d’adaptation au poste. Ces échanges visent à garantir que le salarié puisse, à l’issue de son mandat, retrouver une trajectoire professionnelle cohérente avec son expérience, son niveau de qualification et ses aspirations. L’entreprise veille à ce que les salariés investis d’un mandat représentatif bénéficient des mêmes possibilités d’évolution, de reconnaissance et de valorisation que les autres salariés de qualification comparable.
9.2 : VAE des élus : reconnaître, valoriser et sécuriser les parcours dans le cadre de la GEPPMM
Les parties réaffirment leur volonté de reconnaître et de valoriser les compétences acquises par les salariés dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical. L’engagement dans le dialogue social permet en effet de développer des compétences professionnelles réelles, transférables et directement mobilisables dans les métiers de l’entreprise. La validation des acquis de l’expérience (VAE) des élus constitue à ce titre un levier structurant de sécurisation des parcours professionnels et de valorisation des compétences.
9.2.1 : Un cadre réglementaire reconnu et sécurisé
La démarche de VAE des élus s’inscrit dans le cadre de la certification relatif aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical. Cette certification permet de reconnaître des compétences organisées en certificats de compétences professionnelles (CCP), notamment dans les domaines suivants :
Encadrement et animation d’équipe,
Gestion et traitement de l’information,
Contribution à des projets,
Médiation et régulation sociale,
Négociation,
Suivi de dossiers sociaux.
Ces compétences correspondent à des compétences transverses largement mobilisées dans de nombreuses familles de métiers identifiées dans le référentiel GEPPMM de l’entreprise.
9.2.2 : L’intégration de la VAE des élus dans les outils GEPPMM de l’entreprise
Les compétences acquises par les élus dans l’exercice de leur mandat sont analysées et rapprochées :
Des compétences attendues par métier et par famille de métiers,
Des évolutions professionnelles identifiées dans les parcours types.
Ce travail de correspondance permet de rendre visibles des compétences parfois peu formalisées, mais pleinement opérationnelles, telles que :
La coordination d’acteurs multiples
La conduite de réunions et de projets,
L’analyse de situations complexes,
La communication, la négociation et la médiation,
La gestion de dossiers nécessitant rigueur et confidentialité.
9.2.3 : Un accompagnement individualisé des élus dans leur démarche de valorisation
L’entreprise met en place un accompagnement adapté à la situation de chaque élu, notamment à l’approche ou à l’issue de son mandat. Cet accompagnement peut comprendre :
Un entretien de fin de mandat permettant d’identifier les compétences développées,
Un bilan de compétences ou un accompagnement en conseil en évolution professionnelle,
Un appui à la constitution d’un dossier de VAE ou de certification des compétences acquises,
L’identification de passerelles vers des métiers cibles, en cohérence avec les compétences détenues et les besoins de l’entreprise,
Le cas échéant, des actions de formation complémentaires pour consolider certaines compétences.
L’objectif est de construire des parcours réalistes, sécurisés et cohérents avec les opportunités identifiées.
9.2.4 : La VAE des élus comme levier de mobilité et d’évolution professionnelle
La reconnaissance formelle des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat permet de faciliter :
Le retour sur un poste de travail à l’issue du mandat,
L’évolution vers de nouvelles fonctions au sein de la même famille de métiers,
La mobilité vers d’autres familles de métiers identifiées dans le référentiel GEPPMM,
La sécurisation des parcours en cas de changement d’activité ou de projet professionnel.
La VAE constitue ainsi un outil complémentaire aux dispositifs existants de gestion des parcours professionnels, pleinement intégré à la logique de la GEPPMM.
9.2.5 : Un engagement collectif en faveur de la reconnaissance de l’engagement syndical et électif
En intégrant la VAE des élus dans le champ de la GEPPMM, l’entreprise reconnaît que l’engagement dans le dialogue social participe au développement des compétences et contribue à la performance collective. Ce dispositif vise un objectif partagé :
Pour les salariés élus, la reconnaissance de leur engagement et la sécurisation de leur parcours professionnel,
Pour l’entreprise, la valorisation de compétences transverses utiles à ses métiers et à ses transformations,
Pour le dialogue social, le renforcement de l’attractivité des mandats et la reconnaissance de leur utilité.
Les signataires conviennent que la VAE des élus constitue un levier structurant, durable et pleinement intégré à la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels de l’entreprise.
Article 10 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail ainsi qu’aux stages et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires
L’entreprise se donnera tous les moyens nécessaires pour recruter la bonne personne sur le bon contrat en fonction de la visibilité contrat/client donneur d’ordre, le type de contrat n’étant pas bloquant pour les évolutions possibles vers une titularisation et parcours de développement interne. La même volonté s’applique lors du recours à tout type de contrat. Il est également rappelé que les stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ont pour but de permettre à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles mettant en œuvre des acquis de sa formation scolaire ou universitaire.
Article 11 : Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’Entreprise susceptibles de porter à conséquences sur leurs métiers
Les parties reconnaissent que certaines orientations stratégiques de l’entreprise peuvent avoir un impact significatif sur les métiers, l’emploi, l’organisation du travail ou les compétences mobilisées par les entreprises sous-traitantes. Afin de leur permettre d’anticiper au mieux ces évolutions, l’entreprise s’engage à les en informer. Cette information a pour finalité de permettre aux entreprises sous-traitantes d’anticiper les éventuelles conséquences de ces orientations sur leurs activités et d’adapter en conséquence leur propre gestion de l’emploi et des compétences.
TITRE 2 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES Les tranches d’âge visées pour l’application des dispositions contenues dans le présent titre sont, sauf mention spécifique, les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans reconnus salarié en situation de handicap (RQTH). Les parties rappellent que toute discrimination liée à l’âge est prohibée hors exceptions légalement prévues. Le principe de non-discrimination est en effet un principe fondamental du droit du travail et s’étend à l’ensemble des relations salarié/employeur. Les perspectives de recrutement de l’entreprise ne permettent pas de s’engager sur un volume d’embauche de jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans reconnus salarié en situation de handicap. Toutefois, une attention particulière sera accordée aux postulants entrant dans ces critères lors de nos futurs recrutements pour leur donner toutes les chances de s’insérer dans l’emploi.
TITRE 3 : TUTORAT
Ce dispositif revu a pour objectif de faciliter l’intégration et la transmission de la culture de l’entreprise au nouveau salarié. En complément des managers et du service Formation-Qualité interne, le référent sera un accompagnateur vers lequel le salarié pourra se tourner pour trouver un appui et obtenir des conseils dans le cadre de son activité ou de son intégration dans l’entreprise. Le référent devra témoigner d’une réelle motivation pour le dispositif, faire preuve d’exemplarité et bien connaître l’entreprise.
La durée du tutorat aura une durée minimale de trois mois pour les jeunes de moins de 26 ans afin d’accompagner le salarié pour les questions organisationnelles et de vie de l’entreprise. Les questions relatives aux problématiques liées à la production seront traitées par le Manager. Les parties rappellent ci-après, à titre informatif, les conditions du dispositif :
Un appel à candidature est lancé en fonction des besoins de tuteur
Les candidatures sont étudiées en fonction des critères suivants :
Appréciation de la hiérarchie sur l’exemplarité professionnelle
Entretien de sélection/motivation
Formation des référents retenus
Enfin, les modalités suivantes devront être respectées :
Un rappel du dispositif est réalisé lors de chaque Welcome Day
Le parrain ou la marraine se présente aux nouveaux embauchés lors de la FIM (Formation Initiale Métier)
Par accord entre les parties, et afin de mesurer l'adéquation de ce nouveau format aux réalités du terrain, le dispositif de parrainage est déployé à titre de test sur la première année d'application de l'accord. Un bilan sera réalisé et partagé lors de la réunion de suivi de l'accord GEPPMM, afin de décider des éventuels ajustements ou de la pérennisation du dispositif.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 13 : Durée, révision et dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivant du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. En application des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
Article 14 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 25/09/2026 en 3 exemplaires dont 1 pour chacune des parties et 1 pour les formalités de publicité.
Pour la Société Pour les organisations syndicales représentatives des salariés
