ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La société xxxxxxxxxxxx, dont le siège est situé à xxxxxxxx (xxxxxxx) – xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, ayant pour code APE xxxx, enregistrée sous le numéro SIRET xxxxxxxxxxxxx, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, Directeur Administratif et Financier, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « La société »,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical au sein de l’entreprise, Monsieur xxxxxxxxxxxx, dûment mandaté par la CGT,
d'autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, grâce à l’INDEX égalité professionnelle, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Le présent accord témoigne de la volonté de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle considère comme un élément majeur de performance et d’équilibre. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Pour mémoire, dans le secteur de la Plasturgie, on observe un déséquilibre entre les femmes et les hommes :
dans les formations techniques liées aux métiers de la Plasturgie,
dans nos métiers tertiaires, industriels et de production
Ainsi, les emplois féminins sont souvent concentrés dans certains domaines, notamment les services administratifs.
Néanmoins, la société s’est toujours attachée à respecter le principe de non-discrimination et d’égalité.
Les entreprises doivent offrir les mêmes opportunités, à capacités et compétences égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leur âge, leur sexe, leurs origines, etc…
C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 – Principe d’égalité de traitement
Les parties signataires réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés(es).
Sur la base de ce principe, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La formation
La rémunération effective
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 – Bilan de l’accord précédent
Des objectifs de progression ont été fixés pour les 3 domaines suivants :
1er DOMAINE : l'articulation vie professionnelle / vie personnelle – accompagnement pour les congés de maternité – congé parental d’éducation ou d’adoption Les objectifs de progression pour ce domaine sont :
100% des entretiens antérieurs demandés seront réalisés
100% des entretiens de retour seront réalisés
Bilan du 01/11/2022 au 31/03/2023 Nb de départs en congé maternité 0 Nb de départs en congé parental 0
Nb d'entretiens antérieurs au départ 0 Nb d'entretiens de retour 0
Taux de réalisation d'entretiens NA N’ayant eu aucun départ, ni aucun retour en congé maternité et/ou en congé parental, cet objectif ne peut pas être évalué. A titre indicatif, nous avons actuellement 1 congé maternité et 5 congés parentaux.
2ème DOMAINE : la formation : organisation et aménagement des formations. L’objectif pour ce domaine est de réduire les contraintes de déplacement en réalisant au minimum 40% des formations sur site ou à proximité.
Bilan annuel 2022
Année :
2022
Nombre de stagiaires formés
Nombres d'heures de formation
Localisation
CSPSexe
Ouv. / Empl
Ass. cadres
Cadres
TOTAL
%
Ouv. / Empl
Ass. cadres
Cadres
TOTAL
%
Formation sur site ou à proximité
Formation hors bassin
Nb
%
Nb
%
Nbre de salariés
H
136
9
14
159
89%
4931
647
500
6078
90%
25
83%
5
17%
CDI
136 9 14 159
89%
4931 647 500 6078
90%
CDD
0 0 0 0
0%
0 0 0 0
0%
F
18
1
1
20
11%
633
7
21
661
10%
CDI
18 1 1 20
11%
633 7 21 661
10%
CDD
0 0 0 0
0%
0 0 0 0
0%
TOTAL
154
10
15
179
100%
5564
654
521
6739
100%
Sur 2022, cet objectif a largement été atteint avec 83% des formations réalisées sur site ou à proximité. Les 17% de formations hors bassin sont des formations techniques réalisables seulement sur le site des organismes de formation (STAUBLI, SEPRO,…).
3ème DOMAINE : la rémunération effective
L’objectif de ce domaine est de garantir 100% d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche selon le niveau de formation, expérience et compétences requises. Bilan annuel 2022
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
Écart de rémunération moyenne
Femmes
Hommes
Ouvriers
Moins de 30 ans
20 345 20 525 0,9%
30 à 39 ans
19 883 20 353 2,3%
40 à 49 ans
19 856 20 886 4,9%
50 ans et plus
19 731 19 958 1,1%
Employés
Moins de 30 ans
21 340 23 665 9,8%
30 à 39 ans
21 215 23 427 9,4%
40 à 49 ans
21 418 24 705 13,3%
50 ans et plus
20 873 24 857 16,0%
Techniciens et agents de maîtrise
Moins de 30 ans
28 780 28 118 -2,4%
30 à 39 ans
29 975 31 706 5,5%
40 à 49 ans
32 530 34 599 6,0%
50 ans et plus
30 580 33 027 7,4%
Ingénieurs et cadres
Moins de 30 ans
34 304 51 600 33,5%
30 à 39 ans
40 815 58 075 29,7%
40 à 49 ans
0 55 720
50 ans et plus
0 69 247
DETAILS PAR SEXE ET CSP
Ouvriers
Employés
Tech et AM
Ingé et cadres
TOTAL
Nombre d'augmentations
FEMME en 2022
0% 24% 18% 6%
47%
Nombre d'augmentations
HOMME en 2022
9% 12% 21% 12%
53%
TOTAL 100 Nous pouvons constater que l’écart est faible au niveau de la catégorie Ouvriers compte tenu des diverses évolutions de salaires (conventionnelles + SMIC légal). Concernant les autres catégories, l’écart est plus important du fait de la technicité des métiers.
On observe également que la répartition des augmentations individuelles sur l’année 2022 est plutôt équitable : 47% en faveur des femmes et 53% en faveur des hommes.
Par ailleurs, nous obtenons la note de 87/100 à l’index égalité professionnelle femmes / hommes pour l’année 2022. La société garantit l’équité des salaires entre les femmes et les hommes à l’embauche.
Article 4 - Diagnostic de l'entreprise au 31 décembre 2022
Etat des effectifs, de la pyramide des âges et typologie de la population concernée : 192 pers.
La société emploie moins de femmes que d’hommes, cela représente un écart de 13.54%, ce qui indique une faible disparité entre les femmes et les hommes.
L’équilibre entre les femmes et les hommes se fait dans la majorité des services (Production, Qualité, Services Supports Administratifs). La disparité entre les femmes et les hommes se trouve au niveau des services supports production tels que la maintenance, la mécanique… Elle s’explique notamment par le fait que les filières de ces métiers attirent beaucoup plus une population masculine que féminine.
Les écarts de salaires s’expliquent essentiellement par le niveau de technicité des postes nécessitant la mise en œuvre de compétences spécifiques.
La société tient à rappeler qu’elle applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination : les critères de sélection sont et resteront, à ce titre, identiques pour les femmes et les hommes.
Au niveau des formations
La société a pu bénéficier du dispositif FNE formation (Fonds National de l’Emploi). Avec ce dispositif, la société a pu mettre en place notamment un parcours de formation « Méthodologie, Analyse & Résolution de problèmes » adressée aux Techniciens & Chefs d’Equipe de tous les sites afin qu’ils aient tous un socle de connaissance commun et uniformiser la même méthodologie de travail.
Elle a pu également planifier un grand nombre de formations techniques telles que STAUBLI, SEPRO, WITTMANN,… ainsi qu’un grand nombre de formations réglementaires (rattrapage des formations non effectuées sur 2020 et 2021 suite au COVID 19 et au changement de Direction).
Nous pouvons constater que les hommes ont suivi plus de formations que les femmes. En effet, le plan de formation est consacré en grande partie à la sécurité et à la montée en compétences techniques des équipes, et celles-ci sont majoritairement masculines.
Article 5 – Objectifs de progression
Les parties signataires conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
1er DOMAINE : l'articulation vie professionnelle / vie personnelle – accompagnement pour les congés de maternité – congé parental d’éducation ou d’adoption
La société est très attentive aux congés maternité et aux congés parentaux d’éducation ou d’adoption. Ces congés font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié(e)s. C’est pourquoi, la société s’engage à ce que ces congés ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle en proposant :
L’entretien antérieur au départ
La société offre la possibilité, à tout(e) salarié(e) qui le souhaite, de bénéficier d’un entretien spécifique avant de tels congés. La(e) salarié(e) peut donc, à sa demande, solliciter cet entretien à partir de la déclaration de grossesse. Cet entretien permet d’échanger sur la date probable de départ, la date prévisible de retour et, le cas échéant, d’analyser les conditions de reprise d’activité ou encore les actions de formation à prévoir. Lesdites actions de formation sont destinées à favoriser une reprise d’activité plus facile, notamment pour une réactualisation des connaissances, et s’exercent dans le cadre des règles en vigueur au sein de la société. Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au (à la) salarié(e) s’il souhaite conserver un contact avec l’entreprise durant son absence. Les modalités d’application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l’envoi au domicile du (de la) salarié(e) de la newsletter trimestrielle et des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise ou de son service.
L’entretien au moment du retour
Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, le (la) salarié(e) concerné sera reçu(e) en entretien (= entretien professionnel). Cela lui permettra de confirmer les conditions de reprise d’activité ou les actions de formation définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
Objectifs de progression :
100% des entretiens antérieurs demandés seront réalisés
100% des entretiens de retour seront réalisés
Indicateurs de suivi :
Nombre départs en congés maternité ou en congés parentaux d’éducation ou d’adoption
Taux de réalisation d’entretiens (antérieurs et de retour) réalisés
Echéancier : annuel
2ème DOMAINE : la formation : organisation et aménagement des formations.
La formation représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
La société s'engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération de sexe, à la formation professionnelle continue. De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
C’est ainsi que la société privilégie les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, que les salariés soient à temps partiel ou complet.
Objectif de progression :
Réduire les contraintes de déplacement en réalisant au minimum 40% des formations sur site ou à proximité
Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formation suivies par sexe / classification / nature du contrat de travail
Nombre et pourcentage de formations réalisées dans les locaux de formation
Nombre et pourcentage de formations réalisées sur site
Echéancier : annuel
3ème DOMAINE : la rémunération effective
La société rappelle son attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d'un même établissement pour un emploi, un niveau de responsabilité, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail. Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces, et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de son emploi. Tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. Dans ce cadre, l’objectif fixé est celui de l’égalité des salaires moyens, pour les hommes et les femmes. Nonobstant les critères objectifs d’âge, d’ancienneté, de qualification et de fonction, il s’agit d’atteindre une répartition de rémunération égale par type de contrat, poste de travail et sexe.
MESURES PRISES
Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche :
Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.
Garantie des salaires équivalents à même niveau de fonction :
Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur, …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
Garantie de la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes en raison de tels congés, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la(e) salarié(e) de retour de congé maternité, de congé paternité, de congé parental ou de congé d'adoption, bénéficiera des augmentations générales de rémunération perçue pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles entreprises.
Objectifs de progression :
Garantir un résultat de 85 points minimum à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nombre de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégories professionnelles et par sexe
Echéancier : annuel
Article 6 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er juin 2023 pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 mai 2024
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne sera pas renouvelé.
Article 7 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 8 - Dépôt légal et publication
Conformément au Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CGT.
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse (un exemplaire sur support papier) afin d’être enregistré.
Fait à Bellignat, le 26 mai 2023 En 3 exemplaires.
Pour la Direction :Pour la CGT :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Directeur Administratif & FinancierDélégué Syndical CGT
