ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE
La société xxxxxxxxxxxxx, dont le siège est situé à xxxxxxxxxxxxxxxxx, ayant pour code APE xxxxx, enregistrée sous le numéro SIRET xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Administratif et Financier, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « La société »,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical au sein de l’entreprise, Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, dûment mandaté par la CGT,
d'autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
Depuis la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, grâce à l’INDEX égalité professionnelle, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Le présent accord témoigne de la volonté de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle considère comme un élément majeur de performance et d’équilibre. Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Pour mémoire, dans le secteur de la Plasturgie, on observe un déséquilibre entre les femmes et les hommes :
dans les formations techniques liées aux métiers de la Plasturgie,
dans nos métiers tertiaires, industriels et de production
Ainsi, les emplois féminins sont souvent concentrés dans certains domaines, notamment les services administratifs.
Néanmoins, la société s’est toujours attachée à respecter le principe de non-discrimination et d’égalité.
Les entreprises doivent offrir les mêmes opportunités, à capacités et compétences égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leur âge, leur sexe, leurs origines, etc…
C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 – Principe d’égalité de traitement
Les parties signataires réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés(ées).
Sur la base de ce principe, les parties signataires de l'accord conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La formation
La rémunération effective
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Diagnostic de l'entreprise au 31 décembre 2021
Etat des effectifs, de la pyramide des âges et typologie de la population concernée : 195 pers.
La société emploie moins de femmes que d’hommes, cela représente un écart de 14%, ce qui indique une faible disparité entre les femmes et les hommes.
L’équilibre entre les femmes et les hommes se fait dans la majorité des services (Production, Qualité, Services Supports Administratifs). La disparité entre les femmes et les hommes se trouve au niveau des services supports production tels que la maintenance, la mécanique… Elle s’explique notamment par le fait que les filières de ces métiers attirent beaucoup plus une population masculine que féminine.
Les écarts de salaires s’expliquent essentiellement par le niveau de technicité des postes nécessitant la mise en œuvre de compétences spécifiques.
La société tient à rappeler qu’elle applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination : les critères de sélection sont et resteront, à ce titre, identiques pour les femmes et les hommes.
Au niveau des formations
La société tient à souligner que les actions de formation des années 2020 & 2021 ont été mises en suspend suite à la pandémie COVID-19 et à la réorganisation de la Direction Générale de l’entreprise.
Nous pouvons tout de même constater que les hommes ont suivi plus de formations que les femmes. En effet, afin de maintenir le positionnement de la société sur les marchés (développement et fabrication de pièces techniques de précision), le plan de formation est consacré en grande partie à la sécurité et à la montée en compétences techniques des équipes, et celles-ci sont majoritairement masculines.
Article 5 – Objectifs de progression
Les parties signataires conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :
1er DOMAINE : l'articulation vie professionnelle / vie personnelle – accompagnement pour les congés de maternité – congé parental d’éducation ou d’adoption
La société est très attentive aux congés maternité et aux congés parentaux d’éducation ou d’adoption. Ces congés font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié(e)s. C’est pourquoi, la société s’engage à ce que ces congés ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle en proposant :
L’entretien antérieur au départ
La société offre la possibilité, à tout(e) salarié(e) qui le souhaite, de bénéficier d’un entretien spécifique avant de tels congés. La(e) salarié(e) peut donc, à sa demande, solliciter cet entretien à partir de la déclaration de grossesse. Cet entretien permet d’échanger sur la date probable de départ, la date prévisible de retour et, le cas échéant, d’analyser les conditions de reprise d’activité ou encore les actions de formation à prévoir. Lesdites actions de formation sont destinées à favoriser une reprise d’activité plus facile, notamment pour une réactualisation des connaissances, et s’exercent dans le cadre des règles en vigueur au sein de la société. Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au (à la) salarié(e) s’il souhaite conserver un contact avec l’entreprise durant son absence. Les modalités d’application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l’envoi au domicile du (de la) salarié(e) de la newsletter trimestrielle et des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise ou de son service.
L’entretien au moment du retour
Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, le (la) salarié(e) concerné sera reçu(e) en entretien (= entretien professionnel). Cela lui permettra de confirmer les conditions de reprise d’activité ou les actions de formation définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
Objectifs de progression :
100% des entretiens antérieurs demandés seront réalisés
100% des entretiens de retour seront réalisés
Indicateurs de suivi :
Nombre départs en congés maternité ou en congés parentaux d’éducation ou d’adoption
Taux de réalisation d’entretiens (antérieurs et de retour) réalisés
Echéancier : annuel
2ème DOMAINE : la formation : organisation et aménagement des formations.
La formation représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.
La société s'engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération de sexe, à la formation professionnelle continue. De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
C’est ainsi que la société privilégie les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, que les salariés soient à temps partiel ou complet.
Objectif de progression :
Réduire les contraintes de déplacement en réalisant au minimum 40% des formations sur site ou à proximité
Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formation suivies par sexe / classification / nature du contrat de travail
Nombre et pourcentage de formations réalisées dans les locaux de formation
Nombre et pourcentage de formations réalisées sur site
Communication des indicateurs de suivi femme / homme dans le bilan annuel de formation
Echéancier : annuel
3ème DOMAINE : la rémunération effectiveLa société rappelle son attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d'un même établissement pour un emploi, un niveau de responsabilité, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces, et tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de son emploi. Tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. Dans ce cadre, l’objectif fixé est celui de l’égalité des salaires moyens, pour les hommes et les femmes. Nonobstant les critères objectifs d’âge, d’ancienneté, de qualification et de fonction, il s’agit d’atteindre une répartition de rémunération égale par type de contrat, poste de travail et sexe.
Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche :
Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.
Garantie des salaires équivalents à même niveau de fonction :
Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur, …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
Garantie de la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
Afin de supprimer les écarts éventuels qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes en raison de tels congés, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la(e) salarié(e) de retour de congé maternité, de congé paternité, de congé parental ou de congé d'adoption, bénéficiera des augmentations générales de rémunération perçue pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles entreprises.
Objectifs de progression :
Garantir 100% d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à l’embauche selon le niveau de formation, expérience et compétences requises.
Indicateurs de suivi :
Rémunération annuelle brute moyenne des contrats à durée déterminée et indéterminée par sexe, catégories professionnelles, classification, tranche d’âge
Pourcentage de salariés hommes et femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégories professionnelles et par sexe
Echéancier : annuel
6.1. Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er novembre 2022 et pour une durée de 5 mois.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne sera pas renouvelé.
6.2 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
6.3 - Dépôt légal et publication
Conformément au Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CGT.
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse (un exemplaire sur support papier) afin d’être enregistré.
Fait à Bellignat, le 24 octobre 2022 En 3 exemplaires.
Pour la Direction :Pour la CGT :
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Directeur Administratif & FinancierDélégué Syndical CGT
