ENTRE : XXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXX Cedex, représentée par Mme, Responsable Ressources Humaines, dûment mandatée.
D’une part,
ET : Les Organisations syndicales représentatives au sein de XXXX XXX, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord
Représentées par :
Le syndicat FO-GTA
Représenté par XXXXXX en qualité de Délégué syndical de XXXXX
Le syndicat CFDT
Représentée par Mme XXXXXX en qualité de Déléguée syndical de XXXXXX
Le syndicat CGT
Représenté par M XXXXX en qualité de Délégué syndical de XXXXXX
Le syndicat CFE- CGC
Représenté par M XXXX en qualité de Délégué syndical de XXXXXXX
Ci-après désignées «
Les Organisations Syndicales »
D’autre part. .
IL A ETE CONSTATE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc167798878 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc167798879 \h 4 TITRE 1.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc167798880 \h 5 TITRE 2.ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc167798881 \h 5 CHAPITRE 1.LES OUTILS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc167798882 \h 5 Article 1.Les outils de gestion individuelle PAGEREF _Toc167798883 \h 6 Article 2.Les outils de gestion collective PAGEREF _Toc167798884 \h 7 1.1Salariés de statut « Employé » PAGEREF _Toc167798885 \h 7 1.2Salariés de statut « Agent de maîtrise » PAGEREF _Toc167798886 \h 12 1.3Salariés de statut « Cadre » PAGEREF _Toc167798887 \h 16 CHAPITRE 2.LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc167798888 \h 18 Article 3.Les grandes orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc167798889 \h 18 Article 4.La politique et l’offre de formation PAGEREF _Toc167798890 \h 18 Article 5.Priorité d’accès à la formation PAGEREF _Toc167798891 \h 19 Article 6.Les dispositifs d’accompagnement professionnel PAGEREF _Toc167798892 \h 19 CHAPITRE 3.LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PAGEREF _Toc167798893 \h 21 Article 7.Les mesures d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne PAGEREF _Toc167798894 \h 21 Article 8.Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique PAGEREF _Toc167798895 \h 23 CHAPITRE 4.SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES PAGEREF _Toc167798896 \h 23 Article 1.Mesures concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc167798897 \h 23 TITRE 3.DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167798898 \h 23 Article 10.Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc167798899 \h 23 Article 11.Révision du présent accord PAGEREF _Toc167798900 \h 24 Article 12.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc167798901 \h 24 TITRE 4.ANNEXES PAGEREF _Toc167798902 \h 26 ANNEXE 1 : Mail de Bienvenue AREAS PAGEREF _Toc167798903 \h 26 ANNEXE 2 : Fiches de Poste PAGEREF _Toc167798904 \h 26 Article 1.Employé PAGEREF _Toc167798905 \h 26 Article 2.Agent de Maîtrise PAGEREF _Toc167798906 \h 26 Article 3.Cadre PAGEREF _Toc167798907 \h 26 ANNEXE 3 : Parcours Talent STARTER- Employé Polyvalent de Restauration PAGEREF _Toc167798908 \h 26 ANNEXE 4 : Formation Talent TRAINER PAGEREF _Toc167798909 \h 26 ANNEXE 5 : Parcours BOOSTER Devenir Assistant Manager PAGEREF _Toc167798910 \h 26 ANNEXE 6 : Parcours BOOSTER Devenir Responsable Point de Vente PAGEREF _Toc167798911 \h 27 ANNEXE 7 : Communication Catalogue Formation PAGEREF _Toc167798912 \h 27 ANNEXE 8 : Courriel Inscription au parcours Talent STARTER- EPR PAGEREF _Toc167798913 \h 27
PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions légales et de l’accord portant sur le dialogue social conclu le 14 octobre 2020, les parties réaffirment leur volonté de négocier et de conclure un accord relatif à l’emploi (politique de l’emploi, formation professionnelle, mobilité professionnelle, qualifications, ….).
Les métiers exercés au sein de la société XXXXXXX et plus globalement d’XXX étant des métiers de services, le personnel constitue sa principale valeur.
Sur les sites, XXXXX prend en compte le fait que les métiers exercés sont :
Des métiers de services exigeants en termes de contraintes horaires, relationnelles et physiques ;
Des métiers reposant sur le savoir-faire et savoir être du personnel ;
Des métiers basés sur une relation durable et responsable avec ses partenaires ;
Des métiers où l’ascension sociale est possible.
En raison de ces spécificités au sein d’XXXX, les décisions au quotidien s’appuient sur 4 piliers interdépendants :
L’implication des équipes ;
La réponse aux attentes des clients ;
La rentabilité des activités ;
Les Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
La réussite est l’affaire de tous et les membres de l’encadrement en sont des acteurs essentiels.
L’objectif du présent accord est de permettre à XXX XXXXX, en cohérence avec la conduite de ses projets stratégiques et les prévisions d’évolution économique, démographique voire technologique, de disposer des compétences nécessaires et ainsi tenter de réduire, de manière anticipée, les écarts entre les besoins attendus et les ressources disponibles. Ce dispositif permettra également de répondre aux besoins d’adaptation de l’organisation et de prévention de ses conséquences sociales éventuelles.
De plus, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité permettre aux salariés d’être de véritables acteurs de leur évolution professionnelle, du développement de leurs compétences et/ou de leur employabilité en leur donnant des points de repère précis dans la gestion de leur parcours professionnel, ainsi qu’une bonne visibilité sur les principaux dispositifs d’accompagnement mobilisables.
La négociation a été l’occasion d’aborder également le sujet des perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux stages et des moyens en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires. Les parties ont également discuté des modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui ont un effet sur leur métier, l’emploi et les compétences.
La Direction et les Organisations syndicales se sont ainsi réunies les 19 juillet 2023, 27 septembre 2023, 16 novembre 2023, 22 janvier 2024, 26 février 2024, 28 mars 2024 et le 29 mai 2024, afin de conclure un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels et ont conclu les dispositions suivantes.
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet la mise en place d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de la société XXXX XXX.
Il est d’application sur tout le périmètre de XXX XXX.
ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
LES OUTILS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties conviennent qu’il est de l’intérêt commun de l’employeur et des salariés de réfléchir aux perspectives d’évolution des métiers et des compétences attendues, puis de se concerter et d’engager le plus en amont possible les actions nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences des salariés de manière à favoriser leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle tout en préservant, voire en développant leur motivation et leur propre employabilité sur le marché du travail.
Les dispositifs prévus par le présent accord renforcent ainsi les politiques de maintien et de développement des compétences déjà existantes au sein de Concessions Aéroports France de perspectives de développement des carrières, de mobilité professionnelle, en les encadrant et les dotant des outils et moyens nécessaires.
Chaque salarié doit disposer d’un maximum d’information sur les métiers, les passerelles et les outils associés. Ils peuvent, à ce titre, s’appuyer sur leurs managers, la filière ressources humaines et les représentants des salariés qui les informeront, ainsi que des outils salariés. Chaque Collaborateur intégrant l’entreprise en contrat à durée indéterminée, et sous réserve qu’il nous communique son adresse e-mail, reçoit à ce titre un message de Bienvenue lui indiquant (Annexe 1) :
Les liens aux plateformes de formation ;
Le lien à la plateforme carrière.
L’objectif est de valoriser les parcours de carrière des collaborateurs et de rendre plus visible le mode d’accès à la formation, à la qualification et aux emplois.
XXX XXXXX donne la priorité à la qualité de service, mais également la possibilité pour chacun de tracer son propre parcours, quel que soit son niveau d’entrée. Ainsi, chaque collaborateur doit avoir l’opportunité de se professionnaliser, de développer ses compétences, de profiter de tous les outils de la formation et du développement pour l’accompagner tout au long de son parcours professionnel.
Les outils de gestion individuelle
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d’examiner ses perceptives d’évolution dans l’entreprise. Il est à cet égard un moment important, sinon essentiel, dans la vie professionnelle du salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du salarié.
Périodicité de l’entretien professionnel
Pour certains salariés, l’entretien professionnel constitue un point d’étape important et attendu dans le parcours professionnel, notamment pour partager avec son manager ses envies et souhaits d’évolution. Pour cette catégorie de salariés, qui peut aussi avoir besoin de conseils, d’avis, d’accompagnement, il est important de pouvoir organiser rapidement un entretien pour parler de ce projet, et de permettre des entretiens réguliers pour les accompagner dans la mise en œuvre de celui-ci.
A l’inverse, pour d’autres salariés, l’entretien professionnel est perçu comme une obligation légale, qui peut parfois générer un stress important. Bien que l’entretien ne soit pas destiné à remplir une obligation légale ni limité aux collaborateurs souhaitant évoluer sur de nouvelles missions voire vers un nouveau projet professionnel, cette perception doit être prise en compte pour que l’entretien soit pleinement utile et pas seulement vécu comme une contrainte.
En outre, les parties soulignent qu’il existe d’autres moments d’échanges, qu’ils soient formels ou informels, entre le salarié, son manager et la filière RH, et que l’entreprise met en place des moyens d’information et des dispositifs de formation, d’accompagnement, ou d’évolution accessibles à tous les salariés.
Aussi, au regard de ces constats, et conformément à l’article L. 6315-1 III. Ainsi que de l’Accord Collectif portant sur L’Entretien Professionnel signé le 27 février 2020, les parties réaffirment que chaque salarié bénéficie :
D’un entretien professionnel lorsqu’il le souhaite et dans la limite d’une fois par an, et à sa demande expresse dans le respect des procédures en vigueur dans l’entreprise ;
En tout état de cause, d’un entretien professionnel tous les six ans. Cet entretien aura lieu obligatoirement avant la fin de la 6ème année civile suivant l’embauche. Ensuite, il aura lieu tous les six ans, étant entendu que pour chaque cycle, l’entretien doit avoir lieu avant la fin de la 6ème année civile. Lors de cet entretien, un état des lieux récapitulatif est réalisé conformément au II de l’article L. 6315-1 du Code du travail.
Principe de l’entretien professionnel
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il comporte le cas échéant des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien de performance (développement et objectifs)
A date, l’entretien de performance vise les Cadres et les Agents de maîtrise. Il se tient une fois par an et permet une évaluation des compétences en fonction du poste occupé, une évaluation des objectifs liés à la rémunération variable de l’année écoulée, l’identification de plans d’action de développement et la fixation des objectifs liés à la rémunération variable pour l’année à venir.
A compter de 2024, l’entretien de performance sera mis en place pour les salariés de statuts Employé. Il se tiendra une fois par an et permettra une évaluation des compétences en fonction du poste occupé, une évaluation du niveau-échelon qui pourra être octroyé, l’identification de plans d’action de développement des compétences.
Les outils de gestion collective
Référentiel des fonctions repères et classification
XXXXX est doté d’un référentiel qui est structuré par famille de métiers et regroupe dans un seul emploi repère les métiers ayant une proximité en termes de missions et de compétences. Le Référentiel permet de représenter de façon organisée et structurée les principales fonctions Areas en les regroupant par grands niveaux de responsabilité dans l’organisation.
Les intérêts d’un référentiel sont multiples :
Déterminer la proximité des emplois en termes de compétences lors du recrutement, l’orientation et la trajectoire que la personne pourra envisager dans son parcours professionnel ;
Préconiser des progressions d’un emploi à un autre ;
Favoriser la mobilité interne et externe et les évolutions possibles ;
Sécuriser les parcours professionnels.
Ce référentiel est piloté et mis à jour par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les experts métiers. Il permet de coter des postes et de les classer dans des catégories.
En outre, au regard des définitions données dans la Convention Collective Nationale des Hôtels Cafés Restaurants, la Direction et les Organisations syndicales, en lien avec l’évolution des emplois au sein de Concessions Aéroports France et le développement des compétences, ont souhaité valoriser les compétences des collaborateurs concernés :
Salariés de statut « Employé »
Les parties rappellent que les emplois de statut « Employé » existants au sein de XXXX sont les suivants en fonction de la typologie d’activités des sites et de l’historique de la société :
Famille d’Emploi
Niveau- Echelon
Activité
Restauration Rapide/Retail
Service à Table
Cafétéria
Activité de Salon
Opérations N 1- E1 Commis de Bar (F/H) ; Employé Polyvalent (F/H)
LABORATOIRE N1 E2 Cuisinier (F/H) ; Commis de cuisine (F/H) Employé Plonge (F/H), Employé de restauration et services (F/H) ; Employé(e) poly compétent de restauration (F/H) ; Plongeur (F/H) Buffetier (F/H)
N2 E1 Cuisinier (F/H)
N3 N1 Chef d'équipe junior (F/H) ; Chef plongeur (F/H)
Economat N 1 E2 Magasinier (F/H) Magasinier (F/H),
Econome (F/H)
N1 E3 Magasinier (F/H)
N2 E1
Magasinier Expérimenté (F/H)
N2 E2 Magasinier (F/H) ;
N2 E3 Econome (F/H)
Administratif N2 E1
N2 E3 Employé Administratif (F/H)
N3 E2
Assistant Administratif (F/H)
N3 E3
Assistant Administratif et Comptable (F/H)
Afin que chacun des emplois identifiés soit rattaché au Référentiel des emplois repères de l’activité Concessions et du Groupe Areas, il nous faut redéfinir pour la société XXX XXX la structure des Emplois Repères. Ce rattachement a pour finalité de donner de la visibilité aux salariés sur les parcours possibles, et d’y associer les dispositifs d’accompagnement à la mobilité et à la formation tout au long du parcours professionnel.
Aussi, les Emplois Repères sur la société XXXXX XXX seront définis comme tel et cela en adéquation avec l’Avenant 30 du 31 mai 2022 Relatif aux Classification de la convention Collective Hôtel, Café, Restaurants.
Famille d’Emploi
Niveau- Echelon
Activité du site
Restauration Rapide/Retail
Service à Table
Cafétéria
Activité de Salon
Opérations
N1- E1 Employé Polyvalent de Restauration (F/H)
N1 E2 Employé Polyvalent de Restauration (F/H) ;
Commis de cuisine (F/H) ; Employé Polyvalent de Restauration (F/H), ; Serveur (F/H) Employé Polyvalent de Restauration (F/H) ; Hôtes (F/H)
N 1 E3
Cuisinier cuisine Collective (F/H)
N2 E1
Cuisinier (F/H)
N2 E2 1ier Vendeur (F/H)
Cuisinier (F/H) (CQP, BAC Pro, CAP Cuisine Collective) Chef Hôtesse (F/H)
N2 E3
Cuisinier (F/H) (CQP, BAC Pro, CAP)
N3 E1
N3 E2 Assistant Manager (F/H) Chef de Rang (F/H) ; Chef de Partie (F/H) ; Assistant Manager (F/H) Hôtesse Responsable (F/H)
Le descriptif des emplois mentionnés ci-dessus est annexé au présent accord (Annexe 2).
De même, en lien avec l’évolution des emplois et le développement des compétences, les parties ont souhaité valoriser les compétences des salariés de XXX XXXX en faisant évoluer la classification des salariés de statut « Employé » de la façon suivante :
Echelon associé
Echelon supérieur accessible
Echelon supérieur accessible
Niveau-Echelon supérieur accessible
Employé Polyvalent de Restaurant Niveau 1
1 2 3 2-1
Echelon associé
Echelon supérieur accessible
Echelon supérieur accessible
1ier Vendeur/1ier Préparateur- Niveau 2
2 3 3-1
Echelon associé
Echelon supérieur accessible
Echelon supérieur accessible
Assistant Manager- Niveau 3
2 3
L’échelon associé correspond à l’échelon d’entrée utilisé pour l’emploi concerné.
Poste Employé Polyvalent :
Pour les salariés étant Niveau 1- Echelon 1, l’échelon 2 accessible correspond à l’échelon ouvert aux salariés disposant des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) nécessaires pour occuper le poste, et après avoir rempli les critères cumulatifs définis ci-après :
1 an d’ancienneté
Et,
Parcours STARTER validé. (Annexe 3)
Pour les salariés étant Niveau 1- Echelon 2, l’échelon 3 accessible correspond à l’échelon ouvert aux salariés disposant des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) nécessaires pour occuper le poste, et avoir une qualification de formateur dit « Talent trainer » selon le critère suivant :
Parcours Trainer validé. (Annexe 4)
Pour les salariés étant Niveau 1- Echelon 3, Le niveau 2 Echelon 1 accessible correspond au Niveau-échelon ouvert aux salariés ayant un entretien de performance indiquant pendant deux années consécutives la mention : « Au-dessus des attentes ».
Embauche et mise à niveau des salariés de statut Employé Niveau 1.
Les salariés intégrant la société XXXX XXXXX pouvant justifier de :
1 an d’expérience dans les métiers de la restauration, se verront intégrés au Niveau 1- Echelon 2 ;
la maîtrise des langues étrangères suivantes : Anglais, Allemand, Espagnol, ou Italien, à un niveau Conversationnel, se verront embaucher au Niveau 1 Echelon 3.
L’évaluation de la maîtrise de la langue se fera par un entretien avec un collaborateur identifié sur site qui la maîtrise lui-même, et ou la présentation d’un justificatif.
Le process d’évolution susmentionné se verra déployé conformément à sa description et cela pour l’atteindre du niveau 2-echelon 1.
Les salariés déjà présents dans l’entreprise de Niveau 1, pouvant prétendre au Niveau 1-Echelon 2 ou 3 selon les critères mentionnés ci-dessus devront demander un entretien professionnel afin de valider l’acquisition du nouveau Niveau- Echelon.
Poste : 1er Vendeur/1ier Préparateur :
Pour les salariés étant Niveau 2- Echelon 2, l’échelon 3 accessible correspond à l’échelon ouvert aux salariés disposant des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) nécessaires pour occuper le poste, et avoir une qualification de formateur dit « Talent trainer » selon les critères suivants :
1 an d’ancienneté dans le poste de 1er Vendeur
Et,
Parcours Trainer validé.
Pour les salariés étant Niveau 2- Echelon 3, le niveau 3 Echelon 1 accessible correspond au Niveau-échelon ouverts aux salariés ayant un entretien de performance indiquant pendant deux années consécutives la mention : « Au-dessus des attentes ».
Poste : Assistant Manager :
Pour les salariés étant Niveau 3- Echelon 2, l’échelon 3 accessible correspond à l’échelon ouvert aux salariés disposant des compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être) nécessaires pour occuper le poste, selon les modalités définies ci-dessous :
1 an d’ancienneté dans le poste d’Assistant Manager
Et,
Parcours BOOSTER validé. (Annexe 5)
OU pour ceux déjà en poste depuis plus d’un an :
Valider les formations composant le parcours BOOSTER non réalisées jusqu’alors en 2 ans maximum à partir du moment où cela est indiqué dans l’entretien de performance du collaborateur.
Salariés de statut « Agent de maîtrise »
Les parties rappellent que les emplois de statut « Agent de maîtrise » existants au sein de XXXX XXXX sont les suivants :
Famille d’Emploi
Niveau- Echelon
Activité du site
Restauration Rapide/Retail
Service à Table
Cafétéria
Activité de Salon
Opérations N4- E1 Assistant Manager (F/H); Manager (F/H) ; Assistant d’Exploitation (F/H) ; Adjoint d’Exploitation (F/H); Responsable Point de Vente (F/H); Responsable Point de Vente Junior (F/H) Chef de Cuisine (F/H) ; Second de Cuisine (F/H) ; Responsable service à table (F/H)
Manager (F/H)
N 4 E2 Responsable Point de vente (F/H); Responsable point de vente Sénior (F/H) ; Manager (F/H); Adjoint Responsable de Site (F/H) Chef de Cuisine (F/H) ; Second de cuisine (F/H)
Laboratoire N4 E1
N4 E3
Economat N4 E1 Responsable Economat (F/H)
Administratif N4 E1 Responsable Administratif (F/H) Marketing N4 E1 Chargé relation Clientèle (F/H) QHSE N4 E1 Responsable Maintenance (F/H)
N4 E2 Responsable département Qualité (F/H)
Afin que chacun des emplois identifiés soit rattaché au Référentiel des emplois repères de l’activité Concessions et du Groupe XXXXX XXXX, il nous faut redéfinir pour la société XXXXX XXXXX la structure des Emplois Repères. Ce rattachement a pour finalité de donner de la visibilité aux salariés sur les parcours possibles, et d’y associer les dispositifs d’accompagnement à la mobilité et à la formation tout au long du parcours professionnel.
Aussi, les Emplois Repères sur la société XXX XXXXX seront définis comme tel et cela en adéquation avec l’Avenant 30 du 31 mai 2022 Relatif aux Classification de la convention Collective Hôtel, Café, Restaurants.
Famille d’Emploi
Niveau- Echelon
Activité du site
Restauration Rapide/Retail
Service à Table
Cafétéria
Activité de Salon
Opérations N4- E1 Manager (F/H) ;
Second de Cuisine (F/H) ; Responsable service à table (F/H)
Manager (F/H)
N 4 E2 Responsable Point de vente (F/H) ; Chef de Cuisine (F/H)
N4 E2 Responsable de Production (F/H) Economat N4 E2 Responsable Economat (F/H) Administratif N4 E1 Responsable Administratif (F/H) Marketing N4 E1 Chargé relation Clientèle (F/H) QHSE N4 E1 Responsable Maintenance (F/H)
N4 E2 Responsable département Qualité (F/H)
Le descriptif de chaque emploi est annexé au présent accord (annexes 2).
L’accès au statut « Agent de Maitrise » pour les salariés de statut « Employé » sera évalué selon les critères suivants :
Intégration au parcours BOOSTER « Responsable de Point de Vente » ;
Réalisation d’un questionnaire ASSESS FIRST : bilan complet des compétences générales et du potentiel. Ce bilan est réalisé à partir de l’analyse de 3 facteurs clés : La façon dont le collaborateur pense (son style cognitif), ce qui le met en mouvement (ses motivations) ainsi que ses comportements naturels (sa personnalité).
Entretien de performance indiquant « au niveau des attentes » ou « au-dessus des attentes » pour le poste actuel.
Les emplois de la famille Opérationnelle donnant accès au statut « Agent de Maîtrise » sont notamment:
Poste : Manager :
Les salariés au poste de Manager étant Niveau 4- Echelon 1 ont pour compétences techniques entre autres: -le comptage des caisses et suivi des écarts ; -le suivi du chiffre d’affaires du point de vente ; - la réalisation des inventaires ; - le contrôle de la bonne réception, (le contrôle et le stockage) des marchandises matières premières et/ou Frais Généraux), dans le respect des normes d’hygiène et de sécurité. - le suivi d’un pôle de gestion (Matière première ou Main d’Œuvre ou Frais Généraux) : • La réalisation des commandes de matières premières et/ou frais généraux ;
l’élaboration des plannings.
- réaction en fonction des indices de gestion et des événements ; - proposition au responsable de plans d’actions correctifs ; - Organisation, en lien avec sa hiérarchie, du travail des diverses personnes employés au sein du point de vente et s’assure de la bonne exécution des tâches.
Le salarié occupant un poste de Manager Niveau 4- Echelon 1 souhaitant être promu au Poste de Responsable Point de Vente Niveau 4 Echelon 2 devra avoir:
1 an d’ancienneté dans le poste de Manager
Et,
Parcours BOOSTER validé. (Annexe 6)
OU pour ceux déjà en poste depuis plus d’un an :
Valider les formations composant le parcours BOOSTER non réalisées jusqu’alors en 2 ans maximum à partir du moment où cela est indiqué dans l’entretien de performance du collaborateur ;
Une importance particulière devra être apportée aux compétences managériales liées au poste notamment sur le suivi des indicateurs présents dans l’Entretien de performance et devant indiquer « au niveau des attentes » ou « au-dessus des attentes » pour le poste actuel.
Et cela afin de garantir les missions principales ci-après listées :
Les salariés au poste de Responsable de Points de Vente étant Niveau 4- Echelon 2 ont pour compétences techniques et managériales entre autres:
Optimisation de la gestion de la matière première :
• Gestion des stocks et passage des commandes (détermine les quantités nécessaires de matière première, effectue les ajustements en fonction de l’activité, évalue les pertes, assure les inventaires mensuels) ; • Contrôle de la marchandise à son arrivée ; • Garantie du respect des fiches techniques et des normes d’hygiène ainsi que de la sécurité lors de la production culinaire.
Contrôle et optimise les coûts :
• suivi du chiffre d'affaires quotidien et mensuel du point de vente ainsi que des différents ratios de gestion ; • établissement de reporting mensuel • proposition et mise en place de plans d’actions correctifs.
Anime et forme les membres de son équipe :
• Organisation de l’activité de son équipe (répartit les effectifs entre les différents postes) et assure la gestion administrative du personnel (établit les plannings, anticipe ses besoins en personnel, participe au recrutement de ses collaborateurs) ; • Fixation des missions et des objectifs des membres de son équipe, contrôle de leur activité, et les accompagne / soutient sur le terrain.
Salariés de statut « Cadre »
Les parties rappellent que les emplois de statut « Cadre » existants au sein de Concessions Aéroports France sont les suivants en fonction de la typologie d’activités des sites de Concessions Aéroports France:
Famille d’Emploi
Niveau- Echelon
Activité du site
Restauration Rapide/Retail
Service à Table
Cafétéria
Activité de Salon
Opérations N5- E1 Directeur de Site (F/H) ; Responsable D’exploitation Adjoint (F/H) ; Responsable d’Exploitation (F/H) ; Directeur D’Exploitation (F/H) Chef de Cuisine (F/H)
Directeur de Site (F/H) ;
N5 E2
Administratif N5 E1 Adjoint de Direction (F/H)
Afin que chacun des emplois identifiés soit rattaché au Référentiel des emplois repères de l’activité Concessions et du Groupe XXXXXX, il nous faut redéfinir pour la société XXXX XXXX la structure des Emplois Repères. Ce rattachement a pour finalité de donner de la visibilité aux salariés sur les parcours possibles, et d’y associer les dispositifs d’accompagnement à la mobilité et à la formation tout au long du parcours professionnel.
Aussi, les Emplois Repères sur la société XXX XXXX seront définis comme tel et cela en adéquation avec l’Avenant 30 du 31 mai 2022 Relatif aux Classification de la convention Collective Hôtel, Café, Restaurants.
Famille d’Emploi
Niveau- Echelon
Activité du site
Restauration Rapide/Retail
Service à Table
Cafétéria
Activité de Salon
Opérations N5- E1 Directeur de Site (F/H) ; Directeur Adjoint (F/H), Responsable d’Exploitation (F/H)
N5 E2 Directeur de Site (F/H)
Le descriptif des emplois est annexé au présent accord (annexe 2).
L’accès au statut « Cadre » pour des salariés de catégorie « Agent de Maîtrise » sera évalué selon les critères suivants :
Intégration au parcours BOOSTER « Directeur de site » en cours de construction ;
Réalisation d’un questionnaire ASSESS FIRST : bilan complet des compétences générales et du potentiel. Ce bilan est réalisé à partir de l’analyse de 3 facteurs clés : La façon dont le collaborateur pense (son style cognitif), ce qui le met en mouvement (ses motivations) ainsi que ses comportements naturels (sa personnalité) ;
Entretien de performance indiquant « au niveau des attentes » ou « au-dessus des attentes » pour le poste actuel ;
Entretien avec Le Directeur Régional et/ou la Responsable Ressources Humaine en charge de l’établissement concerné.
L’existence de parcours de formation
Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’évoluer, et en lien avec l’offre de formation interne évoquée ci-après, des parcours de formation existent au sein de l’entreprise et du groupe. Les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement à ces parcours dont le contenu et les modalités sont définis et élaborés par l’organisme de formation interne.
Evolutions et promotions internes
XXX XXXX entend favoriser les parcours de carrières et offrir des opportunités d’évolution en permettant à chacun de développer ses talents.
Pour ce faire, il est mis un accent sur la communication interne des postes à pourvoir et de la politique de mobilité. En outre, des entretiens de carrière avec la filière RH pourront être proposés à certains salariés afin de leur apporter échanges et conseils dans leur projet professionnel et leurs perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Accès à l’information facilitant la visibilité des outils de gestion des parcours professionnels
Pour permettre aux salariés d’avoir connaissance des parcours professionnels existants et des outils à leur disposition facilitant le développement de leurs compétences et leur évolution éventuelle, les informations utiles sont mises à leur disposition selon les modalités définies par la Direction des Ressources Humaines. Pour faciliter l’accès aux documents et informations dématérialisées pour les collaborateurs ne disposant pas d’outils personnels adaptés, l’entreprise permettra l’utilisation des outils informatiques du site (dans les conditions déterminées par le Directeur du site). Les parties rappellent le rôle prépondérant du manager, qui doit porter à la connaissance de ses équipes l’existence de ces informations et s’assurer que le salarié qui souhaite en bénéficier a pu en prendre connaissance (Annexe 7). LA FORMATION PROFESSIONNELLE
XXX XXXXX dispose d’un organisme de formation interne, l’Academy by XXXX, qui accompagne les salariés dans leur apprentissage et leur évolution. Cet organisme élabore des parcours spécifiques et certifiants, dont certains en collaboration avec des établissements d’enseignements, permettant aux salariés de consolider et/ou développer leurs compétences et/ou d’évoluer professionnellement. Il permet également de se former à distance en proposant des modules de formation en « E-learning », répondant aux priorités de l’entreprise.
Les grandes orientations de la formation professionnelle
Suite à la consultation du CSE sur l’emploi et la formation professionnelle, les parties rappellent que les grandes orientations de la formation professionnelle au sein de XXX XXXX s’articulent de la façon suivante :
Garantir la santé et la sécurité des clients et des équipes ;
Développer les compétences autour de la relation client, de la qualité de service et du développement des ventes ;
Accompagner le développement des compétences et l’évolution des managers ;
Soigner l’intégration des nouveaux collaborateurs pour fidéliser les talents ;
Favoriser l’évolution professionnelle en développant les parcours de formation qualifiant ou certifiant ;
Faciliter l’accès direct pour tous à l’information et à la formation via l’Academy by Areas.
La politique et l’offre de formation
Au cœur du développement des compétences, la formation professionnelle demeure essentielle à la réussite de chacun dans son métier. Que ce soit pour les formations techniques au métier ou les formations managériales, des dispositifs de formations dédiées aux salariés sont proposés chaque année dans le cadre du plan de développement des compétences (anciennement plan de formation).
Afin de faciliter l’identification des formations en adéquation avec les besoins de formation et pour donner plus de visibilité, un guide est structuré et travaillé par l’Academy by XXXXX (Annexe 7).
Les actions de formations sont ainsi validées en fonction des enjeux et priorités de l’année à venir et peuvent porter notamment sur les thèmes suivants :
Contribuer à préserver la santé et la sécurité des salariés ;
Développer l’employabilité et les compétences de chacun ;
Développer le chiffre d’affaires et le sens du service des équipes ;
Accompagner l’intégration de nos collaborateurs.
La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de s’adapter, de compléter, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, est un élément clef de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et par là même de sécurisation des parcours professionnels.
La Direction étudiera au cas par cas les demandes individuelles dans la limite de l’enveloppe budgétaire restante une fois les obligations de formation respectées.
Priorité d’accès à la formation
En lien avec les lois du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et à la démocratie sociale et du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, chaque salarié doit, au cours des 6 dernières années d’ancienneté, bénéficier d’une formation dite contribuant à l’adaptation, au maintien ou au développement de compétences. Et ce en sus des formations dîtes obligatoires : légales, règlementaires ou conventionnelles.
Si à proximité de l’échéance des six ans, un collaborateur n’a toujours pas bénéficié d’une telle formation, il se verra proposer prioritairement un module de formation adapté à son métier ou au projet d’évolution envisagé avec son Responsable hiérarchique.
Les dispositifs d’accompagnement professionnel
Les dispositifs internes
La mise en place d’un parcours d’accueil
Les parties conviennent que XXXX XXXXX déploiera la politique générale mise en place au sein d’XXXXX afin de permettre à tout nouvel embauché de bénéficier de mesures d’intégration, de formation et d’accompagnement adaptées.
Dans un souci d’accompagnement, le responsable hiérarchique devra déployer la politique d’intégration adéquate au poste pour le salarié entrant.
En parallèle, chaque collaborateur recevra un courriel de bienvenue, sous réserve de nous avoir communiqué une adresse e-mail, présentant les plateformes de formation ainsi que le site Carrière de l’entreprise. (Annexe 8)
La formation interne
Les informations concernant l’offre de formation seront mises à disposition des salariés selon les modalités définies par la Direction des Ressources Humaines. (Annexe 7)
Le collaborateur recruté en contrat à durée indéterminée, pour un poste d’Employé Polyvalent, reçoit automatiquement, sous réserve de nous avoir communiqué son e-mail, une information lui indiquant les modules de formation à réaliser pour mieux connaitre l’entreprise et avoir toutes les informations pour prendre ses fonctions. (Annexe 8)
Le partage d’expérience
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du partage d’expérience. Le salarié volontaire, expérimenté, compétent (qui possède notamment des aptitudes à la transmission des savoirs) et reconnu pour son professionnalisme par sa hiérarchie, peut, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, partager son expérience par le biais de différentes missions :
Etre un formateur à temps partagé ;
Etre un Trainer
Etre un tuteur ou maître d’apprentissage ;
Etre un référent sur son domaine d’expertise ;
Etre un ambassadeur écoles.
L’accompagnement dans l’utilisation du Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation permet un accès à la formation initié par le salarié.
XXXXX XXXXXX entend promouvoir, en considération des besoins et spécificités du secteur d’activité, l’accès à la formation pendant le temps de travail, notamment lorsque le projet du salarié est en lien avec les besoins de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise pourra accompagner les salariés dans l’utilisation de leurs droits au titre du compte personnel de formation.
La promotion ou la reconversion par l’alternance (Pro A)
Elément moteur d’accompagnement du parcours professionnel des salariés, la promotion et la reconversion par l’alternance (Pro A) permettent au salarié de développer son employabilité par l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences en alliant la théorie et la pratique. Cette période a également pour objectif d’accompagner le parcours professionnel avec l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle type tels qu’un certificat de qualification professionnelle ou un titre professionnel.
Ce dispositif est un élément d’accompagnement du parcours professionnel des salariés et de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle. Ce dispositif permet également de répondre aux évolutions prévisibles des emplois et des organisations ainsi qu’aux besoins de compétences liés au turn-over des sociétés.
Ce dispositif est sécurisant, dans la mesure où il permet au salarié, déjà lié à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée, de bénéficier d’un maintien de sa rémunération et de conserver son contrat de travail tout en ayant une formation en alternance.
Les dispositifs externes
Les parties souhaitent rappeler que de nombreux dispositifs externes à l’entreprise existent et notamment :
le bilan de compétences ;
le compte personnel de formation ;
le projet de transition professionnelle (CPF de transition) ;
le conseil en évolution professionnelle ;
les accompagnements locaux et territoriaux.
En fonction des projets et souhaits des collaborateurs, XXXX XXXX pourra les orienter vers ces dispositifs et fera en sorte, dans la mesure du possible, de les accompagner dans leurs démarches.
LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE La mobilité est par définition basée sur le volontariat. Elle comporte 3 dimensions :
La mobilité géographique ;
La mobilité fonctionnelle entre différents métiers et/ou au travers d’une évolution professionnelle ;
La mobilité groupe, entre les différents marchés et sociétés au sein d’XXXX ;
Des dispositifs d’accompagnement ont été mis en place pour guider le collaborateur dans ces trois dimensions.
Les mesures d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne
XXXXX XXXXX soutient les souhaits de mobilité de ses collaborateurs en lien avec ses besoins.
Une grande partie des offres d’emploi disponible est pourvue au moyen de la mobilité interne. XXXXX XXXXX souhaite poursuivre dans cette voie. Pour ce faire, elle met à disposition des collaborateurs les informations relatives aux dispositifs de mobilité dans l’entreprise et le groupe.
En plus des dispositifs existant en interne, le salarié peut demander une aide externe en sollicitant un bilan de compétences réalisé par un cabinet agréé et financé via son compte personnel de formation.
La cellule de mobilité
Afin d’aider le collaborateur à définir son projet et l’accompagner dans son projet et ses démarches, une cellule de mobilité est mise en place.
Cette cellule établit un processus de mobilité qui doit être porté à la connaissance de tous et informe le salarié qui le souhaite des dispositifs d’aide à la mobilité en vigueur dans l’entreprise.
La cellule de mobilité pourra notamment proposer à certains salariés des entretiens de carrières afin de leur apporter échanges et conseils dans leur projet professionnel et leurs perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Le rôle du manager
Le rôle du manager du salarié ayant un projet de mobilité est important. En effet, il fait le lien entre le salarié et la filière Ressources Humaines. De plus, le salarié peut demander conseil à son manager sur son projet de mobilité.
Par ailleurs, comme précisé ci-avant, le manager doit s’assurer que le salarié a bien connaissance de toutes les informations mises à disposition sur le sujet, et le cas échéant l’orienter vers les sources d’informations internes et externes existantes.
La publication des offres d’emploi
Afin de favoriser la mobilité interne, tous les postes ouverts au sein de XXXX XXXXX en contrat à durée indéterminée sont publiés sur le site carrière / emploi XXXXX.
Le dispositif « Vis ma vie »
Le dispositif « Vis ma vie » est un outil ayant pour but d’encourager et de faciliter la mobilité professionnelle des salariés. L’objectif est d’aider à la décision dans le choix d’un projet professionnel et de fidéliser les collaborateurs. Ce dispositif consiste à permettre aux collaborateurs en recherche de mobilité d’aller observer et comprendre sur le terrain le quotidien d’un autre métier auprès d’un titulaire de ce poste.
Ce dispositif fait l’objet d’une procédure détaillée établie par la Direction des Ressources Humaines et mise à disposition des salariés.
La période probatoire
Les parties rappellent que dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, il est possible pour l’employeur et le salarié de convenir de la mise en place d’une période probatoire.
La période probatoire a pour finalité, pour l’employeur d’apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions et pour le salarié d’apprécier si son nouveau poste lui correspond.
La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. S’il s’agit d’un salarié protégé il est nécessaire d’avoir son accord.
La période probatoire, sa durée est déterminée dans l’avenant au contrat de travail. Elle ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle du nouveau poste.
Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique
Pour faciliter la mobilité géographique des collaborateurs, quand celle-ci répond aux besoins de l’entreprise, XXXX XXXXX s’engage sur des dispositifs d’accompagnement en cas d’éloignement géographique de plus de 1h30 de trajet simple ou de 70 km. Ces dispositifs concernent une participation à la prise en charge des frais de déménagement et l’aide à la réinstallation et la recherche de logement.
Ce dispositif fait l’objet d’une procédure détaillée établie par la Direction des Ressources Humaines et mise à disposition des salariés.
SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Mesures concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les parties renvoient, sur le sujet, à l’accord collectif relatif à la mise en place du CSE et au fonctionnement du dialogue social au sein de XXXXXX conclu le 14 octobre 2020, en titre 7.
Au regard des formations non-obligatoires suivies par les salariés titulaires d’un mandat et des compétences développées au cours d’une année civile, le niveau-échelon supérieur à celui initialement occupé et cela dans la limite du niveau-échelon maximum du poste, pourra être attribué.
Il est rappelé que les formations suivies devront être en lien avec l’exercice du mandat. Exemple de formations : Formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ; Formation Négociation Collective ; Formation Savoir déchiffrer un bulletin de salaire ; Formation Secrétaire du CSE ; etc.
L’accès au niveau-échelon supérieur sera statué après la réalisation de : -l’Entretien de performance indiquant « au niveau des attentes » ou « au-dessus des attentes » pour le poste actuel ; -Validation de la proposition par la Responsable Ressources Humaine en charge de l’établissement concerné.
DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au lendemain de son dépôt. Il s’applique à l’ensemble des salariés de XXXXX Toutefois, il est précisé que les dispositions relatives à l’entretien professionnel s’appliquent à tous, les entretiens professionnels rendus obligatoires depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Les dispositions du présent accord se substituent en totalité aux éventuelles dispositions des accords antérieurs portant sur le même objet.
Révision du présent accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Conformément aux articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Fait à Courbevoie,
Le 04/06/2024
Pour XXXX XXXXX
XXXXX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale représentative C.G.T.,
XXXXXXXX en sa qualité de Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale représentative FO,
XXXX en sa qualité de Délégué syndical
Pour l’organisation syndicale représentative C.F.D.T.,
XXXXX en sa qualité de Déléguée syndical
Pour l’organisation syndicale représentative CFE CGC,
XXXXXX en sa qualité de Délégué syndical
ANNEXES
ANNEXE 1 : Mail de Bienvenue AREAS
ANNEXE 2 : Fiches de Poste
Article 1.Employé
Employé Polyvalent F/H
Cuisinier F/H
Commis de Cuisine F/H
Chef de Partie F/H
1ier Préparateur F/H
Serveur F/H
Chef de Rang F/H
1ier Vendeur F/H
Assistant Manager F/H
Hôte de Salon F/H
Chef Hôte F/H
Hôte Responsable F/H
Magasinier F/H
Assistant Econome F/H
Assistant Administratif F/H
Assistant Administratif et Comptable F/H
Article 2.Agent de Maîtrise
Manager F/H
Responsable Point de Vente F/H
Adjoint d’Exploitation F/H
Adjoint Responsable Laboratoire F/H
Responsable de Production F/H
Second de Cuisine F/H
Chef de Cuisine F/H
Manager de Salon F/H
Responsable Economat F/H
Responsable Administratif F/H
Responsable Maintenance F/H
Responsable Département Qualité F/H
Responsable relation Clientèle F/H
Article 3.Cadre
Responsable d’Exploitation F/H
Directeur Adjoint F/H
Directeur de Site F/H
ANNEXE 3 : Parcours Talent STARTER- Employé Polyvalent de Restauration
