Pour la Société : La Société CONDICHEF dont le siège social est situé 67 Rue Chappe 63 100 CLERMONT FERRAND Mme , Directrice des Ressources Humaines, D'une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives : Le syndicat CGT D’autre part,
left PREAMBULE left Les parties signataires du présent accord se sont rencontrées afin d'ouvrir les Négociations Annuelles Obligatoires pour l'année 2025. Les organisations syndicales ont remis à la Direction la liste suivantes des thèmes qu'elles souhaitaient aborder :
Augmentation générale au 1er janvier 2025
Modification de la prime fidélité
Modification de la prime d'assiduité
Modification de la prime naissance
Modification des critères en faveur de l'accompagnement des aidants
Engagement en faveur du télétravail
Modification du Compte Epargne Temps
Modification du contrat Santé
Dispositifs en faveur des parents isolés
Dispositifs en faveur de la formation professionnelle
La Direction a remis aux organisations syndicales un document « Présentation données négociation NAO 2024 » regroupant les indicateurs et budgets nécessaires à cette négociation. Ainsi, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées lors des réunions des 15 Janvier 2025, 22 janvier 2025 et 29 janvier 2025. Dans un contexte économique particulièrement difficile, marqué par des contraintes financières importantes, l'entreprise fait face à des défis majeurs nécessitant une gestion rigoureuse de ses ressources. Malgré ces marges de manœuvre limitées, la Direction a tenu à engager un dialogue social constructif et responsable avec les représentants du personnel. Consciente des attentes des collaborateurs, la Direction a recherché les leviers permettant d'apporter des avancées tout en préservant l'équilibre économique de l'entreprise. Ainsi, malgré un cadre budgétaire restreint, certaines mesures ont pu être actées afin de répondre aux préoccupations exprimées et de valoriser l'engagement des équipes. C'est dans ces conditions qu'à l'issue de la réunion du 29 janvier 2025, les mesures suivantes ont été conjointement arrêtées :
left BLOC 1 : NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION ET LE TEMPS DE TRAVAIL left La Direction et les organisations syndicales confirment les mesures suivantes au titre de la rémunération et du temps de travail :
1er volet : Amélioration du Compte Epargne Temps
Les parties ont convenu dans le cadre de la présente NAO d'une augmentation du nombre de jours pouvant être épargnés dans le CET.
Ainsi : « Les droits épargnés dans le CET, par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond de 105 heures ou 15 jours. »
2ème volet : Accompagnement des Aidants
Les parties ont souhaité
accompagner les collaborateurs dit « aidants » pour le soutien d'un parent (ou beaux-parents) âgé handicapé ou hospitalisé ainsi qu'un conjoint hospitalisé+ 5 jours.
Ainsi, les parties ont convenu que les collaborateurs ayant
un parent ou beaux-parents de + 80 ans hospitalisé ou handicapé ou un conjoint hospitalisé+ 5 jours pourront s'absenter 1 jour rémunéré par an par parent handicapé ou hospitalisé sous présentation d'un justificatif.
3ème volet : Télétravail exceptionnel et temporaire
Le télétravail est accessible à l'ensemble des salariés de l'entreprise sous certaines conditions exceptionnelles. Par exception les ouvriers (champs et production), les saisonniers, les stagiaires, les salariés intérimaires, les salariés à temps partiel et les alternants ne sont pas éligibles au télétravail. Les conditions pour être éligible au télétravail sont :
Salarié affecté à un poste de travail équipé d'un ordinateur portable de la société équipé d'un VPN ;
Salariés en contrat à durée indéterminée avec une ancienneté minimale de 1 an ;
Le salarié bénéficiant d'une autonomie et d'une confiance suffisantes pour travailler seul, l'autonomie et la confiance étant évaluées par le manager tout au long de la relation contractuelle ;
Le salarié bénéficie d'un espace de travail à son domicile permettant de travailler dans de bonnes conditions (au calme, sans perturbations extérieures ...) et si possible dissocié de l'espace de vie et de repos ;
Le salarié devra disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Le salarié ne devra pas occuper un poste dont les contraintes nécessitent un travail en << présentiel ».
Le télétravail doit permettre aux salariés d'accomplir leurs missions depuis leur domicile d'après les mêmes dispositions mentionnées ou induite par son contrat de travail, de manière ponctuelle (par exemple en cas d'épisode de grève des transports, d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1du code de l'environnement...) ou pour éviter un arrêt de travail, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l'établissement d'origine. Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié.
Durée du télétravail et formalisation du télétravail Tout salarié de l'entreprise, remplissant les conditions précisées ci-dessus est en droit de bénéficier d'une journée de télétravail temporaire (ou plus en fonction de la situation) pour
faire face à une situation personnelle ou à un besoin exceptionnel. La demande devra être faite (par écrit, via un e-mail) et motivée directement auprès de son manager.
En cas de grève des transports ou de pic de pollution, dans les conditions prévues par l'article L.223-1 du Code du travail, ou pour éviter un arrêt de travail, le manager pourra proposer aux salariés qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d'exécuter leurs missions en télétravail et temporairement, dès lors que leur poste est adapté. Le télétravail prendra fin un jour ouvrable suivant l'annonce préfectorale de la fin du pic de pollution. Le télétravail exercé temporairement par un salarié ne fera pas l'objet d'un avenant sur son contrat de travail.
Encadrement des jours et horaires de télétravail Le télétravail est soumis aux limites suivantes :
Le télétravail pourra être autorisé dans la limite de 1 jour par semaine (ou plus en fonction de la situation), sauf exception avec l'accord de la Direction et sous réserve que le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.
Chaque manager pourra définir dans son équipe des jours sans télétravail en fonction des contraintes du service (par exemple, pas de télétravail un lundi ou un vendredi).
Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
Le travail en « présentiel >> sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement
incompatible avec l'intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
Si l'intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise...), le responsable hiérarchique pourra imposer à l'un ou plusieurs salariés de l'équipe en télétravail de
revenir travailler en « présentiel » dans l'entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l'entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.
Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d'enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical...).
Si le télétravail a été annulé, aucun report, de la journée de télétravail ne sera possible. Les
plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires habituels de travail du salarié. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires définies pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires.
L'entreprise rappelle également qu'indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l'entreprise (réunions, projets...) ainsi que les besoins des clients et des prestataires. Le
contrôle du temps de travail s'effectuera dans les mêmes conditions qu'en cas de travail dans l'entreprise.
Le télétravail est basé sur
la confiance et pourra être révoqué temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d'organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l'équipe. La révocation, qu'elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.
Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser son ordinateur Portable professionnel qu'il devra transporter à son lieu de télétravail. Tous les outils techniques de connexion à distance et de communication seront fournis par l'entreprise (VPN ...). Toute utilisation d'ordinateur personnel est interdite. Le salarié pourra s'il le souhaite utiliser ses accessoires informatiques personnels tels que écrans, claviers, souris, station d'accueil qui ne seront pas fournis par l'entreprise. Les équipements informatiques mis à disposition par l'entreprise sont réservés exclusivement à l'exécution des tâches professionnelles liées directement au contrat de travail. Toute utilisation personnelle et privée est interdite et pourra donner lieu à des sanctions. Le salarié en télétravail s'engage à prendre soin du matériel mis à disposition par l'entreprise. Il s'engage également à prévenir sans délai l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel. Le télétravailleur est tenu d'autoriser l'accès à son domicile aux intervenants qui pourraient avoir à vérifier et contrôler le matériel confié par l'entreprise. Le salarié en télétravail sera informé en amont par écrit. Le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnisation de la part de l'entreprise.
Confidentialité L'activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l'activité professionnelle. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l'entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Le télétravailleur s'engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l'accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. left BLOC 2 : NEGOCIATION PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES left La Direction précise que la note attribuée pour la société au titre de l'lndex Egalité Professionnelle est de
87/100.
Une première analyse ne montre pas d'écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes, la note spécifique de l'index sur ce registre étant de
39/40.
Dans une volonté de transparence, la Direction diligentera une étude complète sur l'égalité professionnelle et proposera des actions à mettre en place afin d'augmenter la note de l'index. left BLOC 3 : NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS left La Direction s'engage à
sensibiliser les managers afin de mieux accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle, que ce soit lors d'un changement de poste ou d'une évolution de leurs missions.
left DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION left Le présent accord est conclu pour une durée d'un an à compter de la signature. Cet accord peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, l'ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant. left FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT left Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud'hommes). Il est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification. Le dépôt à l'Administration du Travail s'accompagnera de la copie de la notification de l'accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d'un bordereau de dépôt.
