Accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait jours
Entre :
La Société Conduent Business Solutions France SAS dont le siège social est situé rue Claude Chappe, 07500 Guilherand-Granges, représentée par Monsieur/Madame Prénom NOM, Directeur/Directrice Général, en vertu des pouvoirs dont il dispose.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc214367151 \h 14
Article 6.1 – Information et communication aux collaborateurs PAGEREF _Toc214367152 \h 14 Article 6.2 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc214367153 \h 14 Article 6.3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc214367154 \h 14 Article 6.4 – Révision PAGEREF _Toc214367155 \h 14 Article 6.5 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc214367156 \h 15
Annexe PAGEREF _Toc214367157 \h 16
ANNEXE – ATTESTATION ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc214367158 \h 16
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place, d’organisation et de suivi du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise Conduent Business Solutions France SAS, conformément :
Aux articles L.3121-58 à L.3121-66 du Code du travail,
Aux dispositions de la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, entrée en vigueur en janvier 2024.
L’accord s’inscrit dans une démarche de responsabilisation, d’autonomie et d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés concernés. TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES Article 1.2 – Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés cadres et non-cadres autonomes répondant aux critères suivants :
Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
Ne pas être soumis à un horaire collectif prédéfini,
Exercer des responsabilités ou missions dont la nature ne permet pas de fixer un temps de travail prédéterminé.
Sont notamment concernés :
Les directeurs hors cadres dirigeants,
Les managers service de l’entreprise,
Cadres disposant d’une large autonomie, lorsque leurs fonctions s’y prêtent.
Une liste des postes éligibles peut être annexée au présent accord.
TITRE II – Mise en place du forfait jours Article 2.1 – Convention Les salariés concernés concluent une
convention individuelle de forfait en jours précisant :
Le nombre de jours travaillés,
Les modalités de suivi,
Les engagements réciproques.
La signature de cette convention est un préalable obligatoire.
Article 2.2 – Le nombre de jours annuels de travail
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour un salarié à tems plein est fixé à 218 jours par an.
Ce plafond inclut
Les jours travaillés,
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) en fonction des jours non travaillés,
Les éventuelles journées de solidarité dans le respect de la loi.
Les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite légale du forfait, selon les conditions prévues
à l’article 12 du présent accord.
Article 2.3 – Demande de passage en télétravail Le collaborateur, lorsqu’il souhaite bénéficier du télétravail, adresse sa demande par courrier électronique à son supérieur hiérarchique avec copie au Service des Ressources Humaines. La Direction étudiera, dans d’un délai maximum de 15 jours après réception de la demande, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. La Direction fera part de sa réponse par écrit au collaborateur concerné. Tout refus fera l’objet d’une réponse motivée. Le collaborateur pourra escalader le refus auprès du service Ressources Humaines qui étudiera les motivations de refus. En cas d’acceptation : un message électronique sera envoyé au collaborateur et précisera et / ou rappellera notamment : Le lieu d’exercice du télétravail ; Les modalités d’exécution du travail ; La durée de la période d’adaptation ; Les conditions de réversibilité.
Une fois la demande acceptée, le service Ressources Humaines ajoutera le modèle de télétravail validé dans le SIRH.
Article 2.4 – Décompte du temps de travail Les journées de travail réalisées en télétravail seront décomptées automatiquement par un forfait calculé sur la présence journalière de référence (ex : 7h42 pour un 38h30)
Article 2.5 – Période d’adaptation L’objectif de cette période est d’expérimenter ce nouveau mode de travail et de : S’assurer que cette organisation correspond aux besoins et attentes des parties ; Vérifier le bon fonctionnement technique de ce nouveau mode de travail ; Vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du collaborateur. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 5 jours sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. Article 2.6 – Période réversibilité permanente Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du collaborateur ou de l’entreprise. L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours (sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court) sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. Demande de réversibilité à l’initiative de l’entreprise : La demande devra être motivée et adressée au collaborateur par écrit (courrier électronique). L’entreprise pourra mettre fin au télétravail notamment dans les cas suivants (liste non exhaustive) : La façon de travailler du collaborateur ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ; La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ; Les besoins de l’activité à laquelle appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation Le changement de poste ou de mission. Le collaborateur pourra demander un entretien au Service des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. Article 2.7 – Modification ponctuelle de l’organisation du télétravail L’organisation du travail au sein de CBS doit être en phase avec les besoins opérationnels de l’activité, notamment pour les collaborateurs travaillant en mode projet, ceci en vue de la continuité de service et de la satisfaction du client. Dans des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le manager pourra ainsi demander au collaborateur de suspendre ou de modifier son organisation en télétravail. Ces circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face sont les suivantes : Contraintes fortes liées à l’activité́ du service ou du projet requérant la présence continue dans les locaux de l’Entreprise ou du client pendant une période définie ; Réunion de service importante, formation, remplacement d’un(e) collègue absent(e), missions urgentes nécessitant la présence du collaborateur Panne (problème réseau téléphonique/internet, cyber-attaque…) survenue au domicile du collaborateur. Ces circonstances sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile du collaborateur et peuvent légitimer une adaptation ou suspension de sa situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. L’adaptation ou suspension provisoire sera formalisée par courriel. Dans la mesure du possible, le collaborateur sera informé avec un délai de prévenance au plus tôt. En cas de difficultés personnelles du collaborateur à modifier son organisation personnelle et professionnelle au vu de l’adaptation sollicitée, le collaborateur devra en informer son manager dès qu’il reçoit la demande d’adaptation afin d’étudier si une alternative est envisageable. Article 2.8 – Indemnité forfaitaire de télétravail Le collaborateur bénéficie d’une indemnité globale de télétravail forfaitaire nette équivalant à : 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine, 20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire correspond à la prise en charge d’une partie des frais courants liés à la présence à domicile (coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel professionnel…). Cette indemnisation s’effectuera au prorata du réalisé sans toutefois dépasser le montant forfaitaire. Cette allocation n’a pas lieu d’être versée en cas d’absence de longue durée. Le télétravail à distance n’a pas d’incidence sur le remboursement des frais de transports en commun. Si les règles URSSAF évoluent, les parties s’engagent à se réunir afin de convenir de nouvelles dispositions.
TITRE III – TELETRAVAIL OCCASIONNEL Article 3.1 – Éligibilité Le dispositif d’éligibilité est le même que celui du télétravail permanent (Cf article 2.1). Article 3.2 – Demande Les parties reconnaissent que le télétravail occasionnel revêt un caractère volontaire. Il sera mis en œuvre exclusivement à l’initiative du collaborateur, sous réserve des conditions d’éligibilité. Le collaborateur qui exprime le souhait de recourir occasionnellement au télétravail devra préalablement recueillir l’accord de son responsable hiérarchique en adressant sa demande par le biais du SIRH. La demande précisera la raison du recours. Article 3.3 – Décompte du temps de travail Les journées de travail réalisées en télétravail seront décomptées automatiquement par un forfait calculé sur la présence journalière de référence (ex : 7h42 pour un 38h30). Article 3.4 – Indemnité forfaitaire de télétravail Le télétravail occasionnel, ne conférant pas le statut de télétravailleur, n’ouvre droit à quelconque indemnisation.
TITRE IV – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL Article 4.1 – Définition Le télétravail exceptionnel est prévu pour répondre à des situations collectives exceptionnelles internes ou externes à CBS, d’urgence ou cas de force majeure (crise sanitaire, menace d’épidémie, catastrophe naturelle, destruction des locaux de l’entreprise…). Article 4.2 – Éligibilité Les circonstances exceptionnelles notamment en cas de force majeure conduisent à apprécier ponctuellement de manière différente les conditions d’accès au télétravail pour les collaborateurs de CBS. Le télétravail exceptionnel peut, par décision du chef d’établissement, être ouvert à tous les collaborateurs de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires. Sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent. Article 4.3 – Mise en œuvre Le dispositif de télétravail exceptionnel, considéré comme un aménagement collectif du travail, est déclenché de façon unilatérale par la Direction. En cas de déclenchement de ce dispositif, La Direction consultera, dans les délais les plus brefs, le CSE sur les mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité, selon des modalités à définir entre les parties. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des collaborateurs. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps (au terme de l’évènement exceptionnel). A l’issue, les collaborateurs retrouvent leur organisation de travail habituelle. Les journées de travail réalisées en télétravail seront décomptées automatiquement par un forfait calculé sur la présence journalière de référence (ex : 7h42 pour un 38h30). Le télétravail exceptionnel, ne conférant pas le statut de télétravailleur, n’ouvre droit à quelconque indemnisation. Article 4.4 - Information des collaborateurs La Direction informera les collaborateurs par tout moyen, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information comportera les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail, des relations collectives de travail, les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, les modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels, les règles d’utilisation des outils numériques, etc... TITRE V – DISPOSITIONS COMMUNES Article 5.1 – Droits collectifs Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur télétravailleur : Bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance ; Conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des collaborateurs en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales ; Bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Article 5.2 – Droits individuels Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise. Les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux. Les parties signataires rappellent que le collaborateur en situation de télétravail bénéficie d'un droit individuel à la déconnexion. Article 5.3 – Organisation du télétravail Durée du travail et temps de repos La durée du travail du collaborateur en situation de télétravail est identique à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent. Le télétravailleur doit respecter : Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine sans pouvoir excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine
Plages de joignabilité L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de CBS. Dès lors, le collaborateur en situation de télétravail doit être joignable et est tenu de répondreaux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Article 5.5 – Santé, Sécurité et Prévention des risques (RPS, isolement, addiction, …) Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Le télétravailleur atteste que son lieu du télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité. La responsabilité de la conformité des normes électriques incombe au télétravailleur L’employeur, la CSSCT, l’infirmière, le médecin du travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. Arrêt de travail et accident de travail Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exécuté le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. À cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et le Service des Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les meilleurs délais ou au plus tard dans les 48 heures. La procédure liée à la déclaration d'accident du travail est identique à celle pratiquée pour un collaborateur travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le collaborateur en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. Article 5.6 – Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Article 5.7 – Assurances
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l’entreprise avant le 1er jour de télétravail une attestation provenant de sa compagnie d'assurance, indiquant qu’il est couvert au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, couvrant sa présence pendant ces journées de télétravail. Une déclaration sur l’honneur (annexe) selon laquelle l’environnement de travail répond aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique, sera fournie par le collaborateur et remise à son manager avant le début du télétravail.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES Article 6.1 – Information et communication aux collaborateurs Il sera remis un exemplaire du présent accord à chaque Organisation Syndicale représentatives dans l'entreprise. Une copie de cet accord sera également téléchargée sur intranet. Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Article 6.2 – Suivi de l’accord Une commission de suivi, composée de représentants de la Direction et des représentants du personnel signataires de l’accord, sera mise en place afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail. Cette commission se réunira une fois par an. Les indicateurs suivants seront communiqués : Nombre de télétravailleurs (répartition homme/femme et par département) ; Mise en œuvre de la clause de réversibilité ; Nombre de demandes acceptées / refusées ; Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ; Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ; Éventuels accidents du travail survenus en situation de télétravail. Le bilan pourra intégrer également des éléments qualitatifs portant notamment sur les impacts du télétravail sur le fonctionnement de l’entreprise / des services, le management des équipes, le fonctionnement des outils mis à disposition, les bénéfices et/ou inconvénients perçus par les télétravailleurs, les impacts sur la santé des collaborateurs. Les parties conviennent qu’une commission se réunira 3 mois après la mise en œuvre de l’accord. Article 6.3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin le 31 décembre 2028. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Article 6.4 – Révision Chacune des parties signataires se réserve le droit de solliciter la révision de cet accord. Cette demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée de nouvelles propositions. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la révision. Article 6.5 – Publicité et dépôt de l’accord Conformément aux dispositions légales et réglementaires le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure (« TéléAccords ») du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annonay. Fait à GUILHERAND-GRANGES Le 26 Novembre 2025 En 5 exemplaires
Pour la Société CBS:Prénom NOM
Pour l’Organisation syndicale CGT :Prénom NOM
Pour l’Organisation syndicale CFE CGC: Prénom NOM
Annexe ANNEXE – ATTESTATION ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL MON ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….. salariée(e) de la
société Conduent Business Solutions, certifie sur l'honneur que mon environnement de travail répond aux normes de sécurité notamment électriques, et que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
