ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAT ANNUEL EN JOURS ET DROIT A LA DECONNEXION
Entre les soussignés,
La CPME des Bouches-du-Rhône association dont le siège social est sis 99, avenue Ibrahim Ali – 13015 Marseille, représentée par sa Présidente, Mme xxxx
Ci-après désignée par « l’employeur » d'une part,
Et
L’ensemble du personnel de la CPME 13 lors du référendum du 12 avril 2023 après convocation du personnel dans les délai légaux, d'autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif lors du référendum du 12 avril 2023 pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la structure avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’association remplissant les conditions requises.
Par ailleurs, l’employeur entend également définir les modalités d’un droit à la déconnexion afin de réguler les usages des outils numériques. Dans ce contexte, la volonté est de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.
Pour instaurer un droit à la déconnexion qui vise à garantir l’effectivité du droit au repos, il est prévu la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
TITRE I – FORFAITS JOURS
Article 1 - Catégories de salariés concernés
1.1 Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Entrent donc notamment actuellement dans le champ de l’article L.3121-58 le poste de secrétaire général et tout autre nouveau poste de travail éventuellement créé après la signature du présent accord et répondant aux critères susmentionnés.
1
.2 ll est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère donc pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
1.3 Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
1.4 Des conventions de forfait en heures pourront être établies en accord avec certains salariés en fonction des besoins du service.
Article 2 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours
2.1 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours et période de référence
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité comprise), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les entrées et sorties en cours d’année, il y a lieu de se référer à l’article 2.5.
2.2 Modalités de décomptes des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journées ou, le cas échéant, par demi-journées de travail. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 2.3.
Est considéré comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
2.3 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours supplémentaires forfait jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
2.4 Nombre et prise des jours de repos supplémentaires de forfait jours
2.4.1 Nombre de jours repos supplémentaires
A titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours :
Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés – le forfait de 218 jours = nombre de jours de repos liés au forfait jours par an.
Exemple : 366 – 104 – 9 – 25 – 218 = 10 jours à confirmer selon les années
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
2.4.2 Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être ainsi soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journées ou journées entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas prise de jours excédentaires.
2.5 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
2.5.1 Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence non assimilé légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
2.5.2 Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur la rémunération
Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salarié sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.
Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/218ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait.
Article 3 – Respect des durées minimales de repos obligatoires et des durées maximales de travail
Les salariés sont tenus de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que l’amplitude de 13 heures par jour est une amplitude maximale exceptionnelle et non une journée de travail normale.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 6.1.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6 – Modalités de suivi de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
6.1 Décompte du temps de travail dans un relevé auto-déclaratif
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journées ou, le cas échéant, par demi-journées de travail. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 3. Une fiche de suivi du temps de travail établie par l’employeur devra être complétée par les salariés soit de manière manuscrite soit par informatique.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année déclare sur la fiche prévue à cet effet :
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés / repos)
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce décompte auto-déclaratif devra être établi mensuellement.
Au sein de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail,
de la charge de charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Un document de synthèse annuel sera remis au salarié.
6.2 Entretien annuel individuel
Le salarié soumis à une convention de forfait jours sur l’année bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique afin de faire un point avec lui sur :
la charge de travail qui doit être raisonnable ;
le respect des durées maximales d’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans la structure ;
l’adéquation des moyens mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs,
le respect des durées maximales de repos
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié,
la déconnexion,
En tout état de cause, le salarié et le supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
6.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle et prévisible.
Les parties prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier et le repos hebdomadaire visés à l’article 2.3 du présent accord ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou cet avenant devra faire référence au présent accord et indiquera :
la catégorie professionnelle à laquelle le Salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés pour une année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération correspondante ;
les règles relatives au suivi de la charge de travail.
Article 8 – Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
TITRE II – DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 – Définitions et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la CPME13 souhaite garantir à tous ses salariés la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la CPME 13.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la CPME13 entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 07h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la structure de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 07h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou exceptionnelle.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes, sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer aux dialogues oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et ainsi éviter les mises en copies excessives ;
s’interroge sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
Pour les salariés soumis à une convention annuelle de forfaits jours, ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires indiqués à l’article 2.3.
S’ils sont libres, en raison de leur autonomie, d’organiser leur temps de travail, les salariés doivent respecter les temps de repos minimum et ne pas travailler pendant leurs vacances, leurs repos hebdomadaires ou encore tout arrêt maladie.
En conséquence, la CPME 13 encourage et recommande au salarié d’adopter les mesures suivantes pour respecter son droit à la déconnexion :
utiliser la fonction « absence du bureau » sur sa messagerie professionnelle pendant ses vacances ou autres congés et indiquer la personne à contacter pendant son absence ;
éteindre ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail.
Article 3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail en cas de difficultés relatives au droit à la déconnexion ;
ne pas répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors ses heures de travail, pendant ses temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés, sauf situation exceptionnelle.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Ratification de l’accord par les salariés
Dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, le projet d’accord est soumis à l’avis des salariés par le biais d’une consultation par référendum. Le projet d’accord sera transmis aux salariés au moins 15 jours avant le scrutin.
Le projet d’accord qui sera approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sera considéré comme un accord valide.
Article 2 – Durée, révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 12 avril 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents, conformément aux dispositions de l’article 3 ci-après.
Le présent accord est révisable à tout moment conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (actuellement articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail) et sous réserve des dispositions particulières prévues pour les salariés.
Article 3 – Notification, dépôt et publicité de l’accord
L’accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Marseille.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
L’accord sera également transmis à la DREETS PACA sur support papier.
Enfin, une copie du présent accord sera remis à tout nouvel embauché en même temps que son contrat de travail et sera affiché dans les locaux de la CPME 13.
