Le CONSEIL DE DÉVELOPPEMENT DU PAYS DE LORIENT-QUIMPERLÉ,
Association déclarée sous l’identifiant : W561006636, Dont le siège social est situé 21 rue Jules Legrand - 56100 LORIENT, SIRET : 811 696 863 00059, Représentée par , en sa qualité de Présidente, dûment habilité à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « l’Association » ou le « Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé»
D’UNE PART
ET
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord,
D’AUTRE PART
Ci-après dénommée collectivement les « parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’aménagement du temps de travail, afin de répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé. Le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé a pour mission de contribuer à l’élaboration, au suivi et à l’évaluation des politiques publiques à l’échelle du territoire, en favorisant l’expression citoyenne et en animant le débat public. À ce titre, son activité est soumise à des variations importantes, liées notamment à la tenue d’événements, de consultations ou d’initiatives citoyennes, dont la planification ne peut être établie de manière systématique à l’avance. Ces contraintes impliquent une flexibilité organisationnelle afin d’assurer une réponse adaptée aux enjeux du territoire. Il est donc apparu nécessaire de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, permettant une gestion plus souple de l’activité, tout en garantissant le respect des droits des salariés, notamment en matière de temps de repos, de durée du travail et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le présent accord vise ainsi à formaliser les modalités d’organisation du temps de travail compatibles avec les spécificités du fonctionnement du Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé, dans un cadre sécurisé et concerté Il permettra ainsi de répondre aux besoins structurels de l’Association, tout en offrant aux salariés la possibilité de bénéficier de temps de repos en période d’activité réduite, dans le cadre d’une rémunération lissée et constante tout au long de l’année.
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, le présent accord porte sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail et s’agissant des salariés à temps partiel : les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
le lissage de la rémunération.
Par ailleurs, afin de répondre aux besoins liés au bon fonctionnement de l’Association, les parties ont décidé de mettre en place le télétravail.
Cette organisation vise un double objectif : améliorer l’efficacité du travail au sein de l’Association et favoriser la qualité de vie des salariés, en contribuant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment par la réduction des contraintes liées aux déplacements.
Les parties signataires considèrent que le télétravail constitue une modalité innovante d’organisation du travail. Elles soulignent que sa réussite repose sur la confiance mutuelle, l’autonomie et le sens des responsabilités partagés entre chaque salarié et sa hiérarchie.
Elles réaffirment par ailleurs l’importance du maintien du lien collectif entre les membres de l’équipe, et conviennent à ce titre de limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Enfin, il est rappelé que le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé est régi par les dispositions de la convention collective applicable des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation agissant pour l'utilité sociale et environnementale, au service des territoires (ÉCLAT ; IDCC 1518). Il emploie à ce jour un salarié.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
D’une part, à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel,
En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés que compte l’entreprise, le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé a décidé de proposer le projet d’accord directement aux salariés. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de l’association le 1er juillet 2025. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 22 juillet 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association à l’exception des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance, de professionnalisation, les travailleurs temporaires, ainsi que les salariés embauchés pour un contrat à durée déterminée de moins d’un an (six mois pour le télétravail).
De la même façon, afin d’éviter des aménagements d’horaires ou des modalités de travail non compatibles avec d’éventuelles restrictions médicales préconisées par le Médecin du travail (notamment dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique), l’application de l’accord, y compris les dispositions relatives au télétravail, sera suspendue pour les salariés concernés, jusqu’à la levée desdites restrictions par le Médecin du travail.
I – Aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES
1.1 – Principe de variation des horaires et de la durée du travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période annuelle de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée du travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
En contrepartie et sur l’année, afin de pouvoir atteindre et respecter la durée de travail annuelle, les salariés pourront bénéficier de temps de repos lorsqu’au cours d’une semaine le temps de travail est réduit en-deçà de 35 heures (pour un salarié à temps complet et au prorata pour un salarié à temps partiel) pour compenser des semaines de travail de plus forte activité.
1.2 – Période de référence pour la répartition du temps de travail
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période annuelle de référence.
Cette période annuelle de référence est fixée, au jour de la signature des présentes du 1er septembre N au 31 août N+1.
1.3 – Durées maximales de travail et temps de repos
La durée maximale de travail quotidien est fixée à 10 heures. Cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (article L3121-19 du code du travail). L’amplitude de travail est fixée conventionnellement à 12 heures.
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (article L3121-23 du code du travail).
Chaque salarié dispose :
d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11 heures), soit au total 35 heures consécutives par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche.
1.4 – Amplitude de la répartition pluri-hebdomadaire
A l’intérieur de la période de référence annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal dans les limites suivantes :
Limite basse : 0 heures hebdomadaires,
Limite haute : 48 heures hebdomadaires, ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
1.5 – Programme prévisionnel de travail et plannings
L’annualisation doit permettre d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles et imprévisibles de la charge de travail.
Pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de l'Association, et notamment à son organisation et aux variations saisonnières, la durée du travail fera l'objet, aux conditions ci-après, d'une annualisation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement avec les heures effectuées en-deçà, dans le cadre de la période de référence adoptée.
1.5.1 – Programme prévisionnel
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel annuel de travail définira les périodes de forte et de faible activité. Ce planning sera établi en amont de chaque début de période de référence avec un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires (soit à la mi-août de chaque année).
Il est précisé que ce calendrier prévisionnel est donné à titre indicatif et que la Direction pourra le modifier afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement de l’Association.
1.5.2 – Plannings
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixées en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de l’Association.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (durée et horaires de travail) seront communiqués par voie d’affichage, de manière à ce que soient toujours affichées deux semaines de travail à venir.
1.5.3 – Modification de l’horaire et de la durée de travail
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire et de la durée de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou par information individuelle par tous moyens, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires (sauf accord du salarié pour une prise d’effet plus brève du changement de planning), notamment dans les cas suivants :
remplacement d’un salarié absent ;
surcroît temporaire d’activité ;
activité supérieure ou inférieure aux projections du planning prévisionnel (conditions météorologiques, évènement, etc.) ;
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
1.6 – Décompte du temps de travail effectif
1.6.1 – Définition du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté. Toutes les heures de travail Télétravail effectuées par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.
De même, les temps de trajet effectués par le salarié pour se rendre à son lieu de travail ou en revenir ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
1.6.2 – Suivi du temps de travail effectif et compteur d’heures
Pour chaque salarié concerné, il est tenu deux compteurs individuels d'heures permettant de déterminer :
en cours de période les heures faites au-delà ou en deçà de l’horaire contractuel moyen de référence. (exemple : pour un salarié à 35 heures, une semaine à 36 heures est à + 1 ; une semaine à 30 heures est à – 5).
en fin de période le nombre d’heures de travail effectif pour apprécier la durée annuelle contractuelle. (exemple : pour un salarié à 35 heures, la durée annuelle correspondante est de 1607 heures).
1.7 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel, la rémunération mensuelle des salariés reste calculée sur la base mensualisée correspondant à leur horaire contractuel moyen, soit, par exemple :
151,67 heures par mois pour les salariés embauchés sur une base contractuelle moyenne de 35h par semaine (1607h par an)
108,33 heures par mois pour les salariés embauchés sur une base contractuelle moyenne de 25h par semaine (1148h par an)
130 heures par mois pour les salariés embauchés sur une base contractuelle moyenne de 30h par semaine (1377h par an)
1.8 - Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
1.8.1 – Traitement des absences
Absences non rémunérées
- En cas d'absence injustifiée, de grève, d’arrêt maladie non indemnisé, ou plus généralement d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l'absence dès le mois de l’absence.
Si l’absence non rémunérée porte sur une durée supérieure au temps de travail lissé, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Absences rémunérées
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. 1.8.2 – Traitement des arrivées et départ en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal pour les heures n’excédant pas la durée annuelle de travail du salarié concerné.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
2.1 – Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps complet le salarié dont la durée annuelle de travail est au moins égale à 1607 heures (équivalent de 35h par semaine).
2.2 – Heures supplémentaires
2.2.1 – Définition des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de l’horaire annuel contractuel (c’est-à-dire au-delà de 1607 heures annuelles), déduction faite des heures supplémentaires éventuellement déjà récupérées ou déjà payées en cours de période de référence (1er septembre – 31 août).
Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein du Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé était initialement fixé à 70 heures par salarié et par période de référence.
Ce contingent est désormais porté à 120 heures par salarié et par an, sur une période glissante de 12 mois. Toute heure accomplie au-delà de ce seuil donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
En application des dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord, ne sont notamment pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires :
les heures supplémentaires donnant lieu à un repos strictement équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes,
les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents,
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures de travail.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation des représentants du personnel, s’ils existent.
2.2.3 – Majoration des heures supplémentaires
Conformément à l’aménagement du temps de travail mis en place, les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence de 35 heures ne donnent pas lieu à majoration salariale au titre des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 35 heures feront l’objet d’une compensation majorée en cours de période. Les heures compensées viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année. Seules les heures accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année sont considérées comme de sheures supplémentaires après déduction des heures déjà compensées. En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à :
25% de 1607 heures à 1967 heures,
50% au-delà de 1967 heures.
Pour information :
1607 heures correspondent,
en moyenne, à 35h de travail par semaine.
1967 heures correspondant,
en moyenne, à 43 heures par semaine.
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant leur acquisition.
Néanmoins, le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à l’initiative de la Direction et du salarié concerné, par un repos compensateur équivalent. Ce repos devra être pris d’un commun accord entre les parties, dans un délai raisonnable en fonction des nécessités du service, et au plus tard avant la fin de la période de référence annuelle.
La mise en place d’un Compte Épargne-Temps (CET) pourrait également être envisagée. Ce dispositif permettrait au salarié d’y affecter ses heures supplémentaires non prises en repos, afin de les utiliser ultérieurement sous forme de congés ou de repos, selon les modalités définies par la Direction et en tenant compte des besoins du service.
Ainsi en fin de période de référence :
les heures éventuellement effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà du total annuel de 1.607 heures de travail effectif, après déduction le cas échéant des heures supplémentaires déjà rémunérées ou compensées en cours d’année, constituent des heures supplémentaires et donneront lieu à paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement à exercer au cours des 3 premiers mois de la période de référence suivante ;
si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à 1.607 heures, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…) ou en cas de mobilisation du dispositif d’activité partielle.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
3.1 – Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’association, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence annuelle.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
3.2 – Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est
inférieure à 1.607 heures (qui correspond à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps complet).
A titre d’exemple :
25 heures par semaine en moyenne correspondent à une durée annuelle de 1.148 heures.
30 heures par semaine en moyenne correspondant à une durée annuelle de 1.377 heures.
La durée annuelle du travail sera précisée dans le contrat de travail.
3.3 – Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et sont payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée
annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié atteigne un temps complet.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant leur acquisition avec application des majorations légales :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).
Exemple : Un salarié à temps partiel est embauché sur la base d’un horaire annuel de 1.000 heures
Ses éventuelles heures complémentaires seront majorées ainsi : * 10% de majoration pour les 100 premières heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de 1.000h (1/10ème de 1000 = 100) * 25% de majoration entre la 101ème et la 333ème heure complémentaire éventuelle
Illustration : Fin août, on constate que son compteur d’annualisation a atteint 1.125 heures 125 heures complémentaires ont donc été accomplies durant l’année au-delà de l’horaire contractuel de 1.000 heures. Ses heures lui seront payées et majorées ainsi : * 100 heures majorées de 10% * 25 heures majorées de 25%
Le délai de prévenance de demande par l’employeur pour effectuer des heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Dans les cas d’urgence énumérées ci-dessous, le délai de prévenance peut exceptionnellement être porté à 3 jours ouvrés :
remplacement d’un salarié absent ;
surcroît temporaire d’activité ;
activité supérieure ou inférieure aux projections du planning prévisionnel (conditions météorologiques, évènement, etc.) ;
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai avec l’accord du salarié concerné.
3.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
3.5 – Contrat de travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire et/ou d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.
II – Télétravail
ARTICLE 1 - DEFINITION
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 - CRITERES D'ELIGIBILITE
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe ; sont de ce fait exclues, notamment les activités :
utilisant des logiciels ou du matériel ne pouvant être utilisés en dehors de l’association ;
s’exerçant par nature dans l’association : assurer un accueil physique des usagers, assurer l’entretien des locaux, travaux de maintenance et de reprographie…
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet illimitée haut débit, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation.
ARTICLE 3 - FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Le télétravail est limité à un jour par semaine. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel notamment en cas de :
- Contrainte familiale ou personnelle du salarié ; - Déménagement des bureaux ; - Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ; - Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.
ARTICLE 4 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Cette demande devra être faite après prise de connaissance du présent accord par le salarié et constituera l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par le présent accord. Le supérieur hiérarchique du salarié aura un délai d’une semaine pour accepter ou refuser. En cas de refus par l’association , celui-ci sera motivé.
4-2 - Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de deux semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
4-3 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par l’échange de consentements de l’employeur et du salarié quel qu’en soit les modalités (signature d'un avenant au contrat de travail du salarié, échange d’écrits de demande et d’acceptation, …). 4-4 -
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le télétravail prendra fin, après accord des parties, notamment dans les circonstances suivantes :
- changement de poste du télétravailleur ;
- déménagement du salarié ;
- modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;
- non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;
- circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
ARTICLE 5 - LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 6 - AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX
6-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail ou après celle-ci. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société STREGO et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires francs à l'avance. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.
6-2 - Principe de non-discrimination et modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et femmes enceintes
Le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé tient à rappeler que le télétravail ou le travail en présentiel ne pourra pas influencer négativement la carrière des salariés concernés. Ainsi, Le télétravail ne doit notamment pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’Association au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. Le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé devra notamment s’assurer que le télétravailleur handicapé possède un aménagement de poste adapté, dans des conditions lui permettant de bien exercer ses missions. Les femmes enceintes pourront également bénéficier de mesures adaptées afin de préserver leur santé, des temps de pause plus régulier pourront lui être autorisé ; des mesures de prévention et de protection seront également appliquées.
ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les repos obligatoires ;
les plages de disponibilité suivantes : 9 heures à 17 heures pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 8 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié saisira ses temps en indiquant notamment ses horaires de début et de fin de travail quotidien en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
ARTICLE 9 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable, des logiciels, d’un téléphone portable.
9-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
9-2 - Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié.
9-3 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
9-4 - Prise en charge des frais
Le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel et à verser une allocation forfaitaire de télétravail dans la limite des plafonds fixés annuellement par l’URSSAF, ladite allocation étant réputée utilisée conformément à son objet.
9-5 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
ARTICLE 10 - ASSURANCES
Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé prend à sa charge les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.
ARTICLE 11 - PROTECTION DES DONNEES
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par le Conseil de développement du pays de Lorient Quimperlé, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. L’entreprise STREGO ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
ARTICLE 12 - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
ARTICLE 13 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 14 - SANTE ET SECURITE
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés du Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé ; il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux du Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé pendant le temps de travail. Il en est de même pour les accidents de trajet c’est-à-dire qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces hypothèses, le télétravailleur doit informer la Direction dans les délais légaux en vigueur et transmettre dans les meilleurs délais tous les éléments d’information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. En cas d’arrêt maladie, pendant ses temps de repos et ses autres absences (congés payés, jours conventionnels), le salarié s’engage en outre à ne pas télétravailler.
III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
ARTICLE 1 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er aout 2025, pour une première période d’annualisation allant du 1er septembre 2025 au 31 août 2026.
ARTICLE 2 – REVISION – DENONCIATION - SUIVI
1 – Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée et obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.
Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
2 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, recommandé avec accusé de réception, à l’attention des autres parties signataires.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
3 – Commission de suivi
La commission de suivi du présent accord, est composée de :
1 membre de la représentation du personnel, ou à défaut du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
1 membre de la Direction.
La commission pourra se réunir à la demande de l'une des Parties.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
ARTICLE 3 – DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord entre en application à compter du 1er août 2025, après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise, par LRAR, au greffe du Conseil de prud’hommes de LORIENT.
Enfin, Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à LORIENT, le 22 juillet 2025
En 2 exemplaires originaux.
Pour le Conseil de développement du pays de Lorient-Quimperlé
