Le Conseil National du Réseau CERFRANCE, Association loi de 1901, immatriculée au RNA sous le numéro W751106980, dont le siège social est situé 18 rue de l’Armorique à PARIS - 75015, représenté par son Directeur Général, dûment habilité à l’effet du présent Accord,
Ci-après dénommée l’« Entreprise » ou « CN CERFRANCE »
D’UNE PART, ET
Le Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 6 janvier 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent Accord, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la même réunion,
Ci-après dénommé le « CSE »
D’AUTRE PART,
L’Entreprise et le CSE sont ci-après dénommés collectivement les « Parties » ou individuellement une « Partie ».
Préambule
Depuis plus d’un an, une organisation du travail en télétravail a été largement mise en œuvre au sein du Conseil National du Réseau Cerfrance. En effet, face aux circonstances exceptionnelles que nous avons rencontrées, le télétravail est apparu comme une réponse adéquate permettant de concilier la protection des salariés et la continuité de l’activité du Conseil National du Réseau Cerfrance.
Toutefois, les parties signataires tiennent à rappeler qu’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre ne sont pas comparables à celles du télétravail dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise.
Aujourd’hui, les parties signataires font le constat d’une double tendance :
les salariés expriment leur désir de télétravail plus qu’auparavant ;
les entreprises souhaitent élargir et encadrer cette modalité d’organisation du travail qui présente un certain nombre d’avantages, tant pour l’entreprise, que pour les salariés.
Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier et de l’empreinte environnementale de l’entreprise.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte en principe une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée et est susceptible d’offrir au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses fonctions.
Toutefois, cette modalité d’organisation du travail nécessite de la part des entreprises une adaptation de leur fonctionnement, en particulier managérial, dans un cadre qui n'est plus le cadre traditionnel de l'entreprise. Elle suppose également de l’adaptation dans l’usage des outils et méthodes et de la formation des salariés, et notamment les managers.
Le télétravail suppose alors un rapport de confiance mutuelle entre l'employeur et le salarié et place l’autonomie de ce dernier et la réaffirmation de sa responsabilité dans l’entreprise au cœur de la relation contractuelle.
Cette modalité d’organisation du travail peut être prévue dès l’embauche du salarié ou mise en place en cours d’exécution du contrat.
Aussi, dans le cadre d’un recrutement externe ou interne, le fait de stipuler dans une offre d’emploi la possibilité, le cas échéant, de télétravailler, peut constituer un facteur d’attractivité.
Le télétravail est donc un enjeu majeur pour toutes les entreprises.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent donc faire de la mise en place du télétravail un thème prioritaire du dialogue social et de négociation au sein du Conseil National du Réseau Cerfrance.
Les parties signataires considèrent en effet qu’un dialogue social et des négociations de qualité constituent un gage de réussite de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise et permettant de concilier les intérêts de tous.
Les parties rappellent que le télétravail ne peut avoir pour conséquence d’altérer les droits fondamentaux des salariés ni de les soustraire à leurs obligations vis-à-vis de l’employeur.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable aux salariés du Conseil National du Réseau Cerfrance.
Article 2 - Mise en place du télétravail
Les parties signataires rappellent qu’en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent privilégier la mise en place du télétravail par accord collectif.
En effet, tel qu’indiqué en préambule du présent accord, les parties signataires souhaitent faire de la mise en place du télétravail un thème important du dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise.
Article 3 -Mise en œuvre du télétravail
Le télétravail est mis en place par volontariat, à la demande du salarié.
La demande est étudiée avec le responsable hiérarchique et est soumise pour accord au Directeur Général du Conseil National Cerfrance.
Le salarié devra, au plus tard le jeudi, compléter le tableau de suivi prévu à cet effet en indiquant ses jours de télétravail au moins sur une période de 15 jours.
Les plages horaires du télétravail sont identiques à celles du salarié s’il avait été présent en entreprise. L’employeur peut contacter le salarié pendant ses plages horaires de télétravail.
La présence du salarié est requise au Conseil National Cerfrance les jours où se tiennent des réunions dont il a la charge et le suivi, et lors des réunions des instances. Celles-ci seront précisées pour chaque salarié dans l’avenant à son contrat de travail.
Article 4 -Mise en œuvre des différentes autres formes de télétravail
Le télétravail régulier qui fait l’objet du présent accord.
Le télétravail occasionnel (saisonnalité, neige, ou autres aléas locaux, besoin exceptionnel du salarié, etc.). L’employeur pourra déroger à certaines dispositions du présent accord concernant le télétravail occasionnel.
Le télétravail imposé (en période de crise et d’obligation longue, situations particulières régies par un état d’urgence, cas de force majeure).
Article 5 - Critères d’éligibilité au télétravail
Article 5.1 : Bénéficiaires
Le Code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail qui est donc en théorie ouvert à tous les salariés.
Le présent accord télétravail s’applique à l’ensemble des salariés du Conseil National Cerfrance disposant des conditions suivantes :
3 mois de présence au sein du Conseil National Cerfrance,
un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel,
un niveau de maîtrise et d’autonomie suffisant.
Sont exclus de cet Accord :
les salariés bénéficiant du télétravail par dispositions contractuelles,
les métiers liés à l’accueil téléphonique et du public au sein du Conseil National Cerfrance,
les salariés qui n’ont aucune activité télétravaillable.
Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place en regroupant ses activités télétravaillables si cela est compatible avec l’organisation générale de l’entreprise.
Par ailleurs, un salarié pourra être exclu du télétravail s’il ne dispose pas :
d’une pièce permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur.
Article 5.2 : Eligibilité du lieu de télétravail
Le télétravail sera accessible aux salariés qui auront fourni une domiciliation principale lors de leur embauche ou d’un domicile secondaire, adresse(s) qui devra être fournie à l’employeur au moment de la mise en place du télétravail.
D’autres lieux dédiés au télétravail sont possibles en France métropolitaine sous réserve de l’accord préalable de la Direction Générale. Le télétravail à l’étranger ne pourra être qu’exceptionnel. Il nécessitera lui aussi l’accord de la Direction Générale et l’entreprise sera dégagée de toute responsabilité en matière de rapatriement. Rappelons que le salarié devra préalablement s’assurer que tous ces lieux disposent d’une connexion informatique suffisante et sécurisée.
Article 5.3 : Travailleurs handicapés
Une attention particulière est apportée aux travailleurs handicapés.
Article 6 - Modalités d’acceptation et de refus du télétravail
Les parties signataires rappellent que le recours au télétravail est fondé sur un principe de volontariat à l'initiative du salarié, sauf cas prévus par l’article L. 1222-11 du Code du travail.
A ce titre, les parties signataires définissent ci-après les modalités pratiques de la formalisation du passage en télétravail :
le salarié devra faire sa demande de télétravail auprès de son supérieur hiérarchique par écrit (courriel, courrier simple) ou lors de son entretien individuel ;
l’employeur disposera d’un mois pour faire part de sa réponse par écrit (courriel, courrier simple) au salarié après entretien avec le responsable hiérarchique du salarié ;
en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail et en cas de refus, l’employeur devra motiver le motif du refus.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail devra être formalisé avec le salarié.
Article 7 - Période d’adaptation, suspension temporaire et réversibilité du télétravail
Article 7.1 : Période d’adaptation
La mise en place du télétravail prévoit une période d’adaptation de 3 mois au terme de laquelle le salarié et le responsable hiérarchique effectueront un entretien afin d’évaluer la pertinence de poursuivre ou de mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
Un point de situation sera réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique tous les 3 mois pour étudier notamment :
la charge de travail,
le temps consacré à la réalisation de ses missions lors des jours de télétravail,
les conditions de travail (outils, …).
En cas de déséquilibre manifeste, le salarié pourra à tout moment demander un entretien.
Article 7.2 : Suspension temporaire du télétravail
Différentes situations peuvent rendre nécessaire une suspension temporaire du télétravail, telles que :
besoins impérieux du service ou de l’entreprise,
pic d’activité rendant la présence du salarié absolument nécessaire,
panne de matériel(s) nécessaire au télétravail,
non-respect réitéré par le salarié de ses obligations d’informations (tableau de présence) prévu à l’article 3 du présent accord.
Les modalités pratiques de cette suspension devront définir :
la durée maximale de suspension du télétravail,
la possibilité ou non de la renouveler,
l’organisation éventuelle d’un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 7.3 : Réversibilité du télétravail
Il est possible de mettre fin à tout moment au télétravail à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié.
Les modalités de cette réversibilité sont déterminées ci-dessous :
le respect d’un délai de prévenance de 15 jours,
l’exigence d’une motivation,
les conditions de suspension définitive du télétravail en cas de non-respect des critères d’éligibilité ou du niveau d’efficience attendu habituellement.
En tout état de cause, l’employeur doit organiser les conditions du retour du salarié en télétravail, dans les locaux de l’entreprise, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
Article 7.4 : Sensibilisation des salariés
La sensibilisation des salariés aux évolutions d’organisation et managériales engendrées par le télétravail est essentielle afin que les entreprises et les salariés tirent tous les avantages de cette méthode de travail.
Des outils seront mis en place permettant d’accompagner les salariés et, notamment les managers, dans l’appréhension de ces évolutions, en particulier sur les points suivants :
le respect des règles applicables en matière de durée du travail et de temps de repos,
le contrôle du temps de travail, le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée,
l’adaptation des pratiques managériales,
la prévention de l’isolement et le maintien du lien social,
l’appropriation des outils de travail à distance,
la sécurisation des données de l’entreprise.
Article 8 - Organisation du télétravail
Les parties signataires souhaitent attirer l’attention sur l’importance d’équilibrer le télétravail et le temps de travail sur site afin de préserver le lien social au sein de l’entreprise, la cohésion et la communauté de travail.
A ce titre, les parties signataires définissent la fréquence possible du télétravail de la manière suivante :
le présent accord donne la possibilité d’effectuer au maximum deux jours de télétravail par semaine,
les jours non pris par le salarié ne sont pas reportables,
la fréquence du télétravail choisie par le salarié et acceptée par l’employeur (un jour ou deux jours) ne pourra être modifiée qu’au bout d’un an.
Une attention particulière du manager sera accordée lors des jours de télétravail posés avant ou après une période d’inactivité afin de veiller aux impératifs professionnels et à la cohésion des équipes.
Article 9 - Mise en place d’entretiens périodiques
Les parties signataires rappellent qu’en application de l’article L. 1222-10, 3° du Code du travail, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Les parties signataires invitent les responsables et les salariés concernés par du télétravail, en complément des entretiens périodiques, à organiser d’autres entretiens à tout moment au cours de l’exercice.
Article 10 - Santé et sécurité des télétravailleurs
Les parties signataires rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Les préconisations du médecin du travail seront prises en considération dans le cadre de la mise en place du télétravail.
A ce titre, les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une retranscription dans le document unique d’évaluation des risques.
Cette évaluation des risques pourra notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent également l’importance d’informer les salariés de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans d’ordinateur et les recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail.
Article 11 - Prise en compte des objectifs en matière d’égalité femme/homme
Les parties signataires considèrent que le télétravail ne doit pas être un frein à la mise en œuvre d’une politique dynamique en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Il doit même par son développement constituer un élément d’une stratégie volontariste en cette matière.
A ce titre, les parties signataires encouragent l’employeur à mettre en place un outil permettant de s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
Cet outil pourra notamment prendre la forme d’un suivi (en %) du nombre d’acceptations et de refus de demandes de télétravail formulées par des femmes, comparativement à celles formulées par des hommes et la mise en place de mesures correctrices le cas échéant, si un écart devait être constaté.
De la même façon, le télétravail ne doit pas influencer négativement la carrière des femmes et des hommes.
A ce titre, les parties signataires devront s’assurer que le télétravail ne conduit pas à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
Article 12 - Equipements et solution fournis par l’employeur
Sont mis à disposition du télétravailleur par l’employeur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
une solution de téléphonie,
les fournitures de bureau.
L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
Afin de préserver l’environnement, les imprimantes, les cartouches d’encre et le papier ne seront pas fournis par l’employeur.
Article 13 - Formation et adaptation des pratiques managériales
Article 13.1 : Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Article 13.2 : Formations au profit des managers
L’accord traduit une volonté d’ancrer de bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management (en présentiel et en distanciel), en proposant une offre de formation pour l’ensemble des managers.
A ce titre, cet accord préconise la réalisation d’une formation du responsable hiérarchique.
Cette formation pourra avoir comme objectifs :
d’appréhender de nouveaux modes de management, plus collaboratifs,
de permettre aux managers de maîtriser des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (exemples : mieux utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échanges formels et informels, …),
d’aider les managers dans la compréhension des enjeux face à une équipe dispersée (présentiel / distanciel) et à les aider dans l’adaptation de leurs propres modes de pilotage, d’animation et d’accompagnement des équipes.
Article 13.3 : Formations au profit de tous les salariés
Cette formation pourra avoir comme objectifs :
d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel et ses modes de fonctionnement, et adopter ainsi les bons comportements,
d’aider à l’utilisation des outils à distance.
Article 14 - Droit à la déconnexion
L’accord rappelle que la mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion.
Les parties signataires rappellent la nécessité du droit à la déconnexion afin d’éviter les phénomènes d’hyper connexion et d’augmentation de la charge mentale.
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
C'est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
En dehors de ses plages horaires travaillées, le télétravailleur ne saurait être contacté.
Article 15 - Affichage et communication
Un avis indiquant l'existence de l'accord est affiché au Conseil National Cerfrance aux endroits habituels, pendant un mois complet à la suite de son dépôt.
Un exemplaire complet de cet accord est remis à tous les salariés du Conseil National Cerfrance dans les deux mois suivant la signature de l'Accord, et à tout nouvel embauché.
Article 16 - Information périodique et suivi de l’Accord
Le contrôle de l'application de l’Accord sera effectué par le CSE. Une fois par an, la Direction et le CSE feront le point sur l’application de cet accord. Chaque réunion fera l'objet d'un procès-verbal conservé dans l'Entreprise.
Article 17 - Règlement des litiges
Les interprétations relatives à l’application de cet accord relèvent de la Direction Générale.
Tout différend, notamment en cas de litige individuel, concernant l'application du présent Accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'Accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Article 18 - Date d’application et durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 4 avril 2022.
Article 19 - Révision de l’Accord
L’Accord Télétravail ne peut être modifié que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion.
L'avenant modifiant l'Accord Télétravail en vigueur est déposé auprès de la DREETS, selon les mêmes formalités et délais que l'Accord.
Les dispositions du présent Accord pourront donc être révisées, par l’ensemble de ses signataires ou leurs successeurs, pendant sa période d'application.
Une telle révision pourrait notamment se traduire par la modification d'un ou plusieurs articles ou des critères d’éligibilité au cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Article 20 - Dénonciation de l’Accord
L’Accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans la même forme que sa conclusion.
Par exception, la dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise, en application de l'article L 3345-2 du Code du travail, lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'Accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un Accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.
La dénonciation doit être notifiée à la DREETS.
Article 21 - Publicité et dépôt de l’Accord
Le présent Accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social de l’Entreprise, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
*****
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
