Les sociétés CCPA et DELTAVIT SAS dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillay - Quartier du Haut-Bois - 35150 JANZE,
Représentées par agissant en sa qualité de Directeur Administratif et Financier,
Constituant l’UES CCPA,
ci-après dénommée l’entreprise;
ET
-
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale;
-
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de Délégué syndical.
PREAMBULE
Dans le cadre des dernières lois portant sur l’utilisation du numérique dans le monde du travail, l’UES CCPA a souhaité négocier un accord sur le télétravail avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise afin :
D’améliorer la qualité de vie au travail (cadre plus propice à la concentration, réduction de l’impact du temps de trajet domicile/lieu de travail et de la fatigue) ;
Développer de nouvelles pratiques managériales ;
D’accroitre l’attractivité de l’entreprise.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, la confiance et l’autonomie avec des droits et des obligations. Il a aussi des limites car le télétravail ne convient ni à tous les postes ni à tous les profils. Partant de ces constats, les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord selon les conditions ci-après.
CADRE JURIDIQUE
Le télétravail s’entend au sens de l’article L 1222-9 du Code du Travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.
Dans le cadre de cet accord, les parties définissent le lieu dans lequel le salarié pourra effectuer le télétravail comme étant sa résidence principale déclarée en France métropolitaine.
Champ d’application
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES CCPA. L’accord est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail travaillant sur un établissement de l’UES CCPA situé en France. Sont exclus les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires dont la présence permanente au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur intégration.
CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).
De même, il est prévu que pour les salariés habitant à moins de 200 km du lieu de travail habituel, les frais de déplacements (trajet domicile/lieu de travail habituel) et de restauration ne sont pas remboursés quand ils travaillent sur le lieu de l’établissement habituel.
CONDITIONS D’aCCES ET FORMALISATION DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL
Le télétravail résulte de la seule initiative du salarié, subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique et formalisée par un avenant au contrat de travail. Ce mode d’organisation repose sur des obligations réciproques incombant au salarié et au responsable hiérarchique. Il se fonde sur une relation de confiance qui n’exclut pas le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail que ses collaborateurs effectuent à leur domicile. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions présentées dans les paragraphes ci-dessous.
Critères de validité de la candidature
L’autonomie dans le poste de travail est un élément clé de la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions en télétravail. Elle repose sur les points principaux suivants :
Poste permettant, de façon partielle et régulière, de travailler à distance ;
Détenir une autonomie suffisante pour exercer son activité en télétravail ;
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché ;
Ne pas nécessiter l’utilisation de matériel ou outils spécifiques (hors informatique) ;
Ne pas nuire au bon fonctionnement du service, à l’organisation de l’équipe et/ou au travail des autres salariés ;
Disponibilité des outils informatiques fournis par l’entreprise ;
Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution des missions.
Les critères d’éligibilité sont les suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 70% ;
La nature du travail, pendant le télétravail, doit être compatible avec le niveau de sûreté et de confidentialité des informations requis par l’entreprise ;
Le domicile du salarié doit permettre l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment un espace approprié et adapté à cette organisation, une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit. Le lieu de télétravail doit être lumineux et disposer d’un bureau ;
Le salarié doit avoir contracté une assurance multirisque habitation et une assurance responsabilité civile.
Afin de déterminer son éligibilité au télétravail, chaque salarié devra au préalable remplir avec son manager, un questionnaire d’auto-évaluation, et prendre connaissance des règles élémentaires régissant le télétravail.
CANDIDATURE
La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.
Le passage en télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son manager et une copie aux RH. Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié et le cas échéant, les RH. Une réponse écrite sera apportée dans un délai de 30 jours maximum à l’issue de l’entretien. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.
En cas de refus, une réponse écrite motivée sera communiquée au salarié sur la base des principes et critères d’éligibilité présentés au 4.1.
Les modalités d’acceptation par le salarie des conditions de mise en œuvre du télétravail
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail sera remis au salarié. L’activité en télétravail ne pourra débuter qu’après la signature de cet avenant par les deux parties. L’avenant au contrat de travail précisera les modalités spécifiques du télétravail. Il sera signé pour une durée maximale d’un an et ne pourra dépasser en tout état de cause la date de validité du présent accord ou de son avenant de reconduction. Un nouvel avenant au contrat de travail pourra être soumis à la signature, précédée d’un entretien entre le salarié et le manager.
La période initiale et réciproque d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période initiale et réciproque d’adaptation de trois mois, à compter du 1er jour télétravaillé, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de deux semaines travaillées. Cette période a pour but d’évaluer lors d’échanges réguliers si cette nouvelle modalité d’organisation du travail convient au salarié et au manager. Dans le cas où le télétravail est abandonné, le salarié reprend son poste dans les locaux de l’entreprise. Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
Dans ce cas, le salarié en sera informé une semaine à l’avance.
Réversibilité permanente
L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.
A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.
Modalités de réversibilité
L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur. Le salarié, ou le manager, pourra y mettre fin sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines travaillées. Le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
en raison de problèmes techniques ou en l'absence de lieu de télétravail adapté ;
en cas de non-respect des conditions de travail par le salarié concerné à son domicile (indisponibilité répétée, non-respect des horaires de travail…) ;
En cas de désorganisation du service, des équipes ou du travail d’autres salariés.
Tout changement de fonction met fin de plein droit au télétravail sans délai de prévenance. Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise En cas de changement de fonction, le télétravail prendra fin et fera l’objet d’une nouvelle candidature.
Modalités d’organisation du télétravail
Rythme de travaiL
Afin de maintenir la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et le lien social en évitant l’isolement et réduire l’impact du trajet domicile / travail, le télétravail s’articulera selon la distance kilométrique entre la résidence principale du collaborateur et le lieu habituel de travail :
Un jour par semaine pour les salariés habitant à moins de 50 km ;
Deux jours par semaine pour les salariés habitant entre 50 et 99 Km ;
Trois jours par semaine pour les salariés habitant entre 100 et 199 Km ;
5 jours de télétravail pour les salariés habitant à plus de 200 Km.
Si elles ne sont pas utilisées quelle qu’en soit la raison, ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur la semaine suivante. Le télétravail s'effectuera par journée entière. Cette journée sera un jour identique et fixe pour chaque salarié afin de faciliter le bon fonctionnement de la société et de laisser une certaine souplesse dans les plannings pour pouvoir être présent sur le site lors de réunions ou d’événements nécessitant la présence des salariés. Cette journée sera fixée en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le télétravail ne pourra pas être un motif d’absence à une formation, à une réunion interne nécessitant une présence obligatoire sur le site, à une visite client ou fournisseur ou à un déplacement professionnel, que ce soit sur le site de l’entreprise ou pas. A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve : - de respecter un délai de prévenance fixé au plus tard le mercredi de la semaine S pour la semaine S+1. Ce délai pourra être réduit à 24 heures, en cas de circonstances exceptionnelles ou de besoins urgents ; - de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière ; - d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié. En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.
Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans la société. Les missions demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont il dispose. Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable sont celles applicables au sein de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu au présent accord. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Cas des salaries au forfait jour
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec la situation des salariés en forfait annuel en jour, dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.
Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Cas des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 70% pourront bénéficier d’une journée de télétravail maximum.
Situations exceptionnelles et temporaires de télétravail
pour raisons médicales ou personnelles
A titre exceptionnel et temporaire, le salarié pourra demander à bénéficier du télétravail dans les situations ci-dessous liées :
à son propre état de santé (mi-temps thérapeutique, restriction de mobilité temporaire prescrit par un médecin, grossesse constatée par un certificat médical) ;
A des problèmes d’ordre personnel.
Dans ce cas, les modalités d’application du télétravail pourront être différentes des conditions prévues dans le présent accord, selon la situation. En concertation avec son manager, la direction des ressources humaines se prononcera sur ces cas exceptionnels, avec la médecine du travail si nécessaire, avant toute mise en œuvre d’un aménagement.
pour situation de force majeure ou epidemie ou pollution
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, sauf dans le cas de mesure de limitation de vitesse, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le salarié et l’employeur auront la possibilité de recourir au télétravail à titre temporaire et exceptionnel.
Droits du télétravailleur
Egalité de traitement
Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise : accès à la formation et aux opportunités de carrière, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales, aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles et tickets restaurants pour une journée comprenant une pause déjeuner.
Entretien annuel
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.
Sante et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail, tout comme la politique de prévention de l’entreprise dans ces domaines. En signant son avenant au contrat de travail, le salarié atteste que le travail à son domicile est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail. Le CSE et l’employeur se réservent le droit de rendre visite sur le lieu de télétravail. En cas de refus du salarié, l’employeur pourra interrompre le télétravail sans délai.
Présomption d’accident de travail
L'accident survenu sur le lieu et pendant le temps où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines. Le traitement de la déclaration d’accident de travail se fait de la même façon que pour un accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail le jour du télétravail, le salarié doit prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines de la durée de son arrêt. La journée en télétravail ne pourra être reportée sur un autre jour. Pendant les absences pour maladie, congés,etc…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et accord sur le temps de travail relatifs au droit à la déconnexion de l’entreprise.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
Obligations du télétravailleur
Confidentialité et protection des données
Le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données. Le salarié en télétravail devra se conformer aux procédures et instructions éditées par le service informatique de l’entreprise, au règlement intérieur et aux clauses prévues dans son contrat de travail. Le salarié s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données. Les codes d’accès à son ordinateur sont strictement personnels et ne doivent pas être divulgués même à son entourage. De même, le matériel informatique prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié lui-même et non par l’entourage.
En cas de perte ou de vol de matériels ou de documents papier, le salarié doit le signaler au plus vite à son responsable hiérarchique et au service informatique qui prendront les mesures nécessaires pour bloquer les accès aux données et répertorier les informations perdues.
Assurance
Le salarié veillera à ne pas exposer par imprudence ou par négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de perte ou de vol, ou de perte de données. Le salarié informe au préalable son assureur de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles et s’assure auprès de lui qu’elle n’est pas exclue des garanties contractuelles. Avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié fournit à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile. L’avenant au contrat ne pourra être signé avant la fourniture de ces documents. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à fournir ces mêmes documents actualisés.
Moyens et équipements mis à disposition
« Kit mobilité »
Sous réserve de disponibilité, l’employeur mettra tout en œuvre pour fournir au salarié télétravailleur qui n’en est pas doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Ce « kit mobilité » sera composé :
D’un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport et un casque ;
Des solutions de messagerie électronique, messagerie instantanée, web conférence et une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels ;
Un accès sécurisé (VPN) aux applications et réseau de l’entreprise.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail ou à son départ de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail, le téléphone n’est pas fourni.
Si le matériel nécessite de la maintenance, elle sera réalisée par l’entreprise. En cas de perte, vol ou de détérioration, l’évènement doit être déclaré au service IT de l’entreprise dans les plus brefs délais.
Règles d’utilisation
Le salarié télétravailleur s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conformes aux procédures et instructions prévues par le service informatique de l’entreprise. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition.
Assistance technique
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible. Ce dispositif ne fournit pas d’assistance en cas de problème de connexion internet lié du fournisseur d’accès choisi par le salarié. En cas de dysfonctionnement, le salarié doit en informer son manager. Au terme de leur échange, il sera décidé si le salarié est en mesure de poursuivre son activité en télétravail ou s’il doit réintégrer les bureaux de l’entreprise.
Prise en charge financière du télétravail
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
deux ans.
Sous réserve du respect des formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 13.2 des présentes, le présent accord entrera en vigueur 1er septembre 2019.
Interprétation de l'accord
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie par la Direction ou un salarié.
Celle-ci sera composée des membres suivants :
Les représentants des organisations syndicales ;
Chaque délégation syndicale pourra convier deux représentants du personnel élus titulaires et suppléants ;
La délégation patronale dont la composition sera libre sous réserve de ne pas dépasser le nombre des représentants syndicaux et leurs invités.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les Parties signataires de l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, sur convocation de la Direction, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant conclu donnera lieu aux mêmes formalités de négociation, de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, moyennant un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à chacun des signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
CONDITIONS DE SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des mêmes personnes que la commission d’interprétation.
Cette commission de suivi se réunira : -Dans le cadre des réunions de dialogue social existantes au sein de l’UES CCPA, -à l’initiative de l’une des parties.
Tout salarié pourra également saisir la Commission de suivi et celle-ci examinera sa demande lors de sa prochaine réunion de dialogue social.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
CLAUSE DE Rendez-vous
Les parties conviennent qu’elles pourront se réunir tous les ans dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à sa révision.
Il est en outre expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses stipulations, les Parties se rencontreront le plus rapidement possible. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
notification, DÉPÔT ET information des salariés
NOTIFICATION
Le présent accord, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires, sera notifié à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale au sein de la Société.
DEPOT
Un exemplaire sera déposé par la Direction au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de du ressort du siège social.
Il sera par ailleurs adressé par la Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) selon les modalités de l'article D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Une version de l’accord sera déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et les signatures, seront supprimées (non-visibles), en vue de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Les Parties rappellent par ailleurs que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de cette publication. En outre, l'employeur pourra occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
INFORMATION DES SALARIES
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera en outre accessible à l’ensemble des salariés de la Société via le site intranet.
Fait à Janzé, le 25/06/2019 En cinq exemplaires
Pour l’UES CCPA Pour l’organisation syndicale CFDT
