Accord sur la politique en faveur de l'intégration et du maintien dans l'emploi des salarié(e)s en situation de handicap et de l'accompagnement des salarié(e)s aidant(e)s 2025-2029
Application de l'accord Début : 01/04/2025 Fin : 31/03/2029
ACCORD SUR LA POLITIQUE EN FAVEUR DE L’INTEGRATION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIE(E)S EN SITUATION DE HANDICAP ET DE L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIE(E)S AIDANT(E)S 2025-2029
Entre :
La société Constellium Issoire sise rue Yves Lamourdedieu – ZI des Listes – CS40042 – 63502 ISSOIRE Cedex, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de CLERMONT-FERRAND sous le numéro 672 014 081, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après l’ « Entreprise » ou la « Société »
d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salarié(e)s,
le syndicat CFE-CGC représenté par Madame/Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)
le syndicat CGT représenté par Madame/Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)
le syndicat FO représenté par Madame/Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e)
d’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 5213-6 et suivants du Code du travail et de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il fait également suite à l’accord relatif à l’intégration et le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap et à l’accompagnement des salariés aidants signéle 5 avril 2022 pour une durée de trois ans. Un bilan a été proposé lors d’une première réunion de négociation avec les organisations syndicales.
Le présent accord a pour objet de définir les orientations en matière d’inclusion et de maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap pour les quatre années à venir entre 2025 et 2029 en tenant compte de ces conclusions.
Il a également pour vocation de : - pérenniser les actions en faveur des personnes en situation de handicap - faire évoluer les pratiques, et accompagner le changement par rapport aux situations rencontrées. - renforcer la dynamique de l’évolution des comportements et des représentations socio-culturelles des acteurs de l’entreprise en réaffirmant les principes de non-discrimination et d’égalité des chances - enrichir les actions d’intégration, - contribuer activement à l’égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap - proposer des actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail afin d’intervenir le plus en amont possible - devenir une entreprise de plus en plus inclusive.
Constellium Issoire réaffirme sa responsabilité sociétale et de mettre en avant son engagement contre l’exclusion et la discrimination. La Société a déjà tissé durant ces trois dernières années des liens avec les acteurs travaillant autour du handicap et mis en place une politique lui permettant de dépasser les 6% d’obligation d’emploi. Elle souhaite aujourd’hui aller plus loin dans le cadre de ce nouvel accord quadriennal, en conservant les mesures d’origine qui ont déjà montrées leur efficacité, et en innovant au travers de nouvelles actions choisies et portées par le plus grand nombre, favorisant un cadre de travail inclusif et adapté.
La volonté des parties signataires du présent accord est de mettre en œuvre une politique en faveur de l’emploi des travailleur(se)s en situation de handicap, durable, structurée et partagée, en maintenant le dialogue social et en mobilisant toutes les ressources adéquates.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout poste de l’entreprise est susceptible d’être tenu par une personne en situation de handicap, sous réserve que ce poste puisse être adapté au handicap du/de la salarié(e).
Elles se sont rencontrées à plusieurs reprises, le 18 février 2025, le 13 mars 2025 et le 1er avril 2025, avant de signer le présent accord.
Objet de l’accord
Sont considéré(e)s comme travailleur(se)e handicapé(e)s toutes personnes relevant de l’article L. 5212-13 du code du travail et dont les critères de reconnaissance peuvent être :
Les travailleur(se)s reconnu(e)s handicapé(e)s (RQTH) par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles
Les titulaires d’une pension d’invalidité d’un régime de sécurité sociale
Les bénéficiaires mentionné(e)s à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre
Les bénéficiaires mentionné(e)s à l’article L.241-3 et à l’article L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service
Les titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’action sociale et des familles
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés
Cet accord précise l’engagement de Constellium Issoire dans le déploiement de la mission handicap sur le site d’Issoire. Un lexique reprenant les terminologies utilisées dans le présent accord sont proposées en Annexe 1.
Cet accord décrit les moyens particuliers mis en œuvre pour développer l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap, les accompagner, s’assurer de leur bien-être au travail, mettre en adéquation l’évolution de leur pathologie et leur poste de travail, et développer leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.
Cet accord prévoit également un ensemble de dispositions et mesures pour les salarié(e)s concerné(e)s par les situations de handicap de manière indirecte ou les salarié(e)s en situation de proche aidant.
Article 1 – Prévention
La Société Constellium Issoire souhaite intégrer la notion de prévention du handicap de manière proactive.
Cela passe par l’identification et l’évaluation des situations à risque, la mise en place de mesures adaptées et la sensibilisation des collaborateurs(trices). Cette démarche s’inscrit pleinement dans la politique de maintien dans l’emploi pour les salarié(e)s en situation de handicap ou de prévention d’éventuelles restrictions ou inaptitudes médicalement constatées.
Des aménagements de poste et des accompagnements personnalisés pourront être conduits avec l’aide des acteurs(trices) de la santé au travail, les référent(es) handicap internes et externes et les organismes et instances externes.
Article 1-1 : Etudes de postes / Aménagements /Accessibilité
Un budget annuel de 50 000 € est alloué en faveur des aménagements de postes et d’accessibilité aux bâtiments et bureaux (mobilité/ergonomie), ou 200 000€ sur la période.
Dès que cela est nécessaire, voire en anticipation, Constellium réalisera des études de poste et des analyses ergonomiques, avec l’aide de France Travail et du service de santé au travail.
Tout nouvel investissement ou modification de poste de travail devra être conçu de manière à favoriser l’accès aux salarié(e)s en situation de handicap et ce dès les premières étapes de validation des projets d’investissement majeur.
Article 1-2 : Organisation du travail
Des dispositifs pourront être mobilisés afin de prévenir et éviter la dégradation de la santé d’un/une salarié(e), en particulier lorsque des difficultés sont rencontrées sur la tenue du poste de travail.
Ces dispositifs peuvent être de : - Mettre en place des temps partiel thérapeutiques, consécutifs à un arrêt de travail ou non, avec l’avis favorable du service de santé au travail et la validation de l’UAP ou du service concerné - Adapter la pratique du Télétravail sur préconisation du service de santé au travail conformément à l’accord télétravail en vigueur au sein de l’entreprise (voir notamment l’article 3.4 de l’accord relatif à l’organisation du télétravail du 22 juillet 2024) - Déployer des formations et des plans de développement des compétences spécifiques.
Article 2 – Le plan d’embauches
La Société Constellium Issoire s’engage à augmenter l’embauche de travailleur(se)s en situation de handicap au-delà du taux d’emploi de 6% déjà atteint à la date de signature du présent accord.
Constellium Issoire a la volonté de travailler sur l’emploi direct de personnes en situation de handicap quel que soit le secteur : production, maintenance ou services supports. Pour cela, la Société travaillera en lien étroit avec l’ensemble des acteurs(trices) : France Travail, les organismes de placement spécialisés, les entreprises de travail temporaire, les cabinets de recrutement.
Une attention particulière sera portée sur les intérimaires présent(e)s en situation de handicap par les RRH afin de leur faciliter l’accès à la procédure d’embauche.
A chaque ouverture de poste, une information générique valorisant la diversité sera indiquée sur les offres de recrutement.
Article 2-1 : Le recrutement
Aussi, au-delà des dispositions de maintien dans l’emploi, les parties conviennent de se fixer un objectif quantitatif minimum concernant le recrutement externe sur les postes à pourvoir. Les parties conviennent de prévoir au moins 1 à 2 embauches externes en CDI de salarié(e)s en situation de handicap chaque année à partir de 2025, ou au moins 6 embauches sur la période d’application du présent accord.
La Société poursuivra sa participation aux forums spécialisés en invitant le cas échéant des salarié(e)s volontaires en situation de handicap, ainsi que des référent(e)s handicap. Les canaux de recrutement seront élargis et les recruteur(euse)s seront sensibilisé(e)s aux enjeux du handicap et de la non-discrimination.
Les acteurs(trices) du recrutement internes à la Société se mobiliseront afin d’évaluer les difficultés particulières propres au handicap des candidat(e)s retenu(e)s en phase de pré-recrutement. En amont du recrutement du/de la candidat(e) retenu(e), le service médical, le/la RRH, le/la manager, les salarié(e)s de l’environnement direct de travail et un/une membre par organisation syndicale représentative seront associé(e)s à l’étude d’aménagements spécifiques.
Article 2-2 : L’alternance et les stages
Les recherches de candidat(e)s seront également orientées vers les centres de formation d’apprentis, vers les écoles et universités en vue d’intégrer des stagiaires et favoriser les contrats d’alternance permettant de faciliter leur insertion professionnelle et l’apprentissage d’un métier futur. Les parties conviennent de prévoir au moins une embauche d’un/une stagiaire ou d’un/une alternant(e) en situation de handicap par an pendant la durée du présent accord.
Par ailleurs, la reconduction de stages de découverte de type DuoDay ou de période d’observation en lien avec France Travail sera favorisée afin d’informer ou former les candidat(e)s ou les demandeur(se)s d’emploi ou d’alternance en situation de handicap.
Les facilités proposées par l’Action Logement seront indiquées au début de l’alternance afin de favoriser l’intégration des alternant(e)s et stagiaires.
Article 2-3 : L’intégration
Une fois le/la salarié(e), le/la stagiaire ou l’alternant(e) embauché(e), un parcours d’accueil spécifique et personnalisé sera proposé, prenant en compte les besoins liés au handicap. L’équipe d’accueil sera sensibilisée à l’intégration du/de la collaborateur(trice) en fonction du handicap. Sous réserve de l’accord du/de la stagiaire, de l’alternant(e) ou du/de la salarié(e) concerné(e), l’équipe pourra être informée des aménagements nécessaires et points d’attention à observer.
A son arrivée, un entretien avec le/la référent(e) handicap externe ou le/la référent(e) interne en charge du suivi des dossiers sera organisé. En cas de besoin, un mentor pourra être nommé, sur la base du volontariat. Si besoin, une formation spécifique sera proposée au mentor.
Un bilan de suivi d’intégration à 6 mois est mis en place. Il permet de faire le point sur la tenue du poste de travail et des objectifs fixés, la qualité de l’intégration et de la formation initiale et effectuer une première évaluation des aménagements éventuellement nécessaires. Une synthèse sera proposée à la commission de suivi du présent accord.
Article 3 – Le parcours professionnel
L’entreprise s’engage à garantir un parcours professionnel sécurisé et évolutif aux salarié(e)s en situation de handicap, en veillant à leur employabilité, leur développement de compétences et leur évolution de carrière dans des conditions adaptées à leurs besoins.
L’entretien professionnel sera l’occasion de faire un point spécifique sur la situation du/de la salarié(e) en situation de handicap avec son/sa manager. Il permettra de définir l’évolution de son poste de travail, renforcer ou développer ses compétences car le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière. Il aura lieu au plus tard un an après l’embauche et dans les six mois suivant l’entretien d’intégration.
Cet entretien a pour objet d’examiner : - les souhaits et/ou besoins de formation du/de la salarié(e) en situation de handicap - le recours éventuel à une adaptation organisationnelle ou technique du poste de travail - la bonne intégration du/de la salarié(e) au sein de l’équipe.
Une attention particulière sera portée sur les formations suivies ou à venir permettant une meilleure maîtrise du poste et une rapidité d’intégration, contribuant ainsi au bien-être et à l’épanouissement professionnel du/de la salarié(e). De manière générale, les accès à la formation, à la mobilité interne, à l’évolution de carrière et à la promotion interne sont garantis à l’ensemble des salarié(e)s qu’ils/elles soient en situation de handicap ou non. Des modalités d’accompagnement spécifiques pourraient toutefois être mises en place pour prendre en considération la situation particulière des salarié(e)s en situation de handicap.
A titre d’exemple, les salarié(e)s en situation de handicap bénéficient d’un accès aux formations identique à l’ensemble des salariés, avec les adaptations nécessaires, et le montant de leurs droits à la formation versé sur le compte personnel de formation (CPF) est majoré pour les BOETH conformément aux dispositions légales.
Article 4 – Le maintien dans l’emploi
Le maintien en emploi vise à sécuriser le parcours professionnel en prenant en considération les restrictions du poste, et en étudiant les possibilités d’adaptation du poste de travail. Il dépend notamment du signalement précoce des difficultés rencontrées par le salarié. La détection précoce des signaux d’alerte et leur anticipation laissent du temps au salarié et à l'employeur pour rechercher des solutions durables et satisfaisantes. L’objectif pour les personnes en situation de handicap est de :
Bénéficier d’un accompagnement spécifique et individualisé permettant de favoriser leur maintien dans l’emploi.
Conserver une activité professionnelle compatible avec leur état de santé et de prévenir les risques d’aggravation de ce dernier.
Accéder à un autre emploi disponible dans l’entreprise ou bénéficier du développement de leur employabilité.
La politique de maintien dans l’emploi de l’entreprise et les dispositions du présent accord seront communiquées auprès des managers, des acteurs RH, référents handicap, des salariés et du service de prévention et de santé au travail (médecin du travail). Les représentants du personnel élus en CSE sont également reconnus comme des acteurs de la prévention des risques. Ces derniers apportent leur contribution aux démarches de maintien dans l’emploi.
Article 4-1 : Le suivi des salarié(e)s en situation de handicap
Le/la référent(e) handicap externe rencontre les personnes salariées en situation de handicap particulièrement toute nouvelle personne embauchée en situation de handicap et tout(e) salarié(e) souhaitant faire reconnaître son handicap ou renouveler sa reconnaissance.
Un suivi personnalisé de l’évolution du handicap et de l’adéquation avec le poste occupé sera spécifiquement réalisé, et toute personne RQTH bénéficiera de la possibilité d’un rendez-vous avec le/la référent(e), en complément du suivi habituel du service de santé au travail.
Au plus tard six mois avant l’échéance de la RQTH, le service des ressources humaines informera le/la salarié(e) concerné(e) de cette possibilité de renouvellement et des moyens d’accompagnement à sa disposition.
Article 4-2 : Le comité de pilotage handicap
Le comité de pilotage handicap est organisé par le/la référent(e) interne, le/la référent(e) externe, et le médecin du travail. L’objectif principal de ce comité est d’échanger sur l’application des différents dispositifs prévus par le présent accord, de compléter et suivre les plans d’actions internes liés à ces thématiques mais aussi d’évoquer les situations particulières éventuelles qui nécessitent un examen particulier et une décision concertée quant à une adaptation du poste, une mobilité, un changement de régime de travail…etc.
Le/la référent(e) externe présente à cette occasion un suivi des besoins de financement particulier (appareillage ou autre) et des demandes ou renouvellements des reconnaissances en cours d’examen.
Article 4-3 : La commission de reclassement Handicap
La commission handicap est déclenchée par le/la RRH en cas de difficultés rencontrées sur son poste de travail par un/une salarié(e) RQTH. Cette commission étudie la situation individuelle en séance de travail, ainsi que les possibilités de reclassement et/ou d’adaptation au poste.
Elle est animée par le/la référent(e) handicap interne, et réunit le/la RRH du/de la salarié(e) concerné(e), le/la Responsable d’UAP/chef de service ou le/la superviseur(e), le service médical, un/une représentant(e) de proximité du secteur concerné et un(e) représentant(e) par OS. Un organisme spécialisé extérieur pourra être appelé afin d’être consulté sur une situation particulière.
Celle-ci pourra être amenée à proposer les dispositifs suivants à mettre en place selon les situations :
Des aménagements de poste, matériels et bilans ergonomiques
Des aménagements de l’organisation du travail, quand cela est possible, selon les préconisations du médecin du travail et notamment du télétravail selon les accords en vigueur ;
Des formations spécifiques ;
Un bilan retraite individualisé ;
Malgré les efforts et dispositifs susceptibles d’être mis en place pour maintenir le salarié dans l’entreprise, un maintien et un accompagnement dans l’emploi externe est parfois préconisé suite notamment aux déclarations d’inaptitude du médecin du travail.
En tout état de cause, le/la référent(e) handicap interne est l’interlocuteur(trice) privilégié(e) des représentant(e)s du personnel, lorsque ceux/celles-ci souhaitent faire connaître une difficulté particulière rencontrée par une personne en situation de handicap.
Article 4-4 : Analyse des inaptitudes définitives
Les cas d’inaptitude totale ou partielle non temporaire des salarié(e)s dont la situation est définie par l’article L. 5212-13 du code du travail seront étudiés par la commission de reclassement handicap qui, sur la base des préconisations du médecin du travail, pourra émettre des suggestions pour favoriser l’adaptation du poste de travail aux aptitudes du/de la salarié(e), ou sur un autre poste. L’objectif visé est de maintenir en emploi, à chaque fois que cela sera possible, l’ensemble des salarié(e)s reconnu(e)s inaptes.
Article 5 – Les mesures spécifiques
Article 5-1 : Temps partiel et maintien des cotisations retraite
Les salarié(e)s en situation de handicap (RQTH) ou titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité, auront la possibilité d’opter pour un passage à temps-partiel avec un maintien total des cotisations retraite comme s’ils étaient à temps plein, par un complément de l’entreprise en plus des cotisations salariales et patronales déjà prévues. Cette disposition s’applique quelle que soit la quotité de travail déterminée par voie d’avenant au contrat de travail d’une durée d’au moins un an.
Article 5-2 : Temps partiel préalable au départ en retraite
L’entreprise s’engage à favoriser les passages à temps partiels des salariés en situation de handicap selon les situations définies ci-après :
L’entreprise maintiendra le salaire à temps plein et les cotisations retraites pour le/la salarié(e) en situation de handicap reconnue (RQTH, pensionné(e) de guerre etc) souhaitant passer à 80%, au plus tôt 3 ans avant sa date de départ à la retraite. La demande devra être exprimée par courrier au/à la référent(e) handicap externe ou au/à la RRH avec un préavis d’au minimum 3 mois.
Dans le cas où le/la salarié(e) souhaiterait bénéficier des dispositions relatives au Compte Epargne Temps (CET) conformément à l’accord du 23 mars 2001 en vigueur au sein de l’entreprise avec une utilisation des jours préalablement au départ à la retraite, le décompte des jours s’effectuerait alors à temps plein.
Si le/la salarié(e) souhaite transformer la totalité de son Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) en jours via le CET et utiliser la totalité des jours placés préalablement à son départ à la retraite, la mise en place du temps partiel à 80% évoquée ci-dessus avec un maintien de la rémunération à temps plein, pourra être effectuée au plus tôt 3 ans et 6 mois avant le départ à la retraite ou 4 ans pour les salarié(e)s posté(e)s (avec une rotation incluant des postes de nuit). Cette disposition s’applique également dans le cas où l’utilisation du CET par le/la salarié(e) atteindrait la limite maximale de 2 ans préalablement au départ à la retraite.
Les salarié(e)s de 55 ans et plus, en situation de handicap selon les définitions du présent accord, auront également la possibilité d’opter, 7 ans avant le départ en retraite (sortie des effectifs), pour un passage à temps-partiel à 80% avec un maintien partiel de rémunération, et le maintien total des cotisations selon les conditions suivantes :
Réduction de la durée du travail
Baisse de rémunération
Maintien des cotisations
-20%
-15%
100%
Les salariés en situation de handicap reconnue ou titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité qui ne bénéficieraient pas des mesures prévues aux paragraphes (1), (2) et (3) du présent article se verront appliquer une majoration exceptionnelle de l’abondement prévu par le chapitre 6 de l’accord sur la mise en place d’un compte épargne temps du 23 mars 2001 en vigueur.
Ainsi, ces dernier(e)s bénéficieront d’un abondement de 10% (au lieu de 5%) pour les sommes issues de la transformation de l’indemnité de départ à la retraite lors de la transformation en jours préalable au départ à la retraite (voir Titre 2 du chapitre 5 de l’accord précité).
Cette mesure s’applique pour tous les départs « physique », en congés ou en CET, à compter de la date de signature du présent accord.
Article 5-2 : Mesure en faveur des parents d’un enfant en situation de handicap
Afin d’accompagner un/une salarié(e) parent d’un enfant en situation de handicap (ou détenteur(trice) de l’autorité parentale), l’entreprise contribuera financièrement au passage à 80% demandé par le/la salarié(e) en maintenant 100% du salaire et des cotisations retraites. Cette disposition est valable sous réserve de présentation de justificatifs du handicap de l’enfant de moins de 18 ans. La demande devra être exprimée par courrier auprès du/de la RRH avec un préavis d’au minimum 3 mois. Ce préavis pourra être réduit d’un commun accord entre le/la salarié(e) et sa hiérarchie.
Cette mesure pourra, le cas échéant, être étendue aux salarié(e)s parents d’un enfant en situation de handicap jusqu’à ses 26 ans, sous réserve que l’enfant soit rattaché au foyer fiscal et bénéficiaire de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » (invalidité d’au-moins 80% reconnue). Ces mêmes salarié(e)s pourront bénéficier des jours enfant malade jusqu’aux 26 ans de l’enfant.
Exceptionnellement, trois fois par an maximum, une souplesse sera admise dans la fixation de la journée de temps partiel sous réserve d’un délai de prévenance suffisant (un cycle ou une semaine minimum) et la transmission d’un justificatif.
Article 5-3 : Les congés spécifiques pour les salarié(e)s aidant(e)s
La société Constellium s’engage à faciliter la mise en œuvre des dispositifs légaux suivants : le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant(e), le congé de présence parentale conformément aux dispositions légales. Elle renseignera le/la salarié(e) dans la mise en place des dispositifs d’allocation associé et correspondant à sa situation.
Les différentes modalités légales et réglementaires de ces dispositifs en vigueur à la date de signature du présent accord sont synthétisées en annexe 2.
Un dispositif spécifique d’accompagnement des salarié(e)s est mis en place au sein de Constellium Issoire. Un complément de rémunération est versé au salarié bénéficiaire de l’AJPA, l’AJAP ou l’AJPP. Ce complément correspondra à sa rémunération mensuelle habituelle (salaire de base, prime d’ancienneté et forfait le cas échéant) dans la limite maximale de 33 jours ouvrés au cours de la carrière du/de la salarié(e). En pratique, 6 jours et 40 heures (prise minimale de 2 heures) seront complétés à hauteur de 100% de la rémunération tous les 22 jours ouvrés d’absence dans le cadre des congés spécifiques précités et sous réserve du versement effectif de l’allocation journalière correspondante sur la période.
Article 6 – Professionnalisation des acteurs et sensibilisation du personnel
Article 6-1 : La communication interne
L’entreprise s’engage à faire connaitre les dispositions du présent accord auprès des salarié(e)s par le biais d’un flash intégrant les coordonnées des référent(e)s handicap. Sous réserve de l’accord des salarié(e)s concerné(e)s des communications spécifiques seront réalisées et mettront en avant des exemples d’intégration de salarié(e)s en situation de handicap à leur poste de travail.
Plus généralement, un plan de communication handicap sera établi chaque année afin d’avoir une continuité et une variété de sujets sur lesquels l’entreprise communiquera tout au long de l’année.
Article 6-2 : Sensibilisation du personnel
Constellium souhaite poursuivre des actions de sensibilisation en interne afin de continuer à faire évoluer les représentations du handicap au sein de la société. La sensibilisation doit sans cesse être renouvelée, notamment auprès des nouveaux salarié(e)s qui rejoignent l'entreprise, mais également des managers, tant dans la phase d’intégration que dans les situations de maintien dans l’emploi. La réussite de la politique handicap nécessite de structurer un langage commun sur ce sujet afin de pouvoir apporter à l’ensemble des salarié(e)s les informations essentielles à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. En complément des mesures dédiées à la communication et à la sensibilisation, la Direction étudiera la possibilité de partenariats associatifs visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Le/la référent(e) handicap interne maintiendra sa collaboration avec l’AGEFIPH et son intégration au réseau des référent(e)s handicap Auvergne-Rhône-Alpes.
Article 6-3 : Référents « Handicap »
Afin d’impliquer au maximum les acteurs/actrices de terrain, Constellium Issoire met en place des référents « handicap » parmi les salarié(e)s de l’entreprise et qui représentent la diversité des métiers et des secteurs. Leur nombre est fixé à 7 pour l’entreprise.
Leur objectif principal est de proposer, animer et déployer des actions de sensibilisation ou de communication autour du handicap.
En ce sens, ils/elles sont désigné(e)s et réuni(e)s régulièrement par le/la référente handicap interne.
Article 6-4 : Formation et professionnalisation des acteurs/actrices
Les formations sur le handicap seront poursuivies et élargies pour en développer la compréhension et la culture d’inclusion dans l’entreprise auprès de l’ensemble des salariés. Les managers, intégrant ou ayant des salarié(e)s en situation de handicap au sein de leur équipe, bénéficient prioritairement d’une information spécifique aux conditions d’accueil, d’intégration et du maintien en emploi. Dans ce cadre, une formation aux différentes situations de handicap et leur accompagnement sera mise en place pour les managers, les responsables ressources humaines et les référent(e)s handicap. Les managers sont par ailleurs formé(e)s à la non-discrimination, au recrutement, et à l’intégration de personnel en situation de handicap grâce à des formations, interventions de prestataires ou événements particuliers.
Article 7 – Le recours au secteur adapté (EA/ESAT/TIH)
La Société Constellium s’engage à maintenir un niveau d’information sur les dispositifs réglementaires et incitatifs lié au recours aux contrats avec le milieu adapté. Les services travaillant avec ce secteur bénéficieront d’une formation spécifique sur ce sujet : Génie civil, Achats, Projets.
Article 8 – Suivi et durée de l’accord
Article 8-1 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er avril 2025.
Article 8-2 : Commission de suivi annuelle
Pour suivre la mise en œuvre des dispositions du présent accord, les parties conviennent qu’un bilan chiffré et qualitatif sera réalisé une fois par an au CSE lors la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Préalablement, une commission se réunira chaque année au mois de juin, en amont de la présentation de la politique sociale au CSE.
Elle est composée du/de la référent(e) handicap interne, du/de la référent(e) handicap externe, d’un membre de la Direction, d’un membre du service médical, du/de la Secrétaire de la CSSCT et d’un/une membre par organisation syndicale représentative.
Elle a pour but de suivre les différents indicateurs en lien avec le présent accord et notamment : - le nombre de salarié éligibles à l’OETH selon le type de reconnaissance par niveau de cotation et par tranches d’âge (focus sur les salariés de 55 ans et plus) - le nombre d’intérimaires concernés, - le nombre de recrutements réalisés par type de contrat, - le taux d’emploi, - le nombre de salarié(e)s en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation - les investissements prévisionnels et réalisés en faveur du handicap - le montant des subventions reçues le cas échéant - le nombre de bénéficiaires de mesures spécifiques citées dans l’article 4 - le nombre de communications parues.
Article 8-3 - Révision et dénonciation
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties Signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation du Présent accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties Signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Les Parties conviennent expressément que le Présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la dénonciation partielle devra nécessairement porter, a minima, sur un ou plusieurs des articles du Présent accord dans leur intégralité.
Article 8-4 - Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun en commission de suivi (prévue à l’article 7-2) lors d’une réunion exceptionnelle. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Article 8-5 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS de Clermont-Ferrand (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand. Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque partie signataire. Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
* * *
Fait à Issoire, le 1er avril 2025, en 6 exemplaires originaux, soit un par partie signataire.
Pour la Direction, XXX Directeur des Ressources Humaines
