ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord est conclu, entre :
La SAS CONSTRUCTION DORSO, dont le siège social est situé 30 rue Guillaume de Berric 56230 BERRIC
Siret 309 022 341 000 15
D’UNE PART
Et,
Le Comité Social et Economique
D’AUTRE PART
PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle ainsi qu’en matière de qualification, de classification, d’évolution professionnelle et de rémunération.
Par la conclusion du présent accord, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de
SAS CONSTRUCTION DORSO.
ARTICLE 2 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que sur les index égalité professionnelle femmes hommes annuels partagés avec le CSE.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTION RETENUS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Parmi les 9 domaines d’action prévus à l’article R.2242-2 du code du travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent traiter à minima 3 domaines d’actions parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties signataires ont convenu de retenir les domaines d’actions suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
3-1 : EMBAUCHE
Principes et engagements
Conformément aux dispositions légales, Construction Dorso veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures dans le cadre de sa politique de recrutement.
Les parties signataires conviennent que la lutte contre la discrimination ne peut être limitée à la discrimination entre les hommes et les femmes, et que toute discrimination est inacceptable, quelle que soit sa forme.
Dans tous les postes de l’entreprise, le recrutement est donc effectué en dehors de tout critère non pertinent ou discriminatoire.
Plan d’actions et objectif de progression
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Les offres de poste sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. Il en est naturellement de même pour toutes les offres de stages et contrats d'alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage).
L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux femmes comme aux hommes. Aucune fonction de l’entreprise ne saurait être à destination exclusive des hommes ou des femmes.
En matière de recrutement, les parties conviennent que la parité entre les hommes et les femmes doit être favorisée, sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun.
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’entreprise lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
L'entreprise garantit dès l’embauche un niveau de classification et un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience professionnelle équivalentes. La rémunération à l’embauche est liée au poste visé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilité confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateurs de suivi
La Direction s’engage à présenter annuellement l’ensemble des indicateurs de la BDESE en lien avec l’emploi par catégorie professionnelle et par sexe. Indicateurs de suivi Périodicité
Répartition des F/H par CSP en valeur et en pourcentage
Nombre et pourcentage de candidatures reçues par sexe
Nombre et pourcentage de candidatures retenues par sexe
Annuelle
3-2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Principes et engagements
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s sans distinction de genre, ni de temps de travail (temps plein / temps partiel) et de maintenir une répartition équilibrée des actions de formation entre les hommes et les femmes.
Plan d’actions et objectif de progression
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, Construction Dorso veillera à :
réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Les formations locales seront privilégiées,
privilégier les sessions de formation de courte durée,
communiquer au (à la) salarié(e) au moins deux semaines avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer
mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
L’entreprise portera également une attention particulière aux retours de congés et absences de longue durée (durée supérieure à 3 mois). Un entretien de retour sera organisé avec la Direction et le/la salarié(e) concerné(e) afin de faire le point sur les différentes évolutions intervenues dans l’entreprise, et identifier, le cas échéant, si un besoin de formation (interne ou externe) est nécessaire.
L’entreprise s’engage à sensibiliser l'ensemble de la ligne managériale aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes notamment en termes de tenue de poste, évolution de carrière, conditions de travail et conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi Périodicité
Nombre et pourcentage de salariés ayant suivi une formation (répartition par sexe et par statuts)
Nombre d’heures de formation (avec une répartition par catégorie, par sexe et par type de formation) ;
Nombre et pourcentage de salariés par sexe ayant suivi un entretien de retour en rapport avec le nombre de retours de congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou arrêts maladie supérieurs à 3 mois
Annuelle
3-3 : REMUNERATION
Principes et engagements
L’entreprise réaffirme le principe de l’équité salariale comme composante essentielle de l’égalité professionnelle. Elle s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires en vue de garantir aux femmes des salaires et une évolution salariale comparable aux hommes et, d’autres part, à résorber les écarts entre eux, si toutefois il venait à en avoir.
Plan d’actions et objectif de progression
L’entreprise affiche chaque année le résultat final de l'index de l'égalité femmes-hommes obtenu au titre de l'année précédente. Ces informations sont communiquées préalablement au CSE.
Il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Les résultats des index égalité professionnelle de 2024 et 2025, pour l’indicateur écart de rémunération, sont de 35 sur 45 sur les 2 années consécutives .
L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du suivi annuel de la grille de salaires de l’entreprise. Si d’éventuels écarts non justifiés étaient constatés, des mesures correctives seraient apportées.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors de l’application de mesures collectives d’augmentation des rémunérations.
Indicateurs de suivi
Indicateurs de suivi Périodicité
Rémunération moyenne mensuelle brute par niveau de classification (répartition hommes/femmes pour les niveaux de classification comptant au moins 4 salarié(e)s de chaque sexe)
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Nombre d’augmentations individuelles et pourcentage moyen (répartition hommes/femmes, répartition selon le temps de travail)
Annuelle
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Une revue des indicateurs de suivi établis sur l’année civile figurant dans le présent accord sera effectuée et présentée en réunion de CSE au cours du premier trimestre de chaque année.
ARTICLE 5 : duree – modification – denonciation
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.
Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Les parties signataires se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Les parties signataires se réunissent alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an.
ARTICLE 7 : dépôt et publicité
En application des dispositions des articles R-2242-2-1 et D.2231-4 à 7, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Berric, le 20 Juin 2025 en 3 exemplaires
Pour le Comité Social et EconomiquePour l’entreprise
