ACCORD DE CLASSIFICATION CNB OETAM Entre : La Société CONSTRUCTION NAVALE BORDEAUX (CNB) Dont le siège social est situé 162 quai de Brazza à Bordeaux (33100) Représentée par ***********, Directeur Général dûment mandaté pour signer le présent accord D'une part Et L'organisation Syndicale CGT, représentée par *************** agissant en leur qualité de délégués syndicaux. D'autre part SOMMAIRE PREAMBULE ..... ..... ..... .. CHAPITRE 1 - CLASSIFICATION .. PARTIE 1 : Classification OETAM -CNB.... . . . . . . . .. ...... .. . ... ..6 Article 1 -OBJET DE L'ACCORD OETAM CNB . Article 2 - CHAMP D'APPLICATION.............................................................................................6 Article 3 - COMMISSION DE SUIVI .. ................ . . .. .. 6 3.1. Chargée de la mise en œuvre de la nouvelle classification à CNB.. . .... .6 3.2. Chargée du suivi du présent accord . Article 4 - FICHES EMPLOI ..7 Article 5 - COTATION DES EMPLOIS ..... 5.1. Les critères classants de la FIN.......................................................... 5.2. Définition des critères classants ............................................................ 5.3. Application des critères classants............................................................... ... ..10 Article 6 - GRILLE DE CLASSIFICATION ... ... ..... ..... ..... ..... . .... . . .. 10 Article 7 - MISE EN ŒUVRE DE LA CLASSIFICATION .......11 Article 8 - PILOTAGE DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ..... .... ..... ... . 13 8.1. Côté évolution de l'organisation :......,............................ .... . .. . . 13 8.2. Côté positionnement du salarié..... .. . . .13 Article 9 -GESTION DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES ... .. ...13 9.1. Evolution professionnelle permanente .................................................................................13 9.2. Evolution professionnelle temporaire ..... .......... ..... ..... 14 9.3. Evolution professionnelle dans le cadre d'un parcours nécessitant une montée en compétence. . Article 10 - GESTION DE LA POLYVALENCE / POLYCOMPETENCE .................................14 10.1. La Polyvalence ...14 10.2. La polycompétence ..15 PARTIE 2 : Classification « Cadre » reprenant strictement l'accord division bateau. .. 16 CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES............ Article 11 — DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD D'ENTREPRISE...... Article 12 — ADHESION..... .. . . .. . 17 Article 13 — INTERPRETATION DE L'ACCORD .. . .. . .. ... . 17 Article 14 — SUIVI DE L'ACCORD......................................................................................... .. .17 Article 15 — REVIS ION . ..... Article 16 — DENONCIATION .............................................................................................................18 Article 17 — COMMUNICATION DE L'ACCORD ............................................18
Article 18 — DEPOT DE L'ACCORD ..... .... ......................................18
Article 19 — PUBLICATION DE L'ACCORD ..18 Annexe 1 — Fiche emploi type....20 Annexe 2 — Tableau récapitulatif de la classification FIN........21 Annexe 3 — Cartographie des emplois ..27 Annexe 4 — Grilles mini de. . . . . . . . .. . ... . .28 Annexe 5 — Accord de classification Cadre . .. . ..... . .. . . . . .. . .. . .... . ... .29 PREAMBULE Constats : La Société CNB, qui fabriquait lors de sa création des bateaux en aluminium, applique historiquement les conventions et accords collectifs de la Métallurgie ; l'activité de la Société a évolué depuis plusieurs années, les bateaux produits étant désormais en composite ; du fait de cette évolution d'activité, la Société relève légalement du champ d'application de la CCN « Nautique : industrie et services » (IDCC 3236) et non plus de celui des conventions et accords de la Métallurgie. Dans ce cadre, il a été convenu que la Société . ne pouvait pas, à l'instar de toutes les sociétés relevant de la branche Métallurgie, s'engager dans une démarche de transition visant à appliquer, au 1er janvier 2024, la nouvelle CCN unique de la Métallurgie (dans la mesure où elle ne relève plus de son champ d'application) , devait dénoncer l'usage visant à appliquer les conventions et accords collectifs de la Métallurgie afin d'être en mesure d'appliquer, au 1er janvier 2024, la convention collective dont elle relève légalement, soit la CCN « Nautique : industrie et services ». Cette dénonciation s'est matérialisée par : l'information/consultation du CSE le 26 septembre 2022 (qui a rendu un avis positif au terme de la réunion) et Et une notification écrite adressée à chaque salarié. Souhaitant s'inscrire dans une démarche de dialogue et de co-construction, la direction s'est rapprochée des délégués syndicaux et de la délégation du personnel du CSE afin d'engager des discussions sur les principaux enjeux induits par ce changement de convention collective et notamment sur la classification. Afin d'être en mesure de traiter lesdits enjeux au 1er janvier 2024, la direction et les délégués syndicaux ont signé le 19 octobre 2022 un accord de méthode visant à organiser leurs discussions, échanges et négociations. En matière de classification. les parties ont pour obiectifs de construire un système :
harmonisé pour l'ensemble de la division bateau France du groupe BENETEAU (qui constituera une brique complémentaire au chemin d'harmonisation mené entre les filiales CNB et SPBI depuis plusieurs années) ;
transparent et équitable , lisible en termes d'évolutions internes et de parcours de carrière.
La classification est un système de classement des emplois qui permet de décrire, de classer et de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres. Elle conduit à une reconnaissance équitable, cq objective et transparente du contenu de l'emploi. Elle rend lisible les parcours professionnels et les évolutions de carrière, permet au salarié de mieux appréhender la place qu'il occupe dans l'organisation et structure les pratiques organisationnelles et de management des ressources humaines. Dans ce contexte, elles ont convenu de l'opportunité d'organiser la classification des cadres et des noncadres dans cet accord en 2 deux parties distinctes :
partie 1 : Classification CNB « OETAM » •
partie 2 : Classification « Cadre » reprenant strictement l'accord division bateau France.
Les parties entendent également, par le présent accord, définir le mécanisme permettant d'organiser le passage de l'ensemble des salariés de CNB en poste au 31 décembre 2023 de la classification actuelle Métallurgie à la nouvelle classification de la Fédération des Industries Nautiques mise en place au 01/01/2024. Le présent accord est conclu dans le cadre de l'article L. 2253-1 du Code du travail.
CHAPITRE 1 - CLASSIFICATION PARTIE 1 : Classification OETAM - CNB Article 1- OBJET DE L'ACCORD OETAM CNB L'objet du présent accord est :
de construire une classification OETAM CNB adaptée à la réalité de l'activité de l'entreprise et notamment à l'organisation industrielle. Pour ce faire les parties se sont appuyées sur les dispositions prévues par la CCN « Nautique : industrie et services » et celles issues des accords SPBI en vigueur ;
de détailler le mécanisme permettant de passer de la classification actuelle fondée sur l'application des conventions et accords de la Métallurgie à la nouvelle grille de classification de la convention collective susvisée ;
de fixer les modalités de mise en œuvre aux contrats en cours.
Article 2 - CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés OETAM de la société CNB quel que soit le type de contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée) et la durée de travail (à temps complet ou à temps partiel). Article 3 - COMMISSION DE SUIVI Le présent accord met en place une commission de suivi composée des OS signataires et de l'employeur représenté par le comité de classification (Personnel RH formé à mettre en œuvre la classification). 3.1. Chargée de la mise en œuvre de la nouvelle classification à CNB En phase projet, le rôle de cette commission est de :
Définir les modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification au sein de l'entreprise en s'appuyant sur les dispositions de la branche et en prenant en compte l'organisation de l'entreprise ;
Impliquer les parties prenantes ;
Partager les points d'interprétation afin de permettre une meilleure compréhension du processus de classification au sein de l'entreprise ;
Accompagner le déploiement de la nouvelle classification auprès de l'ensemble des collaborateurs et managers concernés.
Il est convenu que seront partagées avec les OS signataires : La cartographie des emplois OETAM CNB ;
La cartographie des emplois cadres Division bateau.
A l'issue des travaux, la répartition réelle des emplois par catégorie sera présentée : • La photographie de la cartographie globale des emplois avec le nombre de personnes par emploi et par échelon (sous réserve d'un nombre de salariés par emploi supérieur ou égal à 5). • La photographie de la classification UIMM a été fournie au démarrage du projet. Les photographie précisent le découpage Takt Long / Takt Court / Bureau (sous réserve d'un nombre de salariés par emploi supérieur ou égal à 5). Des regroupements seront réalisés lorsque le nombre de salarié est < à 5. 3.2. Chargée du suivi du présent accord Après le déploiement, la Commission se réunira une fois par an pour information sur les évolutions de la classification, qui sera mise à jour régulièrement en fonction des évolutions des organisations et des contenus d'activité. La mise à jour de la cartographie (annexée au présent accord) sera effectuée par la fonction Ressources Humaines, formée à l'outil de classification. Cette actualisation est pilotée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe afin d'assurer une cohérence d'ensemble pour tous les emplois de la Division bateau en France. Cette mise à jour sera remise au minimum une fois par année aux Organisations Syndicales. Article 4 - FICHES EMPLOI Le déploiement de la nouvelle classification et la cotation associée des emplois s'appuient d'abord sur des descriptions d'emplois, matérialisées dans des fiches emploi rédigées en français.
Cartographie des emplois L'emploi correspond à un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié qui fait appel aux mêmes compétences. L'emploi est défini en fonction des spécificités de l'organisation à laquelle il appartient, en cohérence avec l'organisation. L'emploi se distingue ainsi :
du « métier » qui est un ensemble d'emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d'activités et de compétences. Le métier n'est pas lié à une organisation ou à une entreprise ; du « poste » qui correspond à une situation individuelle de travail. Il s'agit de l'ensemble des activités et des tâches affectées à un individu en particulier au sein d'une organisation donnée. Il y a donc autant de postes que de salariés.
Les descriptions d'emplois ne sont pas des descriptions de postes dans la mesure où plusieurs salariés seront rattachés à la même description d'emploi. La fiche emploi comprend notamment .
la description des activités principales de l'emploi ;
le périmètre des responsabilités managériales exercées ;
la description des relations de travail ;
les compétences requises.
La trame de fiche emploi est annexée au présent accord. (Annexe 1) Ces fiches emploi sont élaborées, par famille professionnelle, par des groupes de travail comprenant à la fois un ou des managers et responsables ressources humaines et seront présentées aux organisations syndicales. Ces « fiches emploi »:
seront à disposition auprès du service RH ;
seront remises au salarié lors de son embauche ;
seront intégrées sur le réseau partagé en lecture seule
Les emplois étant fonction des évolutions de l'activité de l'entreprise, les parties conviennent que les « fiches emploi » seront :
actualisées par le manager et son HRBP/RRH compétent concerné au fur et à mesure des besoins ;
visées par le Comité de classification avant mise en application.
Article 5 - COTATION DES EMPLOIS 5.1. Les critères classants de la FIN Les parties conviennent d'appliquer les critères classants définis par la branche pour réaliser la pesée des emplois. Il est rappelé que la CCN « Nautique : Industrie et services » liste les six critères classants suivants :
Niveau de formation (niveau d'études et expérience professionnelle) ;
Caractéristiques de l'emploi ;
Contrôle et autonomie ;
Contribution à la qualité , Formation — management ; Initiative et responsabilité.
5.2. Définition des critères classants La CCN « Nautique : Industrie et services » définit les critères classants listés ci-avant de la manière suivante : Niveau de formation (niveau d'études et expérience professionnelle) : facteur mesurant le niveau de formation générale et l'expérience dans le métier. A noter que le niveau de formation, qu'il soit sanctionné par un diplôme reconnu par la profession ou compatible avec les métiers qui y sont exercés ou par un certificat de qualification professionnelle, s'entend par un seuil d'accès. Il ne doit pas faire obstacle à l'engagement de personnes non titulaires de ces diplômes ou certificats, ni à leur évolution de carrière. De même, la possession d'un niveau de formation supérieur à celui qui est indiqué pour un poste à pourvoir, ne doit pas faire obstacle à son attribution à un candidat qui se trouverait dans ce cas.
Caractéristiques de l'emploi : facteur appréciant la multiplicité des tâches, leur simultanéité et la coordination des opérations pour exercer sa fonction dans des conditions normales de qualité et de sécurité.
Contrôle et autonomie : facteur mesurant la place et l'importance dans le processus d'activité et dans les relations hiérarchiques et/ou fonctionnelles de l'entreprise notamment :
situation par rapport aux autres postes ; o impact sur l'enchaînement ou la coordination des différentes phases de l'activité ; o responsabilité à l'égard du travail d'autrui , o élaboration d'instructions et de consignes ;
élaboration de comptes rendus et de rapports ; o transmission d'informations liées au métier.
Contribution à la qualité : facteur mesurant l'influence technique et/ou économique du poste sur la qualité du produit fabriqué, du service rendu.
Formation — management : facteur appréciant la transmission du savoir-faire, des compétences et des connaissances ainsi que le degré de coordination ou de management d'un groupe de salariés.
Initiative et responsabilité : facteur définissant l'importance de tâches répétitives, du jugement, de la décision, ainsi que le degré d'indépendance dans l'exercice de la fonction. Il définit de façon générale l'initiative, l'habileté ou l'ingéniosité et la responsabilité nécessaires pour opérer des choix, rechercher des modifications, des améliorations, de l'innovation, de la productivité, influencer la créativité, le développement.
5.3. Application des critères classants Le mécanisme de croisement des six critères classants permet de déterminer le poids de chaque emploi dans l'organisation. Il est précisé que . chaque emploi est coté en fonction de son contenu réel en termes d'activités principales exercées; chaque critère classant a la même valeur. Ainsi, le critère « Contribution à la qualité » est aussi important que le critère « Initiative et responsabilité », qui est lui-même aussi important que le critère « Formation — management » . Il n'y a donc pas de critère qui soit prépondérant sur un autre. Dans ce contexte, les parties ont convenu d'appliquer le tableau récapitulatif de la classification FIN annexé au présent accord. (Annexe 2) Article 6 - GRILLE DE CLASSIFICATION En fonction de la cotation de chaque emploi, l'emploi sera classé à partir de l'application du tableau récapitulatif de la FIN jointe (annexe 2) en 6 niveaux : Niveau I Ouvrier ou employé : Exécution de tâches simples, le cas échéant manuelles, nécessitant une adaptation répondant à des exigences clairement définies, qualitatives et/ou quantitatives.
Niveau Il Ouvrier qualifié ou employé qualifié : Exécution et/ou conduite d'opérations exigeant une formation initiale dans le métier ou une expérience professionnelle et impliquant le respect de directives précises et détaillées en rapport avec le poste. Niveau III Ouvrier très qualifié ou employé très qualifié : Exécution ou élaboration d'une ou plusieurs opérations devant répondre à des exigences de précision ou de conformité moyennes à complexes, impliquant une période d'adaptation, de qualités relationnelles et, le cas échéant, discrétion, et confidentialité. Niveau IV *Technicien : Exécution ou élaboration exigeant des précisions conformes aux normes techniques et aux procédés de travail.
Niveau V *Technicien qualifié ou agent de maîtrise qualifié / technicien très qualifié : Exécution et responsabilités impliquant le respect des normes complexes exigeant une expérience dans le métier et/ou des responsabilités dans les compétences relationnelles en gestion de personnes. Niveau VI Agent de maîtrise très qualifié : Responsabilités impliquant expérience, initiative, rigueur et qualités relationnelles, en particulier internes pouvant exiger une grande technicité et/ou une capacité en management des hommes dans le domaine considéré ainsi que discrétion et confidentialité. Chaque niveau comporte plusieurs échelons en fonction des attendus dans l'emploi.
Alternance : Compte tenu de leur spécificité qui conjugue formation théorique et formation pratique en entreprise, un dispositif spécifique des salariés bénéficiant d'un contrat en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation), est fixé comme suit : Lorsque le contrat en alternance se trouve dans la perspective d'apprentissage d'un emploi de statut Ouvrier ou employé -> classification 01/E1 Lorsque le contrat en alternance se trouve dans la perspective d'apprentissage d'un emploi de statut Technicien, Agent de Maitrise ou Cadre -> classification Tl Article 7 - MISE EN ŒUVRE DE LA CLASSIFICATION Les parties conviennent que .
chaque salarié bénéficiera, au cours du troisième trimestre 2023, d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel lui sera communiquée la nouvelle classification de son emploi. Cette information sera matérialisée par la remise en mains propres contre décharge d'un document synthétisant les informations transmises.
A noter que si un salarié ne peut se présenter à l'entretien pour quelque raison que ce soit, le courrier l'informant de la nouvelle classification de son emploi lui sera transmis par LRAR.
Chaque salarié disposera, à compter de cet entretien d'un délai d'un mois pour adresser à son employeur, via son référent RH, ses éventuelles remarques et/ou demandes d'explications complémentaires concernant la classification retenue.
En réponse, dans le délai de 15 jours calendaires suivant cette demande, l'employeur indiquera au salarié, par tout moyen, son positionnement conformément à la grille de cotation annexée au présent accord.
En cas de désaccord, si malgré les explications apportées par l'employeur, le salarié qui entend contester la nouvelle classification de son emploi pourra le faire dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la réponse de l'employeur. Sa réclamation sera portée devant la commission de suivi mise en place dans le cadre du présent accord (CF article 3). Cette dernière disposera alors d'un délai d'un mois maximum pour lui apporter une réponse dont la décision finale appartient à l'employeur.
En cas d'absence du salarié, l'avenant sera envoyé en courrier par LRAR. Au retour du salarié, en cas de désaccord, la procédure décrite ci-dessous sera applicable. Un entretien sera réalisé au retour du salarié avec le N+l pour échanger sur son positionnement.
Schéma de Déploiement de la nouvelle classification : Communication par famille professionnelle : Courant septembre Positionnement des emplois + principe de la classification Planification et réalisation de l'entretien de classification avec le N+l. Période de 1 mois permettant au salarié de demander des explications complémentaires. Pas de Demande Dans un délai d'un mois : L'employeur apporte une réponse précisant, le demande d'explication degré retenu pour chaque critère classant conformément à la grille de pondération annexée à l'accord. => La réponse se fera dans le délai de 15 jours.En cas de désaccord
Une commission de suivi dédiée (composée d'OS et Employeur) se réunira afin de débattre et confirmer la classification retenue.
Remise d'un avenant au contrat de travail au salarié. Fin du Processus : Courant décembre 2023.
Article 8 - PILOTAGE DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS 8.1. Côté évolution de l'organisation : Afin de pouvoir mettre à jour la classification des emplois lors d'une modification d'organisation ou de la création d'un nouvel emploi, un Comité de classification sera mis en place à partir du 01/01/2024, composé des interlocuteurs RH compétents. Les missions de ce Comité seront de :
Veiller au bon formalisme des fiches emplois ; Coter les emplois ;
Mettre à jour la cartographie ,
Mettre la nouvelle cartographie à disposition de la Commission de suivi et des salariés.
8.2. Côté positionnement du salarié : Dans l'objectif de maintenir une dynamique de développement des compétences et de parcours professionnel, les parties ont convenu que la classification sera abordée lors de l'entretien professionnel de chaque salarié, tous les 2 ans. Avant toute validation d'évolution d'échelon, le manager validera sa proposition auprès du service RH compétent afin de garantir la juste application de notre système de classification. A l'issue de l'entretien, en cas de désaccord lié à l'évolution de la classification, le salarié a la possibilité de formuler une demande de recours. La demande peut être formulée par courrier simple avec nom, prénom, Manager, date de l'entretien de classification, ainsi que la motivation du désaccord ou en remplissant un formulaire disponible auprès du service RH. Le salarié sera informé qu'il peut être assisté d'un représentant du personnel. Lors d'un changement d'emploi, un entretien RH/manager abordera systématiquement le positionnement dans la classification. Article 9 - GESTION DES EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES La direction a souhaité inscrire ce chapitre ayant pour objet de déterminer la philosophie d'accompagnement des évolutions professionnelles temporaires ou permanentes lors de changement d'emploi. 9.1. Evolution professionnelle permanente Le niveau et l'échelon du collaborateur est la conséquence du positionnement de son emploi dans la classification. Ainsi tout salarié qui changerait d'emploi de manière permanente bénéficiera d'un entretien RH / manager de l'emploi cible, au cours duquel lui sera communiqué son positionnement sur la classification de ce nouvel emploi. En cas de changement d'emploi, il est entendu que, dans la mesure du possible, l'employeur recherchera un repositionnement du salarié sur un emploi d'échelon au moins équivalent. Si ce n'est pas possible, un échange complémentaire aura lieu avec le collaborateur. Il est stipulé qu'en cas d'occupation d'un emploi de classification inférieure, il sera appliqué l'échelon le plus élevé du nouvel emploi occupé conformément aux dispositions légales. Un avenant au contrat de travail sera formalisé au salarié. Exemple sur un emploi de même échelon : l'échelon ne bouge pas ; Sur un emploi d'échelon inférieur : si le salarié était OTQI et occupe un emploi compris entre 02 et OQ2, le salarié évolue vers OQ2. 9.2. Evolution professionnelle temporaire Lorsqu'un salarié est affecté de manière temporaire sur un emploi de classification inférieure (exemples : Gap leader vers accastilleur ou changement de famille professionnelle ou changement de métier) en raison d'un changement d'organisation temporaire, un courrier de mission est mis en place, afin d'administrer la durée de la période de changement d'emploi, sans que cette mission n'affecte ni la dénomination d'emploi, de classification et de rémunération. Au terme de la situation d'organisation « temporaire », le salarié retrouve son emploi. 9.3. Evolution professionnelle dans le cadre d'un parcours nécessitant une montée en compétence. Lors de son parcours d'évolution vers un poste nécessitant une montée en compétence, le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de poste. Un courrier de parcours est mis en place, afin d'administrer la durée de la période probatoire nécessaire à l'accompagnement vers le nouvel emploi. Cette période n'affecte ni la dénomination d'emploi, ni la classification. Un accompagnement de rémunération sous forme de « prime probatoire » est réalisé lors d'un accès à un emploi supérieur (sauf en cas de rémunération supérieure à l'échelon de l'emploi cible). Au terme de la période probatoire, et sous réserve de l'atteinte des objectifs définis en amont dans le courrier de parcours, un avenant au contrat de travail sera formalisé au salarié. La prime probatoire sera alors intégrée au salaire de base. Article 10 - GESTION DE LA POLYVALENCE / POLYCOMPETENCE 10.1. La Polyvalence Définition de la polyvalence : « La polyvalence correspond au fait d'exercer, au sein d'un même métier, des tâches différentes, que ce soit sur un même emploi ou sur des emplois différents » Elle correspond à un besoin de l'organisation (flexibilité, réactivité) des compétences clefs qu'il est important de reconnaître. L'objectif est de définir un système aligné de reconnaissance, en ne confondant pas :
La performance par rapport à la polyvalence ;
Ce que je sais faire / mon parcours vs ce que mon poste requiert ;
Ce qui est ponctuel / temporaire vs ce qui est structurel / définitif ;
L'ergo-rotation : Rotation de poste dans l'organisation du travail qui a pour but de prévenir l'apparition des TMS
L'enjeu est de reconnaître le fait qu'un salarié, de par son poste (en lien avec son parcours) et de manière permanente, régulière ou cyclique est disponible pour réaliser des activités reconnues différentes sur plus de 300/0 du temps de travail.
Effectuer des différentes Effectuer des différentesSur un même métier La polyvalence est définie dans l'organisation pour une durée d'une année. Le salarié identifié polyvalent par le manager et le RRH/HRBP effectue de la polyvalence sur un ou plusieurs emplois différents. Lorsque l'organisation demande à un salarié de devenir polyvalent pour une durée « limitée » à quelques mois (remplacement d'un polyvalent permanent ou dans le cadre d'un projet spécifique), alors la prime est également accordée. La polyvalence est reconnue par une prime mensuelle et forfaitaire inscrite au tableau de primes. Le versement de cette prime est garanti sur une année, y compris si le salarié effectue moins de 300/0 de polyvalence certains mois. Comme toutes les primes, celle-ci sera indexée tous les ans. Le maintien de son versement sera revu une fois par an en lien avec le besoin de polyvalence de l'organisation ainsi que dans la BDES. 10.2. La polycompétence La polycompétence correspond à un besoin de l'organisation de confier à des salariés plusieurs emplois sur des métiers différents. Afin de garder la lisibilité dans l'organisation et dans la classification, les emplois polycompétents feront l'objet d'une fiche emploi spécifique. PARTIE 2 : Classification « Cadre » reprenant strictement l'accord division bateau. L'accord groupe division BATEAU du groupe Beneteau est une annexe à l'accord ETAM CNB. Au moment de la signature de l'accord cet ACCORD DE CLASSIFICATION CNB OETAM, le projet ACCORD DE CLASSIFICATION CADRES division BATEAU du groupe Beneteau est annexé. L'Accord de Classification Cadres de la Division Bateau du Groupe Beneteau sera appliqué à CNB. Le projet d'accord, en cours de négociation, est présenté en annexe 5. Il sera définitivement annexé lors de sa signature D'autre part, la Direction s'engage à créer des échelons permettant de subdiviser les niveaux 1 et 2 à minima. Ces travaux seront présentés au cours de l'année 2024 dans le cadre de la démarche GEPP, ayant débuté en 2022 au sein du groupe. L'objectif de ce travail sera double •
Pouvoir identifier une graduation au sein d'un emploi selon le niveau de responsabilité / périmètre des postes (exemple : portefeuille projet ou clients)
Mieux mettre en perspective le parcours possible dans l'emploi (depuis une prise de poste jusqu'au niveau de maitrise du poste pleine et entière).
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES Article 11- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD D'ENTREPRISE Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2024. Article 12 - ADHESION Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Article 13 - INTERPRETATION DE L'ACCORD Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours ouvrables suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l'accord sont adoptés à l'unanimité des signataires de l'accord. Ils doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 14 - SUIVI DE L'ACCORD En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande d'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord. Article 15 - REVISION L'accord pourra être révisé dans un délai de 18 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandée avec AR. Article 16 - DENONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail. La partie qui dénonce l'accord doit notifier sa décision par courrier recommandée avec AR à l'autre partie. La Direction et les organisation syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Article 17 - COMMUNICATION DE L'ACCORD Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 18 - DEPOT DE L'ACCORD Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé . sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-7 du Code du travail et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de BORDEAUX. Article 19 - PUBLICATION DE L'ACCORD Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Bordeaux, le 21 septembre 2023
Annexe 2 — Tableau récapitulatif de la classification FIN Annexe 2 — Tableau récapitulatif de la classification FIN
Tableau récapitulatif
Classification ouvriers
Critères classants
Niveau de formation et]ou expérience Caractéristiques de l'emploi Contrôle autonomie Contribution à la qualité Formation management Initiative et responsabilité Ouvrier
Niveau I Échelon 1 Coeff. 35 Sans. Tâche simple. Très faible. Remonte à son responsable les problèmes ou écarts qu'il constate pour atteindre le niveau de qualité demandé.
Niveau I Échelon 2 Coeff 38 Sans. Tâche simple et diversifiée. Très faible.
Ouvrier qualifié
Niveau Il Échelon 1 Coeff. 42 Niveau V - Réf Éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente. Opérations classiques liées au métier. Directives précises et détaillées. Auto-contrôle du travail effectué au regard des standards définis. Report possible de son activité dans des tableaux de bord simples s'ils existent. Transmission possible de son savoir faire sur la partie des tâches qui lui sont confiées. Initiative dans l'utilisation des moyens. Niveau Il Échelon 2 Coeff. 47 Niveau V Éducation nationale (CAP-BEP) ou expérience professionnelle équivalente. Opérations classiques liées au métier et travaux connexes occasionnels. Directives précises et détaillées. Maîtrise des process et de la qualité de réalisation. Acteur reconnu de l'amélioration continue. Rôle identifié de transmission de son savoir-faire. Initiative dans l'utilisation de moyens et articulation des tâches connexes occasionnelles.
Niveau Il Échelon 3 Coeff. 53 Niveau V - ou expérience professionnelle - Éducation nationale (CAP-BEP) Ensemble cohérent d'opérations du métier et travaux connexes permanents à enchaîner en fonction du Instructions ne s'attachant pas à déterminer chaque phase du travail. Référence qualité sur son métier. Identifie des solutions d'amélioration. Rôle identifié de transmission de son savoir-faire. Initiative dans l'utilisation des moyens et articulation des tâches connexes permanentes.
Tableau récapitulatif
Classification ouvriers
Critères classants
Niveau de formation et/ou expérience Caractéristiques de l'emploi Contrôle autonomie Contribution à la qualité Formation management Initiative et responsabilité
résultat à atteindre.
Ouvrier très qualifié
Niveau III Échelon 1 Coeff. 59 Niveau IV Éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente. Opérations très qualifiées, délicates et complexes dans le métier. Suit les instructions globales pour atteindre un résultat. Identifie des solutions d'amélioration et peut participer à la mise en place. Coordination possible d'un petit groupe de personnes (leader reconnu, expertise). Initiative dans le choix des moyens.
Niveau III Échelon 2 Coeff. 66 Niveau IV Éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente Brevet professionnel BAC Pro - Débutant ou Niveau V confirmé ou expérience professionnelle. Opérations très qualifiées, délicates et complexes dans le métier et travaux connexes occasionnels et de même complexité. Suit les instructions globales pour atteindre un résultat. Identifie des solutions d'amélioration et peut participer à la mise en place. Coordination possible d'une équipe (référent reconnu, expertise). Initiative dans le choix des moyens. Niveau III Échelon 3 Coeff. 75 Niveau IV Éducation nationale ou expérience profile équivalente Brevet professionnel BAC Pro Débutant ou Niveau V confirmé ou expérience proflle. Opérations très qualifiées, délicates et complexes dans le métier et travaux connexes permanents et de même complexité. Suit les instructions globales pour atteindre un résultat. Identifie des solutions d'amélioration et peut participer à la mise en place. Coordination possible d'une équipe (référent reconnu, expertise). Initiative dans le choix des moyens.
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Classification employés
Critères classants
Niveau de formation et/ou expérience Caractéristiques de l'emploi Contrôle et autonomie Contribution à la qualité Formation management Initiative et responsabilité Employé
Niveau I Échelon 1 Coeff 35 Sans. Tâche simple. Très faible. Remonte à son responsable les problèmes ou écarts qu'il constate pour atteindre le niveau de qualité demandé.
Niveau I Échelon 2 Coeff. 38 Sans. Tâche simple et diversifiée. Très faible.
Employé qualifié
Niveau Il Échelon 1 Coeff. 42 Niveau V - Réf Éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente. Opérations classiques liées au métier. Directives précises et détaillées. Auto contrôle du travail effectué au regard des standards définis. Report possible de son activité dans des tableaux de bord simples s'ils existent. Transmission possible de son savoir faire sur la partie des tâches qui lui sont confiées. Initiative dans l'utilisation des moyens. Niveau Il Échelon 2 Coeff 47 Niveau V Éducation nationale (CAP-BEP) ou expérience professionnelle équivalente. Opérations classiques liées au métier et travaux connexes occasionnels. Directives précises et détaillées. Maîtrise des process et de la qualité de réalisation. Acteur reconnu de l'amélioration continue. Rôle identifié de transmission de son savoir-faire. Initiative dans l'utilisation de moyens et articulation des tâches connexes occasionnelles.
Niveau Il Échelon 3 Coeff. 53 Niveau V - ou expérience professionnelle - Éducation nationale (CAP-BEP). Ensemble cohérent d'opérations du métier et travaux connexes permanents à enchaîner en fonction du résultat à atteindre. Instructions ne s'attachant pas à déterminer chaque phase du travail. Référence qualité sur son métier. Identifie des solutions d'amélioration. Rôle identifié de transmission de son savoir-faire. Initiative dans l'utilisation des moyens et articulation des tâches connexes permanentes. Employé très qualifié
Niveau III Échelon 1 Coeff. 59 Niveau IV Éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente. Opérations très qualifiées, délicates et complexes dans le métier. Suit les instructions globales pour atteindre un résultat. Identifie des solutions d'amélioration et peut participer à la mise en place. Coordination possible d'un petit groupe de personnes (référent reconnu, expertise). Initiative dans le choix des moyens.
Niveau III Échelon 2 Coeff 66 Niveau IV Éducation nationale ou expérience professionnelle équivalente Brevet professionnel BAC Pro - Débutant ou Niveau V confirmé ou expérience professionnelle. Opérations très qualifiées, délicates et complexes dans le métier et travaux connexes occasionnels et de même complexité. Suit les instructions globales pour atteindre un résultat. Identifie des solutions d'amélioration et peut participer à la mise en place. Coordination possible d'une équipe (réfèrent reconnu, expertise). Initiative dans le choix des moyens. Niveau III Échelon 3 Coeff. 75 Niveau IV Éducation nationale ou expérience profile équivalente Brevet professionnel BAC Pro - Débutant ou Niveau V confirmé ou expérience celle Opérations très qualifiées, délicates et complexes dans le métier et travaux connexes permanents et de même complexité. Suit les instructions globales pour atteindre un résultat. Identifie des solutions d'amélioration et peut participer à la mise en place. Coordination possible d'une équipe (référent reconnu, expertise). Initiative dans le choix des moyens.
Tableau récapitulatif
Classification techniciens
Critères classants
Niveau de formation et/ou expérience Caractéristiques de l'emploi Contrôle et autonomie Contribution à la qualité Formation management Initiative et responsabilité Technicien
Niveau IV Échelon 1 Coeff. 66 Niveau étude IV - Bac Pro. ou expérience professionnelle. Opérations techniques ou de gestion qualifiée et analyses circonstanciées avec processus déterminé. Exploitation de données par luimême. Suit des instructions globales pour atteindre un objectif fixé. S'inscrit dans une démarche d'amélioration continue.
Choix de solutions pour faire face à des imprévus dans le cadre de règles et normes professionnelles.
Niveau IV Échelon 2 Coeff. 75 Niveau étude IV - Bac Pro. ou expérience professionnelle. Opérations techniques ou de gestion très qualifiées et analyses circonstanciées avec processus déterminé. Exploitation de données par luimême. Suit des instructions globales pour atteindre un objectif fixé. Contrôle le travail effectué au regard des standards définis. Report de son activité dans des tableaux de bord s'ils existent. Transmission possible de ses compétences et ses connaissances à ses interlocuteurs. Management possible d'une petite équipe, écoute active de ses interlocuteurs. Choix de solutions pour faire face à des imprévus dans le cadre de règles et normes professionnelles.
Classification techniciens agents de maitrise
Critères classants
Niveau de formation Caractéristiques de l'emploi Contrôle et autonomie Contribution à la qualité Formation management Initiative et responsabilite Technicien qualifié ou agent de maîtrise qualifié
Niveau V Échelon I Coeff. 89 Bac technique ou équivalence professionnelle ou Niveau BTS ou DUT. Réalisation de programmes définis. Adaptation du choix des méthodes et des moyens habituellement utilisés et recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif fixé. Contrôle le travail effectué au regard des standards définis. Report de son activité dans des tableaux de bord s'ils existent. Suit et fait vivre des indicateurs. Participe à la démarche d'amélioration continue. Management d'un secteur de production/d'une équipe ou management transversal. Suscite l'expression de ses collaborateurs. Intégration de l'avis de ses interlocuteurs dans ses réflexions et actions. Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens existants ou à créer. Technicien très qualifié ou agent de maîtrise qualifié
Niveau V Échelon 2 Coeff. 115 Niveau III BTS-DUT ou équivalence ou expérience professionnelle. Réalisation de programmes définis et conduite de travaux d'exécution clairement définis. Participation à la définition du programme. Suit les instructions globales pour atteindre les résultats et complète les instructions reçues par tous les moyens appropriés sur le plan humain ou technique Participe à la démarche d'amélioration continue. Adaptation de sa communication à ses interlocuteurs. Initiative dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens existants ou à créer et complète les instructions reçues par tous les moyens appropriés sur le plan humain ou technique.
Agent de maîtrise très qualifié
Niveau VI Échelon 1 Coeff. 164 Niveau III BTS-DUT ou équivalence ou expérience professionnelle. Participation à la définition du programme, étude concernant les moyens à mettre en oeuvre pour les exécuter. Suit les instructions globales pour atteindre les résultats et complète les instructions reçues par tous les moyens appropriés sur le plan humain ou technique. Est actif dans les démarches d'amélioration continue. Adaptation de communication à ses interlocuteurs. Réalisation de programmes d'ensemble et responsabilité partielle de gestion et coordination d'équipes de travail.
Niveau VI Échelon 2 Coeff. 220 Niveau III BTS-DUT ou équivalence ou expérience professionnelle. Participation à la définition du programme, étude concernant les moyens à mettre en oeuvre pour les exécuter. Suit les instructions globales pour atteindre les résultats et complète les instructions reçues par tous les moyens appropriés sur le plan humain ou technique. Directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité. Définit les instructions pour la réalisation de programmes nouveaux. Est actif dans les démarches d'amélioration continue. Adaptation de communication à ses interlocuteurs. Réalisation de programmes d'ensemble et responsabilité technique et/ou humaine de gestion. Annexe 3 — Cartographie des emplois Annexe 3 — Cartographie des emplois Projet de cartographie des emplois communiqué à l'organisation syndicale signataire. Version finale accessible à l'ensemble des salariés au 01/01/2024.
Annexe 4 — Grilles mini de l'entreprise Annexe 4 — Grilles mini de l'entreprise 1er janvier 2023 Ouvriers / Employés
Techniciens A ents de maitrise
Cadres 01 1843,0
02 1 875,0
OQI 1 918,0
OQ2 1 971,0
OQ3 2 035,o
OTQI 2 110,0
OTQ2 2 184,0
2 106,0
OTQ3 2 268,0
2 184,0
TQI
2 259,0 AMQI 2 328,0
TTQ2
2 361,0 AMQ2 2 481,0
AMTQI 2 634,0
AMTQ2 2 788,0
ICI
2 700,0 12,15 12,36 12,65 13,00 13,42 13,91 14,95
Annexe 5 — Accord de classification Cadre Accord Division Bateau Groupe BENETEAU en cours de finalisation et de signature. A annexer ultérieurement.
. 14
Article 12 — ADHESION..... .. . . .. . 17
