Entre, La société Constructions Mécaniques de Normandie dont le siège social est situé 19 Avenue FD Roosevelt 75008 PARIS représentée par M. , DRH, d’une part, Et, L’organisation syndicale représentative CGT représentée par M. et , délégués syndicaux, d’autre part
Préambule :
Partant du constat que le système conventionnel de la branche de la métallurgie n’était plus adapté à l’environnement de travail, les partenaires sociaux de la branche ont renégocié une nouvelle convention collective nationale qui se substitue aux anciennes conventions territoriales et aux accords nationaux. La nouvelle convention était signée le 7 février 2022. Parmi les dispositions de ce nouveau texte, figure un important chapitre concernant la mise en place d’une nouvelle classification venant se substituer aux textes du 13 mars 1972 et du 21 juillet 1975.
Objet :
Le présent accord a pour objet de décrire la méthodologie employée dans l’entreprise pour réaliser la classification des emplois, de faire un état et tracer les évolutions des intitulés d’emploi.
Champ d’application
Tous les salariés de l’entreprise.
Les principes de classement
La classification vise à ordonner les emplois de manière hiérarchisée, selon une méthode déterminée paritairement. Afin de garantir l'objectivité de la démarche, chaque emploi est décrit puis classé au regard de la réalité de cet emploi. L'évaluation de l'emploi tenu est réalisée sur la base de critères classants applicables à tous les emplois, quels que soient leur intitulé et la nature du travail effectué. Le classement est ainsi réalisé sur une échelle unique, commune à l'ensemble des emplois.
Référentiel d'analyse des emplois
L'analyse des emplois est réalisée à travers six critères classants qui valorisent les dimensions du travail essentielles dans l’entreprise. Ces critères classants sont communs à tous les emplois et sont définis comme suit : 1° Complexité de l'activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ; 2° Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l'emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l'expérience ; 3° Autonomie : latitude d'action, d'organisation et de décision dans le cadre de l'emploi ; niveau de contrôle associé ; 4° Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l'organisation et son environnement ; nature et importance du champ d'action et de responsabilité ; 5° Encadrement / coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu'il s'agisse d'une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ; 6° Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation. La diversité des critères classants retenus permet d'analyser avec précision le contenu des emplois. Afin de permettre une analyse précise des emplois, dix degrés d'exigence sont définis pour chacun des critères classants, traduisant ainsi la progressivité du niveau d'exigence des emplois dans chacun de ces critères. Les six critères classants et leurs dix degrés d'exigence constituent l'architecture du référentiel d'analyse des emplois, ci-dessous.
Référentiel paritaire d'analyse des emplois
Critères Complexité de l’activité Connaissances Autonomie Contribution Encadrement-Coopération Communication
Degré 10 Conception de programmes/ projets/stratégies visant à anticiper des évolutions de l’environnement pour l’ensemble de l’organisation
L’emploi nécessite la création de connaissances qui font référence
L’emploi nécessite de définir des orientations stratégiques et les moyens associés avec validation par les résultats
L’emploi engage la pérennité de l’organisation/entité économique
Direction/coordination de la totalité de l’organisation
L’emploi nécessite la mobilisation d’acteurs décisionnaires clés
Degré 9
Elaboration de systèmes/ modèles couvrant plusieurs domaines professionnels ou une expertise avancée dans l’un d’eux
L’emploi nécessite des connaissances hautement spécialisées dans une discipline L’emploi requiert de définir des orientations liées à l’organisation générale avec optimisation des moyens et validation par les résultats
L’emploi engage la performance à long terme de l’organisation/entité économique
Direction/coordination sur un sous-ensemble de l’organisation
L’emploi nécessite négociations complexes et représentation en lien avec les enjeux stratégiques
Degré 8
Elaboration de processus majeurs dans un ou plusieurs domaines professionnels L’emploi nécessite des connaissances spécialisées dans une discipline ou des connaissances approfondies dans plusieurs disciplines
L’emploi requiert de déterminer des orientations et l’adaptation des moyens alloués avec validation par les résultats
L’emploi engage le développement d’un sous- ensemble de l’organisation/ entité économique Encadrement hiérarchique d’encadrants hiérarchiques et/ou coordination d’un ensemble de ressources/moyens
L’emploi nécessite négociations et représentation avec des acteurs majeurs et diversifiés
Degré 7
Analyses et études nécessitant la combinaison d’un ensemble de techniques ou une spécialisation dans l’une d’elles L’emploi nécessite des connaissances approfondies dans une discipline ou des connaissances générales dans plusieurs disciplines
L’emploi requiert de déterminer des méthodes/procédés/ moyens avec validation sur demande
L’emploi engage la performance d’un sous- ensemble de l’organisation/ entité économique Encadrement hiérarchique d’équipes de travail et/ou coordination d’un sous- ensemble de ressources/ moyens
L’emploi nécessite la recherche de l’adhésion/du compromis dans un contexte d’intérêts différents/divergents avec enjeux significatifs
Degré 6
Analyses destinées à définir et mettre en œuvre des processus nécessitant la mobilisation de méthodes ou de techniques diversifies
L’emploi nécessite des connaissances approfondies dans une partie d’une discipline
L’emploi requiert de déterminer des solutions, d’optimiser des méthodes et moyens avec validation à l’initiative d’un tiers
L’emploi engage la transformation et la performance d’un service ou d’un département Encadrement hiérarchique d’une équipe de travail incluant l’appréciation individuelle et/ou coordination d’activités diversifiées
L’emploi nécessite coopération et partenariat avec des représentants d’autres entités
Degré 5 Réalisation d’activités avec choix et mise en œuvre de méthodes/ outils répertoriés, réalisation de diagnostics destinés à anticiper/ résoudre les difficultés
L’emploi nécessite des connaissances générales dans une partie d’une discipline
L’emploi requiert de modifier des solutions partiellement identifiées avec validation à l’initiative d’un tiers
L’emploi implique des décisions dont les effets se produisent sur un service ou un département Animation/répartition/appui/ supervision/coordination des activités ou transmission collective de savoirs et de pratiques
L’emploi nécessite de parvenir à des constats/décisions partagés/concertés avec des interlocuteurs à impliquer
Degré 4 Réalisation d’activités diversifiées, appréciation et traitement de difficultés variées, mise en œuvre de modes opératoires répertoriés à adapter
L’emploi nécessite des connaissances professionnelles théoriques et pratiques
L’emploi requiert d’adapter des solutions identifiées sous contrôle ponctuel
L’emploi implique des actions déterminantes produisant des effets sur différentes équipes de travail
Appui technique/ organisationnel collectif ou transmission individuelle de savoirs et de pratiques
L’emploi nécessite communication démonstrative, argumentation
Degré 3 Réalisation d’activités similaires, identification des anomalies, mise en œuvre de modes opératoires répertoriés
L’emploi nécessite des connaissances professionnelles essentiellement pratiques L’emploi requiert de sélectionner des solutions identifiées sous contrôle fréquent
L’emploi a un effet sur des emplois de nature différente au sein de l’équipe de travail
Appui technique/ organisationnel individuel
L’emploi nécessite l’ajustement des réponses en fonction des interlocuteurs
Degré 2 Réalisation de tâches simples et diverses, identification des anomalies en apportant les premiers éléments de comprehension
L’emploi nécessite des connaissances élémentaires
L’emploi requiert d’appliquer des solutions identifiées sous contrôle fréquent
L’emploi a un effet sur des emplois de nature identique ou similaire
Partage d’expériences/ connaissances et/ou coopération régulière L’emploi nécessite questionnement, dialogue et reformulation avec des interlocuteurs de l’environnement immédiat
Degré 1 Réalisation de tâches simples et répétitives, signalement des anomalies
L’emploi nécessite des connaissances minimales L’emploi requiert d’exécuter des tâches simples prédéfinies sous contrôle permanent
L’emploi a un effet circonscrit à ses activités
Coopération ponctuelle L’emploi nécessite la compréhension des consignes et des échanges simples
Méthode générale de cotation
La cotation nécessite une analyse précise, objective et préalable de l'emploi. Afin de renforcer l'objectivité de l'analyse et de rendre compte, le plus fidèlement possible, de la diversité des emplois existants, chacun des critères classants est évalué indépendamment des autres. Pour chaque critère, le degré d'exigence retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans le référentiel paritaire ci-dessus, correspond à l'emploi considéré, ou s'en approche le plus. Le degré d'exigence retenu donne lieu à l'attribution d'un nombre de points égal au numéro du degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10. L'addition des points obtenus pour l'ensemble des critères permet de déterminer la cotation d'un emploi. Le référentiel paritaire permet donc de distinguer 55 cotations différentes, comprises entre 6 et 60 points. (A1 : 6 points à I18 : 60 points)
Principes
Les cotations font l'objet de regroupements en 18 classes d'emplois. Chaque classe d'emplois est désignée par un numéro compris entre 1 et 18. Les classes font, elles-mêmes, l'objet de regroupements en 9 groupes d'emplois. Chaque groupe d'emplois est désigné par une lettre allant de A à I. Les regroupements sont définis comme suit :
Cotations
Classes d'emplois
Groupes d'emplois
58 à 60
18
I
55 à 57
17
52 à 54
16
H
49 à 51
15
46 à 48
14
G
43 à 45
13
40 à 42
12
F
37 à 39
11
34 à 36
10
E
31 à 33
9
28 à 30
8
D
25 à 27
7
22 à 24
6
C
19 à 21
5
16 à 18
4
B
13 à 15
3
10 à 12
2
A
6 à 9
1
Le classement d'un emploi est désigné par la lettre du groupe d'emplois et par le numéro de la classe, dont cet emploi relève.
Description de l'emploi
Préalablement à la cotation de l'emploi, l'employeur établit une fiche descriptive de cet emploi. L'objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l'emploi, critère par critère, selon le référentiel d'analyse. La fiche descriptive de l'emploi comprend notamment :– la description des activités significatives de l'emploi ;– la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;– la description des relations de travail. Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu'elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l'emploi. Aux fins de consultation du salarié, l'employeur lui communique, par tout moyen, la fiche descriptive de l'emploi qu'il occupe.
Méthodologie
L’analyse et la cotation des emplois sont menées sous la responsabilité de la DRH par un groupe adhoc composé à minima de deux membres de la DRH, de deux responsables d’autres départements, et de la hiérarchie concernée. Deux membres élus du CSE peuvent participer à la cotation des emplois dans un souci de transparence. Les salariés sont associés à la rédaction des fiches emploi et à leur évolution. Quand, sur un emploi donné, un trop grand nombre de salariés est concerné, alors un échantillonnage est défini avec le responsable hiérarchique.
La liste des emplois
L’analyse des emplois menée depuis 2022 a eu pour but de synthétiser, d’homogénéiser et de rationnaliser la très grande diversité des libellés d’emploi présents dans l’entreprise. Il a été constaté une trop grande variété d’intitulés et parfois une absence de mise à jour de ces intitulés par rapport à l’évolution du contenu des emplois et de la mobilité interne des salariés. Le tableau figurant en ANNEXE 1 est le reflet à la date de signature du présent accord du résultat de cette analyse et fait un état des intitulés avant et après l’application de la nouvelle méthode de classification afin d’en assurer la traçabilité. La liste de ces emplois n’est pas figée et pourra évoluer dans le temps.
GIE ACE
Les fiches emplois des salariés CMN détachés au sein du GIE ACE sont rédigées sous la responsabilité du GIE ACE. L’intitulé de ces emplois comportera l’extension « - ACE ». La notification de la cotation et de la fiche emploi est effectuée par CMN.
Evolution et mise à jour
En tout état de cause, la fiche descriptive d'emploi fait l'objet d'un réexamen à l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article L. 6315-1 du code du travail. Le cas échéant, la fiche descriptive de l'emploi mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien. Il est rappelé qu’à CMN l’entretien professionnel est réalisé tous les ans, à la suite de l’entretien annuel d’appréciation. En fonction notamment de l’évolution de l’organisation de l’entreprise, des investissements réalisés ou de nouvelles technologies, de la nature des projets à réaliser, de la montée en compétence des salariés, etc., le contenu des emplois est susceptible d’évoluer. Dans ce cas, les emplois concernés sont de nouveau analysés et cotés comme indiqué précédemment.
Les catégories socio professionnelles (CSP)
La nouvelle convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 ne distingue plus que deux grandes catégories de salariés à savoir les cadres et les non-cadres. Afin de pouvoir réaliser les statistiques liées à l’emploi (enquêtes nationales obligatoires, bilan social, BDESE, etc) et afin d’assurer une continuité du suivi de l’évolution des emplois au fil des années, l’entreprise à décider de maintenir les CSP même si elles n’apparaissent plus dans la nouvelle convention collective de la métallurgie du 7/2/2022. Ces CSP seront intégrées au SIRH mais n’apparaîtront pas sur les bulletins de paie, leur utilité n’étant que statistique. Les catégories retenues dans l’entreprise sont :Cadre / Agent de Maîtrise / Ouvrier / Technicien / Employé, ainsi que Alternants et Intérimaires. Les points de repère suivants serviront d’aide pour affecter les emplois à telle ou telle catégorie.
Cadre : les emplois sont classés au minimum en F11 selon la classification de la métallurgie.
Agent de maîtrise : Ces emplois impliquent l’encadrement, la coordination ou la supervision de salariés notamment dans les secteurs suivants :
Production,
Préparation – Méthodes,
Maintenance,
Magasins / logistique d’approvisionnement,
Sécurité / sûreté
Etc.
Les emplois encadrés sont du type ouvrier ou employé, voire technicien.
Ouvrier : Cette catégorie regroupe des emplois allant de l’exécution de tâches simples jusqu’à des tâches plus complexes nécessitant des connaissances approfondies dans une partie d’une discipline. Le statut ouvrier est généralement placé sous l’autorité d’un chef d’équipe / Agent de maîtrise. La catégorie « ouvrier »se retrouve notamment dans les secteurs suivants :
Production
Magasins / Logistique d’approvisionnement
Maintenance / entretien
Manutention
Contrôle
Essais
Etc.
Technicien : Les emplois concernés nécessitent des connaissances générales ou approfondies dans une partie d’une discipline technique. La catégorie « techniciens »se retrouve notamment dans les secteurs suivants :
Bureau d’étude
Architecture navale
Méthodes – Préparation
Planning
Ordonnancement
Contrôle
Essais
Informatique
Etc.
Employé : Ces emplois sont souvent liés à l’exécution de tâches plutôt administratives dans les services supports ou secteur tertiaire. La catégorie « employé » se retrouve notamment dans les secteurs ou domaines suivants :
Secrétariat – assistanat
Finances – comptabilité
QSE
RH
Etc.
A titre indicatif la liste à date des emplois CMN par catégorie figure en ANNEXE 2.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les trois ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DDETS via la plateforme « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg-En-Cotentin.
Fait en trois exemplaires,
A Cherbourg, le 7 février 2024
Pour le syndicat CGT : Pour la direction :
Délégué syndical D.R.H.
Délégué syndical
ANNEXE 1 : LISTE INDICATIVE DES EMPLOIS AU 31/12/23
Emplois au 01/01/2024
Emploi N°2 pouvant être cumulé avec l'emploi N°1
Anciens libellés utilisés avant le 1/1/24
ACHETEUR
ACHETEUR ACHETEUR
ACHETEUSE ADJOINT AU RESPONSABLE DU MAGASIN APPROVISIONNEUR APPROVISIONNEUR ADJOINT CHARGE D'AFFAIRES
ADJOINT INGENIEUR CHARGE ADJOINT RESPONSABLE DE LA CONSTRUCTION RESPONSABLE D'ACTIVITES ADJOINT AU CHEF DES ATELIERS ADJOINT RESPONSABLE DE LA CONSTRUCTION
COORDINATRICE TOT-TRANSPORTS COORDINATEUR TRAVAUX NEUFS
Agent d'encadrement COORDINATEUR TRAVAUX NEUFS
CHEF D’EQUIPE MAINTENANCE DESSINATEUR 1
Dessinateur DESSINATEUR 1
DESSINATEUR ETUDES II DESSINATEUR 1
DESSINATEUR STRUCTURE DESSINATEUR 1
DESSINATRICE ETUDES II DESSINATEUR 2
Dessinateur DESSINATEUR 2
DESSINATEUR ETUDES II DESSINATEUR 2
DESSINATEUR NIVEAU 1 DESSINATEUR 2
DESSINATEUR NIVEAU 2 DESSINATEUR 2
DESSINATEUR PROJETEUR DESSINATEUR 2
DESSINATEUR PROJETEUR I DESSINATEUR 2
DESSINATEUR STRUCTURE DESSINATEUR 2
DESSINATEUR-PROJETEUR I DESSINATEUR 3
Dessinateur DESSINATEUR 3
DESSINATEUR PROJETEUR II DESSINATEUR 3
DESSINATEUR-PROJETEUR II DESSINATEUR 3
DESSINATEUR-PROJETEUR III DESSINATEUR EN ARCHITECTURE NAVALE
Dessinateur DESSINATEUR EN ARCHITECTURE NAVALE
DESSINATEUR-PROJETEUR II DESSINATEUR EN ARCHITECTURE NAVALE
PROJETEUR AMENAGEMENT DEVELOPPEUR DE PROJET D'ENERGIE RENOUVELABLE
RESPONSABLE COMMERCIAL EMR DEVELOPPEUR INFORMATIQUE TECHNICIEN SIC TECHNICIEN SYSTEMES D’INFORMATION ET COMMUNICATION DEVELOPPEUR INFORMATIQUE DEVISEUR
DEVISEUR DIRECTEUR DE PRODUCTION
DIRECTEUR DE PRODUCTION DIRECTEUR DES ACHATS
DIRECTEUR DES ACHATS DIRECTEUR DES SYSTEMES D’INFORMATION
DIRECTEUR DES SYSTEMES D’INFORMATION DIRECTEUR JURIQUE ET ADMINISTRATIF RESPONSABLE CONFORMITE RESPONSABLE ADMINISTRATIF ET JURIDIQUE DIRECTEUR QHSSE
Directrice QSE DIRECTEUR TECHNIQUE
DIRECTEUR TECHNIQUE DRH
DIRECTEUR RESSOURCES HUMAINES ECHAFAUDEUR 2
MANUTENTIONNAIRE-ECHAFAUDEUR ELECTRICIEN DE BORD 1
ELECTRICIEN ELECTRICIEN DE BORD 1
ELECTRICIEN DE BORD ELECTRICIEN DE BORD 2
ELECTRICIEN ELECTRICIEN DE BORD 2
ELECTRICIEN DE BORD GESTIONNAIRE DE STOCK
TECHNICIEN DE MAINTENANCE INFIRMIER
INFIRMIERE INGENIEUR CEM
INGENIEUR CEM INGENIEUR METHODE MAINTENANCE
Ingénieur Méthode Maintenance INGENIEUR METHODES ET PROCEDES
RESPONSABLE ACHAT SOUS TRAITANCE RESPONSABLE ACHATS STRATEGIQUES
RESPONSABLE ACHATS STRATEGIQUES RESPONSABLE ASSISTANCE TECHNIQUE RESPONSABLE TRAINING RESPONSABLE ASSISTANCE TECHNIQUE ET FORMATION RESPONSABLE COMPTABLE
COMPTABLE GENERAL RESPONSABLE CONTRÔLE
Agent d'encadrement RESPONSABLE CONTRÔLE
agent d'essai RESPONSABLE CONTRÔLE
RESPONSABLE CONTROLE RESPONSABLE D'ACTIVITES
Agent d'encadrement RESPONSABLE D'ACTIVITES
Responsable Méthodes et Préparation RESPONSABLE D'ACTIVITES
RESPONSABLE STRUCTURE RESPONSABLE D'ACTIVITES
RESPONSABLE TUYAUTERIE MECANIQUE RESPONSABLE DE LA CONSTRUCTION ADJOINT DIRECTEUR DE PRODUCTION ADJOINT AU DIRECTEUR DE PRODUCTION RESPONSABLE DE L'ENSEMBLE PROPULSIF
RESPONSABLE PROPULSION RESPONSABLE DE SERVICE DE LA DT ARCHITECTE NAVAL RESPONSABLE B.E. STRUCTURES, CALCULS ET SAN RESPONSABLE DE SERVICE DE LA DT
RESPONSABLE B.ETUDES RESPONSABLE DE ZONE / TRAVAUX
Chef de bord ; RESPONSABLE DE ZONE / TRAVAUX
chef de chantier RESPONSABLE DE ZONE / TRAVAUX
COORDINATEUR DE ZONE RESPONSABLE DE ZONE / TRAVAUX
RESPONSABLE NAVIRE RESPONSABLE DEPARTEMENT FINANCES
RESPONSABLE DEPARTEMENT FINANCES RESPONSABLE DEVELOPPEMENT EMR
RESPONSABLE DEVELOPPEMENT EMR RESPONSABLE DEVIS
Deviseur RESPONSABLE DEVIS
RESPONSABLE DEVIS RESPONSABLE DU CADENCEMENT DE PRODUCTION
RESPONSABLE ORDONNANCEMENT RESPONSABLE DU MAGASIN
Agent d'encadrement RESPONSABLE DU MAGASIN
Responsable Approvisionnements et Magasins RESPONSABLE ESSAIS
agent d'essai RESPONSABLE ESSAIS
RESPONSABLE ESSAIS RESPONSABLE FONCTION TECHNIQUE
Expert Tuyauterie-Propulsion RESPONSABLE FONCTION TECHNIQUE
RESP.FONC. TECH. AMENAGEMENT RESPONSABLE FONCTION TECHNIQUE
RESP.FONC. TECH. ELECTRICITE RESPONSABLE FONCTION TECHNIQUE
RFT MAC et EMR RESPONSABLE FONCTION TECHNIQUE
RFT STRUCTURES ET CALCULS RESPONSABLE LOGISTIQUE / SAV
RESPONSABLE LOGISTIQUE et SAV RESPONSABLE MAINTENANCE
Agent d'encadrement RESPONSABLE MAINTENANCE
RESPONSABLE MAINTENANCE RESPONSABLE METROLOGIE
CONTROLEUR RESPONSABLE NAVIRE
Chef de bord ; RESPONSABLE NAVIRE
RESPONSABLE NAVIRE RESPONSABLE PAIE ET ADP
RESPONSABLE PAIE & ADM. DU PERSONNEL RESPONSABLE PLANNING
