LES MESURES ARRETEES EN NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR TOUTES LES SOCIETES APPARTENANT
A l’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE SADEC
Projet - Pour discussion Projet - Pour discussionEntre les soussignés :
Unité Economique et Sociale SADEC
Composée des sociétés SADEC, IMPULSION, CIAGEC, AKELYS, ECODIA, CABINET ARNAUD COLSON, CABINET D’AUDIT COLSON, CABINET DENIS SCHRYVE, CORGECO Représentée par Monsieur XXX Agissant en qualité de Président de l’Unité Economique et Sociale SADEC.
d’une part, et Monsieur XX agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
d’autre part il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, la Direction de l’U.E.S a engagé les négociations annuelles obligatoires. Aux termes de plusieurs réunions de négociations en date des 06 mai 2024, 03 juin 2024, 01 juillet 2024, et du 22 juillet 2024 la négociation annuelle obligatoire a permis à la délégation de l’organisation syndicale CFDT et aux représentants de la Direction de l ’U.E.S de parvenir à un accord selon les dispositions convenues ci-après. Au cours de ses réunions, les échanges intervenus entre les parties ont porté tant sur les salaires que sur l’organisation du temps de travail, que sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, que sur la qualité de vie au travail, que sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, que sur le droit à la déconnexion, que sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, que sur la formation, que sur le télétravail, que sur le partage de la valeur ajoutée. L’entreprise ayant transmis les éléments nécessaires à l’appréciation d’éventuels écarts salariaux à travers le document de situation comparée des hommes et de femmes et d’autres données chiffrées notamment en matière de formation, d’absentéisme, de turnover et d’évolutions salariales de l’année N-1. C’est dans ce contexte que l’organisation syndicale représentative la CFDT au sein de l’U.E.S a pu formuler ses revendications au cours des différentes réunions, revendications auxquelles la Direction a répondu par des propositions en cohérence avec la stratégie de l’entreprise. C’est au terme de ces échanges que les parties ont convenu des mesures décrites ci-dessous, pour encadrer les évolutions salariales des années
2024 / 2025 (du 1er novembre 2024 au 31 octobre 2025).
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Unité Economique et Sociale SADEC sous contrat de travail. Il est précisé que les collaborateurs rentrant dans la catégorie suivante ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord :
Collaborateur dont le contrat est suspendu,
Il est précisé que les collaborateurs rentrant dans les catégories suivantes ne sont pas concernés par la partie « augmentation individuelle des salaires » du présent accord :
Contrat d’apprentissage et de professionnalisation dont le mode de rémunération est déterminé et revu par des dispositions légales et/ou conventionnelles spécifiques pour ces types de contrat.
Collaborateur ayant moins de 6 mois d’ancienneté au 1er octobre 2024,
Collaborateur dont le contrat fait l’objet d’une prochaine sortie (démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite…)
ARTICLE 2 : OBJET ET PERIODE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord définit les mesures salariales pour la période suivante :
Du 1er Novembre 2024 au 31 Octobre 2025.
ARTICLE 3 : MESURES SALARIALES – PARTAGE DE LA VALEUR
Soucieux de poursuivre notre développement, garant de l’indépendance capitalistique de notre groupe, nous devons veiller au maintien de nos équilibres financiers et de notre rentabilité tout en prenant compte également du contexte économique tendu conduisant à des défaillances d’entreprises parmi nos clients. C’est dans cet esprit que nous proposons une évolution de la masse salariale comme suit :
A - Augmentation individuelle des salaires :
Salaire :
Concernant la
masse salariale, les mesures salariales suivantes ont été retenues à compter du 1er novembre 2024 :
Une augmentation individuelle XXXX
En ce qui concerne l’augmentation individuelle au mérite, les Directeurs de Bureau ont une relative liberté en fonction des cas particuliers qu’ils peuvent avoir à traiter. Les augmentations seront donc décidées selon l'évaluation des performances individuelles à l'issue des entretiens annuels d'évaluation. L’attention des Directeurs de Bureau est attirée sur le niveau d’inflation qui s’établit à 2,20% en juin sur les 12 derniers mois.
B - Partage de la valeur ajoutée :
Prime de partage de la Valeur (PPV) :
Une prime de partage de la valeur d’un montant de XXX€ bruts sera versée à l’ensemble des collaborateurs de l’U.E.S réunissant les conditions d’attributions définies dans un accord d’entreprise. Cette prime de partage de la valeur sera versée en deux échéances. Une récente évolution législative a modifié le traitement social et fiscal de la PPV. L’U.E.S souhaitant maitriser l’évolution du cout de la PPV souhaite prendre en compte l’ensemble des charges patronales ainsi que tout autre prélèvement à la charge d'une ou plusieurs des entreprises de l'U.E.S quelque soit leur forme (cotisations patronales, forfaits, taxes, contributions…) qui s'appliquent à la PPV au moment de sa répartition. Au jour de la signature du présent accord, il n'y a pas de charges patronales applicables, à l’exception du forfait social de 20% qui s’applique pour les sociétés dont le seuil d'effectif est supérieur à 250 salariés. L’UES accepte de prendre en charge ce nouveau surcoût mais attire l’attention de ses partenaires que toute nouvelle augmentation remettra en cause le principe même de la PPV
Contrat d’intéressement :
L’accord d’intéressement signé en avril 2024 avec le CSE, a été mis en place dans la continuité des accords précédents et a été conclu pour une durée de 3 exercices. Le mode de calcul prend en compte à la fois la performance globale de l’U.E.S et celle des bureaux qui la composent. La volonté au travers cet accord est d’en faire un levier de motivation pour l’ensemble des collaborateurs et de les associer à l’amélioration des résultats et des performances de l’U.E.S. en partageant avec eux les fruits de la valeur collectivement créée. Les enveloppes attribuées dans le cadre de cet accord ont été largement revalorisées afin de rester en phase avec l’évolution des performances du groupe.
Abondement sur l’intéressement :
La direction confirme le système d’abondement dans le cadre de son Plan d’Epargne Entreprise. Seules, les sommes investies dans le PEE, provenant de la prime d’intéressement, sont complétées par un abondement. Le taux d’abondement est de 100% avec un plafond annuel d’abondement maximum alloué de XX€ brut.
Définition du bénéfice net exceptionnel et modalités de partage de la valeur :
Conformément à la loi relative au partage de la valeur, la direction a lancé les négociations sur la définition du bénéfice net exceptionnel et sur les modalités de partage de la valeur qui en découlent. Les négociations se poursuivent et feront l’objet d’un accord spécifique si celles-ci aboutissent.
C- Rémunérations Variables :
La direction maintient les mesures existantes liées aux commissionnements pour toutes les sociétés de l’U.E.S hormis pour la société CIAGEC. Les travaux exceptionnels, hors missions courantes, ainsi que les entrées de nouveaux clients donnent lieu au versement d’une commission comme suit :
Travaux exceptionnels (hors missions courantes) :
Commission de XX%, calculée sur les honoraires facturés dans le cadre de missions exceptionnelles sont à répartir entre le vendeur et la personne qui a réalisé la prestation.
Les travaux demandés par le client, donc « non vendus » par les collaborateurs de l’UES, ne donnent pas lieu à un commissionnement. Les commissions pour travaux exceptionnels ne sont versées qu’après règlement par le client de l’intégralité de la facture.
Entrées de nouveaux clients :
Commission de XX%, calculée sur les honoraires récurrents du premier exercice (ramenés à 12 mois) figurant sur la lettre de mission signée entre le cabinet de l’UES et le nouveau client. Ce commissionnement rémunère une démarche active du salarié dans la conclusion d’une relation d’affaire durable entre le cabinet de l’U.E.S et son nouveau client.
Pour la société CIAGEC, le commissionnement est établi sur la marge commerciale réalisée et non sur l’ensemble du chiffre d’affaires facturé en ce qui concerne les nouveaux clients. Dans le cas de client existant, le commissionnement est limité aux prestations exceptionnelles.
Pour les personnes bénéficiant d’une rémunération variable déterminée selon d’autres critères, ces systèmes de commissionnement ne leur sont pas applicables. L’attribution de la commission et sa répartition sont à l’appréciation du Directeur de Bureau.
Commission pour cooptation :
La direction maintient le système de commission pour cooptation à l’attention des salariés de l’UES, qui recommanderaient un candidat de leur entourage, lors d’un besoin en recrutement identifié par la direction au travers d’une annonce diffusée sur notre site internet et/ou sur l’intranet du groupe. Elle rappelle que toutes les offres d’emplois sont consultables et accessibles par tous les collaborateurs dans l’intranet dans la rubrique « Sadec Akelys recrute ». Une prime de cooptation sera versée au collaborateur ayant recommandé un candidat se voyant embauché en contrat à durée indéterminée. Pour chaque « coopté » engagé en contrat à durée indéterminée, le «cooptateur» salarié au sein de notre U.E.S, se verra verser une prime dans les conditions décrites ci-dessous :
Prime de cooptation de XXX€ brut pour l’embauche d’un collaborateur non-cadre : 50% à la fin de la période d’essai et 50% après 6 mois.
Prime de cooptation de XXX€ brut pour l’embauche d’un collaborateur cadre : 50% à la fin de la période d’essai et 50% après 12 mois.
Gratification médaille d’honneur du travail :
Une gratification est attribuée au collaborateur à l’occasion de le remise de la médaille d’honneur du travail. Le montant de cette gratification est de XX€ net par année d’ancienneté au sein du groupe SADEC et ne se cumule pas à chaque échelon.
D – Budget Œuvres Sociales du CSE :
Le budget attribué au CSE pour financer les activités sociales et culturelles (ASC) sera porté à XX€ par mois et par salarié.
ARTICLE 4 : REGIME DE FRAIS DE SANTE ET DE PREVOYANCE
Frais de Santé / Prévoyance :
La mutuelle reste en vigueur dans les mêmes conditions de prise en charge (adhésion individuelle obligatoire avec une prise en charge de l’employeur de XX%). La protection sociale complémentaire dans sa globalité (mutuelle et prévoyance) constitue un élément important de la politique sociale du groupe et dans le cadre d’un désengagement croissant du régime obligatoire de la Sécurité sociale, des changements dans l’organisation du système de frais de soins, des politiques nouvelles de remboursements, la direction s’efforce de maintenir un taux de cotisation avec des remboursements couvrants, de manière satisfaisante, les différents actes médicaux. Elle effectue un point régulier avec le courtier VERSPIEREN et les membres du CSE et plus particulièrement avec la commission Mutuelle pour s’assurer de la cohérence et de l’optimisation de son contrat. Un appel d’offre a été réalisé en fin d’année 2023, pour minimiser la forte hausse, annoncée par notre courtier, en matière de cotisation frais de santé et de prévoyance, compte tenu de la dégradation de nos comptes. Cet appel d’offre a permis de minimiser largement les hausses annoncées tout en maintenant les mêmes garanties tant en matière de frais de santé que de prévoyance.
ARTICLE 5 : AUTRES THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
A - DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL L’accord sur l’organisation du temps de travail signé par les partenaires sociaux en date du 11 février 2011 est toujours en vigueur.
B - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Les parties conviennent que la situation des hommes et de femmes est régulièrement examinée à l’occasion de la consultation annuelle du rapport de situation comparée des hommes et des femmes. Les 5 indicateurs relatifs à l’index de l’égalité Femmes-Hommes sont présentés aux instances représentatives du personnel et les résultats publiés à l’ensemble des collaborateurs du groupe et envoyés à la DRIEETS, conformément aux dispositions légales en la matière. En 2023, le score lié à cet index est de 92%. Après analyse et discussions sur les données statistiques distribuées aux partenaires sociaux notamment salariales, les parties constatent que l’entreprise est garante du principe d’égalité professionnelle femmes/hommes. Il est rappelé que chaque année, les coefficients et emplois sont examinés et que des ajustements sont effectués en fonction d'éventuelles évolutions dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé en août 2024 pour une durée de trois exercices annuels. La rémunération effective, la promotion professionnelle, les conditions de travails, et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale sont les quatre domaines d’actions traités dans cet accord. Le rapport de situation comparée a été présenté aux membres de la commission Egalité Professionnelle du CSE.
C - CELLULE D’ECOUTE - RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Pour rappel, une cellule d’Ecoute a été créée en octobre 2017. Elle s’insère dans une réflexion globale menée par la Direction sur la Qualité de Vie au Travail et dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux.
Cette cellule d’écoute permet à tous les collaborateurs de s’exprimer librement en toute confidentialité sur les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre professionnel (mais non techniques) : organisation et charge de travail, relation avec ses collègues de travail, sa hiérarchie, ses clients…La Direction a souhaité intégrer à cette réflexion les institutions représentatives du personnel. La cellule d’écoute est ainsi composée de deux membres du Comité Social et Economique, d’une psychologue du travail (personne extérieure au groupe), d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, et du Président du Groupe. Cette possibilité de s’exprimer librement se fait de manière strictement confidentielle.
D - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La direction maintient son engagement sur cette thématique. Dans le cadre de la politique RSE déployée au sein du groupe, des nouvelles actions sur le Qualité de Vie au Travail sont en cours de déploiement.
E - TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction veille à maintenir l’emploi des travailleurs handicapés et s‘est engagée dans une démarche de sensibilisation sur cette thématique avec l’aide d’un cabinet extérieur spécialisé. Un réseau d’ambassadrices handicap a été créé pour enrichir le réseau des acteurs internes œuvrant pour une politique handicap active.
Les ambassadrices sont présentes sur les différents sites, au plus près des collaborateurs et de leurs managers, pour relayer la politique handicap, faire vivre l’engagement de l’entreprise et partager les informations et les bonnes pratiques. Elles ont toutes été formées, afin de bénéficier d’outils pour être les interlocutrices/relais sur le sujet du handicap, au sein de leur bureau. Le déploiement d’un Handitour a été mis en place dans tous les bureaux du groupe. Cette animation active et participative a permis à chacun de vivre une expérimentation des situations de handicap au travail et ainsi d’acquérir un certain nombre de connaissances et de reflexes professionnels. Véritable outil de cohésion d’équipe, les collaborateurs se sont mis en compétition pour construire un édifice en un temps limité. Les collaborateurs ont été placés dans la situation de personnes porteuses de handicaps invisibles (sensoriel, physique, psychique, troubles cognitifs, maladies chroniques évolutives). Véritables échanges et prises de conscience, cet Handitour a permis à tous de connaître le caractère situationnel du handicap ainsi que les différentes typologies de handicap. XXXX, RRH est la référente Handicap au sein de l’U.E.S.
F – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
La direction poursuit sa démarche en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il est rappelé que chaque année, les coefficients et emplois sont examinés et que des ajustements sont effectués en fonction d'éventuelles évolutions. Des fiches de fonction sont consultables dans le manuel de procédure.
Il est rappelé que la pratique des entretiens annuels (entretien annuel d’appréciation, entretien professionnelle, entretien forfait jour) constitue un moment privilégié d’échange afin de mieux prendre en compte les souhaits du salarié, notamment en matière de formation, de mobilité et d’évolution professionnelle.
G – RENTREE SCOLAIRE : AMENAGEMENT DES HORAIRES
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés, ayant des enfants en maternelle et jusqu’à la 6ème, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail afin de pouvoir les accompagner, sous réserve que cet aménagement ne perturbe pas l’organisation de l’activité. Le salarié devra en faire la demande 8 jours avant l’évènement auprès de son responsable hiérarchique.
ARTICLE 6 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé selon les modalités de dépôt et de publicité des accords collectifs (loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) à savoir de façon dématérialisée à partir d’une plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emplois.gouv.fr Un exemplaire sera en outre remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent. Il sera également remis un original aux organisations syndicales ayant négocié le présent accord. Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par mail. Et son texte sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la société dans le manuel de procédure.
Fait à Troyes le 09 Septembre 2024. Pour la Direction de l’Unité Economique et Sociale : XXXX
Pour les organisations syndicales : Le Délégué Syndical CFDT – XXX
